۲- الگوهای ذهنی[۵۴]: ( فرمان مهارت تأمل و بررسی) باعث آگاهی فزاینده از گرایشها و ادراکاتی می شود که بر تفکر و تأمل نفوذ دارند. افراد میتوانند با تأمل و صحبت مداوم و در نظر گرفتن تصویرهای درونی، توانایی بیشتری برای اداره فعالیت ها و تصمیم هایشان به دست بیاورند.
۳- چشم انداز مشترک[۵۵]: ( فرمان گروهی) توجه به اهداف مشترک را برمی انگیزاند. مردم یاد می گیرند که با تدوین تصویر مشترک در مورد آینده مورد انتظارشان و اصول و راه های عملی رسیدن به آن آینده، در گروه یا سازمان خود نوعی تعهد و التزام ایجاد کنند و پای بند به ارزشها و هنجارهای آن باشند.
۴- یادگیری تیمی[۵۶]: ( فرمان تعامل گروهی) به موضوع یادگیری جمعی یا گروهی می پردازد. تیمها با تکنیکهایی مثل گفتگو و مذاکرات ماهرانه، تفکر جمعی خود را متحول کرده و می آموزند که انرژی و توان خود را برای کسب اهداف مشترک بسیج کنند و به توانایی و بصیرتی بیش از مجموع استعداد اعضا دست یابند.
۵- تفکر سیستمی[۵۷]: افراد با این فرمان یاد می گیرند که تغییر و پیوستگی را بهتر درک کنند و با نیروهایی که پسامدهای کارهای شان را شکل میدهند، برخوردی اثربخش داشته باشند. تفکر سیستمی مبتنی بر نظریه ای درباره رفتار بازخوردی و پیچیدگی- گرایش ذاتی سیستم به رشد و ماندگاری- است. ابزارها و تکنیک هایی مثل نمونه های سیستم و انواع آزمایشگاه های یادگیری و شبیه سازی، به افراد کمک میکنند که متوجه شوند چگونه تغییرات اثربخشی را در سیستمها انجام دهند و چگونه با فرایندهای بزرگتر اقتصادی و محیطی هماهنگ و همراه شوند.
رهبران با بهره گرفتن از فرمانهای فوق، به توسعه چشم انداز خود برای تغییر انرژی و فعالیتها روی می آورند و آنگاه دیگران را به چنین کاری ترغیب میکنند. وقتی چشم انداز افراد برای آن ها اهمیت مییابد، فاصله میان وضع موجود و وضع مطلوب را بهتر می بینند اما افراد به اشکال گوناگون وضعیت موجود را ارزیابی میکنند و اگر نتوانند واقعیت را درباره وضعیت جاری بگویند به سرعت انرژی و توان خود را از دست داده و حتی احساس میکنند که فقط دیدگاه رئیس از وضعیت جاری قابل پذیرش است. توسعه ظرفیت طرح الگوهای ذهنی مختلف(آغاز گفتگو) جزیی ضروری در طرح انرژی و تزریق قوت و اراده به سازمان است. چنین امری بی تردید باعث می شود که موقعیت خود را پیچیده تر ارزیابی کرده و برای درک پیچیدگی نیز به مهارت های تفکر سیستمی نیاز باشد. لذا، تمام فرامین یادگیری در ایجاد انرژی و توان افزایی نقش بسزایی خواهند داشت.
۲-۱۰-۲- گاروین
گاروین میگوید سازمان یادگیرنده، آن سازمانی است که دارای توانایی ایجاد، اکتساب و انتقال دانش است و رفتار خود را طوری تعدیل میکند که منعکس کننده دانش و دیدگاه های جدید باشد. زیربنای تعریف گاروین این واقعیت ساده است که اگر سازمان بخواهد یاد بگیرد، خلق ایده های جدید نقش اساسی را در این امر ایفا میکند.
گاهی این ایده ها در داخل سازمان و از طریق بارقه های بینش و خلاقیت ایجاد میشوند و گاهی اوقات نیز منشاء شکل گیری آن ها در خارج از سازمان است و توسط افراد درون سازمان از سر منشأهای بیرونی اخذ و اقتباس میشوند. صرف نظر از منشاء پیدایش این ایده های خلاقانه، آن ها مبین اصلی پیشرفت و بهبود سازمانی هستند. البته این ایده های خلاقانه یک تنه، سازمان یادگیرنده را ایجاد نمیکنند، زیرا بدون توأم شدن این ایده ها با تغییرات اساسی در شیوه های انجام کار، فقط ظرفیت بهبودی در سازمان ایجاد میشود.
