رضائیان (۱۳۸۵) اظهار می‌دارد که “سیستم اطلاعات مدیریت سیستمی‌رسمی‌در سازمان است که گزارش‌های لازم برای فراگرد تصمیم گیری مدیران در سطوح مختلف سازمان را فراهم می‌سازد” (ص ۱۳). “در تعریف دیگر سیستم اطلاعاتی را می‌توان بر اساس یک تعریف تکنیکی، به عنوان گروهی از اجزاء یکپارچه که اطلاعات را جمع آوری، پردازش و ذخیره می‌سازد و اطلاعات را جهت حمایت تصمیم گیرندگان توزیع می کند، تعریف نمود” (لودون^[۷]، ۱۹۹۴، ص۸). آواد^[۸] (۱۹۸۸) عناصر اصلی سیستم اطلاعات مدیریت را به شرح زیر تعریف می کند:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

“۱- سیستمی‌یکپارچه برای خدمت به تعداد زیادی کاربر
۲- سیستمی‌رایانه ای که تعدادی نرم افزار اطلاعاتی را از طریق یک پایگاه اطلاعات به هم مرتبط می‌کند.
۳- روابط کاربر- ماشین که به جستجوهای فوری و موقتی پاسخ می‌دهد.
۴- ارائه اطلاعات به تمام سطوح مدیریتی
۵- پشتیبانی از عملیات و تصمیم گیری” (ص ۵).
ابطحی(۱۳۸۳) اظهار می‌دارد که “هدف از سیستم‌های اطلاعات مدیریت طراحی سیستمی‌است (سخت افزار و نرم افزار) که بتواند با توانایی‌های انسان مطابقت داشته باشد و تأمین کننده نیازهای اطلاعاتی وی باشد” (ص ۴۷). همچنین لوکاس^[۹] (۱۹۹۴) اظهار می‌دارد که “سیستم‌های اطلاعاتی مجموعه ای از رویه‌های سازماندهی شده می‌باشند که وقتی به کار گرفته می‌شوند اطلاعاتی را برای حمایت از سازمان فراهم می‌کنند” (ص ۱۷). علاوه بر این یکی از کاربردهای مهم سیستم‌های اطلاعاتی به کارگیری این سیستم در مدیریت منابع انسانی است تا به عنوان یکی از ابزارهای مدیریت، مدیران را توانا می‌سازد تا برای بهره گیری از منابع انسانی سازمان هدف‌هایی را بر پا دارند و میزان کامیابی در رسیدن به این هدف‌ها را تعیین کنند. میرسپاسی (۱۳۸۵) سیستم اطلاعات منابع انسانی را به شرح زیر تعریف نموده است:
یک روش سازمان یافته جمع آوری، نگهداری و ارائه اطلاعات به مدیران به منظور تصمیم گیری در امور چهارگانه نظام مدیریت منابع انسانی، چنین سیستمی‌چه دستی طراحی شود چه کامپیوتری باید دارای مشخصات زیر باشد: ۱- اطلاعات به روز باشد و به موقع در اختیار استفاده کننده قرار گیرد.۲- اطلاعات صحیح و دقیق باشد. ۳- اطلاعات مربوط و مورد نیاز باشد. ۴- کلیه اطلاعات مورد نیاز برای هر نوع تصمیم گیری در اختیار اشخاص مسئول قرار گیرد و نه همکاران (ص۷۳).
یک سیستم اطلاعات منابع انسانی باید رویکردی یکپارچه برای جمع آوری، ذخیره، تحلیل و کنترل جریان اطلاعات منابع انسانی در داخل یک سازمان تعریف شود. شرمان، بوهلندر و اسنل^[۱۰] (۱۹۹۸) “سیستم اطلاعات منابع انسانی را سیستمی‌تعریف می‌کنند که اطلاعات جاری و دقیق برای مقاصد کنترل و تصمیم گیری فراهم کند” (ص ۸). همچنین اسکارپلو و لدوینکا^[۱۱] (۱۹۸۸) “سیستم اطلاعات منابع انسانی را بخشی از سیستم اطلاعاتی سازمان می‌دانند که اطلاعات لازم را برای تصمیم گیری در امور منابع انسانی ارائه می‌دهد” (ص ۷۱۴).
سیستم‌های اطلاعات مدیریت نقش بسیار مهم و کلیدی در سازمان‌های هزاره سوم دارند و یکی از عوامل مؤثر در بهبود نظام تصمیم گیری در سازمان وجود سیستم‌های اطلاعاتی است که البته این نظام‌ها باید دقیق، صحیح و بهنگام باشند. دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی به عنوان یکی از تأثیرگذارترین نهادهای جامعه از جمله سازمان‌هایی هستند که به اطلاعات دقیق، صحیح و به روز برای تصمیم گیری‌های راهبردی نیاز دارند و از آنجا که منابع انسانی به عنوان یک عامل عمده استراتژیک در دانشگاه‌ها محسوب می‌گردد، وجود یک سیستم اطلاعات منابع انسانی مناسب در دانشگاه‌ها برای کمک به تصمیم گیری‌های صحیح در زمینه مدیریت منابع انسانی ضروری می‌باشد. فعالیت‌های کارمندیابی، استخدام، نگهداری، بهسازی نیروی انسانی، آموزش و ارزشیابی، برنامه ریزی نیروی انسانی و سایر اجزا سیستم مدیریت منابع انسانی، همگی نیاز به اطلاعات مناسب و در زمان صحیح خود دارند. در هر کدام از فعالیت‌های موجود در مدیریت منابع انسانی، گردش داده‌ها و اطلاعات مخصوص خود وجود دارد و با افزایش حجم آنها و نوع نیاز مدیران در سطوح مختلف سازمان به اطلاعات مناسب، لزوم سازماندهی به این امر و ایجاد سیستم صحیح برای آن دارای اهمیت می‌گردد. همچنین مدیریت نیازمند اطلاعاتی به منظور پاسخگویی به سئوالات زیر است:
۱- چه نیروی کاری برنامه استراتژیک سازمان را برآورده می‌سازد با چه مهارت‌ها، دانش و تخصصی.
۲- چه تعداد منابع انسانی و با چه کیفیتی در راستای تحقق برنامه‌ها تشخیص داده شده اند.
۳- منابع انسانی موجود سازمان چه وضعیتی دارند؟ به چه میزان نیازهای استراتژیک سازمانی را بر آورده می‌سازند.
۴- سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی از نظر برآوردن اطلاعات مدیران تا چه میزان کارایی دارد؟
متأسفانه در اکثر سازمان‌های ما به اطلاعات منابع انسانی کمتر توجه می‌شود و به همین دلیل در مواقع لزوم اطلاعات مورد نیاز در بخش‌های پرسنلی یا موجود نبوده یا به صورت غیر واقعی ارائه می‌شود همچنین امروزه مدیران به اهمیت اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی بیش از پیش پی برده اند و همواره بودجه ای را برای برقراری این سیستم در نظر می‌گیرند و مرتباً در صدد افزایش کارایی این سیستم و کاهش هزینه‌ها می‌باشند. علاوه بر این یکی از سرمایه گذاری‌های هزینه بر در سازمان‌های امروزی سرمایه گذاری در سیستم اطلاعات مدیریت است که با هدف بهبود عملکرد سازمان و فرد انجام می‌شود. مسلماً چنین سرمایه گذاری ایجاب می کند تا موفقیت آن مورد ارزیابی قرار گیرد، لکن از آنجا که دستیابی به معیارهای عینی برای ارزیابی سیستم‌های اطلاعات چندان ساده نیست، یکی از شیوه‌های ارزیابی مدل ارزیابی استفاده کنندگان نسبت به تناسب تکنولوژی با وظایف است که به وسیله گودهیو^[۱۲] که یک دانشمند آمریکایی است در سال ۱۹۸۸ به عنوان شاخص ارزیابی سیستم اطلاعات در زمینه استفاده از اطلاعات کمی‌در تصمیم گیری‌های مدیریت پیشنهاد شده است که در این شیوه با بهره گرفتن از نظرات کاربران، سیستم اطلاعات مدیریت مورد ارزیابی قرار می‌گیرد و مبنای نظری این پژوهش نیز می‌باشد. بنابراین پژوهش حاضر درصدد ارزیابی میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در مدیریت منابع انسانی دانشگاه اصفهان می‌باشد. این تحقیق میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در سازماندهی، جذب، توسعه، ارزشیابی و پاداشدهی، امور رفاهی و امور اداری و پرسنلی، منابع انسانی را مورد ارزیابی قرار داده است.
۱ ـ ۲ ـ اهمیت و ارزش تحقیق
انفجار اطلاعات را باید مهمترین حادثه صنعتی قرن بیستم دانست که عرصه‌های صنعت را تحت الشعاع قرار داده است. در دنیای رقابتی امروز، اطلاعات همتراز سرمایه و نیروی انسانی در شمار عوامل تولید و به عنوان مهمترین مزیت نسبی سازمان‌ها محسوب می‌گردد. در همین راستا، سیستم اطلاعات مدیریت در کشورهای صنعتی از سال‌ها پیش و در کشور ما در طی سال‌های اخیر مورد توجه خاص مدیران قرار گرفته است. سیستم اطلاعات مدیریت نه تنها با حذف عملیات تکراری در واحدهای مختلف باعث تسهیل و تضمین صحت عملیات می‌گردند بلکه با در اختیار گذاشتن اطلاعات طبقه بندی شده و تحلیلی، مدیران عالی را در برنامه ریزی و اتخاذ تصمیم مناسب و به موقع پشتیبانی می‌کند. علاوه بر این اهمیت منابع انسانی به عنوان یک منبع با ارزش در سازمان‌ها روز به روز بیشتر می‌گردد تا جایی که میرسپاسی (۱۳۸۵) معتقد است که “مؤثرترین راه به دست آوردن مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمان‌ها می‌باشد و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیک در قلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهد بود” (ص۲).
در دانشگاه‌ها که به عنوان یکی از نهادهای دولتـی تأثیرگذار بر جامعه اهمیتشـان بیش از پیش آشکار گردیـده اسـت،
نقش و اهمیت و جایگاه ویژه مدیریت منابع انسانی آشکار و مشخص است. یکی از ابزارهای مهم در نظام مدیریت منابع انسانی، به ویژه در سازمان‌های بزرگ، سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی می‌باشد؛ این سیستم اطلاعاتی قادر است تا با بهره گرفتن از پایگاه داده‌ها در رابطه با نیروی انسانی سازمان، اطلاعات مورد نیاز را برای تصمیم گیری مدیران میانی و ارشد سازمان در رابطه با مدیریت منابع انسانی فراهم سازد. همچنین میرسپاسی (۱۳۸۵) اظهار می‌دارد “گسترش فعالیت‌ها و وظایف مدیران در قلمروی مدیریت منابع انسانی ایجاد سیستم‌های اطلاعات منابع انسانی و به روز نگهداشتن اطلاعات این سیستم را در سازمان‌های بزرگ ضروری ساخته است” (ص ۷۲). در دنیای پیچیده و فرامدرن امروزی نقش سیستم‌های اطلاعات مدیریت و تأثیر انکارناپذیر آن بر جامعه و سازمان‌ها بر کسی پوشیده نیست. سازمان‌های آموزشی و دانشگاه‌ها نیز از این امر مستثنی نیستند و به اطلاعاتی دقیق، صحیح و به روز نیاز دارند تا بر مبنای آن بتوانند تصمیماتی بخردانه و درست بگیرند.
اهمیت اطلاعات (شاهنگیان، ۱۳۶۵) در سال‌های اخیر به طور فزاینده ای مورد توجه و تأکید قرار گرفته است. امروزه بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت و اطلاعات، پیشرفت‌های سریع چند دهه اخیر را مدیون تکنولوژی الکترونیکی و ارتباطی می‌دانند و از اطلاعات به عنوان یکی از منابع مهم مانند سایر منابع یاد می‌کنند و معتقدند همانطور که نیروی انسانی، پول و مواد و ماشین آلات توسط مدیران اداره می‌شود، اطلاعات نیز همان الگو را دنبال می‌کند. به علت اهمیتی که مدیریت اطلاعات در ممالک توسعه یافته پیدا کرده و عموم مؤسسات و سازمان‌های دولتی و خصوصی به اهمیت اطلاعات واقف شده اند. در حال حاضر در این کشورها تعداد زیادی از مؤسسات و شرکت‌ها وجود دارند که محصول اصلی آنها اطلاعات است و سایر مؤسسات نیز در صورتی در کار خود موفق خواهند بود که اطلاعات لازم را بتوانند دریافت نموده و در موقع مناسب به کار گیرند.
مدیران منابع انسانی در سازمان‌ها و دانشگاه‌ها که وظیفه اصلی برنامه ریزی، تأمین و استخدام و نگهداری نیروی انسانی را به عهده دارند بدون اتکا به اطلاعات مفید قادر به انجام وظایف خود نخواهند بود از طرف دیگر به علت وسعت و پیچیدگی‌های فزاینده سازمان‌ها دسترسی به اطلاعات مستلزم ایجاد سیستم‌های اطلاعاتی مبتنی بر کامپیوتر می‌باشد که در صورت استفاده صحیح از آنها در وقت و هزینه سازمان‌ها صرفه جویی می‌شود . متأسفانه در اکثر سازمان‌های ما به اهمیت اطلاعات که مبنای برنامه ریزی نیروی انسانی و سایر وظایف مدیریت منابع انسانی کمتر توجه شده است؛ اطلاعات موجود در بخش‌های مدیریت منابع انسانی ادارات و مؤسسات اغلب دقیق، به روز، کامل و قابل استفاده نیست و از سیستم‌های اطلاعاتی به صورت مؤثر و کارا، استفاده نمی‌شود. با انجام پژوهش در رابطه با سیستم اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی موانع موجود بر سر راه استفاده مؤثر و کارآمد از سیستم‌های اطلاعاتی در زمینه منابع انسانی شناسایی شده و به مدیران دانشگاه‌ها کمک می کند تا با بر طرف نمودن این موانع و استفاده بهینه و مؤثر از سیستم‌های اطلاعاتی در زمینه منابع انسانی در وقت و هزینه خود صرفه جویی نمایند. همچنین با در دسترس داشتن اطلاعات صحیح و بهنگام، مدیران در زمینه منابع انسانی
تصمیم‌گیری‌ها و برنامه ریزی‌های صحیحی را به عمل آورند که فواید آن به نفع دانشگاه‌ها و همچنین جامعه می‌باشد. همچنین با در نظر گرفتن نتایج این تحقیق مدیریت منابع انسانی دانشگاه اصفهان خواهد توانست میزان کاربرد و اثربخشی سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی را ارزیابی کند، نقاط ضعف و قوت سیستم اطلاعاتی منابع انسانی خود را شناسایی کرده و آن را بهبود بخشد علاوه بر این با بهره گرفتن از نتایج این تحقیق دانشگاه اصفهان خواهد توانست هزینه‌ها و اشتباهات خود را با استفاده کارآمد از سیستم‌های اطلاعاتی کاهش دهند، لیکن اهمیت انجام چنین پژوهشی را بیش از پیش روشن می‌سازد.
۱ ـ ۳ ـ اهداف تحقیق
هدف کلی: تعیین میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در مدیریت منابع انسانی دانشگاه اصفهان و دانشگاه علوم پزشکی اصفهان است و در جهت این هدف کلی، هدف‌های ذیل در نظر گرفته شده است:
۱) تعیین میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در سازماندهی مدیریت منابع انسانی.
۲) تعیین میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در جذب منابع انسانی.
۳) تعیین میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در توسعه منابع انسانی.
۴) تعیین میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در ارزشیابی و پاداش‌دهی منابع انسانی.
۵) تعیین میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در امور رفاهی منابع انسانی.
۶) تعیین میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در امور اداری و پرسنلی.
۷) تعیین تفاوت بین نظرات مدیران در مورد میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در مدیریت منابع انسانی بر اساس عوامل دموگرافیک آنان (سابقه ی خدمت، مدرک تحصیلی، جنسیت، رشته تحصیلی، دانشگاه محل خدمت).
۱ ـ ۴ ـ سئوالات تحقیق
۱- تا چه میزان سیستم اطلاعات مدیریت در سازماندهی منابع انسانی کاربرد داشته است؟
۲- تا چه میزان سیستم اطلاعات مدیریت در جذب منابع انسانی کاربرد داشته است؟
۳-تا چه میزان سیستم اطلاعات مدیریت در توسعه منابع انسانی کاربرد داشته است؟
۴- تا چه میزان سیستم اطلاعات مدیریت در ارزشیابی و پاداش دهی منابع انسانی کاربرد داشته است؟
۵- تا چه میزان سیستم اطلاعات مدیریت در امور رفاهی منابع انسانی کاربرد داشته است؟
۶- تا چه میزان سیستم اطلاعات مدیریت در امور اداری و پرسنلی منابع انسانی کاربرد داشته است؟
۷- تا چه میزان بین نظرات مدیران در مورد میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی بر اساس عوامل دموگرافیک آنان (سابقه ی خدمت، مدرک تحصیلی، جنسیت، رشته تحصیلی، دانشگاه محل خدمت) تفاوت وجود داشته است؟
۱ ـ ۵ ـ تعریف واژه‌ها
الف ـ تعاریف نظری
اطلاعات^[۱۳] : “اطلاعات عبارت از شکلی از داده‌هاست که برای دریافت کننده آن مفهوم است. به عبارت دیگر داده‌هایی است که دارای ارزش حقیقی و ادراکی هستند و به میزان آگاهی دریافت کننده درباره یک موضوع یا حادثه خاص می‌افزایند” (سن^[۱۴] ، ۱۹۹۰، ص ۵۸).
سیستم اطلاعات مدیریت^[۱۵] : “سیستم اطلاعات مدیریت، سیستمی‌است جامع و یکپارچه^[۱۶]، کامپیوتری^[۱۷]، کاربر ماشین^[۱۸]
که نتیجه عملکرد آن ارائه اطلاعات جهت پشتیبانی به مدیران در سازمان است”. (صرافی زاده، پناهی، ۱۳۸۰، ص ۱۸۹).
مدیریت منابع انسانی^[۱۹] : “مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و

