جدول شرایط مدل:
در این جدول، متغیرهای تأثیرگذار بر مدل، نمایش داده می­ شود.
نمودارعلی حلقوی^[۴۷]:
درفرآیندمدل­سازی بعدازتشخیص متغیرهای مؤثربرمدل دریک نمودار،ضمن تعیین روابط علّی بین دو متغیر،جهت تأثیرآنها مشخص می­گردد. به هریک ازارتباط­های علّی، یک علامت مثبت (+) یا منفی (-)، اختصاص داده می­ شود. ملاک تعیین علامت یک اتصال علّت و معلولی، هم­جهت بودن یا ناهم­جهت بودن تغییرات دو متغیر است یک ارتباط مثبت بدین معنا است که وقتی افزایشی/ کاهشی در یک علت رخ می­دهد؛ آنگاه، معلول نیز بیشتر/ کمتر ازآنچه که قبلاً بوده است؛ افزایش/ کاهش می­یابد.نمودارهای علّت و معلول،مجموعه مناسبی برای نشان دادن همبستگی­های متقابل وفرآیندهای بازخوردی هستند. این نمودارها،درابتدای پروژه­ های مدل­سازی به منظوردستیافتن به مدل­های ذهنی و همچنین، برای ایجاد ارتباط بین نتایج حاصل از مدل­سازی به کار می­روند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نمودارانباشت و جریان^[۴۸]:
انباشت­ها و جریان­ها به همراه بازخورد، دو مفهوم اصلی در تئوری سیستم­های پویا به شمار می­آیند. منظور از انباشت، در واقع، همان تجمعات است. انباشت­ها یا متغیرهای حالت، نشان­دهنده وضعیت سیستم هستند و حاوی اطلاعاتی­اند که بر اساس آن، تصمیمات، اتخاذ و اقداماتی صورت می­گیرد. انباشت­ها، باعث ماندگاری اطلاعات در سیستم­ها می­ شود و حافظه­ای را برای آنها فراهم می ­آورد .متغیرهای نرخ یا جریان، متغیرهایی هستند که باعث افزایش یا کاهش متغیرهای حالت سیستم می­شوند. از دیدگاه ریاضی، رابطه متغیر حالت با متغیر نرخ مانند رابطه انتگرال با مشتق است که در نمودارهای علّت و معلولی، این انباشتگی نمایش داده نمی­ شود نمودارهای علّت و معلول، بر ساختار بازخوردی یک سیستم تأکید می­ کنند و نمودار انباشت و جریان بر ساختار فیزیکی اساسی آنها. در واقع، نمودارهای انباشت و جریان، همان حلقه­های علّی هستند که قابلیت فرموله شدن را نیز دارند. این نمودار، متغیرهای حالت، نرخ و شیوه اتصال آنها را نشان می­دهد و برای نشان دادن ساختمان کلی سیستم و روابط اطلاعاتی جریانی در سیستم بسیار کارساز است
فرموله کردن
پس ازآنکه،فرضیه­ پویای اولیه،تدوین شد؛بایدآن راآزمون کرد. قبل ازآزمون مدل،لازم است فرمول­هاومعادلات مربوطبه متغیرهای سطح (انباشت­ها) و متغیرهای نرخ (جریان­ها) و سایر متغیرهای مدل، تعیین گردد تا بر اساس این معادلات، شبیه­سازی مناسبی در جهت آزمون مدل صورت گیرد. در واقع، با وارد کردن معادلات، مدل­های ذهنی به دنیای واقعی پیوند داده می­ شود.
آزمون و اعتبارسنجی مدل
پس ازتبدیل مدل ذهنی به نمودار علّت و معلول و سپس، تبدیل آنها به نمودار­های انباشت و جریان و فرموله کردن آن، در نهایت، برای شبیه­سازی و اجرا از نرم­افزار استفاده می­ شود. برای شبیه­سازی سیستم­های پویا، نرم­افزارهای متعددی موجود است که مشهورترین آنها نرم­افزارهای Vensim, Powersim, Ithink هستند. در پژوهش حاضر، از نرم­افزارVensim PLE version 6، برای مدل­سازی و شبیه­سازی استفاده شده است. این نرم­افزار، محصول مؤسسهVentana Systemsاست که با توجه به سادگی و جامعیت خود، به محبوب ترین نرم­افزار در این زمینه تبدیل شده است.نرم­افزارVensim، نوعی ابزار مدل­سازی بصری است که قادر به مجسم نمودن، پردازش، شبیه­سازی، تحلیل و بهینه­سازی مدل­های مربوط به سیستم­های پویااست.در این نرم­افزار، معادلات ریاضی و اعداد مربوط به هر کدام از پارامترها وارد شده و سپس، تجزیه و تحلیل­های مورد نظر روی مدل انجام می­ شود و نتایج حاصل به دست می ­آید.Vensim، همچنین، رویکرد بی­نظیری رابرای نمایش خروجی دارد که بدین ترتیب، امکان مشاهده­ مداوم نتایج شبیه­سازی را برای هر کدام از متغیرها، میسر می­ کند.درطول شبیه سازی،رفتارپویابرای تمام متغیرهادرمدل ذخیره می­ شود. می­توان متغیر مورد علاقه را انتخاب کرده و با کلیک روی ابزار تجزیه و تحلیلی مناسب، نتایج کامل­تری را مشاهده کرد.
برای ایجاد اطمینان در زمینه معنی­دار بودن و مفید بودن مدل و یا به عبارتی، اعتبارسنجی در مدل­های پویایی سیستم، سه دسته تست معرفی شده ­اند. در جدول ۱-۲، توضیح مختصری از آنها آورده شده است:
جدول ۲-۱اعتبارسنجی مدل­های پویایی سیستم

