|
|
ذخیره کاهش ارزش سرمایه گذاریها سرقفلی ثبت نشده خالص داراییهای نامشهودسرمایه ای شده سود و زیان انباشته غیر مترقبه سایر ذخایر: ذخیره مطالبات مشکوک الوصول ذخیره تضمین محصولات ذخیره درآمد معوق افزایش در معادلهای سرمایه افزایش در ذخیره مالیات بر درآمد افزایش ذخیره LIFO هزینه استهلاک سرقفلی افزایش درذخیره کاهش ارزش سرمایه گذاری ها افزایش درخالص دارایی های نامشهود سرمایه ای سود وزیان غیر مترقبه افزایش در سایر ذخایر اضافه می شود به NOPAT: ۱۵-۲ استاندارد سازی EVA علیرغم مزایای EVA بهعنوان معیار ارزیابی عملکرد، در بهکارگیری آن یک ضعف وجود دارد و آن اینکه ارزش افزوده اقتصادی (EVA) شرکتهایی با اندازههای متفاوت را نمیتوان با هم مقایسه کرد. این ضعف را میتوان از طریق استانداردسازی EVA برطرف نمود. بهطوری که EVA استاندارد شده میتواند نشاندهنده سطحی عمومی از سرمایه بهکار گرفته شده باشد. برای هر سال مالی، EVA استاندارد شده برابر حاصلضرب تفاوت بین نرخ بازده و نرخ هزینه سرمایه همان سال (r-c) در سرمایه استاندارد شده اول دوره سال مذکور میباشد. اگر تجزیه و تحلیل برای اولین سال صورت میگیرد، میزان سرمایه استاندارد شده اول دوره را میبایست برابر ۱۰۰ درنظر گرفت.
( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
۱۶-۲ اهمیت و کاربرد EVA کاربرد ارزش افزوده اقتصادی در ارزیابی طرحها بسیار شبیه به محاسبه نرخ بازدهی داخلی[۱۸]۱ طرح است، با این تفاوت که به جای درصد نرخ بازدهی، ارزش افزوده اقتصادی با واحد پولی (تومان) معین میشود. در شکل متفاوت با ارزش افزوده اقتصادی، نسبت سود عملیاتی خالص بعد از مالیات به هزینه سرمایهگذاری را در انتهای طول مدت طرح، اندازه میگیرند. دلیل افزایش کاربرد ارزش افزوده اقتصادی در دو دهه اخیر بهوسیله شرکتهای بزرگ و کوچک و حتی شرکتهای غیرانتفاعی، در اندازهگیری عملکرد مالی، آسانی محاسبه آن و همینطور ارتباط مستقیم آن با ثروت صاحبان شرکت است. طرفداران استفاده از این روش در ارزیابی طرحها معتقدند که EVA با تغییر قیمت سهام ارتباط داشته و شرکتهای بزرگ که این روش را به کار بردهاند در افزایش قیمت سهام خود بسیار موفق بودهاند. مدیرانی که ارزش افزوده اقتصادی را بهکار میگیرند به تخصص و مدیریت داراییها بیشتر توجه میکنند و فقط سود حسابداری را در نظر نمیگیرند. شرکتهایی که در صنایع سرمایه بر فعالیت داشتهاند کاربرد ارزش افزوده اقتصادی را بیشتر مفید دانستهاند . ( مهدی زاده ، روزنامه آسیا) یک شرکت میتواند بهعنوان مجموعهای از قراردادهای متنوع درنظر گرفته شود که با ذینفعان زیادی سروکار دارد. این ذینفعان شامل کارمندان، مشتریان، عرضهکنندگان، اعتباردهندگان، اجتماع و سهامداران میباشند. ذینفعان به شرکت منابع اقتصادی و خدمات ارائه میدهند و درعوض انتظار دارند که پاداش (بازده) بهدست آورند. سهامداران شرکت ریسکی را میپذیرند که این ریسک در ارتباط با عملکرد شرکت و قابلیت اجرای قراردادها با سایر ذینفعان میباشد. شرکت بعد از پرداخت به سایر ذینفعان میتواند مبلغ باقیمانده را بین سهامداران تقسیم کند. براساس تابع ریسک و بازده، سهامداران از طریق تحصیل حقوق داراییها برای سود باقیمانده، بازده بالقوه نامحدودی بهدست میآورند. سهامداران بهعنوان حاملان ریسک شرکتها، درجهت افزایش کارایی عملکردشان باید در شرکتهای مختلف سرمایهگذاری کنند. بنابراین از طریق تنوع بخشیدن به پرتفوی خود، بخش اعظم ریسک خود را کاهش میدهند. در یک بازار رقابتی، قیمت ریسک بوسیله سهامدارانی که بهتر قادرند ریسک را تحمل کنند، تعیین میشود. برای مثال سرمایهگذارانی که