مرحله نخست: آماده سازی درس
در مرحله ی نخست معلم درس را می خواند و فعالیت های زیر را انجام می دهد:
۱٫اهداف یا هدف درس را معین می کند.
۲٫رابطه بین محتوای درس با یادگرفته های پیشین دانش آموزان را تعیین می کند.
۳٫مسئولیت دانش آموزان را برای تمرین و یادگیری معین می کند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مرحله دوم: ارئه درس:
معلم در مرحله دوم مفاهیم و مهارت طرح شده در غالب اهداف درس ر ا متوجه قرار می دهد.او در مرحله دوم عموما به صورت زیر عمل می کند.
۱٫مفهوم جدید را شرح می دهد.
۲٫گام های دستیابی به مهارت را معین می کند.
۳٫ابزار های کمک آموزشی مناسب را تدارک می بیند.
مرحله سوم :تمرین منظم:
در مرحله ی حاضر،تمرینی که دانش آموز انجام می دهند به دستورالعمل معلم وابسته است.
۱٫معلم،دانش آموزان را بر اساس گام هایی که در مرحله شماره ۲ اشاره کرده است ،هدایت می کند.
۲٫او لغزش های دانش آموزان را تصحیح و پیشرفت های آنان را مورد تمجید قرار می دهد.
۳٫اصول کار گروهی برای رسیدن به اهداف درس را مشخص می سازد.
مرحله چهارم:تمرین هدایت شده
هر اندازه که اطلاعات و تبهر دانش آموز بیشتر شود از میزان وابستگی او به معلم کاسته می شود. در این مرحله کار معلم هدایت برنامه های نیمه مستقل دانش آموزان است.دانش آموزان برای اجرای دستورات معلم تلاش می کنند و معام تلاش می کند تا اقدامات زیر را انجام دهد:
۱٫تدارک تمرین های مناسب.
۲٫بازنگری تمرین ها.
۳٫تدارک بازخوردهای اصلاحی و تقویتی.
مرحله پنجم:تمرین مستقل
معلم تا مرحله پنجم دانش آموزان را با دو مرحله وابسته به معلم و نیمه مستقل برای دستیابی به مهارت و یادگیری مفاهیم پیش برده است.در مرحله پنجم روش تدریس حاضر است،معلم فعالیت های زیر را انجام می دهد:
.برای فعالیت های مستقل یادگیری در کلاس و منزل تکلیف تعیین می کند.یافته های دانش آموزان را بررسی می کند و بازخورد های لازم را رائه می دهد.
ب: سوابق پژوهشی (پیشینه داخلی و خارجی)

