– پایین بودن توان رقابتی سازمان

– وجود پیچیدگی یا نادرستی در قیمت های عوامل تولید (نیروی کار، سرمایه و انرژی)

– فرسودگی برخی از تجهیزات، ماشین آلات، و امکانات سرمایه ای

– پایین بودن سطح دانش فنی و وجود فاصله زیاد با سطح جهانی

– کند بودن فرایند خصوصی سازی و وجود انحصارات

– تعداد زیاد طرح های عمرانی نیمه تمام و طولانی شدن دوره اتمام آن ها (طاهری، ۱۳۷۸).

-۶-۲-۴-۲ عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی

نیروی انسانی بخش مهمی از دارایی های هر سازمان محسوب می شود و مدیران بایستی این موضوع را مورد توجه قرار دهند. به کارگیری و اخراج پی در پی نیروی انسانی، نمی تواند گزینه مناسبی جهت رشد و بهبود سازمان باشد. از این رو مدیران می‌توانند از طریق توسعه مناسب مهارت های نیروی انسانی به بهبود سازمان کمک کنند (تانژن، ۲۰۰۲).

نظام اداری و مدیریت در جوامع در حال توسعه مانند ایران به دلیل محدودیت های ناشی از کمبود نیروی انسانی ماهر، نقش و اهمیت ویژه ای می‌یابد. شاید بتوان از منابع موجود فیزیکی با انتخاب و به کارگیری شیوه های فنی و تکنولوژیکی مناسب، استفاده صحیح و درستی کرد. ولی استفاده مطلوب از منابع انسانی و ایجاد انگیزش و روحیه تشریک مساعی و همکاری به سهولت میسر نیست. ‌بنابرین‏ بهبود بهره وری نیروی انسانی باید یکی از اهداف هر سازمان تلقی شود و برای آن برنامه ریزی دقیق و صحیحی را تدارک ببینند. به دلیل نامحدود بودن ظرفیت های انسانی، عوامل بی شماری بر بهره وری نیروی انسانی مؤثر می‌باشد (شاه بیگی، ۱۳۷۵).

مرکز بهره وری ژاپن براین باور است که بهبود بهره وری نمی تواند بدون مشارکت نیروی انسانی، و روابط سالم و سازنده مدیریت و نیروی انسانی به دست آید. این سازمان بر همین اساس دارای سه اصل راهنما می‌باشد که عبارتند از:

۱٫ استخدام رسمی کارکنان: استخدام رسمی کارکنان در بلند مدت بهبود بهره وری را در پی خواهد داشت.

۲٫ همکاری مدیریت و نیروی انسانی: به منظور افزایش بهره وری، مدیریت و نیروی انسانی باید با همکاری همکاری کنند.

۳٫ توزیع عادلانه منافع ناشی از بهره وری: ثمره بهبود بهره وری باید به صورت عادلانه بین مدیریت، نیروی انسانی، و مشتریان توزیع شود (استاینر، ۱۹۹۵).

ژاپنی ها بهره وری را صرفا یک نسبت خروجی به ورودی در نظر نمی گیرند و نیروی انسانی را عامل اصلی بهره وری می دانند. این مسئله به کررات پذیرفته شده است که ثروت منحصر به فردژاپن نیروی انسانی آن است. ژاپنی ها همچنین بهره وری را بخشی از فلسفه موجود در سازمان می دانند. (استاینر، ۱۹۹۵).

از جمله ویژگی های نیروی انسانی در ژاپن می توان به انگیزش و ثبات آن اشاره کرد. انگیزش و ثبات در نیروی انسانی ژاپن بر پایه ۳ عامل اساسی قرار دارند که عبارتند از:

۱٫ استخدام دائمی

۲٫ اتحادیه های کارگری درون سازمانی

۳٫ سطح بالای مهارت

لوریمن و کنجو^[۶۵] بیان داشتند که آموزش، مدیریت، و تعهد کارکنان سه عامل موفقیت شرکت های ژاپنی می‌باشد.

کریسون و اودل^[۶۶] ۵ نقطه قوت بهره وری در صنایع ژاپن را به شرح زیر دانستند:

۱٫ تأکید بسیار زیاد ژاپنی ها بر یادگیری

۲٫ قابلیت سازگاری سریع با تغییرشرایط

۳٫ وجود نیروی رقابتی به عنوان یک نیروی محرکه

۴٫ کمتر جهانی شدن ژاپن نسبت به کشور های غربی

۵٫ تأکید بسیار زیاد ژاپنی ها به بهره وری و کیفی

عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه سازمان بین‌المللی کار:

– عوامل عمده عمومی: مثل آب و هوا، توزیع جغرافیایی مواد خام، سیاست های مالی و اعتباری، سازمان عمومی بازار کار، نسبت نیروی کار به کل جمعیت، درجه کمبود نیروی کار.

– عوامل سازمانی فنی: از جمله درجه ظرفیت مورد استفاده کیفیت مواد اولیه، کیفیت مواد، اجزا و ارکان عملیات، توازن تجهیزات، تدابیر کنترل، تعداد ماشین آلات نسبت به کارگر، طول و توزیع ساعات کار، گزینش پرسنل.

– عوامل انسانی: از قبیل روابط کارکنان با مدیران، شرایط اجتماعی و روانی کار و پرداخت های تشویقی، انطباق و ارتباط با شغل، کار بدنی و درجه سختی آن، طرز کار اتحادیه های کارگری ترکیب نیروی انسانی از نظر سن، مهارت، آموزشی (عباس زاده و همکاران، ۱۳۸۸).

یکی از مسائل مهم و معمول در فرایند مدیریت این است که بسیاری از مدیران در شناسایی و نشان دادن ضعف های کارکنان مؤثر هستند، اما در تشخیص علت و تحلیل آن ها به همان میزان اثر بخش نمی باشند. در حالی که مدیران برای مؤثر بودن در ارزیابی و حل مسائل بهره وری، به تعیین علل پیداش آن ها نیاز دارند. مطالعات انجام شده در مدیریت رفتار سازمانی، عملکرد افراد را تابعی از عوامل گوناگون و متنوع دانسته و مهم ترین عوامل کلیدی مؤثر در بهره وری کارکنان را چنین شمرده اند: مهارت، شناخت شغلی، حمایت سازمانی، انگیزش. (کازار و همکاران، ۲۰۰۸).

کازاز و همکاران عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی در پروژه های ساختمانی را در چهار گروه عوامل سازمانی، اقتصادی، فنی، و اجتماعی- روانی دسته بندی نمودند. آن ها عوامل سازمانی را به عنوان مهم ترین گروه معرفی کردند و بعد از آن نیز به ترتیب عوامل اقتصادی، فنی، و اجتماعی- روانی بیشترین میزان اهمیت را به خود اختصاص دادند (کازاز و همکاران، ۲۰۰۸).

دیوید و همکاران عواملی از جمله سرمایه، تهسیلات، مواد اولیه، کارکنان، آموزش، کیفیت محصولات و خدمات، پیش‌بینی، مشتریان، و تکنولوژی را بر بهره وری نیروی انسانی مؤثر دانستند. (دیوید و همکاران، ۱۹۹۶).

پیکورث عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی را به دو دسته عوامل محیطی، و عوامل سازمانی تقسیم بندی نمود. عوامل محیطی در بردارنده عوامل اقتصادی، قانونی، سیاسی، تکنولوژی، اجتماعی، و فرهنگی است و عوامل سازمانی به عوامل مدیریتی، عملیاتی و فردی اشاره دارد (پیکورث، ۱۹۹۴).

بی اومان و همکاران^[۶۷] به بررسی ابعاد بهره وری از دیدگاه مدیران پرداختند. آن ها رابطه ی بین کیفیت، نوع و اندازه سازمان، آموزش، کارکنان، سیاست ها و نقش مدیریت را مورد بررسی قرار دادند (بی اومان، ۱۹۹۶).

روجاس و واریکو^[۶۸] پنج راهبرد جهت بهبود بهره وری نیروی انسانی را به شرح زیر مطرح کردند:

۱٫ بهبود روش ها

۲٫ بهبود برنامه های آموزشی

۳٫ بهبود انگیزه نیروی انسانی

۴٫ بهبود استراتژی های مدیریت

۵٫ بهبود مدیریت تدارکات (روجاس و همکاران، ۲۰۰۳).

پولات و اردلتی^[۶۹] دریافتند که مدیران پروژه ها در کشور های در حال توسعه از ذخیره اطمینان به موقع استفاده می‌کنند و این در حالی است در کشورهای توسعه یافته از سیستم های تحویل به موقع استفاده می شود (پولات و اردلتی، ۲۰۰۵). لیم^[۷۰] با نظر سنجی از پیمانکاران در تانزانیا، رهبری، سطح مهارت، مکانسیم این پرداخت حقوق و دستمزد، شیوه های سرپرستی را از جمله مهمترین عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی برشمرد (لیم و الم، ۱۹۹۵).

چان و کاکا^[۷۱] به بررسی عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه مدیران بخش اداری، و نیروی انسانی بخش عملیاتی پرداختند. نتایج نشان داد که مدیران به برنامه ریزی منابع، و نیروی بخش عملیاتی به شیوه به کارگیری منابع، ضریب اهمیت بیشتری دادند (چان و کاکا، ۲۰۰۷).

1. نسبت کارکنان به دارایی ها (دارایی ها/ کارکنان)

این نسبت برابر است با جمع تعداد کارکنان تقسیم بر کل دارایی ها. سرمایه گذاری در دارایی‌های سرمایه ای به منظور تامین گزینه های استراتژیکی شرکت لازم و ضروری است.( Gale 1980 Porter 1980) نسبت فروش به مخارج سرمایه ای و نسبت فروش به دارایی ها, معیارهای کارایی شرکت در استفاده از دارایی های سرمایه ای در تولید درآمد است، در حالی که نسبت کارکنان به دارایی ها استفاده از منابع شرکت توسط کارکنان شرکت را اندازه گیری می کند.(Hambrick 1983 ha,Nair 1995) این معیار ها صرفه جویی دارایی های شرکت را مورد بررسی قرار می‌دهد.

شرکتهایی که این استراتژی را دنبال می‌کنند،سعی دارند کالا و خدمات را با پایین ترین قیمت عرضه کنند.
استراتژی حداقل هزینه این امکان را به شرکت می‌دهد که بدون متضرر شدن قیمتهای خود را در جریان رقابت پایین بیاورد. کاهش هزینه اغلب از طریق حذف ضایعات و در نتیجه کاهش هزینه شکست صورت می‌گیرد.

شرکتهایی که استراتژی حداقل هزینه را دنبال می‌کنند عمدتاً برای ایجاد این موقعیت،یک یا چند عامل زیر را به کار می گیرند:

عوامل ایجاد استراتژی حداقل هزینه

(استفاده از حداکثر ظرفیت )

هنگامی که تقاضای مشتریان بالا بوده و ظرفیت شرکت(فضا،کارکنان،تجهیزات) به طور کامل مورد استفاده قرار می‌گیرد،هزینه های ثابت روی واحدهای بیشتری از محصول سر شکن می‌شوند ولذا مجموع هزینه های واحد محصول پایین تر می‌آید.