دارای پرتفوی خوب هستند. پس قیمت بازار ریسک فقط ریسکی را منعکس میکند که در پرتفوی نمیتوان آن را حذف کرد (به آن ریسک سیستماتیک میگویند و از شرایط کلی اقتصاد ناشی میشود). این حقیقت که سرمایهگذاران باید ریسکشان را از طریق متنوعسازی سرمایهگذاریشان کاهش دهند، مشکل تامین مالی شرکت را بهوجود آورد. هنگامی که سهامداران متنوعسازی میکنند و در شرکتهای متعددی سرمایهگذاری میکنند، نمیتوانند درمورد تمام سرمایهگذاریشان اطلاعات کافی (اطلاعات درونی) بهدست آورند. از طرفی مقرون به صرفه نیست که هر سهامدار منابعش را برای بهدست آوردن اطلاعات کافی درمورد عملیات یک شرکت صرف کند، زیرا در این صورت هر سهامدار متحمل هزینه زیادی خواهد شد در حالیکه سود اندکی بهدست خواهد آورد. از طرف دیگر بازار از ارائه اطلاعات کافی به سهامداران کوتاهی خواهد کرد[۱۹]. تفکیک مالکیت سرمایه از کنترل سرمایه بوسیله مدیران حرفهای، تضاد منابع را بهوجود آورد. مدیرانی که شرکت را هدایت میکنند، الزاماً انگیزهای برای افزایش ثروت مالکان (سهامداران)[۲۰] ندارند. لذا، تنها عاملی که دو مشکل فوق را حل میکند معیاری بهنام EVA میباشد. مدیریت شرکتها براساس EVA, ثروت سهامداران را حداکثر خواهد کرد. برای رسیدن به این هدف (حداکثر کردن ثروت سهامداران) سهامداران باید براساس افزایشی که در EVA ایجاد شده است به مدیران پاداش دهند. EVA مدیران را نه تنها نسبت به نتایج حاصله، بلکه نسبت به منابعی که برای رسیدن به آن نتایج بهکار گرفته شده، پاسخگو میکند. برای مثال بدون یک سیستم مبتنی بر EVA، مدیران شرکت منابع بیشتری برای فروش بیشتر و تحصیل پاداش بیشتر (براساس فروش) میخواهند در حالیکه ممکن است در رابطه با فروش اضافی، سود نهایی (نرخ بازده) شرکت کمتر از هزینه نهایی (نرخ هزینه سرمایه) آن باشد. بسیاری از شرکتها سود نهایی (نرخ بازده) محصولاتشان را بدون درنظر گرفتن هزینه فرصت سرمایه، برآورد میکنند. تجزیه و تحلیل مبتنی بر EVA همیشه جوابی ارائه میدهد که با حداکثر کردن سود سهامداران همسو و سازگار میباشد. برای اینکه مدیران انگیزه داشته باشند تا درجهت افزایش سود سهامداران عمل کنند، پاداش آنها میبایست مبتنی بر افزایش در ارزش افزودهای (EVA) باشد که آنها ایجاد کردهاند. اهداف مدیریتی مبتنی بر افزایش سود یا سهم بازار، افزایش بازده داراییها یا حقوق صاحبان سهام یا سایر معیارهای تجاری، میتواند انگیزههایی ایجاد نماید که با حداکثر کردن ثروت سهامداران ناسازگار باشد. حداکثر کردن EVA همواره انگیزههایی درجهت حداکثر کردن ثروت سهامداران ایجاد میکند( خبرگزاری سنا ، ۷/۱۱/۱۳۸۵ )۱. به طور خلاصه می توان به کاربردهای EVA در دو گروه زیر اشاره نمود . الف – کاربردهای داخلی
-
- ابزار مدیریتی سنجش عملکرد ( چو، ۱۹۹۷ )[۲۱]۲
-
- معیار جامع سنجش بهره وری ( دراکر ،۱۹۹۵)[۲۲]۳
-
- ابزار تبیین رابطه مالکیت با مدیریت شرکت ( روجرسون ولفکوتیس، ۱۹۹۹ )[۲۳]۴
-
- ابزار تطابق هزینه ها با درآمد ( لفکوتیس، ۱۹۹۹ )[۲۴]۵
ب – کاربردهای خارجی
-
- ابزاری برای تصمیم گیری در سرمایه گذاری ( تولی ولفکوتیس، ۱۹۹۹ )[۲۵]۶
-
- معیار پیش بینی قیمت سهام ( تیتل جام، ۱۹۹۷ )[۲۶]۷
-
- ابزار سنجش خلق ارزش ( استرن – استوارت، ۲۰۰۱ )[۲۷]۸
-
- چارچوبی برای مدیریت مالی ( موریس، ۲۰۰۱ )[۲۸]۹
- چارچوب موثر بر فرهنگ سازمانی و ارتقا کیفیت کاری شاغلین(همان منبع)۱۰
توانمندسازی ساختاری یادگیری چشم انداز مشترک دانش تسهیم اطلاعات قدرت دادن به کارکنان رضایت شغلی تعهد سازمانی توانمندسازی روانشناختی معنی داری شایستگی خودمختاری اثرگذاری مشتری مداری
شکل (۱-۵) مدل مفهومی تحقیق)۱۵ kaite, 2011:)
در این تحقیق مدل کیتا و دیگرا به عنوان مدل مفهومی تحقیق در نظر گرفته شد که کیتا و دیگران این مدل را بر اساس تحقیقی در سال ۲۰۱۱ در امریکا پس از انجام تحقیقات آماری بدست آورند. آن ها به این نتیجه رسیدند که توانمندسازی ساختاری بیشترین تأثیر را بر رضایت شغلی کارکنان دارد و سپس تأثیر آن بر تعهد سازمانی و در آخر بر توانمندسازی روانشناختی در اولیت بعدی هستند که به ترتیب در مدل مفهومی از بالا به پایین بر اساس اولویت آمده است. همچنین از طرف دیگر آن ها معتقد بودند که بیشترین تأثیر را بر مشتری مداری به ترتیب متغیرهای زیر دارد که رابطه بین توانمندسازی ساختاری و مشتری مداری را به ترتیب تعدیل میکنند: رضایت شغلی، تعهد سازمانی و توانمندسازی روانشناختی. تحقیق حاضر ابتدا مدل کیتا و دیگران را به عنوان مدل مفهومی تحقیق در نظر گرفت و به آزمودن آن پرداخت. پس از تشریح فرضیات و ادبیات نظری نمونه آماری از بانک پارسیان انتخاب شد و پرسشنامه مربوط به تحقیق بین آن ها توزیع و نتایج با بهره گرفتن از آزمونهای آماری و نرم افزارهای آماری تحلیل شد که نتایج بدست آمده به شرح زیر میباشد: در این تحقیق ثابت شد در بانک پارسیان متغیری که بیشترین تأثیر را از توانمندسازی ساختاری میپذیرد به ترتیب تعهد سازمانی، رضایت شغلی و توانمندسازی ساختاری است. در صورتی که در تحقیق کیتا و دیگران رضایت شغلی در اولویت قرار داشت. همچنین چنین نتیجه شد که تعهدسازمانی با قدرت بیشتری میتواند نقش متغیر میانجی را میان توانمندسازی ساختاری و مشتری مداری ایفا کند که به ترتیب اولویت در تحقیق حاضر متغیرهای میانجی به ترتیب زیر است: تعهد سازمان، رضایت شغلی و توانمندسازی روانشناختی، که در تحقیق کیتا و دیگران اولویت آن به شرح زیر بود: رضایت شغلی،تعهد سازمانی و توانمندسازی ساختاری. در مقایسه با پیشینه تحقیق مرتبط باید بیان شود که ون بائولین(۲۰۰۸) بیان کرد که رضایت شغلی در رضایت مشتری و مشتری مداری بیشترین تأثیر را داراست. در تحقیق داخلی که توسط مولایی درباره عوامل موثر بر تعهد صورت گرفت از تواناسازی کارکنان به عنوان عامل موثر بر تعهد نام برده شد. بطور کلی میتوان نتیجه گرفت که در ایران به دلایل جو فرهنگی و اجتماعی حاکم و همچنین نیاز به تعلق بالا در بین ایرانیان متغیر تعهد نسبت به سازمان بیشتر مورد توجه بوده و وقتی سازمانی از طرق فیزیکی اقدام به توانمندسازی نیروی کار خود میکند این تأثیر بیشتر بر تعهد کارکنان نمود مییابد. در صورتی که در تحقیقات خارجی اثبات شده این تأثیرات بیشتر باعث رضایت فرد از سازمان میشود که بیشتر یک ادراک شخصی نسبت به کار است.
۴-۵ نتیجه گیری
هدف از انجام پژوهش، بررسی رابطه بین توانمندسازی ساختاری و توانمندسازی روانشناختی با مشتری مداری در شعب بانک پارسیان تهران است. یافته های پژوهش نشان می دهد که توانمندسازی ساختاری با سه متغیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و توانمندسازی روانشناختی رابطه معناداری دارد. از طرفی سه متغیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و توانمندسازی روانشناختی نقش عوامل میانجی را بین توانمندسازی ساختاری و مشتری مداری ایفا میکنند. در مدل حاصل از یافتههای این تحقیق اینگونه نتیجه گیری شد که در بانک پارسیان تأثیر توانمندسازی ساختاری بر تعهد سازمانی بیشتر از رضایت شغلی است و همچنین تعهد سازمانی با قدرت بیشتری به عنوان یک متغیر میانجی رابطه بین توانمندسازی ساختاری و مشتری مداری را تعدیل میکند که در مدل مفهومی تحقیق متغیر رضایت شغلی در اولویت قرار داشت.
۵-۵ پیشنهادها
پیشنهادها در دو قسمت به شرح زیر ارائه شده است :
۱-۵-۵ پیشنهادهای مبتنی بر نتایج پژوهش
پیشنهاد مبتنی بر نتایج فرضیه اول: با توجه به نتایج حاصل از فرضیه اول و رابطه توانمندسازی ساختاری و رضایت شغلی، به بانک پارسیان پیشنهاد می شود که با رویهها و رویکردهای توانمندسازی ساختاری مانند فرایند تسهیم اطلاعات، مشارکت دادن کارکنان در تصمیمات، ترغیب خلاقیت در سازمان و… رضایت شغلی کارکنان را افزایش دهد. از طرفی امروزه رابطه بین رضایت شغلی کارکنان و عملکرد آنان بر هیچکس پوشیده نیست پس بانک از این طریق میتواند باعث بهبود عملکرد کارکنان شود.
ردیف
متغییر اثرپذیر
پیشنهاد
مجری پیشنهاد
۱
رضایت شغلی
افزایش تسهیم اطلاعات بین کارکنان
مدیران بانک
۵-۴-۲) پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
۱) پیشنهاد می شود مشابه این تحقیق در اداره ورزش و جوانان سایر استان ها انجام شود و با هم مقایسه گردد. ۲) پیشنهاد می شود ارتباط حمایت های سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کنار متغیرهای دیگری نظیر ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، جو سازمانی در سازمان ها و ارگان های ورزشی و …. مورد بررسی قرار گیرد. ۳) پیشنهاد می شود پژوهش حاضر در میان دبیران ورزش استان یزد و پرسنل بخش های دیگر سازمان های ورزشی صورت گیرد. ۴) پیشنهاد می شود مشابه این تحقیق در فدراسیون های ورزشی مختلف انجام شود و نتایج با هم مقایسه گردد.
منابع و مآخذ:
منابع فارسی:
۱٫ ابراهیم زاده م. ۱۳۹۰٫ رفتارشهروندی سازمانی کارکنان بانک سپه. ۱۲۱ : ۲۳ ۲٫ اسدی ح، قربانی م. ۱۳۸۷٫ رابطه بین ماموریت و یکپارچگی سازمانی در کارشناسان سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران. المپیک، ۴۴: ۵۹-۶۹ . ۳٫ امینی، بی بی اکرم و همکاران. ۱۳۸۶٫ رفتار شهروندی سازمانی: مفاهیم، پیشینه، منافع و الگوها، ماهنامه مدیریت دانش سازمانی، شماره۲۴٫ ۴٫ بختی م، ترابی م، قلی پورآ. ۱۳۹۱٫رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان متغییر میانجی میان حمایت سامانی ادراک شده و سرمایه اجتماعی. فصلنامه علمی-پژوهشی مطالعات مدیریت بهبود و تحول سال ۲۱(۶۶) ص ۲۵_۴۶ ۵٫ پورسلطانی زرندی ح، ایرجی نقندر ر. ۱۳۹۱٫ ارتباط درک حمایت با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان مازندران. مجله مدیریت و رفتار سازمانی در ورزش. ۱: ۵۵-۶۶ ۶٫ توره ن. ۱۳۸۵٫ شناخت عوامل رفتار شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی، فرهنگ مدیریت، سال چهارم، ۱۲: ۶۳-۳۱٫ ۷٫ حسنی کاخکی ا. (۱۳۸۵). بررسی تاثیر رفتار های شهروندی سازمانی بر ادراک مشتری از کیفیت خدمات ، رضایت مشتری و نیات رفتاری، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران. ۸٫ حمیدی م، اللهیاری م، همتی نژاد م. ۱۳۹۰٫ رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارشناسانان آکادمی ملی المپیک و پاراالمپیک ایران. مدیریت ورزشی. ۱۳: ۲۷-۴۳ ۹٫ خالصی ن، شمل، یگانه س. ۱۳۹۱٫ ارتباط سلامت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی تهران. مجله دانشکده پیراپزشکی دانگاه علوم پزشکی تهران(پیاورد سلامت) دوره۶٫ شماره۶ ۱۰٫ دعایی.ح، مرتضوی س. نوری ع.۱۳۸۹٫ مدل یابی تاثیر درک حمایت سازمانی بر رفتار شهروندی. مورد مطالعه:هتل پنج ستاره پارس. پژوهشنامه مدیریت اجرایی سال دهم.۱٫ ۳۸ ۱۱٫ رابینز، استیفن پی. (۱۳۸۷). مترجمان: پارساییان، علی. اعرابی، سید محمد. مبانی رفتار سازمانی، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی، چاپ بیستم،ص ۱۱۲-۳۶۳٫ ۱۲٫ رامین مهر ح، هادیزاده ا، احمدی ا.۱۳۸۸٫ بررسی رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مطالعه موردی شرکت ملی شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان تهران. پژوهشنامه مدیریت تحول. سال اول(۲) ۱۳٫ رحیمی ا، ۱۳۸۸، بررسی عوامل تنش شغلی و رابطه آن با رضایت شغلی در کارکنان تربیت بدنی استان فارس، المپیک، ۴۵: ۷-۱۷٫ ۱۴٫ زارعی م ، الوانی م، جندقی غ ، احمدی ف.۱۳۸۸٫ ارائه مدل جامع عوامل موثر بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی مطالعه موردی: کارکنان شرکت ملی نفت ایران. مدیریت دولتی. ۵: ۵۵-۷۲ ۱۵٫ صنوبری م .۱۳۸۷٫ رفتار شهروندی سازمانی(مفاهیم. تعاریف. ابعاد و عوامل موثر بر آن). دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس. سال پنجم(۱۶) ۱۶٫ طالقانی غ، دیواندری ع، شیرمحمدی م.۱۳۸۸٫ تاثیر حمایت ادراک شده از سوی سازمان بر تعهد کارکنان و عملکرد سازمانی: مطالعه ای در شعب بانک ملت شهر تهران. فصلنامه علوم مدیریت ایران. سال چهارم۱۶: ۱-۲۵ ۱۷٫ طبرسا. غ ، رامین مهر ح، ۱۳۸۹ . ارائه مدل رفتار شهروندی سازمانی. چشم انداز مدیریت دولتی ۳: ۱۰۳-۱۱۷ ۱۸٫ طبرسا. غ، هادیزاده ا، کشته گر ع.۱۳۸۹٫ ارائه مدلی برای تبین عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی. چشم انداز مدیریت دولتی۱: ۱۰۱-۱۱۴ ۱۹٫ عباسپور ا .۱۳۸۵٫ ” بررسی رابطه بین اقدامات منابع انسانی و رفتارهای شهروندی سازمانی در میان کارکنان بانک ملت” ، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران. ۲۰٫غلامحسینی.ا،بجانی ح،ملکینیا ع.۱۳۸۹٫عواملتاثیرگذار.مولفههاوپیامدهای رفتارشهروندی سازمانی دوماهنامه ی توسعه انسانی پلیس.سال هفتم.۳۱ ۲۱٫ مقیمی، م. ۱۳۸۴٫ رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل، فرهنگ مدیریت، ۱۱: ۳۸٫ ۲۲٫ نژادباقری. ع، قلی زاده ا .۱۳۹۱ . مطالعه تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر ارتقاء و توسعه توانمندی نیروی انسانی کارآفرین (درصندوق قرض الحسنه مهرمازندران) ۲۳٫ نوری ع .۱۳۸۷٫٫ بررسی تاثیر نقش واسط رفتار شهروندی سازمانی بر کیفیت خدمات: مورد مطالعه؛ هتل پنج ستاره پارس، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه فردوسی. ۲۴٫ یعقوبی.ن . مقدمی م . کیخا ع.۱۳۸۹٫ بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتاری شهروندی سازمانی کارکنان. پژوهش نامه مدیریت تحول سال دوم(۴)
منابع لاتین:
-
- Allen, D. G., Shore, L. M., & Griffeth, R. W. (2003).The role of perceived organizational support and supportive human resource practices in the turnover process. Journal of Management, 29, 99-118.
-
- Alston,O., (2005).The impact of web portal characteristics, expectancies, and negative word of mouth on perceived institutional support and organizational citizenship behavior. PhD Dissertation. University of Pittsburgh.
-
- Anika, T.(2008). The effect of organizational, supervisor and coworker support on perceived job stress and attitudinal outcomes. Master thesis,California state university.
-
- Aoyagi, W. M., Cox, H. R., McGuire, T. R. (2008). Organizational citizenship behavior in sport: Relationship with leadership, team cohesion, and athletic satisfaction. Journal of Applied Sport Psychology, 20, 25-41.
-
- Appeibam, s., bartolomucci, N., beaumier, E., Boulanger, j., Corrigan, R., dore, i., et al. (2004). organizational citizenship behavior: a case study of culture, leadership and trust. management decision, 42, 13-40.
-
- Appenzeller, H. (1993).Managing sportsand risk management strategies. Durham, NC; Carolina Academic Press.
-
- Armeli, S. Eisenberger, R., Fasolo, P., & Lynch, P. (1998). Perceived organizational support and police performance: The moderating influene of socioemotional needs. Journal of Applied Psychology,83, 288-297.
-
- Arnold, H.J., & Feldman, D.C. (1982). A multivariate analysis of determinants of job turnover. Journal of Applied Psychology, 67, 350-360.
-
- Aryee, S., & Chay, Y. W., (2001). Workplace justice, citizenship behavior, and turnover intentions in a union context: Examining the mediating role of perceived union support and union instrumentality . Journal of Applied Sport Psychology, 86(1), 154-160.