پیشینه تحقیق

تحقیقات انجام شده در داخل کشور

ایوبی(۱۳۷۷) پژوهشی با عنوان«مقایسه یادگیری های مشارکتی و یادگیری سنتی (متداول) بر پیشرفت تحصیلی و حرمت خود دانش آموزان دختر پایه سوم متوسطه رشته علوم انسانی منطقه ده شهر تهران» انجام داد. این تحقیق بر روی ۴۶ دانش آموز دختر سال سوم دبیرستان صورت گرفت. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که یادگیری مشارکتی بیشتر از یادگیری سنتی موجب افزایش پیشرفت تحصیلی می شود. علاوه بر آن یادگیری مشارکتی در مقایسه با یادگیری سنتی موجب افزایش حرمت خود دانش آموزان سه گروه آزمایشی گردیده است.
مبین(۱۳۷۷ )پژوهشی با عنوان «تاثیر روش یادگیری مشارکتی و یادگیری انفرادی بر پیشرفت تحصیلی زبان انگلیسی دانش آموزان پسر سال سوم راهنمایی منطقه آموزش و پرورش بخش انار» از توابع رفسنجان انجام داد که این نتایج به دست آمد. پیشرفت تحصیلی دانش آموزانی که با روش یادگیری مشارکتی به یادگیری پرداخته بودند بیشتر از دانش آموزانی بود که با روش انفرادی به یادگیری پرداخته بودند همچنین در این تحقیق مشخص شد که در پیشرفت تحصیلی در تلفظ انگلیسی بین دو گروه آزمایش و گواه تفاوت معناداری وجود نداشت(اکبری، ۱۳۷۸).
کنعانی، ۱۳۷۸ به «بررسی تاثیر روش تدریس مشارکتی در مقایسه با آموزش سنتی (سخنرانی) بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دختر و پسر پایه اول متوسطه شهرستان رشت» پرداخت. این پژوهش بر روی ۱۰۰ نفر (۵۰ دختر و ۵۰پسر) از دانش آموزان انجام گرفت. نتایج بدست آمده نشان داد که یادگیری مشارکتی بیشتر از یادگیری سنتی موجب افزایش پیشرفت تحصیلی دانش آموزان می شود. همچنین یاگیری مشارکتی تاثیر یکسانی بر پیشرفت پسران و دختران دارد به علاوه دانش آموزان قوی- متوسط- ضعیف به یک میزان از یادگیری سود می برند(فقیهی، ۱۳۸۱).
خوشبخت (۱۳۸۰ )تحت عنوان «تاثیر آموزش به روش مشارکتی و انفرادی بر یادگیری و یادآوری آزاد دانش آموزان دختر کلاس اول دبیرستان» انجام گرفته است. هدف این پژوهش بررسی تاثیر آموزش به روش مشارکتی بر یادگیری و یادآوری دانش آموزان بود. به طور کلی این تحقیق حاکی از برتری روش آموزش مشارکتی اسکریپتی بود(اردلان، ۱۳۸۳).
امین زاده تبریزی( ۱۳۸۲) پژوهشی تحت عنوان «تاثیر یادگیری مشارکتی در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دارای اختلال یادگیری در درس ریاضی و خواندن دانش آموزان ناحیه ۳ آموزش و پرورش شهر کرج» توسط امین زاده تبریزی در سال تحصیلی ۸۲-۱۳۸۱ انجام شده است که فرضیه های پژوهش عبارتند از:
۱_ آموزش از طریق روش مشارکتی به دانش آموزان دچار اختلال یادگیری در خواندن به افزایش پیشرفت تحصیلی این دانش آموزان در درس خواندن (قرائت فارسی) منجر می شود.
۲_ آموزش از طریق روش مشارکتی به دانش آموزان دچار اختلال یادگیری در حساب به افزایش پیشرفت تحصیلی این دانش آموزان در درس ریاضی منجر می شود.
جامعه مورد مطالعه در این پژوهش شامل تمام دانش آموزان دچار اختلال یادگیری در خواندن و حساب مدارس ابتدایی شهرستان کرج بود و گروه نمونه ای شامل ۶۴ نفر از ناحیه ۳ آموزش و پرورش شهرستان کرج ( انتخاب این ناحیه به شکل تصادفی از بین ۴ ناحیه بوده است ) به عنوان نمونه در دسترس انتخاب شدند. نتایج بررسی آماری نمره های پیش آزمون و پس آزمون گروه های آزمایش و گواه نشان داد که پس از آموزش فوق، تفاوت معناداری بین نمره های گروه ها وجود دارد. یعنی آموزش به روش مشارکتی منجر به افزایش پیشرفت تحصیلی گروه های آزمایشی شده و فرضیه پژوهش مورد تایید قرار گرفته است(بذرگری، ۱۳۸۲).
قلتاش(۱۳۸۳) پژوهشی تحت عنوان «بررسی تاثیر یادگیری مشارکتی بررشد مهارتهای اجتماعی دانش آموزان پسر پایه پنجم ابتدایی شهر کره ای در سال تحصیلی ۸۳-۱۳۸۲ »انجام داده که به این نتیجه رسیده است که اجرای روش یادگیری مشارکتی نمره میانگین مهارتهای اجتماعی گروه آزمایش به نحو قابل ملاحظه ای افزایش یافت. به عبارتی بررسی مولفه ها به صورت جداگانه کاملا مشهود بوده است. از طرف دیگر نمره میانگین گروه آزمایش و گواه در پیش آزمون تقریبا یکسان بوده و مهارتهای اجتماعی دانش آموزان پسر ابتدایی پایه پنجم موثر بوده است.
قهرمانی(۱۳۸۷) پژوهشی تحت عنوان «تاثیر روش یادگیری مشارکتی با تاکید بر روش جیگ ساو بر رشد مهارتهای اجتماعی دانش آموزان پسر پایه دوم راهنمایی شهر کوه سبز در سال تحصیلی ۸۷-۱۳۸۶» انجام داده که به این نتیجه رسیده است که بکارگیری شیوه تدریس جیگ ساو تاثیر مثبت به روی بهبود مهارتهای اجتماعی دانش آموزان داشته است.
شکاری کاشانی، زهرا. (۱۳۸۸). بررسی تاثیر روش تسلط آموزی بر میزان یادگیری شیمی دانش آموزان ضعیف پایه دوم دبیرستان و مقایسه آن با روش متداول آموزشی در شهرستان کرج. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته آموزش شیمی دانشگاه تربیت دبیر شهید رجایی تهران.
مرادی، سیما. (۱۳۹۲). بررسی اثر بخشی روش تدریس درحد تسلط بر پیشرفت تحصیلی، خودپنداره و انگیزش پیشرفت دانش آموزان پایه ششم شهر بندرعباس. پایان نامه کارشناسی ارشد تحقیقات آموزشی دانشگاه هرمزگان.
پیشینه خارجی

تحقیقات انجام شده در خارج کشور

تحقیقات انجام شده نشان داده اند که یادگیری مشارکتی موجب تقویت حس همکاری، افزایش شوق به یادگیری و احساس مسئولیت فردی و گروهی، پرورش روحیه انتقادگری و انتقادپذیری، تقویت قدرت گوش دادن، بهبود روابط عاطفی، افزایش اعتماد، احترام متقابل، تقویت حس وظیفه شناسی، رشد مهارت های کلامی، کاهش اضطراب، تقویت مهارت های خود رهبری و کاهش وابستگی دانش آموزان به معلم گردیده (الیزابت کوهن،۱۹۹۵؛هانگ،۲۰۰۱؛فارل،۱۹۹۹؛رونالد،۱۹۹۷). و در نتیجه زمینه های مناسبی را برای رشد مهارت های اجتماعی دانش آموزان فراهم سازد. زیرا هر یک از این اثرات در واقع نوعی مهارت اجتماعی است که حاصل اجرای روش یادگیری مشارکتی است.
در زمینه ترکیب اعضای گروه از نظر ویژگی مانند نژاد، زبان، فرهنگ، روابط عاطفی، میزان توافق شاگردان با یکدیگر و پیشرفت تحصیلی دیدگاه های مختلفی مطرح شده است که بیشتر دیدگاه ها بر ناهمگونی اعضای گروه مشارکتی تاکید کرده اند. تحقیقات کاگان حاکی از این بود که مطلوب ترین اندازه گروهی ۴ نفر است(کاگان،۱۹۹۸).
نظرگاه های ارائه شده و تحقیقات انجام شده نشان داده اند که یادگیری مشارکتی موجب تقویت حس همکاری، افزایش شو به یادگیری و احساس مسئولیت فردی و گروهی، پرورش روحیه انتقادگری و انتقادپذیری، تقویت قدرت گوش دادن، بهبود روابط عاطفی، افزایش اعتماد، احترام متقابل، تقویت حس وظیفه شناسی، رشد مهارت های کلامی، کاهش اضطراب، تقویت مهارت های خود رهبری و کاهش وابستگی دانش آموزان به معلم گردیده(الیزابت کوهن،۱۹۹۵؛ هانگ،۲۰۰۱؛ فارل،۱۹۹۹؛ رونالد، ۱۹۹۷). و در نتیجه زمینه های مناسبی را برای رشد مهارت های اجتماعی دانش آموزان فراهم سازد. زیرا هر یک از این اثرات در واقع نوعی مهارت اجتماعی است که حاصل اجرای روش یادگیری مشارکتی است.
در زمینه ترکیب اعضای گروه از نظر ویژگی مانند نژاد، زبان، فرهنگ، روابط عاطفی، میزان توافق شاگردان با یکدیگر و پیشرفت تحصیلی دیدگاه های مختلفی مطرح شده است که بیشتر دیدگاه ها بر ناهمگونی اعضای گروه مشارکتی تاکید کرده اند. تحقیقات کاگان حاکی از این بود که مطلوب ترین اندازه گروهی ۴ نفر است(کاگان،۱۹۹۸).
زیسک(۱۹۹۸) در پژوهشی در مورد تاثیر یادگیری مشارکتی بر روی خودپنداره تحصیلی و پیشرفت تحصیلی درس شیمی دانش آموزان دبیرستانی، نتیجه گرفت که یادگیری مشارکتی تاثیر مثبتی روی مفهوم خود تحصیلی در درس شیمی دانش آموزان دبیرستانی دارد(به نقل میرزاخانی،۱۳۸۴).
یادگیری مشارکتی یکی از قابل توجه ترین و حاصلخیزترین حوزه تئوری، تحقیق و عمل در آموزش و پرورش می باشد. یادگیری مشارکتی زمانی که به دانش آموزان با یکدیگر جهت رسیدن به اهداف مشترک کار می کنند به وجود می آید(جانسون و جانسون، ۱۹۹۹). استفاده گسترده از یادگیری مشارکتی به طور واضح مبتنی بر چند عامل است سه مورد از مهمترین عوامل این است که یادگیری مشارکتی به طور مستقیم مبتنی بر تئوری است، به وسیله تحقیقات تایید شده است. و با روش های روشنی به صورت عملیاتی در آمده است که معلمان بتوانند از آنها استفاده نمایند(جانسون و جانسون و ماری استام ۲۰۰۰، ترجمه قلتاش، ۱۳۸۳).
تحقیقات انجام شده در دانشگاه هاروارد نشان می دهد که گروه های یادگیری زمانی موثرند که هریک از اعضای وظایف خود را قبل از ورود به کلاس درس انجام داده باشند واین امر به مسئولیت پذیری اعضای گروه وابسته است(گاردنر و جولر،۲۰۰۰).
جمع بندی
جانسون و همکاران در مقاله ای تحت عنوان روش های یادگیری مشارکتی بر این نکته تاکید می ورزند که یادگیری مشارکتی به روش خاصی محدود نمی شود، بلکه مجموعه وسیعی از روشها را شامل می گردد که از طریق آنها هر معلمی می تواند متناسب با شرایط، موقعیت و فلسفه خود شکلی از آن را مورد استفاده قرار دهد. به نظر آنها پشتوانه نظری، تجربی و اجرایی، یادگیری مشارکتی را در حال حاضر به الگویی قدرتمند تبدیل کرده است(جانسون و همکاران،۲۰۰۰)

جدول ۴- ۲۱٫ شاخص های برازندگی مدل معادلات ساختاری

شاخص
مقدار

ریشه میانگین مربعات خطای برآوردی(RMSEA^[175])
۰۴/۰

شاخص نیکوئی برازش(GFI^[176])
۹۱/۰

شاخص نیکوئی برازش تعدیل شده (AGFI^[177])
۹۰/۰

شاخص های برازندگی که در (جدول ۴-۲۱) نشان داده شده اند، به منظور بررسی برازندگی مدل مورد نظر با داده ها به کار می رود.
– شاخص ریشه خطای میانگین مجذورات تقریب برای مدل های خوب برابر با ۰۵/۰ یا کمتر است. مدل هایی که این شاخص آنها ۱/۰ یا بیشتر باشد برازش ضعیفی دارند. برای این شاخص می توان فاصله اعتماد محاسبه نمود. ایده آل آن است که حد پایین فاصله اعتماد خیلی نزدیک به صفر باشد و حد بالایی آن خیلی بزرگ نباشد. همانطور که مشاهده می شودریشه میانگین مربعات خطای برآوردی (RMSEA) این مدل ۰۴/۰ است که می توان گفت در وضعیت مناسبی قرار دارد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

– هرچه شاخص نیکویی برازش (GFI) وشاخص نیکویی برازش تعدیل شده (AGFI) به یک نزدیک تر باشد مدل با داده ها برازش بهتری دارد. در مدل این تحقیق دو شاخص به ترتیب برابرند با ۹۱/۰ و ۹۰/۰ که نشان دهنده برازش خوب مدل است.
۴-۵٫ بررسی رابطه بین متغیرهای تحقیق و آزمون فرضیه ها
در این بخش آزمون فرضیه های مطرح شده از طریق تحلیل مسیر بررسی می شود. تحلیل مسیر گسترش روش های رگرسیون و در حقیقت کاربرد رگرسیون چند متغیره در ارتباط با تدوین بارز مدل های علی است. روابط بین متغیرها در یک جهت جریان می یابد و به عنوان مسیرهای متمایزی در نظر گرفته می شود. برای تهیه نمودار مسیر، محقق اسامی متغیرها را نوشته و از هر متغیر پیکانی به سوی متغیر دیگر که اعتقاد دارد در آن تأثیر می گذارد رسم می کند.
۴-۵-۱٫ تخمین استاندارد مدل
به منظور مقایسه اثرات متغیرهای موجود در مدل از تخمین استاندارد مدل استفاده می شود. در این خروجی، تمامی ضرایب و پارامترهای مدل، استاندارد شده است. آزمون ها و مقایسه تخمین پارامترها و همچنین نمایش آنها مستلزم تخمین های استاندارد شده است. به همین دلیل در این مرحله تخمین های غیر استاندارد را که عمدتاً به مقیاس خود وابسته هستند را به تخمین های استاندارد شده ای(نمودار۴-۵) که وابسته به مقیاس خود نیستند تبدیل می کنیم و این کار تا حدودی برازش و برخی پارامترهای مدل را تحت تأثیر قرار می دهد.
این مرحله از معادلات ساختاری دقیقاً شبیه استاندارد کردن ضرایب رگرسیون( استاندارد) در آمار می باشد. بعد از بیان مدل و جمع آوری داده ها، تخمین مدل با مجموعه ای از روابط شناخته شده بین متغیرهای اندازه گیری شده شروع می شود. در خروجی )نمودار ۴-۶( معناداری کلیه ضرایب و پارامترهای مدل مورد آزمون قرار می گیرد. برای معنادار بودن یک ضریب، اعداد معناداری باید از )۲( بزرگتر یا از )۲-( کوچکتر باشد.
شکل ۴- ۱٫ ضرایب استاندارد معادله ساختاری مدل پژوهش
شکل ۴- ۲٫ شاخص های معناداری معادله ساختاری مدل پژوهش
در ادامه برای نمایش بهتر روابط و ضرایب پارامترهای مدل، جداول (۴-۲۴) ارائه گردیده است.
جدول ۴- ۲۲٫ بررسی ضرایب استاندارد و شاخص معناداری هر مسیر

ردیف
از
به
ضریب بتای استاندارد شده
اعداد معناداری
(tvalues)
تایید یا رد میزان اثرگذاری

قرن جدید به دنبال راهبرد های سازمانی است که به شدت بر نوآوری تمرکز دارد.نوآوری مداوم (براساس محصولات،فرآیندها،ساختارها و امور روزمره اداری )و توانایی رقابت های موثر در بازارهای بین المللی از جمله مهارت هایی هستند که انتظار می رود به طور فزاینده ای بر عملکرد سازمان ها در اقتصاد جهانی قرن بیست و یکم تاثیر بگذارند(۲۰۰۱،Hadytts، Kuratko)
به دلیل کمبود منابع مالی از یک طرف وانتظارات متفاوت اجتماعی ،اقتصادی و رقابت موجود بین بانک هاکه مرتبط با مباحث موانع کارآفرینی سازمانی (داخلی ،محیطی،برآیندی )می باشد،بانک ها از جمله سازمان هایی می باشند که مجبورند در جهت پاسخگویی به این نیازها ، به سمت کارآفرینی حرکت کنند.علیرغم این نیاز،بانک ها از جمله بانک مسکن با موانع متعددی در بروز فعالیتهای کارآفرینانه روبرو می باشد، لذا در این تحقیق به بررسی موانع کارآفرینی سازمانی درمدیریت شعب جنوب غرب شهر تهران پرداخته تا ازاین طریق به این سوال ها پاسخ داده شود .
-موانع کار آفرینی سازمان در مدیریت شعب جنوب غرب بانک مسکن شهر تهران کدامند؟
-کدامیک از این موانع دارای رتبه بالاتری می باشند؟
۱-۲هدفهای تحقیق
اهداف اصلی :
-تعیین موانع کارآفرینی سازمانی در مدیریت شعب جنوب غرب بانک مسکن شهر تهران
-رتبه بندی موانع کارآفرینی سازمانی در مدیریت شعب جنوب غرب بانک مسکن شهر تهران
اهداف فرعی:
-تعیین موانع داخلی کارآفرینی سازمانی در مدیریت شعب جنوب غرب بانک مسکن شهر تهران.
-تعیین موانع محیطی کارآفرینی سازمانی در مدیریت شعب جنوب غرب بانک مسکن شهر تهران.
-تعیین موانع برآیندی کارآفرینی سازمانی در مدیریت شعب جنوب غرب بانک مسکن شهر تهران
-ارائه راهکارهای مناسب در جهت رفع موانع کارآفرینی سازمانی در مدیریت شعب جنوب غرب بانک مسکن شهر تهران
۱-۳اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن
امروزه توسعه فعالیت های اقتصادی و کار آفرینی راهبردی اثربخش برای توسعه اقتصادی و اجتماعی کشورها شناخته می شود . توسعه فعالیت های اقتصادی به معنی فرایند کشف و بهره برداری از فرصت ها به منظور ارزش آفرینی در حوزه های مختلف اقتصادی و اجتماعی تلقی شده و لذا نقش شایسته ای برای حضور فعال تر در بازارهای جهـانی ، مقابله با رقبا، اشتغال زایی پایدار ، توسعه عدالت ، کاهش فقر و حل مشکلات بخش های عمومی و خصوصی دارد . بی شک توسعه فعالیت های اقتصادی به عنوان اجرایی ترین و عملی ترین استراتژی برون رفت از بن بست ها و مشکلات اقتصادی و اجتماعی نیازمند شناسائی و رفع موانع آن است . ظرفیت سازی برای توسعه فعالیت های اقتصادی از یک سو مستلزم ارائه آموزش ها و مهارت های کار آفرینی با رویکرد بازار محور و بر اساس نیازهای جامعه در همه سطوح آموزشی می باشد و از سوی دیگر نیازمند شناخت و رفع موانع در ایجاد زمینه های مناسب در راستای توسعه فعالیت های تولیدی و خدماتی است .

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در جهان امروز بانکها ازارکان اقتصادی و منشاء تغییر و تحولات مهم به حساب می آید. بنابر این بانک ها بامشکلات روز افزونی برای حفظ و ار تقای وضع وجود خود در بازار دارند و بسیار ی از آنها مجبورند که ماموریت و راهبرد های کلی خود را دوباره ارزیابی کنند.شایان ذکر است که اجزا وعناصر اصلی راهبرد کار آفرینی در سازمان های غیر انتفاعی همان اجزا و عناصر راهبردکار آفرینی در سازمان های انتفاعی یعنی پیگیری فرصت ها،فرهنگ سازمانی ،توانمندی کارکنان،ساختار و ارتباطات ،پاداش و قدر دانی ،کار گروهی ،خلاقیت و کار آفرینی در نظر گرفته می شود. یکی از راه های پاسخگویی سازمان ها به الزامات محیطی و پشتیبانی ا ز ماموریتشان استفاده از کارآفرینی سازمانی است (۲۰۰۰،Dubinsky،Sandra).اهمیت کار آفرینی به آنجا رسیده است که بعضی از صاحبنظران آن را یکی از عوامل تولید،مانند سرمایه و کار (به غیر از نیروی انسانی )،می شناسند و آن را موتور توسعه اقتصادی می دانند.سالهاست که موضوع کار آفرینی در کشور های توسعه یافته مورد توجه دانشمندان ،مسئو لان و مردم قرار گرفته و به صورت یکی از پر طرفدار ترین رشته های دانشگاهی در آمده است(صمد آقائی ،۱۳۷۷).همچنین با توجه به افزایش سریع رقبای جدید و احساس حس بی اعتمادی نسبت به شیوه های مدیریت سنتی در سازمان ها و نیز از دست دادن بهترین نیروهای کاری ،ضرورت کار آفرینی در سازمان ها جدی است(احمد پورداریانی،۱۳۷۸)
شرکت ها و سازمان های عصر حاضر به سمت رقابت شدید حرکت می کنند و هر روز بر میزان آن افزوده می شود. بانک ها نیز از جمله مشاغل و کسب و کارهایی هستند که رقابت در آنها افزایش یافته و هر روز بر ارائه خدمات، سرعت و تسهیل فرایند خدمات دهی آنها افزوده می شود. بانک های کشور ما نیز متوجه این دیدگاه شده اند و از طرف دیگر دولت محترم نگاهی ویژه در خصوصی نمودن آنها به منظور همراستا نمودن شان با بانک های جهانی دارد. چرا که با ورود بانک های خصوصی مانند اقتصاد نوین، پارسیان، سامان، پاسارگاد و … بر میزان این اهمیت و تأکید افزوده شد. بانک های یاد شده توانستند نگاه بهتری از ارائه خدمات ورضایت مندی مشتریان از عملکرد بانک ها را به مدیران بانک ها و نیز مشتریان نشان دهند و با ارائه خدمات نوین بانکی و بهره گیری از خدمات الکترونیک، کیفیت ارائه خدمات، احترام به مشتری و… رقابت را وارد این عرصه نمایند.لذا بانک ها چاره ای جزء ایجاد ارزش افزوده و بهره گیری از فرصت های موجود ندارند و برای بکارگیری این فرصت ها و ایجاد ارزش بیشتر برای مشتریان می بایست روحیه کارآفرینی را در میان مدیران و پرسنل خود ایجاد نماید.
ضرورت کارافرینی سازمانی عمدتاًناشی از ناسازگاری و واکنش کند سازمان های متوسط و بزرگ نسبت به تغییرات روز افزون ،سریع،پیچیده و نامطمئن محیط است.با توجه به اهمیت بحث کارآفرینی سازمانی در دنیای امروز،در ایران به بحث کارافرینی سازمانی (به ویژه در بانک مسکن)توجه کمتری شده و زمینه های مورد نیاز برای آن فراهم نشده است. باتوجه به اینکه بسیاری از کشور های پیشرفته و توسعه یافته جهانی طی ۲۵سال گذشته،باتحقیقات گسترده و به کارگیری این مقوله توانسته اند به پیشرفت و توسعه اقتصادی و اجتماعی نائل گردند،ضرورت دارد که در ایران نیز تحقیقات هدفمند در این زمینه صورت گیرد تا بتوان مسائل و مشکلات را شناسائی و با ایجاد الگوها و مدلهای علمی برای پیاده سازی این فرایند در سطح بانک مسکن از مزایا ی آن در توسعه همه جانبه کشور استفاده نمود لذا بانک به دلیل اهمیتی که در جامعه و اقتصاد داراست،کارافرینی سازمانی در این سازمان دارای اهمیت ویژه ای می باشد که ضرورت پرداختن به این موضوع در بانک مسکن مهم و با اهمیت می باشد.
۱-۴چارچوب نظری
تمام مطالعات تحقیقی بر یک چارچوب نظری استوار است، چارچوب نظری به مجموعه گزاره هایی اطلاق می شود که به لحاظ نظری قادر به تبیین با طبقه بندی متغیرهای وابسته یا اصلی تحقیق هستند، این چارچوب نظری که با عناوین دیگری همچون چارچوب مفهومی، نقشه ی ذهنی و ابزار تحلیلی شناخته می شود، الگویی است که پژوهشگر بر اساس آن درباره ی روابط بین عوامل که در ایجاد مساله، مهم تشخیص داده شده اند نظریه پردازی می کند این نظریه ها می توانند ضرورتاً سخن پژوهشگر نباشد و به طور منطقی از نتایج تحقیقات قبلی پیرامون مساله نشات گرفته باشد)سرمدی و همکاران،۱۳۸۳).
پینکات ( ۱۹۸۷ )^[۲] ادعا کرد که ناتوانی سازمان های بزرگ در استفاده از ایده های نو از این مساله ناشی می شود که این سازمان ها به طور غیر مستقیم به دنبال رشد سریع فعالیت ها و سرمایه هایشان هستند. البته این مساله با شکست ساختاری در سازمان های صنعتی مرتبط است. سازمان های بزرگ در تلاش مداوم خود برای مدیریت تعادل بین تمرکز و عدم تمرکز، وابستگی و تنوع، یکپارچگی و انعطاف پذیری و کنترل و خلاقیت، گرایش به کارایی و قربانی کردن خلاقیت و نوآوری از خود نشان می دهند. درست است که ساختار طبیعی سازمان های بزرگ گرایش به کارایی دارد ، اما آنها به طور فزاینده ای نیاز به خلاقیت و نوآوری دارند تا بتوانند ادامه حیات دهند.
پینکات در کتاب”کارآفرینی سازمانی” از سازمان های بزرگ می خواهد تا آزادی عمل بیشتری به کارکنان خود بدهند؛چرا که در چنین محیطی، آزادی و همکاری باعث افزایش بهره وری می شود. وی معتقد است که سازمان های بزرگ در خلق ایده های نو موفق هستند، اما در استفاده از آنها به لحاظ تجاری بسیار ضعیف عمل می کنند.پینکات همچنین در مقاله دیگری به نام “سازمان های باهوش” از سازمان های بزرگ می خواهد به منظور ترویج کارآفرینی از سیستم سلسله مراتبی فاصله بگیرند. وی در این مقاله پس از انتقاد از سازمان های بزرگ به معرفی سازمان های باهوش می پردازد که به نظر او می توانند بستر مناسبی برای رشد و پرورش کارآفرینی فراهم کنند. ازنظر پینکات، سازمان های باهوش دارای پنج ویژگی اساسی به شرح ذیل هستند:
۱- تفکر سیستمی؛۲-دسترسی آزاد به اطلاعات؛۳- استقلال؛۴- سیستم های خود سازمان دهنده؛
۵- انتخاب به جای انحصار.
تاکیدات مکرر پینکات نشان می دهد که سازمان ها و شرکت های بزرگ در قرن ۲۱ نیاز به تغییرات گسترده ای دارندتا بتوانند روح نوآوری و کارآفرینی را ایجاد و تقویت کنند(پرداختچی و شفیع آبادی،۱۳۸۵ :۱۱۰)
وجود برخی موانع و بازدارنده ها، کارآفرینی را در سازمانهای دولتی با چالش مواجه میکند و صاحب نظران از آن به عنوان موانع و تسریع کننده های محیطی درکارآفرینی سازمان های دولتی یادمی کنند که عبارتنداز: کنترل سازمان های دولتی از سوی حکومت، محدودیت های بودجه در حوزه منابع انسانی، ساختار سازمانی بوروکراتیک سازمان های دولتی و برخی عوامل دیگر که مانع توسعه کارآفرینی در بخش دولتی می شود.برای توسعه کارآفرینی جو مناسب اجتماعی موردنیاز است؛ اما در بخش سازما نهای دولتی، به ویژه در کشورهای دارای اقتصاد مختلط به ندرت یافت می شود و در کشورهای سوسیالیستی نیز اصلاً وجود ندارد. حکومت ها، به طورسنتی سازمان های دولتی را نه تنها به عنوان ابزاری برای دستیابی به اهداف تجاری، بلکه ابزار اهداف اجتماعی تلقی می کنند. در برخی از کشورها و به ویژه در کشورهای سوسیالیستی، کارآفرینی با اهداف اجتماعی ناسازگار و حتی معادل با اهریمن سرمایه داری بوده و نیز با سوسیالیسم و جامعه مداری ناسازگار است (مقیمی،۱۳۸۴: ۲۸۶)همچنین یافته های پژوهشی بیانگر غیرکارآفرینانه بودن محیط سیاسی، قانونی سازمان های فرهنگی اجتماعی دولتی است. سازمان های اجتماعی و فرهنگی دولتی در محیطی فعالیت می کنند که چارچوب های سیاسی و قانونی نقش اساسی در فعالیت های آنها ایفا می کنند و توجه به قوانین و مقررات و همچنین تأثیرپذیری از خط مشی ها وسیاست های دولت، چاره ناپذیر است. در پژوهش مشابهی، یکی از مؤلفه های محیطی مورد بررسی، محیط سیاسی قانونی بوده است که ارتباط آن با کارآفرینی سازمانی در سازمان های اجتماعی و فرهنگی دولتی، از طریق آزمون همبستگی مورد ارزیابی قرار گرفته است و نتایج حاصله حاکی از همبسته بودن آنها با ضریب همبستگی۲۷/۰است .
از طرف دیگر، برای ارزیابی اینکه آیا محیط سیاسی قانونی تأثیر گذار بر عملکرد سازمان های مورد بررسی، تسریع کننده کارآفرینی بوده است یا خیر؛ نتایج بررسی نشان دهنده آن است که محیط سیاسی قانونی نه تنها موجبات کارآفرینی سازمانی را فراهم نمی نماید، بلکه به عنوان مانع تلقی می شود (همان منبع:۲۹۳)
بوید ^[۳]و گامپرت^[۴] چهار منبع برای تنش ها و تضادهای کارآفرینانه مورد شناسایی قرار می دهند که عبارتنداز:(مقیمی، ۱۳۸۳)
۱-دلتنگی و غربت ۲-غوطه ور شدن در کسب و کار ۳-مشکلات با سایر افراد ۴- نیار به موفقیت
دکتر زالی و دکتر رضوی(۱۳۸۷)در تحقیقی در زمینه موانع کارآفرینی سازمانی بیان نموده اند که موانع و مشکلات کارآفرینی در ایران به ویژه در بخش سازمانی آن را می توان از سه جهت بررسی کرد: ۱-عوامل ضد انگیزشی کارآفرینی ۲-موانع قانونی توسعه کارآفرینی ۳-عوامل نارسایی محیطی
مک میلان^[۵] وهمکارانش(۱۹۸۶)
موانع زیر را برای کارآفرینی سازمانی معرفی کرده اند:
مشکلات عملیاتی،برنامه ریزی بی دقت و ناکافی، انتظارات سازمانی غیر واقعی، کافی نبودن حمایت
سازمانی از فعالیت های کارآفرینانه، و اشتباه خواندن بازار (MacMillan et al, 1986:177-191)
(به نقل ازآقاجانی،۱۳۹۰)
برطبق دیدگاه “کورنوال”و “پلرمن”(۱۹۹۰)نیز برخی از موانع کارآفرینی سازمانی عبارتند از:
-۱کثرت و ابهام اهداف که باعث فلج شدن سازمان می شود.
-۲اقدامات مدیران دولتی در معرض دید مردم است و حساسیت زیادی نسبت به آنها وجود دارد،در نتیجه آن رفتار مدیران دولتی محافظه کارانه می شود.
-۳سیستم پاداش نامناسب که باعث بی انگیزگی کارکنان می شود.
-۴قیدو بند های مربوط به خط و مشی ها و سیاست های پرسنلی که منجر به کاهش توانایی مدیران برای انگیزش می شود.(محمد کاظمی و همکاران،۱۳۹۰)
موانع کارآفرینی سازمانی استیون سان^[۶](۱۹۸۵) ( به نقل از امیر سبهانی،۱۹۹۱)
موانع و محدودیتهای متعددی برای حرکت به سوی کار آفرینی در ساز مانها وجود دارد: هر چند بسیاری از این موانع ناخواسته بوده، پیامد و بازخور به کار گیری فنون مدیریت سنتی در ساز مان است. در برخی موار د، این موانع به قدری مخرب هستند که افراد ترجیح می دهند از رفتار کارآفرینانه اجتناب کنند. از جمله موانعی که پیش روی کار آفرینی سازمانی وجود دارد می توان به عدم حمایت مدیریت از کار آفرینی، عدم داشتن آزادی عمل در کار، سیستم نامناسب تشویق و ارائه پاداشها، ساختار خشک و مکانیکی، فرهنگ ضعیف ناسازگار و محافظه کارانه، اعمال کنترل شدید ، عدم باور به توان خلاقیت افراد، اعمال کنترل شدید، وجود فرهنگ بسته، توجه به سودهای کوتاه مد ت و شیوه های نادرست تشویق و ارائه پاداش از این نوع، اشاره کرد )استیون سان، (۱۹۸۵
۱- کنترل شدید ۲-فرهنگ سازمان ۳- بعد زمان ۴- ویژگیهای مدیران
کراسینکی۲۰۰۳)^[۷]): موانع سازمانی کارآفرینی را شامل موارد زیر می د اند: رویه های اجرایی نامناسب سازمان در برخورد با اشتباهات کارکنان، برنامه ریزی بلندمدت، سبک) ساختار( مدیریت وظیفه مدار، سیاست های تشویقی یگانه برای همه و ترفیع افراد سازشکار یا موافق .(Krasniqi, 2006: 71- 94)
(به نقل ازآقاجانی،۱۳۹۰)

در جابه جایی موضوع تمایلات غریزی از یک موضوع پرخطر به موضوع کم خطرتری منتقل می شود. البته می توان گفت که جا به جایی به منظور کاهش فشار درونی که در نتیجه ناکامی و عدم ارضاء تمایلات پیدا شده به کار می رود. بطور مثال: کودکی که از طرف برادر بزرگترش آزاری می بیند ممکن است به خواهر کوچکترش آزار برساند.
مکانیسم بازگشت^[۱۸]
بازگشت مانند روش های دفاعی دیگر برای حفاظت فرد در مقابل اضطراب است. فرد برای مقابله با اضطراب دست به رفتارهایی می زند که به سنین پایین تر تکامل روانی جنسی مربوط می شود. این رفتارها غالبا کودکانه و نامناسب با شرایط است. در افراد بزرگ سال عصبانیتهای کودکانه، فریاد زدن، گریه کردن، قهر کردن و شکستن اشیاء به هنگام خشم را می توان از این گونه رفتارهای بازگشتی دانست.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مکانیسم واکنش سازی
واکنش سازی عبارت است از ارضاء و تظاهر یک تمایل از طریق معکوس جلوه دادن آن در این روش دفاعی اول تمایل ناپسند سرکوب می شود و بعد تمایل کاملاً ضد آن ظاهر می گردد. برای مثال فردی که با دیگران شدیداً پرخاشگر است و یا از دیگران به شدت تنفر دارد. ممکن است از طریق مکانیسم دفاعی واکنش سازی این احساس خود را سرکوب کند و بصورت فردی خیلی مهربان و با ادب و انسان دوست در آید.
مکانیسم تصعید^[۱۹]
فروید آن دفاع خود را که باعث می شود یک تمایلات ناپسند بشکل اجتماع پسندانه تظاهر کند تصعید می نامد برای مثال یک فرد ممکن است تمایل به پرخاشگری و آسیب رساندن به دیگران را از طریق شرکت در فعالیت های ورزشی مانند: بوکس، جراحی یا پیشه قصابی ارضا نماید.
مکانیسم عذر تراشی (دلیل تراشی)^[۲۰]
در مکانیسم عذرتراشی یا منطق تراشی شخص با بهره گرفتن از منطق نمایی رفتار خود از واقعیت دور می شود. او از این طریق بخود می قبولاند که رفتار منطقی دارد. برای مثال: دانش آموز در امتحان شرکت نمی کند و می گوید: چه فایده ای دارد من که شانس موفقیت ندارم؛ و یا ضرب المثل دست گربه به گوشت نمی رسد می گوید بو می دهد، نمونه هایی از عذر تراشی هستند. (شاملو، ۱۳۷۷).
مکانیسم همانند سازی^[۲۱]
این مکانیسم هم بعنوان یکی از فرآیندهای رشد شخصیت و هم بعنوان یک نوع مکانیسم دفاعی مورد استفاده قرار می گیرد. در همانند سازی فرد برای رشد شخصیت خصوصیات مطلوب شخصی دیگر را با بهره گرفتن از مکانیسم درون فکنی جزء شخصیت خویش می کند. برای مثال: دختری که خود را از همکلاسیش کمتر مورد توجه می بیند سعی می کند همان خصوصیاتی را بروز دهد که همکلاسیش دارد به این امید که محبوب واقع شود.
مکانیسم جبران^[۲۲]
این مکانیسم کوششی است برای سرپوش گذاشتن برنقاط ضعف و عدم کفایت خویشتن که مبنی براحساس حقارت و بی کفایتی است. نمونه های بارز این مکانیسم عمل دختر زشتی است که سعی می کند با صفات پسندیده به رخ کشیدن مکرر آنها در رفتارش نقص ظاهری خود را از نظرها پنهان دارد.
مکانیسم انکار^[۲۳]
این مکانیسم عبارت است از رد و عدم پذیرش ناآگاهانه جنبه هایی از واقعیت که نمی توانند آگاهانه مورد قبول واقع شوند. در این مکانیسم شخص از پذیرش رویدادهای معین(مانند: مرگ فرد مورد علاقه) یا مواجه شدن با موقعیتی غیر قابل تحمل امتناع می ورزد. انکار واقعیت در موارد افراطی ممکن است پیش درآمد ظهور رفتار سایکوتیک باشد معمولی ترین شکل انکار که اکثر ما در اغلب موارد به آن متوسل می شویم خیالبافی و بازی است. (اکبری، ۱۳۸۳)
۲-۱-۹ جمع بندی
مسئله سلامت روان یکی از مسائلی است که زمان پیدایش بشریت وجود داشته و همواره ذهن بشر را به خود مشغول داشته است این مسئله با ظهور جوامع بشری بیشتر مورد توجه قرار گرفته است. با نگاهی به گذشته خواهیم دید که دانشمندان و صاحب نظران بسیاری در زمینه سلامت روان فعالیت هایی داشته اند و در این زمینه دیدگاه ها و نظرات مختلفی در ارتباط با این مسائل مربوط به سلامت روان ارائه داده اند، و این روند همچنان از زمان بقراط و ارسطو تا به امروز ادامه پیدا کرده است به نوحی که امروزه در نتیجه سعی و تلاش پیشینیان تلاش های ارزنده ای چه در عرصه نظری و در چه در عرصه عملی از سوی صاحبنظران و دانشمندان، به خصوص دانشمندان روانشناس و روانپزشک صورت گرفته است. موضوع سلامت روان در دوران معاصر به قدری اهمیت پیدا کرده است که پزشکان، روانپزشکان، روانکاوان و حتی مکاتبی همچون: زیست گرایی، رفتار گرایی، انسان گرایی و … با ارائه تعریف هایی مختلف از سلامت روان به بیان دیدگاه ها و نظرات خود در زمینه سلامت روان پرداخته اند. همه ی این تلاش ها و کوشش هایی که در طول چندین بهبود وضعیت روانی و پیشرفت و تعالی بشریت بوده است. سعی محقق نیز از ارائه تمام مطالب تحت عنوان«پیشینه نظری تحقیق» این بوده است که تنها بتواند گوشه ای از تلاش ها و زحمات بی دریغ پیشینیان را که در زمینه بهبود وضعیت سلامت روان در سطح جوامع بشری متقبل شده اند را بیان کنند تا خوانندگان عزیز با مطالعه این قسمت بیشتر با مسائل نظری سلامت روان آشنا گردند و شاهد اهمیت روز افزون این مسئله در نزد مکاتب مختلف باشند.
۲-۲ پیشینه عملی تحقیق
۲-۲-۱ همه گیر شناسی در ایران
اگر به مطالعات انجام شده در زمینه همه گیر شناسی در ایران مروری داشته باشیم خواهیم دید که این مطالعات انجام شده بسیار محدود و اندک است. اولین بررسی که در ایران انجام شد در سه روستای قاسم آباد، زنگی آباد و کناره از توابع شهرستان شیراز در استان فارس توسط باش و همکاران (۱۳۴۲) بوده است که از جمعیت کلی ۳۹۸۴ نفر ۵۰۵ نفر به عنوان نمونه تصادفی انتخاب شده است. از افراد نمونه مورد بررسی در این پژوهش ۸ نفر به علت نابینا بودن از کل نمونه حذف شده و پژوهش بر روی ۴۹۷ نفر افراد ۵ سال به بالا انجام شد .نتایج به این صورت بود که ۵۹ نفر ۹/۱۱% از جمعیت مورد بررسی دچار نوع بیماری بودند .
باش در سال (۱۳۴۳) ۴۸۲ نفر از اهالی ۵ روستای خوزستان را در دو گروه ۵ سال و بالاتر مورد بررسی قرار داد و به این نتیجه رسید که ۷۲ نفر بیمار روانی بوده و میزان آن در جمعیت نمونه ۲/۱۴ درصد برآورده شده است. توسط همین محقق در سال ۱۳۴۷ پژوهشی بر روی نمونه جمعیت شهری ۱۵ سال و بالاتر شیراز صورت گرفته است. که در این بررسی ۶۲۲ نفر مورد بررسی قرار گرفتند که نتایج نشان داد ۱۱۶ نفر با میزان شیوع ۶۴/۱۸ نفر در جمعیت نمونه به عنوان بیمار شناخته شدند. در سال ۱۳۵۰ داویدیان و همکاران در بررسی همه گیر شناسی خود ۴۸۸ نفر جمعیت ۱۵ سال و بالاتر را در منطقه رودسر در استان مازندران مورد مطالعه قرار دادند.
داده ها در این بررسی نشان داد که ۲/۴۳ درصد علائمی از اختلال های روانی داشته ۱۷ درصد آنها نیاز جدی به درمان سرپایی یا بستری داشته اند و همچنین نشان داد که شایعترین اختلال افسردگی بوده است. در بررسی یک ساله سطح ادغام بهداشت روانی در مراقبتهای بهداشتی اولیه در جمعیت ۲۸۹۰۳ نفری میزان شیوع اختلال های روانی شدید، عقب ماندگی ذهنی، صرع که توسط بهورزان آموزش دیده به دست آمده است ۵۸/۸ در هزار گزارش گردیده است. در صورتی که نتیجه بررسی تیم تحقیق بر روی افراد ۱۵ ساله در سه روستای چمیزین، چلوان و ایرانچه با جمعیت ۲۰۸۲ نفر میزان شیوع این اختلالات ۴۵/۱۳ در هزار گزارش شده است. در سال ۱۳۷۳، باقری ۴۰۰ نفر از افراد ۱۵ سال و بالاتر از روستاهای میبد یزد را مورد بررسی قرار داده است که نتایج این بررسی ۵/۱۲ درصد اختلال را در جمعیت نمونه نشان داده است که شایعترین اختلال در این بررسی اختلال خلقی با ۷۵/۵ درصد و پس از آن اختلالهای اضطرابی با ۵/۵ درصد مشخص شده است. این میزان در طبقه سنی ۴۴-۲۵ سال افراد بی سواد، متاهلین، مردان بیکار و خانواده های پرجمعیت بیش از سایر گروه ها بوده است. بر اساس نتایج این بررسی از میان اختلالهای خلقی، افسرده خوبی ۲۵/۵ درصد و از میان اختلالهای اضطرابی، اختلال اضطراب منتشر ۷۵/۴ درصد شایعترین بوده اند. سایر اختلالهای مشخص شده در این پژوهش اختلالهای شبه جسمی و عضوی مغز هر کدام ۵/۰ درصد و اسکیزوفرنیا ۲۵/۰ درصد بوده است.
در تحقیقی دیگر در سال ۱۳۷۲ که توسط جواد بهادرخان در جمعیت روستایی گناباد انجام شده در این تحقیق جامعه آماری جمعیت ۲۶۰۰۰ نفری روستایی بود که ۴۶۵ نفر به صورت خوشه ای با بهره گرفتن از پرونده خانوادر آنان در خانه های بهداشت به عنوان نمونه انتخاب گردیدند. نتایج بدست آمده نشان داد که میزان شیوع اختلالهای روانی در جامعه مذکور ۶/۱۶ درصد می باشد. و بیشترین نوع اختلالها به ترتیب اختلالهای خلقی با ۵۳/۱۰ درصد می باشد و سپس اختلالهای اضطرابی با ۸۷/۳ درصد بوده است. اختلالهای خلقی عضوی با ۰۸/۱ درصد اسکیزوفرنیا با ۶۵/۰ درصد اختلال های تبدیلی با ۴۳/۰ درصد سایر اختلال های مشاهده شده در این بررسی بودند. اما بین سواد و سن وتأهل و شغل از نظر آماری با میزن شیوع بیماری رابطه معنی داری بدست نیامد. (فخریان و همکاران، ۱۳۷۵).
۲-۲-۲ بررسی همه گیر شناسی در جهان
بر اساس آمار سازمان جهانی بهداشت ۴۵۰ میلیون نفر در سراسر جهان دچار مشکلات روانی نورولوژیک یا رفتاری هستند از هر ۴ نفر که جهت دریافت خدمات بهداشتی و سلامتی مراجعه می کنند یک نفر حداقل یک مشکل نورولوژیک یا رفتاری دارد. اما اکثر این اختلالات تشخیص داده نمی شوند. این درحالی است که در صورت درمان مناسب اکثر این بیماران بهبود می یابند و بطوری که قادر به زندگی معمولی در جامعه می شوند. در ایالات متحده امریکا ۴ میلیون نفر از بالغین ۱۸-۶۴ ساله ۲۲ درصد جمعیت یک اختلال روانی داشته اند.
در استرالیا از هر ۵ نفر یک نفر دچار اختلال روانی است که بدبختانه تنها نیمی از این افراد درمان می شوند و ۶ درصد آنها خودکشی می کنند. براساس آمار سازمان جهانی بهداشت، آمار جهانی خودکشی در سال به ۰۰۰/۸۷۳ نفر رسیده است. بار مالی ناشی از کارافتادگی در بیماری روانی تا حدی است که این اختلالات روانی باعث ناتوانی نیروی کار می شود خطر خودکشی را بالا می برد بلکه از طرف دیگر اختلالات روانی بر میزان بیماریهای جسمانی مزمن مثل سرطان ،بیماریهای قلبی و عروقی ،دیابت و ایدز تأثیر می گذارند و از آنها تأثیر می پذیرند و عدم توجه به اختلالات روانی پیش آگهی این بیماریها را هم ضعیف می کند.
مطالعه مانهاتان
در سال ۱۹۵۴ گروهی تحت سرپرستی توماس رنی و لئواسرول یک مطالعه زمینه یابی را بر روی ۱۶۶۰ بزرگسال در یک منطقه بخصوص شهرنیویورک انجام دادند. هدف مطالعه تعیین اثرات عوامل مردم شناختی، اجتماعی و فردی بر روی سلامت بیماران روانی بود.
اختلالات روانی بصورت زیر طبقه بندی شد: وجود ندارد، خفیف، متوسط، بارز. نتیجه حاکی از آن بود که ۸۱/۰ افراد ۲۰ تا ۵۹ ساله واجد علائمی بودند که سبب ناتوانی خفیف تا متوسط می شد. ۴/۲۳ درصد افراد این گروه سنی دچار اختلالات شدید بودند.
وضعیت اجتماعی و اقتصادی مهمترین متغیر مؤثر بر بیماری روانی بود. و افراد متعلق به گروه های اقتصادی، اجتماعی پایین ۶ بار بیشتر از گروه های سطوح بالا دچار علائم شدند.
مطالعهه نیوهاون
براساس این مطالعه که در سال ۱۹۵۰ بوسیله دوبلمونت هالینگشید و فردریک کارل ردلیچ انجام شد، نوروز در بین گروه های اجتماعی اقتصادی بالاتر شیوع بیشتری داشت و سایکوز در یبن گروه های اجتماعی اقتصادی پایین شیوع بیشتری داشت. براساس این مطالعه ۱/۱۵ درصد جمعیت افراد بالای ۲۶ سال شواهدی از اختلال روانی نشان می دادند و در ۷/۲ درصد دیگر افراد احتمال اختلال روانی وجود داشت.
مطالعه استرینگ
براساس این مطالعه که در سال ۱۹۵۲ بوسیله الکساندر اچ لیتون در استان استرینگ اسکاتلند انجام شد ۵۶ درصد افراد مصاحبه شده نوعی اختلال روانی را تجربه کرده بودند . ۲۴ درصد اختلال قابل توجهی داشتند و ۲۰ درصد نیازمند مراقبت روانپزشکی بودند و اختلال روانی با بالا رفتن سن و افزایش فقر زیاد می شد. در یک مطالعه در سال ۱۹۷۷ دارل رگیر^[۲۴] و همکارانش در بخش پیومتری و همه گیر شناسی مؤسسه ملی بهداشت روانی (NIMH) تلاش کردند درصد جمعیت مبتلا به اختلال روانی را شناسایی کنند. برآوردها حاکی از آن بود که ۱۵ درصد جمعیت ایالات متحده طی یک سال، دچار اختلال روانی شده بودند و فقط یک پنجم این افراد تحت درمان متخصصین بهداشت روانی قرار گرفته بودند. سه پنجم این افراد را روانپزشکان مسئول مراقبتهای اولیه درمان کرده بودند. (کاپلان، ۱۹۸۸)
زمینه یابی همه گیر شناختی در ایالات متحده آمریکا در سال ۱۹۸۰ نشان داده که ۳۲ درصد از بالغین آمریکایی تجربه یک بیماری روانی بر طبق معیارهای (DSM III) را داشته اند و ۲۰ درصد زمان انجام این تحقیق دچار یک بیماری روانی بودند. در یک مصاحبه که در سال ۱۹۸۴ در پورتوریکو انجام شده و از مصاحبه ساختار یافته تشخیصی (DIS) استفاده می کرد نتایجی مشابه مطالعه قبلی بدست آمد. در این مطالعه شیوع بیماریهای روانی جز اختلال جنسی اجتماعی، در طول حیات ۲۸ درصد و شیوع ۶ ماهه ۱۶ درصد بود.
در یک مطالعه در ادمونتون کانادا که از مصاحبه ساختار یافته تشخیصی و پرسشنامه سلامت عمومی در یک گروه ۳۲۵۸ نفری از افراد بالغ که به صورت تصادفی انتخاب شده بودند استفاده شد نتایج ذیل بدست آمد.
شیوع در طول حیات در مورد یک یا تعداد بیشتر بیماری روانی جز اعتیاد دارویی ۸/۳۳ درصد بدست آمد. شیوع ۶ ماهه برای تمام بیماریهای روانی ۱/۱۷ درصد بود.
در مطالعه ای که در هلند در سال ۱۹۹۶ بر روی گروه ۷۰۷۶ نفری در سن ۶۴-۱۸ سال انجام شد تشخیص گردید که ۲/۴۱ درصد جمعیت زیر ۶۵ سال حداقل یک اختلال روانی منطبق با معیارهای (DSM III-R) در طول حیات خویش داشتند. ۳/۲۳ درصد حداقل یک اختلال را در طول سال گذشته تجربه کرده بودند. (مقربی و همکاران،۱۳۸۳).
در بررسی هایی که توسط همین پژوهشگران در کلمبیا ۱۹۷۴ سودان ۱۹۷۵ هند ۱۹۷۶ انجام شد. شیوع کلی بیماری روانی را به ترتیب ۸/۱۰ درصد ۶/۱۰ درصد ۳/۱۶ درصد و ۷/۱۷ درصد گزارش کردند.
در مطالعه و ارکوئر و همکاران در اسپانیا(سال ۱۹۸۴) با بهره گرفتن از GHQ و PSE در مصاحبه روانپزشکی، شیوع کلی بیماران روانی را ۷/۱۴ درصد اعلام کردند .
در مطالعه ای در استرالیا اندرسون و همکاران در سال ۱۹۷۹ با بهره گرفتن از GHQ شیوع کلی بیماری ۱۹ درصد گزارش نمودند.
در مطالعه ای که در ناحیه بالتیمور توسط و نکروف و همکاران ۱۹۸۷ انجام شد و از شیوه دو مرحله ای که شامل پرسشنامه سلامت کلی GHQ جهت غربالگری افراد مورد مطالعه و فرم مصاحبه تشخیصی براساس ملاک های طبقه بندی DSMIII جهت تشخیص نهایی استفاده نمودند. نتایج میزان شیوع اختلالهای روانی را ۲۵ درصد نشان داد که از این میزان افسردگی اساسی ۵ درصد افسرده خویی ۷/۳ و ۵/۸ درصد نیز دچار انواع اختلالات اضطرابی و سایر افسردگی ها بودند (فخریان و همکاران، ۱۳۷۵). آنچه ذکر شد بخوبی اهمیت مطالعات همه گیر شناسی اختلالات روانی را معلوم می کند زیرا با کمک این مطالعات علاوه بر میزان شیوع می توان همراهی اختلالات ذهنی با یکدیگر عوامل خطرزا و ناتوانیها حاصل از این اختلالات را شناسایی کرده و زمینه یابی صحیح برای تصمیم گیری را در امر بهداشت روانی فراهم می کند.
۲-۳- تحقیقات انجام شده با موضوع فوق

