• درنگی در پیشینه‌ چالشی به نام کرامت‌خواهی و چگونگی برخورد قرآن‌کریم با آن ۱۰۹

• اندیشه‌ی قرآن در امکان و وقوع کرامت ۱۱۱

• کرامت و قاعده‌ی علیت، در قرآن ۱۱۲

۵-۱٫ فاعل کرامت از دید قرآن کریم ۱۱۵

• توحید افعالی و تصرف ولی در پرتو ولایت تکوینی او در قرآن ۱۲۰

۶-۱٫ بررسی آیات قرآن درباره صفت فعلی ولایت ۱۲۱
۶-۱-۱٫ آیاتی که ولایت را برای خدا ثابت می‌کند ۱۲۱

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۶-۱-۲٫ آیاتی که ولایت را از غیر خدا سلب می‌کند ۱۲۱
۶-۱-۳٫ آیاتی که ولایت را مختص خدا می‌دانند ۱۲۲
۶-۱-۴٫ آیاتی که حاکمیت و حکم را مختص خدا می‌داند ۱۲۲

• جستاری در ولایت غیر خدا ۱۲۳

۷-۱٫ گونه‌های ولایت دینی در قرآن ۱۲۳
۷-۲٫ ولایت رسول خدا و اوصیای ایشان ۱۲۴
۷-۳٫ ولایت طاغوت و شیطان بر کافران ۱۲۴

• ولایت پاداشی ۱۲۵

• توحیدْمحوری قرآن و نگاه‌داشت فاصله میان مقام الوهیت(خالق) و جایگاه ولایت(مخلوق) ۱۲۶

نتیجه و ره‌آورد گفتار: ۱۲۹
گفتار سوم: بررسی زمینه‌های تحقق ولایت تکوینی و تصرفات اولیا، در قرآن ۱۳۱
۱٫عبودیت ۱۳۳
۱-۱٫ واژه و معناشناسی «عَبْد» ۱۳۳
۱-۲٫ عبودیت در قرآن ۱۳۳
۱-۳٫ فراگیر بودن معنای عبودیت در قرآن ۱۳۵
۱-۴٫ ظهور آثار قرب به حق(نوافل و فرائض) از نگاه قرآن ۱۳۶

• معرفت شهودی ۱۳۸

۲-۱٫ بخشی از دانش کتاب «علم من الکتاب» ۱۳۹
۲-۲٫ همه‌ی دانش کتاب «علم الکتاب» ۱۴۳
۲-۳٫ تعلیم اسمای الهی به دست خدا ۱۴۷
۲-۳-۱٫ تحلیل فضای گفت‌وشنود خدا و فرشته‌ها ۱۴۸
۲-۳-۲٫ بررسی کیستی آموزگار اسمای الهی و دانش‌اندوز ره‌یافته به ساحت حق ۱۴۹
۲-۳-۳٫ چیستی جنس تعلیم ۱۴۹
۲-۳-۴٫ ایضاح چگونگی تعلیم ۱۴۹
۲-۳-۵٫ تعیین حجم داده‌ها در آموزش الهی ۱۵۰
۲-۳-۶٫ تحلیل مورد تعلیم ۱۵۱
۲-۳-۷٫ توصیف مراد از اسمای حسنی ۱۵۴
۲-۳-۸٫ بیان پیوند آدمی(ولیّ خدا) با اسمای حسنای خداوند ۱۵۷
۲-۳-۹٫ حقیقت و کارکرد اسم اعظم ۱۵۸

• خلافت الهی ۱۶۲

۳-۱٫ واژه و معناشناسی خلافت ۱۶۲
۳-۲٫ ضرورت وجود خلیفه‌ی خدا در عالم ۱۶۴
۳-۳٫ معنای خلافت خدا در عین حضور خداوند ۱۶۴
۳-۴٫ مصداق جانشینی آدمی و مقصود از مستخلف‌عنه ۱۶۷

همچنان که ذائقه­ها و تقاضای مشتری تغییر می­ کند، شرکت­ها نیز این تغییرات را به عنوان فرصت مورد توجه قرار می­ دهند. در نتیجه شرکت­هایی که کالاهای زیست-محیطی را عرضه می­ کنند، مزیت رقابتی به نسبت تولیدکنندگان غیر زیست-محیطی، بدست می­آورند. نمونه­های متعددی از چنین شرکت­هایی وجود دارد. از جمله مک دونالد^[۱۱] که بسته بندی خود را تغییر داد تا مصرف کنندگانی را که دغدغه تولید پلی استرین^[۱۲] و از بین رفتن لایه اوزون را دارند را جلب نماید (گیفورد^[۱۳]، ۱۹۹۱، صص C₁-C₄).
عوامل زیادی وجود دارد که بر بازاریابی سبز تأثیر می­ گذارد، محصولاتی که مضر در نظر گرفته می­شوند و استفاده از آنها منجر به اثرات منفی می­ شود (برای مثال گرم شدن زمین؛ ایجاد شکاف در لایه اوزون و نظایر آنها) و یا به شکل غیر مستقیم نتایج آنها باعث اثرات نامطبوع می­گردد (خرابی محصولات کشاورزی؛ افزایش خرابی­های ناشی از سیل و غیره). مفهوم بازاریابی سبز و استراتژی­ های آن محدود به یک دسته از محصولات نبوده و هر فعالیت و یا معامله­ای را که بتوانند از اثرات مخرب زیستی بکاهد یا در جهت بهبود آن گام بردارد را در بر می­گیرد (دی پاکو و همکاران،۲۰۰۹، صص۳۷۶-۳۶۴).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اخیرا توجهات برخی از محققان به رابطه میان رفتار مصرف کننده و بازاریابی و محیط زیست افزایش یافته است. اینگونه توجهات از دو راه آشکار می­گردد. از یک طرف افزایش آگاهی عمومی درباره مسائل زیست-محیطی درحال افزایش است و از طرف دیگر افزایش شواهدی درباره مسئولیت زیست-محیطی و فعالیت­های بازاریابی سبز مشاهده می­ شود. بنابراین افزایش آگاهی­ های زیست-محیطی و نگرانی­ها درباره آن، به نظر عامل برانگیزاننده خوبی برای تصمیم گیرندگان در زمینه بازاریابی به جهت اتخاذ روش­های جدید مدیریتی است (دی پاکو و همکاران،۲۰۱۰، صص۴۳۶-۴۲۹).
بخش بندی بازار و مصرف کنندگان به عنوان یکی از عواملی که شناسایی و انتخاب صحیح آن می ­تواند نقش بسزایی در موفقیت یا شکست یک فعالیت تجاری داشته باشد و باید مورد توجه قرار گیرد، مطرح است. بطوریکه اجماع نظری درباره اینکه بخش بندی بازار و گرایش به بازار به عنوان جنبه­هایی که بازاریابان نیاز به توجه بیشتری به آن دارند، وجود دارد (دی پاکو و همکاران،۲۰۰۹، صص۳۷۶-۳۶۴).
افزایش نگرانی درباره محیط زیست، افزایش رقابت، افزایش منتقدان و نیازهای مشتریان بعضی از چالش­های پیش روی بازاریابی سبز را بیان می­دارد. این چالش­های پیش روی و همچنین افزایش سازمان­ها و شرکت­هایی که به بازار محصولات سبز وارد می­شوند، لزوم بخش بندی و شناسایی بخش­های مختلف مصرف کنندگان را بر اساس گرایشات زیست-محیطی و ارکان بازاریابی سبز آشکار می­سازد.
جامعه ایرانی نیز همانند سایر جوامع جهانی، نسبت به گذشته بسیار آگاهتر شده است و این آگاهی باعث آمادگی و اشتیاق بیش از پیش آنان برای بیان خواسته­ هایی شده است که بیشتر بر پایه مسائل سبز می­باشد. همانطور که امروز بیشتر مباحثی چون جداسازی زباله در مبدا؛ استفاده از وسائل حمل و نقل عمومی؛ توجه به بهره­وری و بازده وسائل الکترونیکی؛ استفاده از عایق­های حرارتی و شیشه­های دوجداره مطرح می­گردد، می­توان پیش بینی کرد که در آینده نیز این روند ادامه یافته و شدت بیشتری بیابد.
هرچند برخی از کارشناسان یکی از دلایلی را که بازاریابی سبز بیشتر مورد استقبال قرار گرفته را مسائل اقتصادی می­دانند اما مشاهده مواردی که حتی مصرف کنندگان مایلند هزینه بیشتری را برای خرید کالاها و خدمات سبز بپردازند، باعث می­ شود که نتوان آن را تنها به مسائل اقتصادی ربط داد. با این وجود بررسی عوامل اقتصادی در بازاریابی سبز یکی از مواردی است که بیشتر مورد نظر بازاریابان و فعالان بازار بوده و در نظر گرفتن آن در بخش بندی مصرف کنندگان باعث خواهد شد تا فعالان بازار با توجه به طبقه بندی اقتصادی کالا یا محصول (پَست، معمولی، لوکس)، میزان مشارکت مشتریان خود را در بازاریابی سبز تخمین بزنند.
تحقیق حاضر در نظر دارد به این سئوالات پاسخ دهد:
“تا چه اندازه مصرف کنندگان ایرانی در خرید کالاها و خدمات مورد نیاز خود به مسائل زیست-محیطی توجه می کنند؟ ” همچنین”آیا بین متغیرهای جمعیت شناختی و گرایشات مصرفی سبز مصرف کنندگان ایرانی رابطه ای وجود دارد؟

• • 1. 1. اهمیت و ضرورت تحقیق

نگرانی­های زیست-محیطی جوامع امروزی و درپی آن تمایل مصرف کنندگان به مصرف کالاها و خدماتی که کمترین زیان را برای محیط زیست داشته باشد باعث گردیده تا کارخانجات و شرکت­های تولید کننده کالا و خدمات به فکر تولیداتی باشند که این نیاز و خواسته مصرف کنندگان را تأمین نمایند و برای نیل به این هدف تلاش برای تولید کالاها و خدمات سبز دوچندان شده و استفاده از فلسفه­های بازاریابی مرتبط به آن که همانا “بازاریابی سبز” است مورد توجه واقع شده است.
شناسایی مشتریان و بازار هدف یکی از مهمترین بخش­های بازاریابی را به خود اختصاص می­دهد بطوری که می­توان گفت کامیابی و یا شکست یک محصول و یا خدمت در گرو انتخاب درست این بخش است. از اینرو بخش بندی مصرف کنندگان به وسیله عوامل متفاوتی که می ­تواند در بازایابی سبز مورد توجه قرار گیرد، اهمیت می­یابد تا بدین وسلیه مدیران بازاریابی بتوانند ویژگی­های مشتریان هدف خود را شناخته و بر اساس آن تصمیم گیری نمایند.
تقسیم بندی بازار، بازاریابی مشتری-محور را تسهیل نموده و امکان دستیابی به گروه ­های خاص مصرف کنندگان را فراهم می­سازد. به علاوه تولیدکنندگان کالاها بویژه کالاهای سبز فرصت می­یابند تا نیازهای مشتریان خود را شناخته و بر اساس رفتار، عادات خرید و انتظارات آنان کالای خود را تولید و عرضه نماید. در نتیجه کالا با نیازهای مشتری هماهنگ شده و برای تولیدکننده و مصرف کننده بطور همزمان مفید فایده خواهد بود. با اطلاع از خواسته­ های مشتری، تولیدکننده برنامه ­های بازاریابی خود را بر گروه هدف مشخصی متمرکز می­نماید و از هدر دادن سرمایه و انرژی بر روی بازارها و گروه ­های نامرتبط حذر می­نماید. روش تبلیغ کالا نیز می ­تواند بر اساس نوع مشتری و بازار مصرفی کالا طراحی و اجرا گردیده و تاثیر آن بر گروه هدف تضمین گردد. در بازاریابی مدرن امروز، بخش بندی بازار مصرف امری عادی تلقی شده و برای رشد و رقابت پذیری بازار ضروری است )پینتو^[۱۴] و همکاران، ۲۰۱۱، صص ۱۳۱-۱۲۲).
تقسیم بازار تنها با هدف یافتن مشتری و گروه ­های هدف جدید انجام نمی­ شود. بلکه به دنبال جلب رضایتمندی مصرف کنندگان حال حاضر نیز می­باشد. به این ترتیب که نیاز مشتری با منابع موجود هماهنگ شده و بازار رقابتی ایجاد شده به طور موثری به دنبال جلب هر چه بیشتر نظر مصرف کننده می­باشد. تقسیم بندی بازار در بازاریابی مدرن پاسخ به این سوال است که “چه کالایی و به چه افرادی فروخته شود (سیناپان و رحمن^[۱۵]، ۲۰۱۰، صص ۱۳۹-۱۲۹).
با بررسی مولفه­ها و عوامل موثر در بروز رفتار خرید سبز در مصرف کنندگان ایرانی و تقسیم بازار مصرف کنندگان بر اساس نحوه بروز رفتار خرید سبز، امکان پیش بینی نیازها و تمایلات مشتری ایرانی برای تولیدکنندگان مهیا می­گردد. شناسایی گروه ­های هدف کالاهای سبز در ایران فرصتی برای تمرکز سرمایه تولیدکنندگان کالاهای سبز است تا تولید خود را با نیاز مشتری خاص خود متناسب نموده و راهبردها و استراتژی­ های بازاریابی خود را طراحی نمایند. از این طریق است که بازاریابی موثرتر واقع شده و تولیدکننده و مصرف کننده هردو سود می­برند.
ایران به عنوان یکی از پیشگامان حفاظت از محیط زیست در منطقه خاورمیانه با تاسیس سازمان محیط زیست در سال ۱۳۵۳ و پس از آن تدوین ماده ۵۰ قانون اساسی به منظور التزام تمامی افراد به حفاظت از محیط زیست، اهتمام زیادی در جهت بسط فرهنگ حفاظت از محیط زیست، مصرف بهینه و کاهش آلودگی زیست-محیطی داشته است. در همین راستا و همگام با پیشرفت علوم زیستی در جهان و آگاهی مصرف کنندگان از میزان و نحوه اثر مصرف روزانه بر محیط زیستشان تمایلات، عادات خرید و اولویت­های مصرف کننده ایرانی نیز دستخوش تغییر شده است. هرچند با وجود آگاهی بیشتر افراد به مشکلات زیست-محیطی همچنان تعداد زیادی از مصرف کنندکان ایرانی تمایلی به پرداخت هزینه بیشتر برای خرید کالاهای سبز نداشته و یا دیدگاه مثبتی نسبت به کالاهای سبز ندارند. بنابراین شرکت­های تولیدی و سرمایه گذار لازم است با کسب آگاهی از خصوصیات جمعیت شناختی و عادات خرید مصرف کننده ایرانی موقعیت رقابتی خود را در بازار رو به تغییر امروز ایران حفظ کنند. گام اول در شناسایی نیازها و اولویت­های مصرف کننده نیز تقسیم بندی بازار مصرف می­باشد. هرچند با وجود افزایش تمایلات سبز، مطالعات اندکی در مورد رفتار خرید سبز مصرف کننده ایرانی وجود دارد. به علاوه نتیجه مطالعات در کشورهای دیگر قابل تعمیم به ایران نبوده و شرایط در کشورها متفاوت است. همچنین در کنار عواملی چون سن و آگاهی زیست-محیطی که در بروز رفتار خرید سبز تاثیر گذار هستند، عوامل فردی و خارجی دیگری نیز می­توانند تعیین کننده باشند. این مطالعه در تلاش برای تمرکز بیشتر بر مولفه­های موثر بر بروز رفتار خرید و اهمیت آنها در بازار مصرف ایران می­باشد. بررسی نحوه اثر عوامل جمعیت شناختی بر مولفه­های موثر بر رفتار خرید سبز در این بین حائز اهمیت است.
این تحقیق می تواند منبع مناسبی برای مدیران بازاریابی شرکتها و سازمانها به جهت تشخیص و تصمیم گیری درباره راهکارهای عملی و غیرعملی در بازاریابی سبز محصولات و خدمات این شرکتها به شمار رود. از آنجاکه یکی از عوامل موفقیت شرکتها در بازاریابی محصولات، شناسایی مصرف کنندگان بالقوه و در نظر گرفتن نیازها و خواسته های آنان است، بنابراین مدیران بازاریابی می توانند با توجه به بخش بندی مصرف کنندگان که این تحقیق قصد دارد به آن بپردازد و شناسایی گروه هدف خود ،استراتژی مناسب خود را انتخاب نموده و از مزایای آن همچون شناسایی صحیح بازار هدف،انتخاب تبلیغات، ترفیعات مناسب و غیره بهره مند گردند.

• • 1. 1. اهداف تحقیق

اهداف این تحقیق را می توان به دو دسته عمده اهداف اصلی و فرعی تقسیم نمود.

• • • • 1. 1. هدف اصلی

شناسایی تأثیر متغیرهای زمینه­ای (سن؛ جنسیت؛ سطح تحصیلات؛ سطح درآمد و شغل) در تقسیم بندی مشتریان بر اساس تمایل به خرید کالای سبز

• • • 1. 1. اهداف فرعی

-Brand mark بخشی که قابل خواندن نیست
-Trade Mark هنگامی که علائم و سمبل های موجود از لحاظ قانونی به ثبت رسیده باشند
همانطورکه گفته شد برند فقط یک نام نیست ، بلکه یک نشانه یا سمبل یا آرم گرافیکی نیز دارد که منحصر به فرد برند نام یا نمادی است که با هدف فروش کالاها یا ارائه خدمات »: است بنابراین میتوان این مفهوم را برای برند ارائه داد مورد استفاده قرار می گیرد. البته هدف از ایجاد یک برند، چیزی فراتر از فروش کالا یا ارائه خدمات است . برند علاوه بر این که سهم بازار را

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

زیرتسلط خود نگه می دارد، برای رشد کسب وکارهم راه هایی را مطرح می کند وکارکنان ماهر و مستعد راجذب و حفظ می کند و ارزش خود را نزد سهامداران مجموعه نیز، ارتقا می بخشد.
برند نام یا نمادی است که سازمان آن » : این گونه است که جان میلر و دیویدمور این تعریف را برای برند ارائه می دهند«. را با هدف ارزش آفرینی برای محصولات خود مورد استفاده قرار می دهد.
امروزه عناصر دیگری چون تجربه ها، شنیده ها، روایات و خاطر ههای ذهن افراد، ویژگ یهای خاص افراد مصرف کننده از برند و حتی موقعیت مکانی مراکز فروش یا توزیع محصولات و قیمت آ نها هم در این مجموعه در هم تنیده شده و را بوجود آورد هاند. برند همه آنها با هم مفهوم برند مفهومی پیچیده در مجموع یکی از بهترین تعریف های برند توسط گاردنر و لوی در سال ۱۹۵۵ ارائه شده است که دامنه متنوعی از ایده ها و ویژگی ها را در بر م ی گیرد. برند نه تنها با بهره گرفتن از آهنگ خود (و نیز معنی و مفهوم لغوی خود) بلکه مهمتر از آن با بهره گرفتن از هر عاملی که در طول زمان با آن آمیخته اند و در جامعه به صورت هویتی
۲-۳ نام گذاری محصول و انتخاب برند
تکنیکی است که درآن سازمان در خصوص انتخاب نام محصولات خود اندیشیده و براساس دستاوردهای تحقیقات بازار بهترین و مناسبترین نام را با هدف تاثیرگذاری بر مشتریان هدف خود انتخاب میکند . مفهوم نام گذاری محصول بسیار شبیه فر آیند تصمیم گیری برای نام شرکت و سازمان است . نام گذاری بخش حیاتی فرایند مدیریت برند است و دربرگیرنده کلیه فعالیت های بازاریابی است که تصویر برند از جمله جایگاه سازی، طرح و نشان ، بسته بندی و سایر ویژگی های محصول را تحت تاثیر قرار می دهد . فرایند نام گذاری محصول ممکن است ماه ها به طول انجامد . برخی از گام های کلیدی این فرایند عبارتند از:

• • مشخص کردن اهداف برندگذاری

• • توسعه نام محصول

• • ارزیابی نام ها ازطریق بررسی بازار هدف و گروه های کانون

• • انتخاب نام نهایی محصول و درنهایت ثبت حقوق مالکیت برند

۲-۴ ویژگی های یک نام تجاری
یک نام تجاری باید: کوتاه باشد ، ساده باشد، به راحتی قابل تلفظ و بیان باشد، بتوان آن را به خاطر سپرد، فقط به یک طریق قابل تلفظ باشد، منفی و ناهنجار نباشد، ضد ارزش ایجاد نکند ، قابل معرفی در رسانه ها باشد قابل چاپ روی بسته باشد، با شرایط جاری هماهنگ باشد ،بتوان از آن LOGO یا علامت تجاری ساخت و سودمندی فرآورده را بیان کند ، در زبان های دیگر معنی بدی نداشته باشد، کیفیت فرآورده را بیان کند.
نام تجاری می تواند القا کننده مفاهیم زیر باشد: هرنام تجاری القاکننده مفاهیم متفاوتی می تواند باشد به بیان دیگر هویت هایی که در اثر یک برند به محصول بخشیده می شود را می توان به صورت زیر عنوان کرد:
ویژگی های کالا یا خدمت(ساخت عالی، قیمت بالا ، عملکرد خوب و …)
مزایا(دوام ، سبکی ، سنگینی ، سرعت و ….)
فواید(ایمنی، شهرت، اعتبار و…)
فرهنگ( فرهنگ کشور یا شخص سازنده )
شخصیت (تجسم شخصیت سازنده یا تولیدکننده)
جایگاه استفاده کننده (طبقه اجتماعی و … )
۲-۵ ویژگی های برند های موفق
بسیاری از برندها در طی دوران حیاط خود تبدیل به اسطوره و یا یک عنصر منحصر به فرد می شوند که علاوه بر اینکه برای همیشه در ذهنها باقی می مانند در قلبهای استفاده کنندگان نیز از جایگاه ویژه ای برخوردار می باشند . به جهت دستیابی به چنین موقعیتی صاحبان برند و مدیران بازاریابی شرکتها، روش های متعددی را بکار میگیرند که خصوصیات و ویژگی هایی را برای برند ایجاد می نماید در زیر برخی از ویژگی های برندهای موفق در بازارهای بین المللی آورده شده است.
باعث افزایش وفاداری و کاهش انتقادات و شکایات مصرف کننده می شود.
حاشیه سود را در سراسر زنجیره تأمین زیاد می کند.
تقاضای آن در مقابل افزایش قیمت بدون کشش و در برابر کاهش قیمت با کشش است.
تجار و عوامل اقتصادی آن را پشتیبانی می کنند.
ارتباطات بازاریابی را افزایش می دهد.

• • فرصت های LICENING را فراهم می کند.

باعث افزایش و تنوع برندهای خودی می شود.
در ساختار قیمت تمام خود، ارزش افزوده بیشتری تولید می کند.
چشم انداز موفقی را در آینده نوید می دهد.
مشکل تحویل و نوبت ندارد .
با مصرف کننده به خوبی ارتباط برقرار می کند
۲-۶ رفتار مصرف کننده در برابر نام تجاری
شناخت رفتارهای متفاوتی که یک مصرف کننده در قبال یک نام تجاری بروز می دهد بسیار مهم و اساسی می باشد به طورکلی یک مصرف کننده رفتارهای زیر را در برابر یک نام تجاری انجام می دهد:
آگاهی دارد و آن را می شناسد.
مقاومت نمی کند، اصرار هم نمی کند.
ترجیح می دهد و انتخاب می کند.
وفادار است و آن را عوض نمی کند
۲-۷ مزایای رقابتی موفقیت یک نام تجاری
نتایج حاصل از موفقیت یک نام تجاری در بازار مزایا و برتری هایی را در جهت موفقیت های آتی ایجاد می نماید که می توان بعضی از آنها را به شرح زیر عنوان نمود:

• • کاهش هزینه های تبلیغاتی درنتیجه آگاهی وترجیح و وفاداری مصرف کننده نسبت به نام تجاری

افزایش قدرت چانه زنی ت ولیدکننده در برابر توزیع کنندگان (در تأمین کالایی که مصرف کننده نهایی از عوامل توزیع انتظار دارد).
قیمت گذاری بالاتر به خاطر تصویر ذهنی مثبت نسبت به کیفیت محصول
بسط نام تجاری به محصولات دیگر
قدرت دفاعی بیشتر در برابر رقبا در شرایط حملات قیمتی