-
- Asgari, a., Silong, D. & Abu Samah,(2008). The relationship between leader-member exchange, organizational inflexibility, perceived organizational support, interactional justice and organizational citizenship behavior.African Journal of Business Management, 2(8), 138-145.
-
- Aslage,J.,& Eisenberger, R.(2003). Perceived organizational support and psychological contracts: A theoretical integration. Journal of Organizational Behavior , 24,491-509.
-
- Bang, H., (2008). The mediating role of perceived organizational support between leader- member exchange and organizational commitment of volunteers in non-profit sport organizations.2008 North American Society for Sport Management(NASSM 2008).
-
- Barnard, C. I. (1938). The functions of the executive: Cambridge, MA: Harvard University Press.
-
- Bateman, T. S., & Organ, D. W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: The relationship between affect and employee citizenship. Academy of management Journal, 26, 587-595.
-
- Bell, S. J., & Menguc, B. (2002). The employee – organization relationship , organizational citizenship behaviors, and superior service quality. Journal of retailing, 78, 131-146.
- Bettencourt, L. A., & Brown, S. W. (1997). Contact employees: Relationship among workplace fairness, job satisfaction and prosocial service behaviors. Journal of Retailing, 73, 39-61.
۵
۲۰
۰٫۰۲۳
۵
۲۰-۱۵-۱۰-۵
۰٫۰۰۴
۵
۵-۱۰-۱۵-۲۰
۰٫۰۱۰
همانگونه که در جدول ۴-۴ مشخص شده است، میانگین مربعات خطا در پنج لایه با تعداد نورون ۲۰-۱۵-۱۰-۵ کمتر است ودر جدول پررنگ شده است. بنابراین استفاده از مدل از پرسپترون چندلایه برای انجام آموزش مناسب است. میانگین مربعات خطا به کمک رابطه ۴-۵ محاسبه می شود.در این رابطه مقدار پیش بینی شده، مقدار واقعی و Nاندازه مجموعه دادهاست.
( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
(۴-۵) ۴-۷ تحلیل نتایج روش پیشنهادی ارائه شده توسط جعبه ابزار شبکه عصبی نرمافزار MATLABپیادهسازی شده است. شبکه عصبی مورد استفاده در این تحقیق، یک شبکه عصبی پنج لایه پرسپترون میباشد که لایه های آن بهترتیب ۲۰،۱۵،۱۰،۵ میباشند. الگوریتم مورد استفاده برای آموزش پارامترها، الگوریتم پس انتشار خطا می باشد. برای آموزش از ۱۰۰ داده استفاده شده است. ۶۰ داده برای آموزش، ۲۰ داده برای ارزیابی و ۲۰ داده برای آزمون انتخاب شده است. این داده ها به فرم اکسل و با سایز پنجره سه آماده شده است. تعداد داده های هدف نیز ۱۰۰میباشد. تابع انتقال انتخاب شده برای نورونها TANSIGاست. تابع آموزش TRAINLMاست. تابع یادگیری تطبیق LEARNGDMاست. تابع عملکرد از نوع مربعات میانگین خطا (MSE) است. قابل ذکر است که این شرایط برای هرسه نوع داده تکنیکی، بنیادی و ترکیب تکنیکی و بنیادی به طور یکسان در نظر گرفته شده است. این نکته قابل ذکر است که TANSIG یک تابع انتقال است. تابع انتقال برای تعیین خصوصیات نورون در راستای حل مسائل مختلف استفاده می شود. نمایش وضعیت این تابع در شکل ۴-۳ نشان داده شده است. در شکل ۴-۴ وضعیت کلی شبکهعصبی بهعنوان نمونه آورده شده است. اطلاعاتی شامل تابع مورد استفاده، تعداد لایه، دوره، زمان آموزش و آزمون در شکل ۴-۵ نشان داده شده است. شکل ۴-۳: عملکرد تابعTANSIG. در شکل ۴-۵ وضعیت شبکه عصبی و ساختار هر لایه نشان داده شده است. این شبکه از یک ورودی، پنج لایه مخفی و یک خروجی تشکیل شده است که در هر لایه وزن و بایاس و نوع تابع انتقال مشخص شده است. پس از تعیین و نمایش ساختار، مشخصات شبکه عصبی مورد استفاده به طور کامل نمایش داده می شود. این خصوصیات شامل نمایش شبکه