(صرفه جویی به مقیاس)

عامل اصلی دیگر که توان ایجاد مزیت های هزینه را دارد،صرفه جویی به مقیاس می‌باشد. این عامل یک مزیت هزینه است که به جای بهره گیری بیشتر از تسهیلات موجود،به تسهیلات بزرگتر مربوط می شود.

(پیشرفت‌های تکنولوژیکی)

شرکتهایی که در تکنولوژی های کاهنده هزینه سرمایه گذاری می‌کنند،با افزایش در هزینه های ثابت به دنبال پایین آوردن هزینه های متغیر خود می‌باشند.در حالی که این نوع سرمایه گذاری ها عمدتاً با فعالیت‌های تولیدی یک کارخانه ارتباط می‌یابند،اما شرکت‌های بسیار دیگری نیز وجود دارندکه در زمینه اتوماسیون اداری و خدماتی اقدام به چنین سرمایه گذاریهایی می نمایند.

(تاثیرات یادگیری وتجربه عامل نهایی تاثیر گذار بر ساختار هزینه شرکت،اثرات یادگیری می‌باشد.)

منحنی یادگیری بیان می کندکه زمان مورد نیاز برای انجام یک کار با تعداد دفعات تکرار آن کاهش می‌یابد.
‌بر اساس این تئوری در هر مرتبه که میزان تولید تجمعی دوبرابر می شود،زمان مورد نیاز برای انجام کار ‌با درصد نسبتا یکنواختی کاهش می‌یابد.صرفه جوییهای قابل توجه در زمان به صرفه جویی در هزینه منجر می‌گردد.
تاثیرات تجربه نیز مشابه تاثیرات یادگیری است،در سازمان‌های امروزی تاثیرات تجربه حتی مهمتر از تاثیرات یادگیری نیروی کار است،نیروی باتجربه در مذاکرات و قراردادهای خود اثربخش تر و کارامد تر عمل می کندکه این موجب افزایش سطح کارایی و اثربخشی سازمان با تعداد کمتری نیروی کار می شود.

مؤلفه های استراتژیک کاهش هزینه

۱-ارائه محصول یا خدمات غیر تجملی

یک راه ساده برای دستیابی به هزینه پایین،حذف کلیه تجملات و چیزهای اضافی از محصول یا خدمات است.
دلایل مختلفی برای یک مزیت هزینه ای غیر تجملی که پایدار نیز می‌باشد وجوددارد؛ اول این که رقبا نمی توانندبه سادگی خدمات پیشنهادی را که مشتریان انتظار دارند،متوقف سازند.دوم اینکه،عملیات وتسهیلات رقبا با توجه به چنین خدماتی طرح ریزی شده است و به راحتی قابل تغییر نیست.

۲- طراحی محصول

طراحی یا ساخت یک محصول می ‌تواند صرفه جویی هایی در هزینه ایجاد کند. روش دیگر،استفاده از وسایل جانبی یا اضافی برای یک محصول است تا بتوان ارزش ادراکی بیشتری برای مشتری فراهم کرد.تعدادی از شرکت‌های کامپیوتری،سیستم‌های کم هزینه ای نظیر نرم افزارها یا چاپگرها را به دستگاه های خود اضافه می‌کنند. هنگامی که فشارهای قیمتی وجود دارد،کوچک کردن محصول،راه حل دیگری می‌باشد.این راه حل،به(راه حل هرشی )معروف است؛‌زیرا شرکت هرشی برای اولین بار از آن استفاده کرد.هرشی هنگامی قیمت کاکائو افزایش یافت،شکلات های خود را کوچک ساخت.

۳-تولید/عملیات

۱-۳- صرفه جویی در هزینه مواد اولیه

دسترسی یک شرکت به مواد اولیه می‌تواند مزیت هزینه پایداری را برای آن شرکت ایجاد کند.

۲-۳- توزیع با هزینه پایین

هنگامی که هزینه عمده ما هزینه توزیع است استفاده از یک کانال توزیع متفاوت می‌تواند مزیت هزینه پایداری را برای ما به همراه داشته باشد.

۳-۳- صرفه جویی در هزینه نیروی کار

در برخی صنایع پرقدرتی که برنیروی کار تمرکز دارند،مزیت هزینه پایدار حداقل با توجه به برخی از ‌گروه‌های استراتژیک،می‌تواند ما را به استفاده از نیروی کار ارزان هدایت کند.

۴-۳- یارانه دولت

برخی شرکت‌ها،یارانه های دولتی یا تسهیلات ویژه دیگری را دریافت می دارند که به طور مؤثر مزیت هزینه پایداری را به صورت مستقیم ویا غیر مستقیم برای آن ها فراهم می‌کند.

۵-۳- مزیت در هزینه تعیین مکان

بعضی مواقع بهترین مکان‌ها دراختیار افرادی است که از قبل وارد بازار شده اند.رقبا در این حالت متوجه می‌شوند که برای یافتن مکان بهتر باید هزینه بیشتری صرف کنند.به طور حتم یکی ازدلا یل موفقیت مک دونالد سیاست دیرینه در خرید املاک بوده است

۶-۳- خرید تجهیزات سرمایه ای ارزان قیمت

شرکت‌ها گاهی اوقات تشویق می‌شوند تا یک کسب وکار را حتی با قیمتی پایین تر از هزینه جایگزینی یا ارزش دفتری آن رها کنند.

۷-۳- کاهش هزینه سربار

یک شرکت، خصوصاً در یک صنعت رشد یافته و بالغ،در طی مراحل رشد با افزایش تقاضا برای هزینه نیروی کار وهزینه سربارمواجه خواهد شد که می‌تواند از میزان آن بکاهد.صنایع وایت مثال خوبی از شرکتی است که در ابتدا دارایی‌های ارزان را خریداری کردو سپس هزینه سربار و هزینه نیروی کار اضافی راکاهش داد.

صرفه جویی به مقیاس

عامل اصلی دیگر که توان ایجاد مزیت های هزینه را دارد،صرفه جویی به مقیاس می‌باشد. این عامل یک مزیت هزینه است که به جای بهره گیری بیشتر از تسهیلات موجود،به تسهیلات بزرگتر مربوط می شود.

منحنی تجربه

این منحنی بیان می‌دارد که یک شرکت در ساخت یک محصول،تجربه می اندوزد که این تجربه باعث می شود هزینه هایش با یک نرخ قابل پیش‌بینی کاهش یابد.

فرهنگ کاهش هزینه

یک استراتژی موفق کاهش هزینه،معمولا جنبه‌های مختلفی دارد که هزینه ها تمایل دارند از جنبه‌های مختلف با آن مواجه شوند و معمولا این استراتژی توسط فرهنگ کاهش هزینه حمایت می شود.مدیریت ارشد ،نظام پاداش ها،سیستم ها،ساختارو فرهنگ ،همه و همه باید بر کاهش هزینه تأکید کنند. همچنین به یک تمرکز جدی نیاز است که قابل مقایسه با آن استراتژی باشد که توسط شرکتهایی که به صورت موفق مدیریت کیفیت جامع را به کار گرفته اند ،حاصل شده است.

ریسکهای همراه در استراتژی حداقل هزینه

ج: تعریف و بررسی اشکال غرر در قراردادهای آتی

فقها باملاحظه معنای لغوی غرر، درصدد بیان مفهوم اصطلاحی آن یعنی معامله غرری برآمده‌اند. برخی از فقها معتقدند که این مفهوم ازلحاظ شرعی دارای حقیقت شرعیه است یعنی مفهوم آن از سوی شارع بیان گردیده است.

غرر از نظر شرع : در نظر اینان شارع، غرر را این‌گونه تعریف نموده است رسیدن شیء به دست منتقل الیه است ‌بنابرین‏ اگر حصول شیء مجهول، معلوم باشد، این معامله غرری نخواهد بود.^[۱۱۰]

در نقد این تعریف گفته‌شده است غرر حقیقت شرعیه ندارد و هیچ حدیث و روایتی در خصوص بیان مفهوم غرر از سوی شارع ارائه نشده است؛ از همین روست که برخی فقها بنا را بر ضابطه عرفی مستقر می‌دانند.^[۱۱۱]

یادآور شدیم که معنای لغوی غرر، خطر می‌باشد بر همین اساس برخی فقها درتعریف معامله غرری بیان نموده‌اند که: معامله‌ای که در آن خطر باشد، معامله غرری است و خطر هم عبارت است از احتمال ضرری که ازنظر عقلا غیرقابل‌اجتناب است نه احتمال ضعیفی که عرف به آن توجهی نمی‌نماید و این احتمال مؤثر در تحقق بیع غرری از چند امر ناشی می‌شود: از عدم اعتماد به اصل وجود مال، امکان تسلیم و تسلم مبیع و قابلیت معاوضه که در نتیجه جهل به مقدار، جنس و وصف به وجود می‌آید^[۱۱۲].

مقدمتاً باید عنوان داشت که بحث غرر در قراردادهای آتی بحث فوق‌العاده جذابی را به وجود می‌آورد؛ از این حیث که اولاً خود مفهوم غرر و مبنای بطلان معامله غرری مفهومی پیچیده، چالشی و بحث‌برانگیز است و ثانیاًً ماهیت قرارداد آتی ماهیتی ابهام‌آلود و چندوجهی است، لذا تلاقی و مواجهه این دو مفهوم بحث جذاب و درعین‌حال مشکلی است.

اما ضرورت پرداختن به غرر در بحث اعتبار قرارداد آتی از کجا ناشی می‌شود و از چه حیث ممکن است یک قرارداد آتی غرری محسوب شده و در نتیجه ازنظر وضعیت حقوقی بی‌اعتبار تلقی گردد؟ باید گفت که به هنگام بررسی اعتبار این‌گونه قراردادها از حیثیات گوناگون مواجهه با مفهوم غرر مشاهده‌شده و موردتوجه قرارگرفته است:

-۱ مفهوم غرر صرف‌نظر از این‌که اصولاً کدام‌ یک از مفاهیم قابل‌طرح را بر آن منطبق بدانیم، مفهومی است که با جهل و خطر عجین است، همین ابهام، عدم شفافیت و خطری که اطراف عقد با آن مواجه هستند، بطلان معامله غرری را در پی دارد. قراردادهای آتی در نگاه اول با عدم قطعیت روبرو هستند که این‌گونه قراردادها را به یک معامله غرری بسیار نزدیک می‌سازد.

-۲ یکی از موضوعات مهمی که بحث غرر در آن مطرح می‌شود، جهل به عوضین و به‌ویژه مجهول بودن یا ابهام در میزان ثمن معامله است. جهل به ثمن از مصادیق غرر و موجب بطلان است.

در قراردادهای آتی قیمت آتی در لحظه انعقاد قرارداد تعیین می‌شود اما با توجه به آنچه در خصوص ممیزات قرارداد آتی گفته شد، تعیین قیمت واقعی در این‌گونه قراردادها ‌به این سادگی نیست و آنچه در واقع اتفاق می‌افتد، نوعی شناوری ثمن ظریف است. بدین معنا که در سررسید، قیمت تعیین‌شده باقیمت سوقیه سنجیده شده و تسویه می‌گردد که یکی از مصادیق بارز شناوری ثمن و بسیار نزدیک به معامله غرری است. فقها به هنگام بحث از شرایط عوضین، به معلوم بودن ثمن، به عنوان شرط صحت عقد بیع، ‌اشاره کرده‌اند. ذکر اقوال فقها در این خصوص، مؤید مطلب خواهد بود. شرط است که مقدار و » : مرحوم محقق حلّی در کتاب شرایع الاسلام، در این زمینه فرموده‌اند جنس و وصف ثمن، معلوم باشد^[۱۱۳]

-۳ یکی دیگر از مواضعی که غرر و قرارداد آتی، تلاقی می‌یابند، بحث قدرت بر تسلیم است.

معامله غیرمقدور، غرری و باطل است. در بسیاری حالات معامله گران در بازار آتی، دارایی پایه موضوع قرارداد را نه در لحظه انعقاد و نه در سررسید در اختیار ندارند. از این حیث نیز قراردادهای آتی شبیه معاملات غرری می‌باشند.این موضوع در جای دیگر بحث گردیده است.

۱-تحلیل معاملات آتی با عنایت به بطلان معامله غرری

۱-۱-تحلیل موضوع بر اساس مفهوم جهل

‌در صورتیکه با تمرکز بر برداشت جهل از مفهوم غرر، از این حیث این معاملات را با ایراد مواجه بدانیم، یعنی بگوییم از این حیث که این معاملات با جهل و ابهام ‌در مورد معامله همراه‌اند، لذا غرری و باطل‌اند باید گفت با مراجعه به ممیزات قراردادهای آتی، همان گونه که بیان گردید این قراردادها ضابطه‌مند و میزان شده‌اند و کیفیت و کمیت دارایی پایه مورد معامله به نحو مضبوط، مشخص است و از این حیث جهل و ابهامی وجود ندارد.^[۱۱۴]

۱-۲-تحلیل موضوع بر اساس مفهوم خطر

در صورت تمرکز بر برداشت خطر از مفهوم غرر –که برداشت موردنظر ما همین برداشت و به طور دقیق‌تر خطر تنازع آتی است- باید گفت که با سازوکارهایی که در بازار آتی وجود دارد، حقیقتاً این امر منتفی است و برای جلوگیری از دوباره گویی، به ممیزات قراردادهای آتی و به‌ویژه به ممیزه تضمین‌شده بودن این قراردادها، ارجاع می‌دهیم. خلاصه کلام این‌که ایفای قرارداد آتی در بورس چنان قطعی است و مبنای معاملات چنان متفق‌علیه است که خطر تجاذب آتی وجود ندارد.دعوای اصلی بر سر مسئله تشخیص غرری بودن معامله است که امری عرفی است و فقها در تشخیص مصداق و بیان حکم عرف دخالتی نمی‌نماید، اما حکم کلی شرعی نهی از غرر و بطلان معامله غرری است. لذا با توجه به تعریفی که از غرر برگزیدیم که همان خطر منازعه احتمالی است، در این مورد، وجود خطر منازعه کاملاً منتفی است و در نتیجه معامله آتی، غرری نیست.^[۱۱۵]

گفتار دوم:بررسی اشکالات فقهی معاملات آتی

با توجه به ماهیت ابزارهای معاملات آتی و مکانیسم عملیات، چند اشکال فقهی بر آن وارد است که در این مقوله به تبیین آن می‌پردازیم. از آنجا که بورس معاملات آتی نفت در حقیقت یک بورس بین‌المللی است اشکلات فقهی که از دیدگاه فقه اهل تسنن و تشیع مطرح است موردبررسی قرار می‌گیرد ولیکن بدیل ایجاد چنین بورسی که در ایران قانون اساسی‌اش بر مبنای فقه جعفری است تأکید اصلی بر این فقه می‌باشد.

الف)بررسی شبهه فقهی معامله کالی به کالی در بورس معاملات آتی نفت

نظریه تعادل حیاتی یا کیفیت هومیوستاسیس بر این اصل استوار است که هرگاه تغییراتی در محیط داخلی بدن رخ دهد، اورگانیزم بلافاصله نسبت به تأمین و ترمیم آن اقدام می‌کند. مثلاً هرگاه قند خون بر اثر سوخت و ساز بدن کم شود، بلافاصله مقداری قند از کبد آزاد می‌شود و کاهش مذکور را جبران می‌کند. وجود تعادل باعث می‌شود که تغییرات محیط خارجی تأثیری در وضع موجود زنده پدید نیاورد و محیط داخلی او ثابت بماند. همچنین لرزش ماهیچه‌ها هنگام سرما، عرق کردن بدن در هوای گرم و احساس گرسنگی و درد شکم در هنگام احتیاج به غذا برای ایجاد حالت مناسب و برقراری تعادل در فرد صورت می‌گیرد (سید امین‌الله علوی،۱۳۷۴، ۸۴).

« کارکنان از مشاغل خود چه می‌خواهند؟»

در بحث از انگیزه ها، یادآوری این نکته ضروری است که افراد، نیازهای بسیاری دارند و این نیازها به طور مداوم در تعیین رفتار افراد رقابت می‌کنند ولی ترکیب این نیازها یا نیروی آن ها ‌در مورد همه کس دقیقاً یکسان نیست مثلاً کسانی هستند که اساساً به وسیله پول انگیزش پیدا می‌کنند و کسان دیگری که در درجه اول به تأمین توجه دارند و قص علی هذا. با وجود اینکه در مقام مدیر، ما باید به تفاوت‌های فردی توجه کنیم، لیکن نباید این تصور پیش بیاید که نمی‌توانیم پیش‌بینی کنیم که فعلاً در بین کارکنان ما کدام انگیزه ها بیشتر از انگیزه های دیگر اهمیت دارند. بزعم مزلو، این انگیزه ها، انگیزه های مسلط هستند- یعنی انگیزه هایی که هنوز ارضاء نشده‌اند.

یک مدیر با هر چه بیشتر نزدیک کردن ادراک خود به واقعیت «زیر دستانش واقعاً چه می‌خواهند ؟» غالباً می‌تواند بر اثر بخشی خود در کار کردن با آن ها بیفزاید. یک مدیر باید افراد خود را بشناسد تا متوجه شود چه چیزی در آن ها ایجاد انگیزش می‌کند، او می‌تواند صرفاً به فرضیات متکی باشد، حتی اگر یک مدیری از یک کارمند بپرسد که راجع به چه چیز معینی چه احساسی دارد، این کار لزوماًً نتیجه مناسب به بار نخواهد آورد. کیفیت ارتباطاتی که کارکنان یک مدیر با وی برقرار می‌کنند، غالباً مبتنی بر رابطه‌ای است که میان او و افرادش طی یک مدت زمان طولانی استوار گردیده است. روز به روز آشکارتر می‌شود که اغلب مدیران تشخیص نمی‌دهند یا نمی‌فهمند که آنچه امروز مردم از مشاغل خود می‌خواهند با آنچه آن ها چند دهه قبل می‌خواستند، متفاوت است. امروز در کشورهای پیشرفته کمتر مردمی، به استثنای کسانی که در برخی از زاغه‌های شهری و محلات فقیرنشین سکونت دارند، از لحاظ نیازهای اولیه نگرانی دارند. تأمین نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی در نتیجه بالا رفتن خارق‌العاده سطح زندگی، افزایش چشمگیر حقوق و مزایای شغلی در تمام سطوح کار و کمکهای گسترده ناشی از برنامه های دولتی- نظیر رفاه، تأمین اجتماعی، کمک درمانی و بیمه بیکاری میسر شده است. چون در این کشورها نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی بخش بسیاری ‌از مردم تأمین می‌شود، لذا مردم به انگیزه های اجتماعی، احترام و خودیابی توجه بیشتری نشان می‌دهند به همین دلیل مدیران باید ‌به این واقعیت‌ها آگاه باشند.

در سازمان‌های امروزی، به دلیل تغییراتی که در اولویت‌بندی نیازهای کارکنان به وجود آمده است، باید چنان محیطی فراهم ساخت که برانگیزنده و ارضاء کننده نیازهایی فراتر از نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی باشد (یال هرسی و کنت بلانچارد، ۱۳۸۵، ۴۶)

در واقع انگیزش تمایل به انجام کار به توانایی فرد وابسته است تا بدان وسیله نوعی نیاز تأمین گردد. می‌توان انگیزش را بر حسب رفتار عملی تعریف کرد یعنی کسانی که تحریک می‌شوند، نسبت به کسانی که تحریک نمی‌شوند، تلاش بیشتری می‌نمایند.

همان طور که قبلاً اشاره شد، انگیزش علت رفتارها است و انگیزش به عوامل موجود در یک فرد اشاره دارد که رفتار را در جهت یک هدف فعال می‌سازند. پژوهش‌های انجام شده در زمینه انگیزش درصدد پاسخ دادن به پرسش‌هایی درباره رفتار انسان‌ها هستند که با کلمه‌های سوالیِ “چرا” و “به چه عللی” آغاز می‌شود مثلاً چرا شما ساعت‌های متمادی از وقت خود را صرف اینترنت می‌کنید؟

انگیزش تلاش برای درک علل رفتار خاص انسان در کار موجب ارائه نظریه‌ای تحت عنوان انگیزش گردید. از نظر انیشتن ده درصد نبوغ را الهام تشکیل می‌دهد و نود درصد آن سخت کوشی و عرق ریختن است. این یک واقعیت است که تلاش برخی افراد نسبت به دیگران بیشتر است، این گونه افراد نسبت به همکاران با فراست خود، عملکرد بهتری از خود نشان می‌دهند.

بنابریان می‌توان نتیجه گرفت که عملکرد فرد در سازمان تنها وابسته به توانایی‌های وی نیست، بلکه انگیزش هم در این فرایند نقش مهمی ‌دارد. فردریک هرزبرگ روانشناس آمریکایی یکی از مؤثرترین افراد در زمینه مدیریت بازرگانی می‌باشد و بیشتر اشتهار وی به خاطر ارائه نظریه های غنی‌سازی شغل و بهداشت انگیزش می‌باشد.

اصطلاح انگیزش را می‌توان به عنوان عامل نیرو دهنده، هدایت کننده و نگهدارنده رفتار تعریف کرد. گیج و برلاینز در سال ۱۹۸۴، انگیزش را به موتور و فرمان اتومبیل تشبیه کرده‌اند. سیفرت در سال ۱۹۹۲ اظهار داشت که انگیزش، یک تمایل یا گرایش به عمل کردن به طریقه خاص است. انگیزه و انگیزش، غالباً به صورت مترادف به کار می‌روند، با این حال می‌توان انگیزه را ژرف‌نگرتر از انگیزش دانست ‌به این معنی که انگیزش را عامل کلی مولد رفتار، اما انگیزه را علت ویژه یک رفتار خاص به حساب آورد. با این حال، می‏توان انگیزه را حالت مشخصی که سبب ایجاد رفتاری معیّن می‏ شود، تعریف کرد. (سیف، ۱۳۸۷).

انگیزه اصطلاحاً به نیرویی اطلاق می‏ شود که از درون یک فرد را به ‏سمت یک هدف سوق می‏ دهد. در تعریف دیگر، اصطلاح انگیزش در اصل از ریشه لاتین Moveve مشتق شده است که به معنی تحریک است. روان‌شناسان بر سر تعریف انگیزش، در موارد ذیل توافق دارند:

۱- جهت رفتار: هدف یا هدف‌هایی که موجود زنده به دنبال تحقق آن است. ۲- شدت رفتار: میزان کوشش یا تلاشی که برای رسیدن به هدف، از موجود زنده سر می‌زند. ۳ – پایداری رفتار: مدت زمانی که موجود زنده برای رسیدن به هدف، صرف می‌کند.

«انگیزش» اسم مصدر از «انگیزیدن» است و در لغت به معنای «تحریک»، «ترغیب»، «تحریض» و «هیجان» آمده است. در تعریف انگیزش چنین آمده است:

واژه انگیزش در انگلیسی از کلمه لاتین Mover گرفته شده است. این اصطلاح همان گونه که از معنای رایج آن برمی‏آید، به علت و چرایی رفتار اشاره دارد.

انگیزش را می‏توان عامل نیرو دهنده، هدایت کننده و نگهدارنده رفتار تعریف کرد. به زبان ساده‌تر، انگیزش چیزی است که فرد را به پیش رفتن وا می‏دارد و در حال پیش رفتن نگه می‏دارد و تعیین می ‏کند که به کجا باید رفت.

تعریف انگیزش بر حسب فرایند یا فرایندهایی که به نحوی شروع شده و جهت یافته و سپس ادامه پیدا کرده و سرانجام برای رسیدن به زنجیره هدف‌گرایی رفتار، متوقف شده، قابل تبیین است. به طور کلی هر رفتاری که از انسان و حیوان سر می‌زند، جهت یافته یا متمایل به هدفی نهایی است و برای رسیدن به هدف طرح‌ریزی شده است.

در چارچوب چهار بخشی ‌هدف‌های‌ پیشرفت ‌هدف‌های‌ تسلطی – اجتناب،به ابعاد چارچوب سه بخشی اضافه می شود (که در آن شایستگی به شکل مطلق/ تعریف شده و به صورت منفی جهت گیری شده است)، یعنی جهت گیری ‌هدف‌های‌ تسلطی نیز به دو بخش گرایشی و اجتناب تقسیم می شود(الیوت و مک گریگور، ۲۰۰۱).

در جهت گیری هدف تسلطی گرایش هدف فرد از انجام تکلیف افزایش دانش و تسلط خود بر آن تکلیف می‌باشد( میدگلی و لجت^[۶۴]، ۱۹۹۸ ؛آمز، ۱۹۹۲ ، دویک، ۱۹۸۸).

جهت گیری ‌هدف‌های‌ تسلطی اجتناب جدیدتر از سه نوع جهت گیری دیگر است. در ساختار هدف تسلطی – اجتناب، شایستگی به عنوان ملزومات مطلق یک تکلیف تعریف شده و پرهیز از ناشایستگی، نقطه جهت توجه می‌باشد. در جهت گیری هدف تسلطی – اجتناب هدف دانش آموز از انجام تکلیف اجتناب از نشان دادن (نمایش) بی‌کفایتی و نا شایستگی خود و اجتناب از فراموش کردن تکلیف می‌باشد.

۲-۴- پیشینه داخلی

الف- سبک‌های یادگیری وخودتنظیمی

ـ عارفی جلالی(۱۳۸۸) درتحقیقی که به بررسی رابطه سبک‌های یادگیری و خودتنظیمی در دانش آموزان شهر شیراز می پردازند، نشان دادند که دانش آموزانی که از سبک‌های یادگیری جذب کننده استفاده می‌کنند، از راهبردهای خودتنظیمی بیشتری نسبت به دانش آموزان دارای سبک یادگیری انطباق دهنده برخوردارند.

– توکلی زاده و همکاران(۱۳۹۰) درتحقیقی با عنوان بررسی رابطه سبک های یادگیری و خود تنظیمی در دانش آموزان پسردوم راهنمایی شهرمشهد، نشان دادند که بین سبک همگرا و خود تنظیمی رابطه مثبت وبین سبک یادگیری واگرابامیزان خودتنظیمی رابطه منفی وجوددارد.

ب- سبک‌های یادگیری وجهت گیری هدف

– به پژوه ، بشارت، عیاری بناب و فولادی(۱۳۸۹) درتحقیقی که به بررسی سبک‌های یادگیری و جهت گیری هدف دانش آموزان تیزهوش شهرشیراز پرداختند، دریافتند که دانش آموزان سبک‌های یادگیری جذب کننده از جهت گیری هدف بیشتری نسبت به دانش آموزان سبک یادگیری انطباق دهنده ازجهت گیری هدف بیشتری برخوردارند.

ج- خودتنظیمی وجهت گیری هدف

خادمی و نوشادی(۱۳۸۵) درتحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین جهت گیری هدف با خودتنظیمی و پیشرفت تحصیلی در دانش آموزان دوره پیش دانشگاهی شهر شیراز دریافتند که جهت گیری هدف بعد تسلط با خودتنظیمی و پیشرفت تحصیلی دارای قدرت پیش‌بینی کننده مثبت و معنادار بوده است و تنها برای گروه پسران با پیشرفت تحصیلی قدرت پیش‌بینی کنندگی معناداری نداشته است.

کدیور، ساداتی و برهانی(۱۳۹۱) درتحقیقی تحت عنوان راهبردهای خودتنظیمی برجهت گیری هدف دردبیرستانهای شهر یزد دریافتند که بین راهبردهای خودتنظیمی و ابعاد، هدف عملکرد گرایشی و اهداف عملکرد اجتنابی رابطه معنادار وجود دارد.

جوکار (۱۳۸۴) درتحقیق خود تحت عنوان رابطه بین جهت گیری هدف با خودتنظیمی در دانشجویان رشته‌های تحصیلی دانشگاه شیراز دریافتند که هدف گرایی تبحری، ابعاد فراشناخت و شناخت را به گونه مثبت و بعد انگیزش را به صورت منفی پیش‌بینی می‌کند. هدف گرایی عملکردی تنها در بعد انگیزش نقش پیش بین داشت. هدف پرهیز از شکست درتمامی ابعاد پیش‌بینی کننده منفی بود.

عطایی فر، حسینی و رضایی(۱۳۸۸) درتحقیقی تحت عنوان جهت گیری هدف و خود تنظیمی با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دو گروه علوم انسانی و ریاضی فیزیک دریافتند که بین جهت گیری هدف و خودتنظیمی در بین افراد نمونه رابطه مثبت وجود دارد.

کارشکی(۱۳۸۷)، در پژوهشی با عنوان نقش اهداف پیشرفت در مؤلفه‌ های یادگیری خودتنظیمی بیان می‌دارد، هدف پژوهش، بررسی نقش اهداف پیشرفت در مؤلفه‌ های یادگیری خودتنظیمی دانش آموزان بود. روش: آزمودنی ها شامل ۶۸۵ دانش آموز پایه سوم نظری دبیرستانهای شهر تهران هستند که به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شده اند. آزمودنی ها به پرسشنامه اهداف پیشرفت میدگلی و همکاران (۱۹۹۸) و پرسشنامه یادگیری خودتنظیمی پینتریچ و دی گروت (۱۹۹۰) پاسخ دادند. روایی و اعتبار پرسشنامه های یادشده احراز شد. ‌بر اساس پاسخ آزمودنی ها به پرسشنامه اهداف پیشرفت و ‌بر اساس برتری جهت گیری شان، آزمودنی ها در پنج گروه، قرار گرفتند (گروه بدون هدف، اجتنابی، رویکردی، تبحری و اهداف چندگانه). یافته ها: مقایسه میانگین مؤلفه‌ های خودتنظیمی (شناخت، فراشناخت و مدیریت منابع) در آزمودنیهای پنج گروه هدفی، با روش تحلیل واریانس چند متغیری ‌یک‌راهه نشان داد که میانگینهای پنج گروه با همدیگر تفاوت دارند. لذا آزمون‌های تعقیبی توکی و شفه اجرا شد و مشخص شد که میانگین راهبردهای شناختی و مدیریت منابع در ‌گروه‌های اجتنابی و بدون هدف از سایر گروه ها پایین تر است. میانگینهای یاد شده در سه گروه تبحری، رویکردی و چندگانه تفاوت معناداری نداشتند. میانگین گروه بدون هدف، از اجتنابیها هم پایین تر بود. ‌در مورد راهبردهای فراشناختی، مقایسه میانگین‌ها در بعضی گروه ها تفاوت داشتند. نتیجه گیری: فراهم کردن محیطها و ساختارهای انگیزشی چند گانه و تبحری نقش مهمی در رشد مهارت‌ها و مؤلفه‌ های خودتنظیمی دارد و لازم است بین منظور اقداماتی صورت گیرد. کلید واژه ها: اهداف پیشرفت، جهت گیری تبحری، جهت گیری عملکردی، یادگیری خودتنظیمی.

تجری و همکاران(۱۳۹۱)، در تحقیقی با عنوان جهت‌گیری هدفی و خودتنظیمی دانشجویان شهر مشهد: نقش ماهیت تکلیف و جنسیت، بیان می دارند، هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش ماهیت تکلیف و جنسیت در جهت‌گیری هدفی و خودتنظیمی دانشجویان شهر مشهد و نیز بررسی رابطه بین این دو متغیر بوده است. نتایج پژوهش نشان داد که بین اهداف پیشرفت و خودتنظیمی رابطه¬ مثبت و معناداری وجود دارد. هر سه نوع اهداف تبحری و رویکردی و اجتنابی با خودتنظیمی رابطه مثبت و معناداری داشتند. همچنین، بین زیرگروه های علمی از نظر خودتنظیمی تفاوت معناداری وجود داشت. دانشجویان گروه انسانی نسبت به دانشجویان گروه فنی و علوم ¬پایه و دانشجویان گروه علوم¬ پایه نسبت به دانشجویان گروه فنی از راهبردهای خودتنظیمی بیشتری استفاده می¬کردند. اما خودتنظیمی در زنان و مردان تفاوتی نداشت. همچنین، دانشجویان گروه انسانی از دانشجویان دو گروه دیگر تبحری ـ تر و اجتنابی ـ تر بودند. در مجموع، زنان از مردان هدفمندتر بودند.

نوشادی( ۱۳۸۵) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین جهت گیری هدف با خودتنظیمی یادگیری، پیشرفت تحصیلی و رضایت از تحصیل در دانش آموزان؛ نشان داده است که، جهت گیری هدف یاد گیری (تسلط) پیش‌بینی کننده مثبت و معنادار خود تنظیمی یادگیری در نمونه مورد مطالعه است. در این پژوهش آمده است که قدرت پیش‌بینی کنندگی متغیر خود تنظیمی توسط متغیر جهت گیری هدف یادگیری (تسلط) برای جنسیت ها نیز معنادار و مثبت است. همچنین، در ارتباط با جهت‌گیری هدف عملکرد نیز این متغیر

1. 1. – goal orientation ↑

1. 1. – Learning Styles ↑

1. 1. – self – regulation ↑

1. 1. -Ames ↑

1. 1. -Kolb, D. ↑

1. 1. -Dweck ,C, and Leggett, E ↑

1. 1. – Kolb,D ↑

1. 1. – McGregor, H ↑

1. 1. -Self-Regulated ↑

1. 1. -Baumeister ↑

1. 1. -Self-efficacy ↑

1. 1. – Boekaerts ↑

1. 1. – Markus & Kitayama ↑