شاید تعجب برانگیز باشد، اما با این آزمون به ظاهر ساده مشخص میشود که بسیاری از سازمانهایی که به نظر برخی از صاحبنظران سازمانهایی یادگیرنده هستند، متأسفانه یا خوشبختانه، دیگر سازمان یادگیرنده نخواهند بود. به عنوان مثال، دانشگاه ها عموماً در خلق یا اکتساب دانش جدید پیشتاز هستند، اما آن ها بعضاً در به کارگیری این دانش برای بهبود کارهای خود کمتر توفیق مییابند و با ناکامی و شکست مواجه میشوند. از اینرو با توجه به نکتهای که در تعریف گاروین نهفته است، اغلب دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی سازمان یادگیرنده نیستند (گاروین، ۱۹۹۳).
۲-۱۰-۳- مارکوارت
مارکوارت (۱۹۹۶) در کتاب ارزنده خود تحت عنوان”ساختن سازمان یادگیرنده”، تعریف نسبتاً جامعی را ارائه کردهاست. وی اظهار میدارد؛ سازمان یادگیرنده، آن است که با قدرت و به صورت جمعی یاد میگیرد و دائماً خود را به نحوی تغییر میدهد که بتواند با هدف موفقیت مجموعه سازمانی، به نحو بهتری اطلاعات را جمع آوری، مدیریت و استفاده کند. مارکوارت تفاوت دو عبارت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را به زیبایی توضیح میدهد:
“در بحث از سازمان یادگیرنده، تمرکز ما بر چیستی است و سیستمها، اصول و ویژگیهای سازمانهایی را که به عنوان یک هویت جمعی یاد میگیرند و اقدام به تولید میکنند، مورد بررسی قرار میدهیم در حالی که، یادگیری سازمانی به چگونگی یادگیری مهارتها و فرایندهای ساخت و بهرهگیری از دانش اشاره دارد. در این معنی یادگیری سازمانی تنها یک بعد یا عنصر از سازمان یادگیرنده محسوب می شود”(مارکوارت، ۱۹۹۶).
۲-۱۰-۴- جفارت و مارسیک
جفارت و مارسیک (۱۹۹۶)گفته اند سازمان یادگیرنده دارای ظرفیت افزودهای برای یادگیری، تطابق و تغییر است و سازمانی است که فرایندهای یادگیری در آن تحلیل، بررسی، توسعه و مدیریت شده و این فرایندها با اهداف نوآوری و بهبود، همسو و هم راستا شدهاند. همچنین در این نوع سازمان آرمان، استراتژی، رهبران، ارزشها، ساختارها، سیستمها، فرایندها و فعالیتهای سازمان در جهت ترویج یادگیری افراد، پیشرفت ، دستیابی به یادگیری در سطح سیستمی واقع شده اند. آن ها برای سازمان یادگیرنده شش ویژگی را ضروری میدانند:
-
- یادگیری مستمر در سطح سیستمها: افراد یادگیری خود را به شیوهای شکل میدهند که به کمک دانش انتقالی در سازمان و با تکمیل یادگیری در جهت فعالیتها و امورسازمانی، سازمان قادر به یادگیری شود.
-
- تولید دانش و مشارکت در آن: بر دانش خلاق و پویایی تأکید میشود که افراد به سرعت و به راحتی به آن دسترسی داشته و از آن استفاده میکنند.
-
- تفکر سیستماتیک و انتقادی: همیشه افراد تشویق میشوند به شیوه های جدید بیندیشند و به طور سیستماتیک از مهارتهای استدلال مولد استفاده نمایند و مفروضات را به طور انتقادی مورد بررسی قرار دهند.
-
- فرهنگ یادگیری: از طریق سیستمهای مختلف عملکرد، از بالا یادگیری و خلاقیت تشویق، حمایت و ارتقا داده میشود.
-
- روحیه انعطاف و تجربهگرایی: افراد برای خطرپذیری، تجربه، نوآوری، ارائه ایده های جدید و انجام فرایندهای جدید کاری، آزاد هستند.
- کارمند محوری: سازمان یادگیرنده، موقعیتی را فراهم میکند که آموزشها، ارزشها و حمایتها در جهت سلامت، رشد و یادگیری هر یک از افراد باشند (جفارت و مارسیک، ۱۹۹۶).
۲-۱۰- ۵- واتکینز و مارسیک
واتکینز و مارسیک (۱۹۹۶) معتقدند سازمان یادگیرنده، سازمانی است که در آن یادگیری به طور پیوسته و مداوم، جهت دستیابی به اصلاح و بهبود مستمر، جریان دارد و سازمان، قدرت، ظرفیت و توانایی تحول و دگرگونی خویش را دارا است. با این تعریف، مارسیک و واتکینز سه رویکرد را در رابطه با سازمان یادگیرنده ارائه میدهند:
