۲-۲۷-۲٫ عامل سنجی
از روش مقیاسی به طریق دیگری نیز می توان برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده نمود. بدین ترتیب که به جای ارزیابی عملکرد بر اساس صفات و خصوصیات شخصیتی فرد، کارایی او درانجام وظایف و مسئولیت‌های ویژه ای که درشغلش دارد، ارزیابی می‌گردد.
با بهره گرفتن از شرح شغل، ابعادشغل وعوامل مهم درآن، شناسایی و برای اندازه گیری انتخاب می‌شوند. به طورمثال، عوامل مهم (یعنی وظایف ومسئولیتهای اصلی)درشغل پرستاری عبارتنداز : پانسمان و کمکهای اولیه؛ استفاده از دستگاه های فیزیوتراپی؛ تجویز دارو برای ناخوشیهای جزئی مانند سردرد یا سرما خوردگی؛ آموزش کمکهای اولیه به پرستاران تازه کار؛ صورت برداری از داروها، آمپول‌ها، سوزنهای تزریق، وسایل زخمبندی و سایرادوات و موادی که مورد استفاده قرار می گیرند، تشکیل پرونده برای مراجعه کنندگا و ثبت معالجاتی که انجام گرفته است. . (سعادت، ۱۳۸۵، ۲۳۰)
۲-۲۷-۳٫ روش امتیازبندی
در این روش هر یک از ویژگی های مورد توجه و نیاز سازمان، به ترتیب نوشته شده و برای هر یک، امتیاز بخصوصی در نظر گرفته می‌شود. در پایان جلسه، مجموع امتیازات هر یک از کارکنان، مشمول یکی از سطوح می‌شوند که نشان دهنده سطح موجود کارکنان نسبت به سطح مورد انتظار سازمان خواهد بود. جدول ۱ نمونه‌ای از جداول امتیاز دهی به روش فوق می‌باشد:
جدول ۲-۲٫ امتیاز دهی به روش امتیاز بندی در ارزیابی عملکرد کارکنان(ROSHD. IR)
ویژگی‌های مورد نظر سازمان
A
B
C
D
E
جمع امتیازات
حضور و غیاب
کیفیت کار
کیفیت در کار
سطوح : A عالی خوب B مورد انتظار C نیاز به مراقبت و آموزش D نامطلوب E
این روش از روش های متداول و رایج در ارزیابی عملکرد کارکنان بشمار می‌رود و دلیل رواج استفاده از آن نیز این است که استفاده از آن برای ارزیاب آسان بوده و نتیجه‌گیری از آن برای افرادی که بعداً به سوابق ارزیابی رجوع می‌کنند آسانتر خواهد بود. البته در استفاده از این روش باید مراقبت نمود تا ارزیاب تحت تأثیر عوامل ظاهری (مثل سر و وضع کارکنان، قومیت یا نژاد) و عوامل آنی (مثل برخورد خلاف انتظار ارزیابی‌شونده در جلسه ارزیابی) قرار نگیرد. چنانچه ارزیابی‌شونده در جلسه ارزیابی بر خلاف عادت و رویه‌های قبلی از خود واکنشی نشان دهد که ناگهان ارزیاب غافلگیر گردد، اصطلاحاً ارزیاب را تحت تأثیر قرار داده است. بنابرین ارزیاب نباید تحت تأثیر رویه ناگهانی و آنی کارکنان در جلسه ارزیابی قرار گیرد. (ROSHD. IR)
۲-۲۷-۴٫ روش رتبه‌بندی مستقیم
این روش به عنوان ساده‌ترین و در عین حال از جمله روش های قابل استفاده غیر‌حرفه‌ای ارزیابی مورد استفاده قرار می‌گیرد. در این روش ویژگی‌های مورد توجه و نظر سازمان، به ترتیب در جدولی (جدول ۲) نوشته می‌شوند و سپس سطوح مورد انتظار سازمان برای هر یک از ویژگی‌ها در جلوی آن ها نوشته شده و سطوح هر یک از کارکنان تعیین می‌گردد.