تست­های ساختار مدل

تست صحت­سنجی ساختار

مقایسه ساختار مدل با ساختار سیستم واقعی

تست صحت­سنجی پارامتر

مقایسه مفهومی و عددی پارامترهای مدل با دنیای واقعی

تست شرایط حدی

امتحان شرایط حدی در معادله نرخ و بررسی موجه بودن آن

تست کفایت مرز

در نظر گرفتن روابط ساختاری لازم برای تحقق هدف مدل

تست سازگاری دیمانسیون

تحلیل دیمانسیونی معادلات

تست­های رفتار مدل

تست باز تولید رفتار

بررسی مطابقت رفتار مدل با رفتار سیستم واقعی در گذشته

تست پیش ­بینی رفتار

بررسی مطابقت رفتار مدل با رفتار سیستم واقعی در آینده

تست رفتار غیر معمول

دفاع از فرضیات کاربردی در صورت تغییر فرضیات مدل

تست رفتار متعجب­کننده

جستجوی دلایل رفتارهای غیر منتظره در مدل

80/2

18/14

نمره‌ی املای کلمات دارای حروف ساکن (2)

4-4-2- پس آزمون املای کلمات دارای حروف ساکن
در جلسه‌ی هفتم‌ ترم زبان آموزان گروه آزمودنی با بازی آموزشی آشنا شده و با انجام این بازی املای کلمات را مرور می‌کردند. سپس در آخر ترم یک پس آزمون املای کلمات دارای حروف ساکن از زبان آموزان هر دو گروه گرفته شد تا مشخص شود که آیا بین نمرات زبان آموزان این دو گروه تفاوتی به وجود آمده یا خیر.
همان طور که در جدول 4-7 آمده است، میانگین نمره‌ی پس آزمون گروه آزمودنی 09/19 و میانگین نمره‌ی پس آزمون گروه شاهد 20/15 می‌باشد که نشان می‌دهد تفاوت بین این دو میانگین بسیار زیاد است. در این جدول همچنین نتایج حاصل از روش آماری آزمون نمونه‌های غیر وابسته‌ی T ذکر شده است. همان طور که مشخص است تفاوت معنا داری بین میانگین نمره‌ی پس آزمون گروه آزمودنی و میانگین نمره‌ی گروه شاهد وجود دارد (05/0>p، 65=t).
جدول 4-7: آمار توصیفی و آزمون نمونه‌های غیر وابسته‌ی T املای کلمات دارای حروف ساکن

معنا داری

درجه آزادی

ارزش t

انحراف معیار

میانگین

آزمودنی=1
شاهد =2

000/0

65

592/7

93/0

09/19

نمره‌ی املای کلمات دارای حروف ساکن (1)

79/2

20/15

نمره‌ی املای کلمات دارای حروف ساکن (2)

با مقایسه‌ی جدول 4-6 و 4-7 مشخص می‌شود که بازی آموزشی رایانه‌ای Fun Spelling بر یادگیری املای کلمات دارای حروف ساکن تاثیر مثبت داشته است. در حقیقت در اوایل ترم میانگین نمرات پیش آزمون زبان آموزان این دو گروه تفاوت معنا داری با یکدیگر نداشتند و نمرات در یک سطح بوده است (جدول 4-6)، ولی بعد از استفاده از بازی آموزشی رایانه‌ای توسط زبان آموزان گروه آزمودنی، میانگین نمرات پس آزمون زبان آموزان این گروه بالاتر رفته و تفاوت معنا داری بین میانگین نمرات پس آزمون این دو گروه زبان آموز به وجود آمده است (جدول 4-7). بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که بازی آموزشی رایانه‌ای Fun Spelling در یادگیری املای کلمات دارای حروف ساکن تاثیر مثبت داشته است.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شایان ذکر است که با توجه به بررسی پیشینه‌ تحقیق، تاکنون هیچ گونه تحقیق مشابهی که یادگیری املای کلمات هم آوا و کلمات دارای حروف ساکن در زبان انگلیسی را با بهره گرفتن از بازی‌های آموزشی رایانه‌ای مورد مطالعه قرار داده باشد صورت نگرفته است، ولی نتایج به دست آمده از انجام تحقیقات فوق حاکی از این حقیقت است که استفاده از بازی‌ آموزشی رایانه‌ای Fun Spellingمی‌تواند تاثیر شگرفی بر یادگیری جنبه‌های مختلف املای کلمات انگلیسی داشته باشد.
فصل پنجم
نتیجه گیری
مقدمه

در هفت پیکر نظامی رد پای کاملا روشنی از حضور عناصر فوق طبیعی و رمز گونه مشاهده می شود، به نحوی که در بیشتر داستان های هفت پیکر نظامی به جزء، جدا ناشدنی داستان ها تبدیل شده اند. این حضور عناصر فوق طبیعی و رمز گونه به قدری پر رنگ است که نمی توان حتی قسمتی از آن را حذف یا دستکاری کرد. کاربرد این عناصر در متن داستان های اثر فوق ذکر، حاکی از شیوه و جو رایج زندگی مردم آن زمان می باشد که هفت پیکر نظامی را تحت الشعاع خود قرار داده اند.
در ادامه این رساله به بررسی و تحلیل برخی از موثرترین عناصر فوق طبیعی و رمز گونه می پردازیم.
۴-۵-۲) چهره افسانه ای بهرام در هفت پیکر
بهرام در آیین زرتشت
شاید بتوانیم بگوییم یکی از پرکاربردترین نام های آیینی دین زرتشت بهرام است. بهرام نام یکی از آتشکده های دوره ی ساسانی است و همچنین از پراهمیت ترین آتش های زرتشتی نیز هست؛ پس بهرام هم نام آتش و در عین حال نام آتشکده ی زرتشتیان بوده است.
«آذرگشسب یکی از بزرگ ترین آتشکده های ایرانیان در ولایت آذربایجان بود. چون در روزگاران کهن رسم بر این بود که پادشاهان پیش از آن که به میدان جنگ بروند برای درخواست پیروزی و کامیابی به آذرگشسب می رفتند، بهرام گور هم پیش از آنکه به نبرد خاقان درآید، با سران و بزرگان ایران به آذربایجان رفت و در آذرگشسب به نماز و ستایش ایستاد و پس از شکست خاقان، زر و گوهر فراوان به آذرگشسب بخشید و همسر خاقان را به خادمی آن آتشکده منسوب کرد. آن چنان که فردوسی گفته:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بفرمود تا تاج خاقان چینگهرها که بود اندر آن آزده
به زر و به گوهر بیاراستند

به پیش آورد موبد پاکدین
بکندند و دیوار آتشکده
سر تخت آذر بپیراستند
(فردوسی، شاهنامه، ۳۹۷)

نام بهرام با آتشکده ها و آتش مقدس زرتشتیان گره خورده است. تمام منابع تاریخی از احترام و بخشش بهرام نسبت به آتشکده ها یاد کرده اند. بهرام گور، پادشاه ایران یکی از محافظان آتش بزرگ و حمایت کنندگان آتشگاه ها بوده است. در بخشی از هفت پیکر می خوانیم که پس از حمله ی نخست خاقان چین به ایران، بهرام ستایشگرانش را با بخششی درخور می نوازد و هزار شتر هم وقف آتشکده می کند.» (حسینی، ۱۳۹۱: ۹۸)

شاه فرهنگ دان شعر شناسکرد از آن گنج و آن غنیمت پر
در به دامن فشاند و زر به کلاه
داد چندان زر از خزانه ی خویش

بیش از آن دادشان که بود قیاس
وقف آتشکده هزار شتر
بر سر موبدان آتشگاه
که به گیتی نماند کس درویش
(نظامی، هفت پیکر: ۱۲۷)

«در داستان هفت پیکر نظامی هم، بهرام در واپسین روزهای زندگانی اش هفت گنبد افسانه ای خود را
رها، و آن را وقف آتشگاه می کند:

هفت گنبد بخواند موبد زاددرزد آتش به هر یکی ناگ

ارزشیابی: به دنبال انتخاب، صحیح کارکنان و قرار دادن آنها در جایگاه های مناسب می باید عملکردهای آنها مورد ارزشیابی قرار گیرد. ارزشیابی, عبارت است از: سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود.
جابجایی و یا تثبیت کارکنان: بر اساس نتایج ارزشیابی کارکنان می توان در ارتباط با جایگاه مناسب آنها در سازمان به نحو صحیح تصمیم گیری کرد. ارزشیابی عملکرد کارکنان در یک دوره زمانی مشخص میزان موفقیت یا عدم موفقیت آنها را در انجام وظایف محوله نشان می دهد و بر اساس این ارزشیابی می توان کارکنان را در جایگاه شغلی خود تثبیت، ارتقا یا تنزل داد.(رابطی ۱۳۸۰)
شایسته سالاری اداری دارای ۳ محور است:
قانون (آیین ورود به خدمت): به این معنا که ورود به خدمت بر اساس امتحان و مسابقه به صورت عادلانه و برابر انجام شود و قانون‌گرایی مبنا قرار گیرد به این نکته باید توجه داشت که
شایسته سالاری در کشوری قابل تصور است که تابع قانون باشد. بنابراین شرط اساسی شکل‌گیری، تداوم و تکامل نظام شایسته‌ سالاری حاکمیت قانون و قانون‌ گرایی است. البته این قانونمندی و مشروعیت باید از مردم سرچشمه گیرد. شایسته‌ سالاری در جوامع دارای فرهنگ دموکراتیک و جوامعی که در آن قانونمندی هنجار شده، قابل نهادینه شدن است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

عدالت: افراد باید در شرایط و فرصت‌های برابر قرار گیرند و دارای صلاحیت و توانایی برای شرکت در مسابقه باشند. این نکته قابل ذکر است که وظیفه صندوق استخدامی دولت این نیست که به ایجاد عدالت در سطح جامعه بپردازد و استخدام کشوری وسیله‌ای برای جبران نابرابری‌ ها در بخش‌های دیگر مثل آموزش نیست و نمی‌توان افراد ناتوان و بیسواد را به این دلیل که محروم بوده‌اند و شرایط کافی را برای توانمند شدن نداشته‌اند، استخدام کرد.
البته دولت باید شرایط برابر تحصیلی را برای افراد، بخصوص محرومان فراهم کند. در نظام اداری کسانی باید وارد شوند که توانمند باشند، چرا که این نظام شبیه بازاری است که هر چه فرد باهوش‌تر و کوشاتر باشد، به تبع آن از مزایا و منافع بیشتری بهره‌مند خواهد شد. بنابراین فرد با تکیه بر مهارت و آگاهی‌های خود به مزایا، منافع و مشوق‌های بیشتری دست می‌یابد که احساس رضایتمندی را در وی افزایش می‌دهد.
کشورهای سوسیالیستی و کمونیست‌ها، نظام اداری را وسیله‌ای برای ایجاد عدالت اجتماعی می‌دانند که این امر مخرب نظام اداری است. این نکته نیز قابل ذکر است که منظور از برابری و عدالت این نیست که همه را به طور یکسان مورد ارزیابی قرار داد.
کارآیی: کسانی که وارد نظام اداری می‌شوند باید دارای ویژگی‌های خاص و متمایز از افراد عادی باشند تا کارآیی نظام اداری تضمین شود، مثلا کسانی که می‌خواهند وارد خدمت دولت شوند باید مدرک دیپلم داشته باشند. حتی افراد محروم نیز باید هنگام ورود به خدمات دولتی حداقل شرایط لازم را داشته باشند تا موجب ناکارآمدی نظام اداری نشود. باید شرایطی فراهم شود که بهترین و توانمندترین افراد کارآمد در مسابقات استخدام کشور شرکت کنند تا کارآیی نظام اداری حفظ شود.
نظام اداری بارزترین پدیده در عرصه اداره عمومی جامعه پیشرفته است که پیدایش آن در نتیجه تخصصی شدن امور و قبول اصل استمرار خدمات عمومی در جریان جذب و به کارگیری نیروی انسانی است. این نظام صرفا به عملیات استخدام و ورود به خدمت دولتی نمی‌پردازد بلکه کلیه جریان امور اداری و استخدامی را از ورود با بازنشستگی و حتی پس از آن را در بر می‌گیرد.
شایسته‏ سالاری از جمله عواملی است که موجب شکوفایی، وفاداری و تعهد کارکنان به کار و سازمان می‏شود. استقرار شایسته‏ سالاری پدیده و فرایند ساده‏ای نیست، بلکه مجموعه‏ای‏ پیچیده از ساز و کارهایی است که طی یک فرایند بلندمدت و منطقی بایستی در سازمان استقرار یابد و لازمه آن فراهم آوردن زیر بناهای مربوطه از نظر ساختاری، نگرشی، قانون و سازمانی‏ است.
ایجاد انگیزه، تحرک و پویایی در نیروی انسانی مستلزم درک و شناخت منابع انسانی و فراهم‏ آوردن محیط مناسب برای آنهاست. اگرچه بر اساس پاره‏ای از دیدگاه‏های مطرح شده در مورد انسانها درک رفتار انسان بسیار دشوار و مشکل است اما مطالعات و تحقیقات رفتاری در این‏ زمینه توانسته است ابعاد زیادی از پیچیدگی‏های رفتار انسان را روشن نماید. امروزه یکی از مهارت‏های لازم برای اعمال مدیریت در سازمان ها در هر سطح و رده‏ای، توانایی درک، تحلیل و پیش‏بینی رفتار افراد است و براساس همین مهارت‏ها و شناخت بدست آمده است که می‏توان‏ منابع انسانی را برانگیخته نمود. یکی از مهمترین عوامل در ایجاد انگیزه و پویایی در کارکنان، استقرار آنها در جایگاه مناسب است. جایگاهی که می‏توانند قابلیت‏ها و توانمندی‏های خود را به‏ منصه ظهور برسانند و در عین حال امکان رشد و تعالی خود و سازمان را بوجود آورند و این مهم‏ زمان عملی خواهد شد که شایسته‏سالاری در سازمان ها تحقق یابد. در واقع اگر افراد بطور صحیح در جایگاه های مناسب قرار داده شوند با موفقیت در کار و دریافت پاداش احساس‏ رضامندی خواهند کرد و رضامندی در محیط کار منجر به انگیزه کار و تلاش بیشتر می‏شود (رابطی،۱۳۸۰؛۳۹).
۱-۱-۲-۲ ضرورت‏های شایسته سالاری
نبود شایسته سالاری در جامعه، اتلاف استعدادهای بالقوه‏ و به تبع آن کاهش کارایی در بخش‏های مختلف را به دنبال دارد. شایسته سالاری به حذف افراد ناکارآمد در راستای رضایت ‏مشتریان منجر شده و نبود شایسته سالاری می‏تواند به حذف و یا فرار شایستگان و نارضایتی مشتریان منجر شود. بدیعی است‏ که موضوع شایسته سالاری برای مشاغل حساس، از اهمیت ‏بیشتری برخوردار است. (ابطحی، عبد صبور،۱۳۸۹؛۱۴۱).
۲-۱-۲-۲ مبانی و اصول شایسته سالاری
پایه و اساس شایسته سالاری رعایت عدالت اجتماعی^[۱۱]‏ در راستای پرورش استعدادها است.
شایسته ‏سالاری یک موقعیت اجتماعی است که به وسیله برتری‏های‏ علمی و نه به وسیله اصل و نصب و نور چشمی بودن حاصل‏می‏شود. امروزه شایسته سالاری در اندیشه‏های اخلاقی و سیاسی مطرح شده و رعایت آن ارتقاء کارایی را به دنبال دارد. لذا شناسایی افراد شایسته باید بر اساس تلاش و توانایی‏^[۱۲] آنها صورت گیرد.
یکی از اصول زیر بنایی شایسته سالاری، اصل برابری در فرصت‏ها است. بر مبنای این اصل در یک جامعه، افراد مختلف‏ باید از شانس مساوی در دستیابی به فرصت‏ها برخوردار باشند و استفاده یا عدم استفاده از فرصت‏ها باید به موفقیت یا عدم‏ موفقیت آنها منجر شود.
اصل دومی که از اصول زیر بنایی شایسته سالاری محسوب‏ می شود، اصل برابری ارزش افراد است. بر مبنای این اصل، ارزش افراد به صورت فطری یکسان بوده و معیارهایی مانند اصل و نسب نمی‏توانند به عنوان معیار شایستگی قرار گیرند. (ابطحی، عبد صبور،۱۳۸۹؛۱۲۲).
۳-۱-۲-۲ محدودیت‏های شایسته سالاری
رعایت اصول شایسته سالاری به راحتی امکان پذیر نیست، خصوصا هنگامی که قضیه دوستان و خویشاوندان، مطرح ‏می‏شود. یکی از محدودیت‏های مربوط به شایسته سالاری، موضوع اندازه‏گیری معیارهای آن مانند بهره هوشی، دانش و تجربه است. آیا چنین معیارهایی را می‏توان به درستی اندازه‏گیری نمود و نتیجه اندازه‏گیری را با اطمینان کامل می‏توان ‏پذیرفت و رای قاطع در خصوص شایستگی و با عدم آن، صادر کرد؟ ممکن است توجه بیش از حد به شایسته سالاری، انگیزهء توافق ظاهری و همرنگ جماعت شدن^[۱۳] را در کارکنان ایجاد نماید. بدین ترتیب، برخی از کارکنان به عوام‏ فریبی متوسل شده و رفتارهایی را بروز می‏دهند که آنها را در زمرهء شایستگان معرفی نماید. مسلماً، بین افراد حرفه‏ای و کسانی که از قبل حرفه، زندگی خود را اداره می‏کنند، تفاوت‏هایی وجود دارد.
شایسته سالاری یک سیستم اجتماعی بر پایه شایستگی‏ شخصی افراد است که می‏تواند کارایی بیشتر را به دنبال داشته ‏باشد. نتیجه ی مثبت چنین سیستمی، پرورش استعدادها بوده و پیامد منفی آن تعارض بین افراد است، زیرا برای بسیاری از کارکنان تعیین شایستگی فقط بر اساس عملکرد، قابل قبول ‏نمی‏باشد. برای این افراد پارامترهایی مانند سابقه‏کار (نه لزوما تجربه)، سن، پیشکسوتی و روابط دوستانه و خویشاوندی ‏مهمتر به نظر می‏رسد. محدودیت دیگر مربوط به وجود احتمال و شانس در اندازه گیری معیارهایی مانند متغیرهای رفتاری، مهارت ا و اطلاعات است. اگر یک فرد در یک آزمون مربوط به مهارت ها موفق نشود آیا لزوماً فاقد مهارت لازم است؟(گلکار و ناصحی فر، ۱۳۸۱، ص ۹)
نهادینه کردن فرهنگ شایستگی مهمترین راهکارهای بلند مدت در جهت تحقق نظام شایسته سالاری می باشد. در این زمینه سه تحول عمده باید صورت پذیرد. ارتقا دانش افراد نسبت به مفهوم شایستگی و ویژگی های آن، تغییر نگرش افراد نسبت به مفهوم شایستگی و درونی نمودن آن مطابق با ارزش های سازمانی و شخصی، افزایش توانایی کارکنان متخصص در انجام ماموریت ها و وظایف با توجه ویژه بر ارزش ها که از میان موارد فوق اولین گام در مسیر بومی سازی فرهنگ
شایسته سالاری تبیین ارزش های بنیادین، ایدئولوژیک و باورهای ملی و مطابقت آن با واقعیت های حاک بر جامعه می باشد. (دهقانان، مجله مجلس و پژوهش، ش ۵۳: ۱۳۸۵)
۴-۱-۲-۲ ابعاد شایسته‏سالاری
عوامل زیر بر موفقیت شایسته‏سالاری در سازمان اثر می‏گذارد:
تقاضا برای بهبود عملکرد
وجود استعداد برای کسب تجربه
وجود یک برنامه آموزشی و توسعه به موقع آن ‏که بر اساس نیاز سازمان تهیه شده باشد.
توانمندی سازمان برای به کارگماری موثر منابع انسانی به‏ گونه‏ای که موقعیت شغلی هر فرد بیشترین تطبیق را با قابلیت‏هایش نه دقیقاً در زمان حال بلکه در آینده داشته باشد
(پالن‏۱، ۲۰۰۳).
برای استقرار شایسته‏سالاری در سازمان باید به ابعاد مفهومی آن توجه کرد. در ادامه ابعاد
شایسته‏ سالاری بطور مختصر تشریح شده است:
۵-۱-۲-۲ شایسته‏خواهی
مسأله مهم برای استقرار شایسته‏سالاری مساله فرهنگی است. فرهنگ و ارزش های حاکم بر سازمان باید این فرصت را ایجاد کند تا سازمان به دنبال افراد شایسته باشد. همه افراد سازمان‏ باید شایسته را بر غیر شایستگانی که بر دوش آنها سنگینی می‏کند ترجیح دهند. آنها از نگاه افراد سنگینی را حس‏ می‏کنند و مسئولیت را به شایستگان می‏سپارند.
‏ بنابراین شایسته‏خواهی یک نیاز است و احساس این نیاز به فرهنگ‏سازی نیاز دارد. وقتی‏ شایستگی به نیاز تبدیل شد فرد سعی می‏کند شایستگی‏اش را حفظ کند تا تنزل پیدا نکند و دیگران جایش را نگیرند و اگر می‏خواهد ارتقاء پیدا کند باید شایستگی‏هایش را توسعه دهد.
از این ‏رو سازمان ها باید شایسته سالاری را تبدیل به یک فرهنگ کنند. فرهنگ نیاز به‏ شایسته سالاری یعنی فرهنگ افزایش بهره ‏وری و استفاده بهینه از منابع که خود ضامن بقاء و تحقق اهداف سازمان می‏شود (ابیلی و همکاران،۱۳۸۴؛۱۰).
۶-۱-۲-۲ شایسته‏یابی
بعد دوم شایسته‏یابی است. وقتی فرهنگ سازمانی ایجاب کرد که سازمان نقش‏ها را برای‏ افراد شایسته تعریف کند، تلاش سازمان برای یافتن افراد شایسته شروع می‏شود. قبل از اینکه‏ سازمان اقدامی برای شایسته‏یابی انجام دهد، پاسخ سؤالات زیر باید مشخص باشد:
اول: نیروهای موردنیاز سازمان واجد چه قابلیت یا صلاحیت‏هایی باید باشند؟
پاسخ به سؤال بستگی به راهبردهای سازمان در مورد منابع انسانی‏اش دارد که با توجه‏ به بیانیه رسالت سازمان و چشم ‏انداز تدوین شده برای سازمان انتخاب شده است.
دوم: نیروهایی که واجد قابلیت‏های لازم است شرایط بازار کار مورد مطالعه قرار گیرد تا شناخت کافی از انتظارات نیروهای واجد صلاحیت حاصل گردد.
سوم: آیا سازمان توانایی تأمین انتظارات نیروهای واجد صلاحیت را دارد؟ آیا برای این منظور برنامه‏ ریزی لازم را انجام داده است؟
شایسته‏یابی ایجاب می‏کند انتظارات نیروهای مورد نظر با شرایط داخل سازمان تطبیق داده‏ شود. در بخش دولتی محدودیت‏های قانونی حاکم بر استخدام و پرداخت‏ها ممکن است مانع‏ جذب یک نیروی شایسته شود. بنابراین سازمان دولتی در مرحله شایسته‏یابی با مشکل مواجه‏ می‏شود. برای رفع این مشکل لازم است پس از شناخت شرایط بازار کار و تطبیق انتظارات‏ نیروهای واجد صلاحیت با شرایط درونی سازمانی، چنانچه محدودیت‏های قانونی یا فرهنگی‏ سازمان مانعی برای تأمین انتظارات نیروی شایسته باشند، ابتدا به روش‏های مقتضی موانع و محدودیت‏ها را کاهش داد و سپس برای پیدا کردن نیروهای واجد صلاحیت اقدام کرد (ابیلی و همکاران،۱۳۸۴؛۸).
۷-۱-۲-۲ شایسته گزینی
سازمان باید معیارهای مشخصی برای گزینش افراد تعریف کند. معیارهای از قبیل سلامت‏ اخلاقی یعنی نبود زمینه‏های فساد مالی یا اخلاقی، قابلیت‏های یادگیری بالا به منظور سرمایه‏گذاری‏ برای رشد و پویایی فرد وجدان کاری که زمینه انجام به موقع کارها را فراهم می‏کند، می‏تواند به ‏عنوان معیارهای مهم گزینش افراد مورد توجه قرار گیرد. البته تعریف عملیاتی این معیارها مهم است و باید در تعریف معیارها و تطبیق مصداق‏ها توجه کافی مبذول گردد.
شایستگی یک مفهوم نسبی است و یک فرد برای تصدی یک شغل در یک سازمان و موقعیت ممکن است شایسته و در موقعیت دیگر کمتر شایسته باشد. به‏ عنوان مثال مدیر یک‏ شرکت موفق ژاپنی ممکن است مدیر خوبی در ایران نباشد. چون موقعیت‏ها و فرهنگ ‏های‏ سازمانی متفاوت است. بنابراین برای شایسته ‏گزینی باید فهرست شایستگی‏های بومی مورد نیاز برای هر سازمان تهیه شود.
بنابراین برای شایسته‏ گزینی دو اقدام لازم است:

این نوع پیزومتر متشکل از یک سر پیزومتر است که از آن یک سیم منشعب و با اتصال به نقطه اندازه ­گیری، ثبت داده ­ها را میسر می­سازد. سر پیزومتر متشکل از یک قطعه متخلخل مانند سرامیک یا سنگ متخلخل و یک دیافراگم فلزی سفت است. دیافراگم از یک طرف به قطعه متخلخل و از طرف دیگر به یک قطعه سیم پیش کشیده متصل است. هنگامی که بر اثر تغییر در فشار آب ­حفره­ای، دیافراگم تغییرشکل می­دهد، کشش سیم متصل به آن تغییر می­ کند. از آن­جا که فرکانس طبیعی سیم تابع کشش اعمال شده به آن است، با ثبت فرکانس در حالت جدید و کالیبره کردن سیستم، می­توان فشار آب ­حفره­ای را اندازه ­گیری نمود. برای تعیین فرکانس سیم در حالت جدید، از یک قطعه آهن­ربای الکتریکی که سیم در میان آن قرار گرفته است، استفاده می­ شود. در هر مرحله با مرتعش شدن سیم در میدان آهن­ربای مذکور یک ولتاژ الکتریکی با فرکانس مشابه سیم حاصل می­ شود که مقدار آن توسط دستگاه­های اندازه ­گیری متصل به سیستم قابل تعیین است. در این صورت، با اندازه ­گیری فرکانس طبیعی سیم در هر لحظه و کالیبره کردن آن بر حسب فشار وارد شده بر دیافراگم، می­توان فشار آب ­حفره­ای را تعیین نمود. با توجه به این­که در این نوع پیزومتر انتقال داده ­ها از طریق جریان الکتریسیته در سیم رابط صورت می­گیرد، از این رو اندازه ­گیری فشار آب ­حفره­ای نیز توسط دستگاه­های الکتریکی مناسب و با اتصال به دستگاه­های دیتالاگر انجام می­ شود. دیتالاگر را می­توان در هر ارتفاعی نسبت به سر پیزومتر مستقر ساخت[۲۴] .(Hanna, 1985)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

این نوع پیزومتر در صورت نصب صحیح، قادر به اندازه ­گیری فشار آب­ حفره­ای کمتر از فشار اتمسفر نیز خواهد بود. پیزومترهای تار مرتعش نسبت به سایر پیزومترها گران­تر هستند ولی دقت قرائت در آن­ها از سایر پیزومترها بسیار بالاتر است. با توجه به دقت بالای این پیزومترها و بررسی نتایج حاصل از این پیزومترها در سد ستارخان، در این مطالعه از نتایج حاصله از این پیزومترها جهت تعیین فشار آب­ حفره­ای در بدنه این سد استفاده شده است.
۳-۹ پیزومترها در بدنه سد ستارخان:
در طول محور سد، ۲ مقطع ابزار بندی، در طول محور سد در نظر گرفته شده است. انتخاب این مقاطع با این فرض انجام گرفته که امکان کنترل پایداری سد در مقاطع انتخابی میسر باشد.
مقاطع مورد مطالعه، مقاطع ۱۷۰+۰ و ۳۲۰+۰ می باشند. در هر دوی این مقاطع پیزومترها در چهار تراز مختلف نصب شده ­اند. در بالاترین تراز یا تراز ۱۵۶۰ (نسبت به سطح آب­های آزاد) پیزومترهای V1 و V2 در مقطع ۱۷۰+۰ و همچنین V11 و V12 در مقطع ۳۲۰+۰ نصب شده ­اند. همانطور که در قبل اشاره شد، پیزومترهای مذکور در بالاترین تراز نصب شده ­اند و با بررسی های به عمل آمده در مورد تراز آب مخزن مشاهده می­ شود که این پیزومترها عموما بالاتر از سطح فریاتیک آب بوده ­اند و در اکثر مواقع فشار آب حفره­ای منفی را نشان می­ دهند.
در تراز ۱۵۳۰ پیزومترهای V3 و V4 در مقطع ۱۷۰+۰ و V13 و V14 در مقطع ۳۲۰+۰ نصب گردیده­اند. در تراز ۷/۱۵۲۹ پیزومتر V5 در مقطع ۱۷۰+۰ و V15 در مقطع ۳۲۰+۰ نصب شده ­اند. در پایین­ترین تراز نیز پیزومترهای V6 تا V10 در مقطع ۱۷۰+۰ و V16 تا V20 در مقطع ۳۲۰+۰ نصب گردیده­اند. لازم به ذکر است که پیزومتر V10و V20 در پوسته بالادست سد نصب گردیده­اند. در ادامه محل نصب پیزومترها در دو مقطع فوق­الذکر آمده است.

نمای شماتیک مقطع ۱۷۰+۰

نمای شماتیک مقطع ۳۲۰+۰

• بررسی داده ­های ابزاردقیق در بدنه سد ستارخان

همانطور که در بخش قبلی اشاره شد، جهت اندازه ­گیری میزان تراوش و فشار آب ­حفره­ای در بدنه سد ستارخان از ۲۰ عدد پیزومتر تار مرتعش در دو مقطع ۱۷۰+۰ و ۳۲۰+۰ استفاده شده است. در هر مقطع در چهار تراز ارتفاعی مختلف این پیزومترها نصب گردیده است. داده های پیزومتریک مورد استفاده در این تحقیق، داده ­های قرائت شده در طول مدت حدود شش سال و نه ماه، از تیرماه ۱۳۸۳ تا اسفندماه سال ۱۳۸۹ می­باشد. مجموعه داده مورد استفاده در این بازه شامل داده­هایی است که در بازه­های زمانی ده روزه تا دو هفته­ای برداشت شده و شامل ۱۶۹ قرائت مختلف و مجموعا ۱۸۳۶ داده منحصر به فرد می­باشد، که در محاسبات مورد استفاده قرار گرفته است. در ادامه و در فصل بعدی اقدام به صحت­سنجی داده ­های پیزومتریک شده و توضیحات تکمیلی در این زمینه ارائه شده است.

نتایج تحقیق

• مقدمه

در این فصل ابتدا به مجموعه داده ها و نحوه تقسیم ­بندی آن­ها پرداخته خواهد شد، سپس نحوه مدل­سازی و ساختار شبکه ارائه خواهد شد. در انتها با به­ کارگیری پارامترهای آماری مختلف، مدل ارائه شده مورد صحت سنجی قرار خواهد گرفت.

• مجموعه داده‌ها

برای استفاده از روش‌های داده کاوی^[۵۰] نظیر شبکه‌های عصبی، مدل­های فازی، ژنتیک پروگرامینگ^[۵۱] و…، در اختیار داشتن مجموعه داده مناسب از الزامات اساسی می‌باشد. برای هر مجموعه داده سه ویژگی لازم است]۲۵(Kohonen, 1988) [:

• قابل اعتماد بودن، یعنی واقعی و دقیق باشد.

• با توجه به ابعاد و پیچیدگی‌های مسئله تعداد داده کافی باشد.

• تمام جنبه‌های مسئله را پوشش دهد.

ابتدا بر اساس رابطه و تناسب تغییرات سطح آب پشت مخزن و تغییرات فشار آب حفره‌ای، پیزومترهای خراب شناسایی و داده های حاصل از آن کنار گذاشته شدند. بر این اساس، مجموعه داده گردآوری شده شامل۱۶۸۴ داده پیزومتریک شد. این مجموعه، اطلاعاتی شامل مختصات محل قرارگیری پیزومتر ، تاریخ قرائت پیزومترها، سطح آب پشت سد، را در بر می‌گیرد. در جهت توسعه مدل، تاریخ قرائت پیزومترها با ارتفاع آب پشت سد ترکیب شد و ورودی نسبت فاصله زمانی به­ صورت در نظر گرفته شد.