1. 1. 1. فشارهایی که از ناحیه رقابت جهانی به سازمان ها وارد می شود و آن ها را وادار به تغییر و دگرگونی می‌کند و همچنین فشارهای وارده از طرف تکنولوژی های جدید و نیز تغییر ذهنیت مشتریان همگی ‌به این معنا است که آنچه سال گذشته به نظر خارق العاده و برجسته می‌آمد چه بساامسال عادی جلوه کند . ‌بنابرین‏ محیطهایی که اغلب با تغییراتی هم چون آشفتگی ، اغتشاش ، تلاطم ، پیچیدگی ، سرعت، رقابت و به طور کلی تغییر انقلابی توصیف شده است نسخه هایی که برای اثربخشی سازمانی و مدیریت پیچیده می‌شوند مستلزم نیروی کار منعطف ، خودفرمان و کارآفرین می‌باشد . (وتن و کمرون ، ۱۹۹۸، ۳۷۸)

      

   

1. نیروی کار معاصر نسبت به گذشته بسیار فرق ‌کرده‌است .نیروی جدید کار ، ظرفیت و استعداد فوق العاده برای رشد و توسعه دارد اما برای آنکه سرنوشت خود را در اختیار داشته باشد بی قرار و ناشکیبا است . روز به روز ضرورت اعتماد آفرینی بین اعضا و مدیران بیشتر می شود تا افراد بتوانند در محیطی آزاد با تمام وجود ، مسئولانه تلاش کنند و مدیران قادر باشند و بخواهند که اعضا گروه ، مسئولانه و آزادانه عمل کنند .معتقدیم که توانمندسازی پاسخی است درخور به مقولات و معضلات فوق (عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ،۲۰-۱۴)

۲-۱-۲- چه موقع نیازمند توانمندسازی کارکنان هستیم ؟

سازمان هم از درون و هم از بیرون مورد هجوم قرار می‌گیرد . از نظر بیرونی رقابت شدید در سطح جهانی ، تغییرات سریع و باورنکردنی ، تقاضای جدید برای کیفیت و خدمات و محدودیت منابع ، پاسخ گویی سریع را از سازمان‌ها می طلبند .

از جنبه درونی کارکنان احساس می‌کنند که با آن ها صادقانه برخورد نمی شود ، مایوس و سرخورده شده و سازمان پیوسته توقع بیشتری دارد و مرتباً قواعد بازی را تغییر می‌دهد . در عین حال کارکنان طلب کار با معنی را می نمایند ، صراحت و صداقت بیشتری را خواستارند و خودیابی و خودشکوفایی بیشتری را از کارشان می خواهند .

وتن و کمرون (۱۹۹۹) اظهار می‌کنند : وقتی که کارکنان با موقعیت هایی روبرو می‌شوند که فکر می‌کنند در معرض تهدید ، ابهام ، کنترل بیش از حد ، تحمیل یا منزوی شدن قرار دارند ، وقتی که احساس نامطبوع وابستگی یا نابرابری را تجربه می‌کنند ، هنگامی که احساس می‌کنند جلوی توانایی آنان درانجام آنچه که دوست دارند گرفته شده است ، هنگامی که ‌در مورد چگونگی رفتار خود مطمئن نیستند ، هنگامی که احساس می‌کنند بعضی پیامدهای منفی قریب الوقوع هستند و هنگامی که احساس می‌کنند پاداش نمی گیرند و تقدیر نمی شوند ، توانمندسازی آنان بیشتر احساس می شود ‌و هنگامی که افراد در سازمان احساس بی قدرتی و ناتوانی کنند بیشتر نیاز به توانمندشدن دارند.(عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ،۲۰)

۲-۱-۳- ریشه‌های توانمندسازی

اگرچه مفهوم توانمندسازی از اواخر دهه ۱۹۸۰ و اوایل ۱۹۹۰ در ادبیات مدیریت و روان شناسی سازمانی وارد شده است امابررسی های تاریخی نشان می‌دهد که توانمندسازی ریشه دردوران گذشته دارد .

وتن و کمرون (۱۹۹۸) اظهار می‌کنند که این مفهوم به هیچ عنوان تازه نیست بلکه در رشته‌های روان شناسی ، جامعه شناسی و علوم دینی ‌ریشه‌هایی دارد که به دهه های گذشته و حتی قرن های گذشته بر می‌گردد .در زمینه روان شناسی آدلر ^[۲۵](۱۹۲۷) مفهوم” انگیزش تسلط^[۲۶]” و وایت ^[۲۷](۱۹۷۸) مفهوم ” انگیزش اثرگذاری^[۲۸] ” ، بریهم^[۲۹] (۱۹۶۶) مفهوم ” واکنش روان شناختی^[۳۰] ” و هاتر^[۳۱] (۱۹۷۸) مفهوم ” انگیزش شایستگی ^[۳۲]” را مطرح کرده‌اند .

در هریک از مطالعات یادشده ، توانمندشدن به معنی تمایل افراد به تجربه خودکنترلی ، به خود اهمیت دادن و خودآزادی می‌باشد .

در جامعه شناسی اندیشه‌های توانمندسازی بیشتر به چنبش های حق طلبی بر می‌گردد که در آن ها مردم برای آزادی و کنترل اوضاع شخصی خویش مبارزه می‌کردند . به علاوه بسیاری از نوشته هایی که به مشکلات اجتماعی از طریق تغییر اجتماعی پرداخته‌اند اساساً روی توانمندسازی گروه هاتمرکز کرده‌اند.یعنی افراد ‌به این منظور برای تغییر اجتماعی تلاش می‌کنند که دسترسی خود را به یک وضعیت توانمند شده افزایش دهند .

هرچند که درادبیات روان شناسی ، علوم دینی و جامعه شناسی به صراحت مفهوم توانمندسازی به کار نرفته است اما مفاهیمی وجود دارند که به وضعیت توانمندی افراد مانند خود کنترلی ، اتکا به خود و به دست گرفتن سرنوشت خویش اشاره دارند .” این مفهوم به صور مختلف در سرتاسر ادبیات مدیریت آمده است . در متون مدیریت ، سابقع استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی تحت عناوین تیم سازی ، مدیریت مشارکتی و مدیریت کیفیت جامع بر می‌گردد” .(محمدی ، ۱۳۸۰ ،۱۴)

در دهه ۱۹۷۰ مدیران باید از کارکنان کمک می طلبیدند (مشارکت کارکنان ) و در دهه ۱۹۸۰ مدیران باید تشکیل گروه می‌دادند (مدیریت کیفیت فراگیر) .پیگیری این مباحث در دهه ۱۹۹۰ و پس از آن نشانگر این است که مدیران باید بیاموزند که چگونه توانمندی کارکنان را گسترش دهند . جدول زیر سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی را در ادبیات مدیریت نشان می‌دهد . ( عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ، ۲۲-۲۰)

جدول شماره ۲-۱- سیرتاریخی مفهوم توانمندسازی (عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ،۲۲)

دهه

مفاهیم مرتبط با توانمندسازی

توضیح

۱۹۵۰

روابط انسانی

مدیران در قبال کارکنان خود رابطه دوستانه داشتند

۱۹۶۰

آموزش حساسیت

مدیران نسبت به نیازها و انگیزه های کارکنان حساس بودند

۱۹۷۰

مشارکت کارکنان

مدیران کارکنان را در تصمیم گیری ها درگیر می‌کردند

۱۹۸۰

مدیریت کیفیت جامع

مدیران بر کارگروهی و تشکیل تیم ها تأکید داشتند

۱۹۹۰

توانمندسازی کارکنان

مدیران شرایطی فراهم کنند که نیروهای بالقوه کارکنان آزاد شود

۲-۱-۴- دیدگاه های توانمندسازی

در این بخش توانمندسازی از ۶ منظر مورد بررسی قرار می‌گیرد که شامل :

1. 1. دیدگاه عقلایی

1. 1. دیدگاه انگیزشی

1. 1. دیدگاه فوق انگیزشی

1. 1. دیدگاه روان سیاسی

1. 1. دیدگاه روان نمادین

1. دیدگاه روان شناختی

می‌باشد .

۲-۱-۴-۱-توانمند سازی از دیدگاه عقلایی

از دیدگاه عقلایی توانمندسازی فرایندی است که یک رهبر یا مدیر ، محیط قدرت خویش را با زیردستانش تسهیم می‌کند ( در اینجا منظور از قدرت ، برخورداری از اختیار رسمی یا کنترل بر منابع سازمانی است نه قدرت شخصی )و نیز تأکید بر مشارکت در اقتدار و اختیار سازمانی است .به تعبیر بارک ، منظور از توانمندسازی اعطای قدرت و تفویض اختیار است و بسیاری از نظریه پردازان مدیریت ، توانمندسازی را معادل تفویض اختیار و عدم تمرکز در تصمیم گیری می دانند که حاصل این نظریه تأکید بر فنون و شیوه های مدیریت مشارکتی ، جرعه های کیفیت ، تیم های خود مدیریتی و هدف گذاری ۲ طرفه است .(ایران زاده و بابائی هروی ، ۱۳۸۹ ، ۲۰)

۲-۱-۴-۲-توانمند سازی از دیدگاه انگیزشی