• • در تحقیقی که در سال ۸۶ با موضوع ((بررسی رابطه جو سازمانی با سلامت روانی کارکنان بیمارستانهای دولتی شهرستان ایلام)) انجام شد یافته‌ها نشان داد که بین جو سازمانی و سلامت روانی کارکنان در سطح (۰۵/۰=α) رابطه معنی‌دار آماری وجود دارد ( ۰۳/۰p<). ازمیان ابعاد نه گانه سلامت روان، پنج بعد آن شامل اختلال وسواس– اجبار (۰۴/۰>p )، افسردگی (۰۴/۰>p )، اضطراب (۰۱/۰>p )، ترس مرضی (۰۱/۰> p ) و روان پریشی (۰۱/۰>p ) با جو سازمانی ارتباط معنی‌داری نشان داد. همچنین بین میزان درآمد با جو سازمانی همبستگی مثبت معنی‌دار وجود داشت.که در نتیجه گیری نهایی: به دلیل ماهیت خاص بیمارستانها و کار کردن در آن‌ ها که لازمه اش سلامت جسمی و روانی کارکنان است و با توجه به ارتباط معناداری که بین متغیرهای پژوهش به دست آمد، بهتر است سیاستگزاری ها برای انتصاب مدیرا ن با مهارت لازم در تشخیص، کنترل و تغییر جو ادراکی اعضای سازمان صورت پذیرد تا با تدابیری اندیشمندانه سلامت سازمان و بالطبع سلامت روان کارکنان و در نهایت سلامت جامعه ارتقاء یابد.(فولاد وند ،۱۳۸۶)

• • در تحقیقی که در سال ۱۳۹۰ با موضوع ((بررسی میزان نشاط کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان و ارائه یک مدل مطلوب))صورت گرفت یافته های پژوهش نشان داده است که میانگین نشاط در کارکنان آموزش و پرورش۹۳/۷۳ بوده که در حد متوسط می باشد و خی دو مشاهده شده در خصوص فراوانی های مشاهده شده معنا دار نمی باشد هم چنین بین نشاط کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان چهارمحال و بختیاری بر حسب جنسیت، مدرک تحصیلی، سابقه کار، حوزه کاری و سن تفاوت معنا داری مشاهده نشده است .( شلمزاری،شریفی، سیادت ،۱۳۹۰)

• • پژوهشی که با هدف تبیین رابطه مدیریتی مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان معلمان در سال تحصیلی ۹۰-۸۹ که جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آمار استنباطی و توصیفی استفاده شده است که در سطح آمار استنباطی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه استفاده شده که پس از تجزیه و تحلیل داده ها نتایج نشان داد که بین مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان رابطه معناداری وجود دارد.همچنین از بین ابعاد مدیریت مشارکتی (تصمیم گیری ، ارتباطات ، رهبری ، ساختار و کنترل ) ، تنها مولفه تصمیم گیری معنادار بوده و پیش بینی کننده تعهد سازمانی و سلامت روان می باشد . (شهامت، امیریان زاده، فخاریان،۱۳۹۰)

فصل سوم