عصبی انتخابی، الگوریتمهای بهکار رفته (نوع الگوریتم آموزشی و عملکردآن) میزان پیشرفت کار به کمک دوره، زمان، گرادیان و ارزیابی، نمودارهای عملکرد، وضعیت آموزش و رگرسیون می شود. شکل۴-۴: وضعیت شبکهعصبی انتخاب شده برای آموزش، ارزیابی و آزمون. شکل۴-۵: نمونه ای از وضعیت کلی داده های بنیادی. پس از آماده سازی و نرمال سازی داده ها، بر مبنای معماری مناسب مراحل آموزش، ارزیابی و آزمایش مطابق مرحله چهارم روندنمای شکل۴-۱ انجام می شود. همانطور که در شکل ۴-۶ مشخص شده است، معیار سنجش، میانگین مربعات خطا است که بهترین وضعیت در سومین دوره زمانی با مقدار ۰٫۰۱۲۵ انجام گرفته است. در شکل ۴-۷ این مراحل برای داده های تکنیکی انجام شده است که بهترین وضعیت در دوره زمانی چهار با مقدار ۰٫۰۱۸ انجام شده است. در شکل ۴-۸ این مراحل برای ترکیب داده های بنیادی و تکنیکی صورت گرفته است که بهترین حالت در دوره زمانی ۲۰ با مقدار ۰٫۰۰۴ انجام شده است. هرچند دوره زمانی داده های ترکیبی بیشتر است اما مقدار خطای کمتر نشان دهنده بهتر بودن داده های ترکیبی است. بررسی میزان خطا به کمک میانگین مربعات خطا مورد بررسی قرار میگیرد. بنابراین مطابق شکل ۴-۶ هرچقدر کاهش بیشتر در میزان خطا انجام شود بهتر است. نکته دیگر اینکه هر قدر میزان خطا کمتر باشد بهتر است. در شکل۴-۶ میزان خطا ۰٫۰۱۲ است که در دوره زمانی سه به دست آمده است. آشکار است که هر چقدر از لحاظ دوره زمانی زودترخطا شناسایی شود بهتر است. شکل۴-۶: عملکرد داده های بنیادی. شکل۴-۷: عملکرد داده های تکنیکی. در شکل ۴-۷ بر اساس خصوصیات ذکر شده برای داده های تکنیکی، میزان خطا ۰٫۰۱۸ است که از میزان خطای داده های تکنیکی بیشتر است. از نظر دوره زمانی هم در دوره چهارم اتفاق افتاده است که از این نظر هم داده های بنیادی بهتر عمل کرده است. در شکل ۴-۸ برای داده های ترکیبی (ترکیب داده های بنیادی و تکنیکی) هرچند دوره زمانی طولانی شده است اما میزان خطا به ۰٫۰۰۴ کاهش یافته است. شکل۴-۸: عملکرد داده های ترکیبی برای ارزیابی داده ها، نمودار رگرسیون از نمودار میانگین مربعات خطا دقیقتر است و اعتماد به این نمودار بیشتر است[۶۳]. شکل ۴-۹ رگرسیون داده های بنیادی را نشان میدهد. هرچه داده های بیشتری با آنچه که مورد انتطار است مطابقت داشته باشند آنگاه آموزش، ارزیابی وآزمایش دقیقتر و موفقتر است و درنتیجه رگرسیون مقدار بالاتری را نشان میدهد. شکل۴-۹: رگرسیون داده های بنیادی. در شکل ۴-۹ مقدار رگرسیون نهایی برای داده های بنیادی ۰٫۸۷۹ است که در مقایسه با شکل ۴-۱۰ این مقدار رگرسیون که برای داده های تکنیکی ۰٫۸۶۶۹ است، نشاندهنده برتری داده های بنیادی نسبت به داده های تکنیکی است زیرا داده های تکنیکی بهتر توانسته اند مورد آموزش واقع شوند و خود را با آنچه مورد انتظار است تطبیق دهند (مقایسه بین داده های به دست آمده و داده های واقعی). در شکل ۴-۱۱ که داده های آن از ترکیب داده های بنیادی و تکنیکی ایجاد شده اند، مقدار رگرسیون به ۰٫۹۱۱ رسیده است که از رگرسیونهای داده های تکنیکی و بنیادی مناسبتر است. شکل ۴-۱۰: رگرسیون دادههای تکنیکی. شکل۴-۱۱: رگرسیون داده های ترکیبی. درجدول ۴-۴ به مقایسه وضعیت داده ها به طور خلاصه پرداخته شده است. همانطور که مشخص است بهترین وضعیت مربوط به داده های ترکیبی است و پس از آن داده های بنیادی مناسبتر از داده های تکنیکی هستند. به طور کلی میتوان گفت اگر شرکتهای سهامدار در بورس اوراق بهادار به صورت ماهیانه و سالیانه دادههایشان را به بورس اوراق بهادار ارائه دهند، شرکتهای سهامدار با اطلاعات بیشتر و دقیقتری میتوانند در امر سرمایه گذاری موفق شوند. زیرا بر اساس جدول ۴-۵ مشخص شده است که ترکیب داده های بنیادی و تکنیکی موجب موفقیت بیشتر در امر پیش بینی خواهد شد. جدول ۴-۵: مقایسه وضعیت داده ها پس از آموزش، ارزیابی و آزمون.
نوع داده
میزان میانگین مربعات خطا
میزان رگرسیون داده ها ددرصد
بنیادی
۰٫۰۱۲
الف-خیلی کم ب- کم ج-متوسط د-زیاد ه-خیلی زیاد ۱۴-چند درصد از قوانین و مقررات و دستورالعمل های موجود در سازمان مکتوب هستند؟ الف-۲۰-۰% ب-۴۰-۲۱% ج-۶۰-۴۱% د-۸۰-۶۱% ه-۱۰۰-۸۱% ۱۵-مدیران سازمان شما برای اخذ تصمیمات تا چه حد مستقیماٌ اطلاعات لازم را جمع آوری می کنند؟ (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
الف-هیچوقت ب-در موارد کم ج-بعضی مواقع د-اکثر مواقع ه-تقریباٌ در تمامی مواقع ۱۶-مدیران سازمان شما تا چه حد در تعییر، تفسیر و تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری نموده راساٌ اقدام می کنند؟ الف-۲۰-۰% ب-۴۰-۲۱% ج-۶۰-۴۱% د-۸۰-۶۱% ه-۱۰۰-۸۱% ۱۷-تا چه حد مدیران عالی سازمان تصمیمات متخذه را در اجرا مستقیماٌ کنترل می کنند؟ الف-۲۰-۰% ب-۴۰-۲۱% ج-۶۰-۴۱% د-۸۰-۶۱% ه-۱۰۰-۸۱% ۱۸-رؤسای ادارات تا چه حد در تعیین و تنظیم بودجه واحد خود اختیار دارند؟ الف-بسیار کم ب-کم ج-تا حدودی د-زیاد ه-بسیار زیاد ۱۹-رؤسای ادارات تا چه حد در ارزیابی عملکرد واحد خود اختیار دارند؟ الف-بسیار کم ب-کم ج-تا حدودی د-زیاد ه-بسیار زیاد ۲۰-رؤسای ادارات تا چه در استخدام و اخراج پرسنل واحد خود اختیار دارند؟ الف-بسیار کم ب-کم ج-تا حدودی د-زیاد ه-بسیار زیاد ۲۱-رؤسای ادارات تا چه حد در اعطای پاداش های مالی کارکنان خود اختیار دارند؟ الف-بسیار کم ب-کم ج-تا حدودی د-زیاد ه-بسیار زیاد ۲۲-رؤسای ادارات تا چه حد در خرید وسایل مورد نیاز برای واحد خود اختیار دارند؟ الف-بسیار کم ب-کم ج-تا حدودی د-زیاد ه-بسیار زیاد ۲۳-رؤسای ادارات تا چه حد در تعیین نحوه انجام امور استثنایی و بی سابقه اختیار دارند؟ الف-بسیار کم ب-کم ج-تا حدودی د-زیاد ه-بسیار زیاد ۲۴-رؤسای ادارات تا چه حد در تنظیم برنامه ها و پروژه های جدید اختیار دارند؟ الف-بسیار کم ب-کم ج-تا حدودی د-زیاد ه-بسیار زیاد بسمه تعالی با سلام و احترام همانگونه که مستحضرید در عصر حاضر استفاده از فناوری اطلاعات به سرعت در حال افزایش است . این فناوری مانند هر تکنولوژی جدید دیگر، می تواند ساختار سازمان را تحت تأثیر قرار دهد.پرسشنامه ای که پیش روی شماست به منظور بررسی تأثیر فناوری اطلاعات بر ساختار سازمانی شرکت گاز استان گیلان جهت تدوین پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی،گرایش تحول تهیه گردیده است. انتظار می رود که نتایج این پژوهش مدیران را در طراحی ساختار سازمانی مناسب با فناوری های پیشرفته اطلاعاتی و تحقق اهداف و رسالت های سازمانی یاری دهد. مطمئناٌ دقّت شما در پاسخ به سؤالات این پرسشنامه ، محقق را در رسیدن به اهداف پژوهش یاری خواهد داد. ضمناّ پاسخ های شما به این پرسشنامه محرمانه خواهد ماند و نیازی به ذکر نام و نام خانوادگی نیست. پیشاپیش از همکاری صمیمانه شما ، سپاسگزاری می شود. با تشکر رقیّه سجادی دوست دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی(تحوّل) دانشگاه آزاد اسلامی(واحد رشت) پرسشنامه شمار(۲) الف-بررسی وضعیت فناوری اطلاعات در شرکت گاز استان گیلان ۱-ارزیابی وضعیت زیرساختی و شبکه فناوری اطلاعات در شرکت گاز استان گیلان(لطفا برای هر سؤال گزینه درست را با گذاشتن علامت در یکی از خانه های مقابل مشخص فرمایید.)
ردیف
وضعیت زیرساختی فناوری اطلاعات
بسیار خوب
خوب
متوسط
ضعیف
بسیار ضعیف
۱
نحوه اتّصال به اینترنت(فیبر نوری،ADSL،Leased line،Dial up،آنتن بی سیم)
|
|