جدول ۲-۳٫ تعیین سطح کارکنان در روش رتبه بندی غیر مستقیم ارزیابی عملکرد کارکنان(ROSHD. IR)
عوامل مورد نظر سازمان
عالی
خوب
موردانتظار
نیاز به آموزش و مراقبت
نامطلوب
کیفیت
کمیت
حضور و غیاب
۲-۲۷-۵٫ روش ثبت وقایع حساس
در این روش سرپرست رویدادها و وقایعی از رفتارهای مرتبط با شغل فرد، که خیلی مطلوب یا نا مطلوب هستند را ثبت می‌کند و هرشش ماه یا بیشتر سرپرست جلسته ای را تشکیل داده وو دررابطه با عملکردهای اخیر فرد که نمونه ای از وقایع حساس است بحث می شود. یعنی هروقت یک کار مهمی را که انجام می‌دهند، سرپرست ثبت می‌کند و این ثبت ها مبنایی برای ارزشیابی عملکرد، درپایان دوره است. وقایع حساس وقایعی هستند که انجام یا عدم انجام آن ها، سود یا ضرری برای سازمان داشته باشد. این روش همیشه برای تکمیل سایر روش های ارزیابی به کارمی رود ومزایای زیادی دارد و اغلب برای تکمیل روش رتبه بندی به کار می رود. ( قربانی، ۱۳۸۱، ۶۹)
طبیعی است که برای استفاده شایسته از این روش، ارزیاب باید از عملکرد فرد طی یک دوره کامل ارزیابی (مثلا یک سال گذشته) یادداشت بردارد، نه چند ماه یا چند هفته آخر دوره.
چون این روش بسیار وقت گیراست ونیاز به حوصله زیادی دارد، اگر تعداد کسانی که از این طریق ارزیابی می‌شوند زیاد باشد، ارزیابی چندان دقیق نخواهد بود و نمی توان به نتایج حاصل از آن اعتماد کرد. (سعادت، ۱۳۸۵، ۲۳۱).
۲-۲۷-۶٫ روش توصیفی
در این روش از ارزیاب خواسته می شود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنویسد. بدیهی است که موفقیت ارزیابی از این طریق، به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی پیدا می‌کند. به عبارت دیگر، ارزیاب باید بتواند خوب و روان بنویسد. عدم توانایی ارزیاب درشرح دقیق و روشن عملکرد فرد معمولا اثرسوء درخواننده دارد واز تاثیر یک ارزیابی مثبت درباره کارمند می کاهد. برعکس، ارزیابی که از هنرنوشتن برخوردار است می‌تواند حتی یک کارمند متوسط را خوب جلوه دهد.
از آنجا که دست سرپرست در توصیف و تشریح عملکرد کارکنان، بازاست و استاندارد خاصی در این رابطه وجود ندارد، ارزیابی کارکنان براین اساس کارساده ای نیست. با وجود این، بسیاری از مدیران و صاحب‌نظران معتقدند که ارزیابی به روش توصیفی، از بهترین روش های ارزیابی است. (سعادت، ۱۳۸۵، ۲۳۲)
۲-۲۷-۷٫ روش قیاسی
درروش قیاسی، عملکرد فرد با استاندارد از پیش تعیین شده ای مقایسه و سنجیده می شود. اگرچه درعمل می توان برای هر کاری استاندارد تعیین نمود، ولی تعیین استاندارد، بیشتربرای سنجش کار در مشاغل تولیدی متداول است ومبنای آن بازدهی یک کارگر متوسط تحت شرایط عادی کار می‌باشد. از جمله روش های معمول برای تعیین استاندارد تولید درصنعت، حرکت سنجی و زمان سنجی است.
از مزایای مهم تعیین استاندارد و سنجس عملکرد بر اساس آن، دقت اندازه گیری وعدم دخالت ذهنیت و قضاوت ارزشی و شخصی ارزیاب می‌باشد. ولی برای اینکه کارکنان نیز مطمئن شوند که استانداردهای تعیین شده واقعا منصفانه هستند، باید آن ها را از اینکه استانداردهای کار چگونه و بر اساس چه ضوابطی معین گردیده اند آگاه نمود و دلیل ومنطق هر گونه تغییری هم که دراستانداردهای عملکرد داده می شود به طور روشن و کامل برای آنان تشریح کرد. . (سعادت، ۱۳۸۵، ۲۳۲)
۲-۲۷-۸ . روش مقایسه زوجی
در این روش تمام افراد با توجه به عملکرد کلی یا بعضی از معیارها واستانداردهای دیگر به صورت زوجی با یکدیگر مقایسه می‌شوند. مثلا اگر درواحدی ۵نفر مورد ارزشیابی قرارگیرند عملکرد هریک از کارکنان با چهارنفردیگر مقایسه می شودو آن کس که دفعات بیشتری مورد ارزشیابی قرارگیرد و نتیجه اش بیشتر وبهتراز دیگران باشد دربالای جدول قرار می‌گیرد. (قربانی، ۱۳۸۱، ۵۸)