جدول ۲-۱-گرایشات مهم لجستیک در طول زمان

در چهارچوب تعاریفی که برای لجستیک اشاره شد، جریان مواد به قسمت های تأمین، تولید و توزیع تقسیم می شوند و فعالیت های لجستیک شامل موجودی ها، حمل و نقل و هماهنگی کلی بر جریان مواد در شرکت است. در حال حاضر جریان مواد توسط سازمان های گوناگون، وظایف و سیستم های اطلاعاتی صورت می گیرد. شکل ۲-۳- بعد چهارچوب قدیمی لجستیک و لجستیک یکپارچه را نشان می دهد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در چهارچوب جدید لجستیک، تمرکز روی عملکرد کلی است تا عملکرد تک تک اجزا و جریان مواد به صورت یک موجودیت بررسی می شود. یکپارچه سازی به صورت یک مفهوم مهم در چهارچوب جدید است. در چهارچوب جدید لجستیک حیطه ی یکپارچه سازی تنها به جریان مواد و اطلاعات ختم نمی شود. بلکه لازم است تا مدیریت مالی، منابع انسانی و علاوه بر این سیکل عمر کل لجستیک مورد بررسی قرار گیرد.
در چهارچوب لجستیک جدید، مدیریت مفروضات سازمانی برای جریان مواد مهم تر از بهینه کردن جریان مواد برای رسیدن به مفروضات سازمانی است. در چهارچوب لجستیک جدید، یکپارچه سازی فرآیندها، وظایف، سازمان ها، روش ها (قواعد) و سیستم ها ضروری است.
لجستیک
مشتری سازنده تأمین‌کننده
چهارچوب قدیمی لجستیک
مشتری سازنده تأمین‌کننده
چهارچوب لجستیک یکپارچه

شکل ۲-۳- تفاوت چارچوب لجستیک یکپارچه و قدیمی

۲-۱-۳- ارتباط میان لجستیک و زنجیره‌ی تأمین
ریشه ی اصلی ایجاد مدیریت زنجیره‌ی تأمین به سالیان گذشته بر می گردد. مدیریت امور لجستیکی از ابتدای ایجاد سازمان ها وجود داشته ولی این مدیریت عمدتاً بر روی قسمت های گوناگون زنجیره‌ی تأمین یعنی خرید، تولید، توزیع و غیره به صورت جداگانه و مستقل انجام می شده است. در طول زمان به دلیل ارتباط این امور با یکدیگر تدریجاً حرکت هایی در جهت یکپارچه نمودن این زنجیره و مدیریت آن صورت پذیرفته است. در دهه ی ۷۰ میلادی بحث مدیریت مواد بسیار متداول شد، در این ارتباط نیز عملیات های برنامه ریزی تولید، برنامه ریزی مواد و برنامه ریزی کار در کارگاه ادغام شد. هدف از این ادغام معلول سه علت اصلی بوده است (مرس سامر، ۱۳۸۷):

1. 1. بهبود شرایط تحویل کالا به مشتری

1. 1. بهبود سطح موجودی کالا

1. 1. بهبود هزینه های تولید

به دنبال این گونه اقدامات در دهه ی ۸۰ میلادی، مفاهیم ترکیبی لجستیکی گسترش یافت. در این دوره عملیات دیگری نظیر مدیریت حمل و نقل و توزیع به مدیریت مواد اضافه شد. هدف از این حرکت عمدتاً این بود که شرکت های بزرگ با کثرت مراکز تولید و توزیع بتوانند عملکرد خود را در مجموعه عملیات شرکت بهبود بخشند. از دهه ی ۹۰ میلادی تدریجاً مدیریت زنجیره‌ی تأمین به عنوان حالت تکمیل شده ی مدیریت لجستیکی مطرح شد که در آن مدیریت جریان مواد و اطلاعات به منظور بالا بردن درجه ی پاسخ گویی به مشتریان از اهمیت خاص برخوردار گردید. در این نظام، کاهش هزینه های کل مجموعه نیز از اهمیت خاصی برخوردار است. در زمینه ی مدیریت زنجیره‌ی تأمین محققین نظرات و دیدگاه های گوناگونی دارند. بعضی ها توجه بیشتری روی مدیریت مواد مبذول می دارند، در حالی که بعضی دیگر به مدیریت اطلاعات اهمیت بیشتری می دهند و گروه سومی نیز بر روی مدیریت لجستیک و حمل و نقل تأکید دارند. ولی جدای از این که توجه اولیه در چه زمینه ای باشد، همگی در یک موضوع اصلی هم عقیده هستند و آن هم این است که مدیریت زنجیره‌ی تأمین شامل فعالیت هایی است که در گذشته به طور جداگانه مورد توجه مدیریت قرار گرفته است و اکنون سعی می شود به صورت یکپارچه انجام شوند. فعالیت های مطرحی نظیر بازاریابی، مهندسی، تولید، خرید، توزیع که در گذشته هر یک مدیریت مستقلی را طلب می کردند، اینک به صورت یکپارچه مورد توجه قرار گرفته اند.
۲-۱-۴- فرایند های اصلی مدیریت زنجیره‌ی تأمین
مدیریت زنجیره‌ی تأمین دارای سه فرایند اصلی است (میان آبادی، ۱۳۸۹):
۲-۱-۴-۱- مدیریت اطلاعات:
اهمیت اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی در دنیای امروزه بر کسی پوشیده نیست، همچنین واضح است که اگر اطلاعات در زمان مناسب و مکان مناسب به طور صحیح و کامل در اختیار مدیریت مربوطه قرار نگیرد، زیان های فراوانی بر جای خواهد گذاشت و قطعاً بر روی موارد دیگر نیز اثر منفی خواهد گذاشت. زنجیره‌ی تأمین برای خود یک سیستم است و اگر نتواند اطلاعات مورد نیاز خویش را در شرایط مناسب دریافت کند، احتمال نابودی آن وجود دارد؛ اما آنچه که باعث تکمیل نقش اطلاعات می شود وجود سیستم های اطلاعاتی مناسب است و اگر ضعفی در این سیستم ها باشد، یا منجر به کاهش توان و کارایی زنجیره شده و یا زنجیره‌ی تأمین را به نابودی می کشاند.
اما همان طور که عنوان شد کیفیت و صحت اطلاعات از مشخصه های مهم اطلاعات محسوب می شود. فرض کنید که اطلاعات در شرایط و زمان مناسب و در محل مورد نظر برسد ولی صحت کافی نداشته باشد، مسلماً هیچ پایه و اساس محکمی در اختیار مدیریت جهت تصمیم گیری ها قرار نخواهد داد. نکته ی مهم دیگر سرعت مناسب در انتقال و جابه جایی اطلاعات است، مشخصه یا عاملی که قرار گرفتن اطلاعات در زمان و مکان مناسب را پشتیبانی می کند.
در مدیریت زنجیره‌ی تأمین گرایش اصلی به سمت مشتری است (اصطلاحاً مشتری گرا است) و با افزایش ارتباط مناسب با تأمین کنندگان سعی در رسیدن به این خواسته دارد. در نتیجه یکی از علل یکپارچه سازی و اهمیت آن، توان پاسخ گویی به تغییرات پیش بینی شده برای جلب رضایت مشتری است. سرعت انتقال اطلاعات در زنجیره‌ی تأمین در جلوگیری از ضرر های احتمالی که موسسه مزبور و یا واحد های پایین دستی بایستی تاوان آن را پرداخت کنند مؤثر است. به عبارت دیگر انتقال اطلاعات به عنوان یکی از مشخصه های استراتژیک سیستم های اطلاعاتی حاکم در هر زنجیره‌ی تأمین محسوب می شود.
پیشرفت های تکنولوژی، تأثیر بسزایی در افزایش سرعت، دقت، کیفیت (صحت) و سایر مشخصه های سیستم های اطلاعاتی گذاشته است و به احتمال قوی بسیاری از فرایند هایی که در حال حاضر در زنجیره‌ی تأمین وجود دارد، به طور کلی تغییر ماهیت داده و دگرگون می شوند. مثال بارز آن حذف فرایند خرید به صورت صدور درخواست خرید، صدور سفارش خرید، استعلام و صورت حساب فرم های دریافت و… است.
به طور کلی در زنجیره‌ی تأمین، مدیریت اطلاعات در بخش های گوناگونی تأثیر گذار خواهد بود که برخی از آن ها عبارتند از (ابراهیمی و همکاران، ۱۳۸۸):

• • مدیریت لجستیک (انتقال، جابه جایی، پردازش و دسترسی به اطلاعات لجستیکی برای یکپارچه سازی فرایند های حمل و نقل، سفارش دهی و ساخت، تغییرات سفارش، زمان بندی تولید، برنامه های لجستیکی و عملیاتی انبارداری)

• • تبادل و پردازش داده ها میان شرکا (مانند تبادل و پردازش اطلاعات فنی، سفارشات و…)

• • جمع آوری و پردازش اطلاعات برای تحلیل فرایند منبع یابی و ارزیابی، انتخاب و توسعه تأمین کنندگان

• • جمع آوری و پردازش اطلاعات عرضه و تقاضا و…برای پیش بینی روند بازار و شرایط آینده عرضه و تقاضا

• • ایجاد و بهبود روابط بین شرکا

همانگونه که پیداست، مدیریت اطلاعات و مجموعه سیستم های اطلاعاتی زنجیره‌ی تأمین می تواند بر روی بسیاری از تصمیم گیری های داخلی بخش های گوناگون زنجیره‌ی تأمین مؤثر باشد که این موضوع حاکی از اهمیت بالای این مؤلفه در مدیریت زنجیره‌ی تأمین است.

۲-۱۵-۳)مدل “جاروس “^[۷۱] و همکاران
آن‌ها بین سه شکل از تعهد مبنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قایل می شوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی “می یر و آلن” است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی شان منطبق است.
براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات مایتو و زاجاک نیز این مسئله را تأیید می‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ویژگی های سازمانی (حیطه نظارت و کنترل) است(به نقل از اسماعیلی،۱۳۸۰). مونچ عقیده دارد که با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروه‌ها ، حجم تعهدات اعضا افزایش یافته و بدین ترتیب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزایش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌های دیگر پایین می آید و تعهد به گروه خودی افزایش می یابد.
شافر نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ارضاء نیازمندی‌های وی مرتبط است بنابراین شغلی که می تواند نیازمندی‌های فرد را برآورده سازد مورد رضایت او خواهد بود. هرسازمانی بر اساس ظرفیت روحی و فکری کارکنان و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار براساس طبیعت آن، احساس مسئولیت و تعهدی که در جریان کار سازمان مورد نظر است می شود (تنهایی ، ۱۳۷۹).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اصل ترتیب و نظم دادن اشیاء و انسان‌ها در سازمان از دیدگاه فایول بسیار مهم است.یکی از اصولی که در سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است اصل ثبات و پایداری شغلی در سازمان است . فایول اعتقاد دارد که برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد با تجربه و دارای تخصص وکارآمد استفاده شود . برای اینکه بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کرد که سازمان را رها نکنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشد کارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می شود و اگر ازاین روش‌ها پرهیز شود کارکنان تعهدی به مدیریت و سازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک می کنند (بدیعی ،۱۳۸۸).
۲-۱۶)انواع تعهد
هرسی و بلانچارد^[۷۲](۱۹۸۹) در تحقیقات خود اظهار می‌دارند که مدیران اثربخش در مجموعهای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:

1. 1. تعهد نسبت به ارباب رجوع؛ یک مدیر یا کارمند موفق میتواند تعهد در کار خود را از طریق خدمت کردن به ارباب رجوع و اهمیت قائل شدن برای او نشان دهد.

1. 1. تعهد نسبت به سازمان؛ مدیران یا کارکنان مؤثر به سازمانشان افتخار کرده و این افتخار را در رفتار خودشان متجلی میسازند. این مدیران یا کارکنان، تعهد خود را به‌گونه های متفاوتی انجام میدهند و میکوشند تا با ایجاد فضای مناسب سازمانی، حمایت مدیران عالی و رعایت ارزشهای اساسی سازمان، به این مهم دست یابند.

1. 1. تعهد نسبت به خود؛ همواره مدیران یا کارکنان تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می‌دهند و تمامی موقعیتها، به‌عنوان یک نیروی مثبت عمل میکنند؛ ولی این امر، نباید با خودخواهی یا خودمحوری اشتباه شود. تعهد، خود را با نشان دادن استقلال عمل، کسب مهارتهای لازم برای اعمال مدیریت و پذیرش انتقادهای سازنده مشخص کنند.

1. 1. تعهد نسبت به افراد و گروه کاری؛ مدیران یا کارکنان موفق به افراد گروه کاری نیز متعهدند و نسبت به آنها تعلق خاطر خاصی نشان میدهند.

1. 1. تعهد نسبت به کار؛ مدیران یا کارکنان مؤثر، تلاش میکنند، با حفظ تمرکز صحیح بر کار، اهل عمل بودن و روشن کردن اهمیت کار، به کارهایی که خود و دیگران انجام میدهند، معنا و مفهوم ببخشند و با متمرکز نمودن توجه کارکنان دیگر به کار و ارائه هدایتهای لازم آنان، از انجام موفقیتآمیز امور اطمینان حاصل کنند.

۲-۱۷) عوامل موثر بر تعهد سازمانی
یکی از موضوعاتی که توجه محققان در زمینه تعهد را به خود جلب کرده است، جنبه های مختلف مفهوم تعهد است. زیرا، دلبستگی و تعهد کارمند نه تنها با سازمان بلکه با مراجع دیگری چون حرفه، خانواده، سرپرست مستقیم، مذهب و غیره در ارتباط است. دو جنبه تعهد که بسیار مورد توجه قرار گرفته، عبارتند از تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای. تمایل باطنی به تعهد^[۷۳]، مفهوم مختصری است که توسط مودی^[۷۴] و همکاران در سال ۱۹۸۲ پیشنهاد گردید و هدف آن این بود که ویژگیهای فردی و تجارب اولیه آنها را هماهنگ نماید.
تمایل باطنی به تعهد یعنی مجموعه ای از ویژگیها و تجارب فردی که افراد آن را با خود به سازمانها می برند مودی و همکاران (۱۹۸۲) سه جزء را برای تمایل باطنی به تعهد پیشنهاد کردند. اولین جزء آن «ویژگیهای فردی» دومین جزء«انتظارات» و سومین جزء«عوامل انتخاب سازمانی» است(توماس^[۷۵]، ۱۹۹۲: ۱۵-۱۸).
شناخت ماهیت رابطه، سازگاری یا تقابل میان دو نوع تعهد، موضوع بسیاری از مباحث است( ماتیو و زاجاک، ۱۹۹۰: ۱۹۴-۱۷۱).
الف –دیدگاه سالانسیک
از دیدگاه گراند سالانسیک^[۷۶]چهار عامل مهم قابلیت دید، صراحت ، تغییر ناپذیری رفتار و خواست و اراده شخصی را از عواملی می داند که افراد را به اعمالشان متعهد می کند.
ب –دیدگاه استیرز و همکاران
برخی از عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان از دیدگاه استیرز^[۷۷] و همکاران عبارتند از :

1. 1. عوامل شخصی ^[۷۸]

1. 1. عوامل سازمانی^[۷۹]

1. 1. عوامل غیر سازمانی ^[۸۰]

ج –دیدگاه ماتیو و زاجاک^[۸۱]
از دیدگاه ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰) با تجزیه و تحلیل یافته های بسیاری از تحقیقات، ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی را مطرح کرده اند. این ویژگیها عبارتند از: سن، جنسیت، تحصیلات، ازدواج، سابقه و سمت سازمانی، استنباط از شایستگی شخصی، توانائیها، حقوق و دستمزد، سطح شغلی.
د- دیدگاه مایر و آلن^[۸۲]
ازدیدگاه مایر و آلن پیش شرطهای تعهد عاطفی عبارتند از :
ویژگیهای فردی، ساختاری و خصوصیات مربوط به شغل و تجارب شغلی.
تعهد مستمر^[۸۳]:
چون تعهد مستمر منعکس کننده هزینه هایی است که در صورت ترک خدمت مستخدم باید آن را بپردازد هر چیزی که هزینه های قابل درک و پیش بینی را افزایش دهد، می تواند یک عامل فی نفسه موجود باشد و آنهایی که بیش از بقیه عوامل مورد مطالعه قرارگرفته اند، می توانند هزینه های جنبی یا سرمایه گذاری و وجود گزینه ها باشند.
تعهد تکلیفی^[۸۴]:
تعهد تکلیفی ممکن است در مواردی خودش را نمایان کند که سازمان قبلا پاداشهایی را در نظر گرفته باشد(پرداخت هزینه های دانشگاهی) یا متحمل هزینه های عمده ای در ارائه شغل شود(هزینه آموزش شغلی). شناخت این سرمایه گذاریها از طرف سازمان، ممکن است یک حالت نامتعادلی در روابط بین فرد و سازمان ایجاد نماید که فرد را وادار به جبران نماید. که با متعهد بودن به سازمان تا بازپرداخت دین ، این احساس را با خود داشته باشد( مایر و آلن، ۱۹۹۱: ۶۹-۷۲).
۲-۱۸)دیدگاه های ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی
احتمال ایجاد تعارض در تعهد افراد به سازمان و حرفه، برای اولین بار توسط «گولدنر(۱۹۵۷)» مطرح شد. او بیان کرد که کارکنان حرفه ای به جای وفاداری به سازمان، به یک مرجع برون سازمانی، یعنی گروه حرفه ای خود وفادار می شوند. در مقابل، کارکنان دارای دانش و توانایی محدود، به سازمان متعهد بوده و دارای یک گروه مرجع داخلی هستند. گولدنر خاطر نشان کرد که گسترده اندیشان (حرفه ای ها) بر خلاف محدود بینان در یک سازمان نمی مانند و در تکاپو هستند. او ادعا می کند که تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای با هم ناسازگارند( یک کارمند یا به سازمان یا به یک حرفه و نه هر دو، متعهد می شود).
زاجاک و ماتیو در تحلیل کلان از پیش نیازها و برآیندهای تعهد سازمانی، ضعیف ترین همبستگیها (ضرایب همبستگی حدود ۴/۰) را میان معیارهای تعهد شغلی و تعهد سازمانی، گزارش کردند و نتیجه گرفتند که بهتر است این دو نوع تعهد به‌طور مجزا بررسی شوند. از دیدگاه این دو و بسیاری از پژوهشگران، تعهد سازمانی و تعهد شغلی دارای همبستگی ضعیف بوده و سازه‌های متمایزی هستند. کالربرگ و برگ(۱۹۸۷) تعارض تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی را در قیاس با مفهوم «بازی حاصل جمع صفر»، تشریح کردند که در آن هر مقدار افزایش در میزان تعهد حرفه ای باعث کاهش مقدار تعهد سازمانی خواهد بود و بالعکس.
نویسندگان دیگری مانند «سرنسون و سرنسون(۱۹۷۴)» ، «میلر(۱۹۶۷)» «‌دورف من و هاول(۱۹۸۱)» ادعا کردند که ساختارهای بوروکراتیک سازمان در اثر محدودیتهای استقلال حرفه ای به‌وجود آمده و در اغلب موارد سیستم‌های بوروکراتیک با نظامهای حرفه ای در تعارض هستند. بر این اساس در حالی که سیستم بوروکراتیک، دارای ویژگیهایی مثل کنترل و اختیار سلسله مراتبی، انطباق با اهداف سازمانی، هنجارها، مقررات و وفاداری سازمانی است، سیستم حرفه ای روی ارزشهایی چون همکارگرایی، کنترل حرفه ای، انطباق با اهداف و استانداردهای حرفه ای، استقلال عمل حرفه ای، تمایل و وفاداری به ارباب رجوع تاکید می کند.
معمولاً در سازمانهای حرفه ای کمتر شاهد تعارض هستیم چرا که اهداف حرفه‌ای و سازمانی در راستای یکدیگر قرار دارد. به‌طور نمونه در مراکز پژوهشی‌، مؤسسات حسابداری و بیمارستانهای خصوصی به جهت سازگاری اهداف حرفه ای و سازمانی، سطح تعارض در حداقل خود قرار داشته و بر عکس رابطه بالای تعهد حرفه ای و سازمانی مشهود است‌. از طرف دیگر، سازمانهای غیرحرفه‌ای به اندازه سازمانهای حرفه‌ای، فرصتهای پیشرفت شغلی ایجاد نمی کنند که این امر می تواند باعث کمتر شدن تعهد سازمانی کارکنان حرفه ای این سازمانها شود.
معیارهای مورد استفاده در تعیین میزان پرداخت و نظام ترفیع در شرکتهای حرفه ای معمولاً عینی و عمدتاً بر اساس استانداردهای قابل اندازه گیری است. اما سازمانهای غیرحرفه ای معمولا از معیارهای عینی و آشکار برای توزیع پاداشها استفاده نمی کنند و در نتیجه به نظر می رسد که دارای مشروعیت کمتری باشند) والاس^[۸۵]، ۱۹۹۵: ۳۳۳-۳۴۹).
برابر یافته ها، تعارض سازمانی و حرفه‌ای زمانی به‌وجود می آید که ارزشهای سازمانی با ارزشهای حرفه‌ای مانند استقلال عمل حرفه ای و حفظ استانداردها، مطابقت نداشته باشند. به همان میزان که سازمانها به افراد حرفه ای اجازه دهند تا مطابق ارزشها و قضاوت حرفه ای خود عمل کنند، یک شاخص مهم برطرف‌کننده تعارض حرفه‌ای- سازمانی به‌وجود آمده است. به‌عنوان نمونه، تحقیق در مورد «تعارض حرفه‌ای-سازمانی» حسابداران نشان می دهد که آنها یک تعهد قوی نسبت به کارفرما و حرفه خویش دارند و شاهد تعارض حرفه‌ای-سازمانی نسبتاً کمی هستند. به هر حال، پژوهش ها نشان می‌دهد که تعارض حرفه‌ای-سازمانی می تواند برای نگرشها و تمایلات کاری کارمندان مثل رضایت شغلی، وابستگی شغلی، تعهد و جابجایی مضر باشد(بامبر و لیر، ۲۰۰۱: ۱-۱۰).
بخش دوم
۲-۱۹)پیشینه تحقیق
۲-۱۹-۱ )بررسی آثار رهبری تحول آفرین بر تعهد به تغییرات در میان معلمان هنگ کنگ:
این پژوهش در سال ۲۰۰۲ انجام پذیرفت و نتایج به دست آمده نشان داد که تعهد معلمان با سبک رهبری تحول آفرین رابطه مثبت و معناداری دارد و رهبری تحول آفرین پیش بینی کننده ۷ /۱۰ درصد از واریانس تعهد معلمان می باشد. البته موضوع قابل توجه در این پژوهش این بود که از میان ابعاد رهبری تحول آفرین که مورد بررسی قرار گرفته بودند، چشم انداز^[۸۶] بیشترین همبستگی را با تعهد معلمان داشت (یو^[۸۷] و همکاران، ۲۰۰۲ ). در پژوهشی مشابه که رافرتی^[۸۸] و همکاران وی انجام دادند ، مشخص گردید که ایجاد چشم اندازی از آینده سازمان با تعهد کارکنان رابطه مثبت و معناداری دارد (رافرتی و همکاران، ۲۰۰۴)
۲-۱۹-۲)بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی با تعهد سازمانی کارکنان:
این پژوهش در سال ۱۳۸۵ بر روی تعداد ۳۱۴ نفر از کارکنان شهرک صنعتی زنجان انجام پذیرفت و نشان داد که بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای معنادار وجود دارد و رهبرانی که از سبک رهبری تحول آفرین استفاده می کنند در افزایش میزان تعهد کارکنان نسبت به سازمان، موفق ترند و هر اندازه سبک رهبری مدیران از تبادلی به سمت تحول آفرین حرکت کرده است، در بین کارکنان شاهد وفاداری بیشتری نسبت به سازمان بوده ایم. ( امیرکبیری وهمکاران ،۱۳۸۵)