ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

۱-Torringtton and Hall

بهبود عملکرد فعلی، ارائه بازخور، افزایش انگیزش، شناسایی نیازهای آموزشی، شناسایی توان بالقوه، انتقال انتظارهای مدیر به کارکنان، تأکید بر بهبود مسیر خدمتی، اعطای افزایش حقوق و حل مسائل شغلی.

منابع ارزیابی عملکرد

هنگامی که معیارها و ابزارهای ارزیابی انتخاب شدند، گام بعدی این است که مشخص شود چه کسی ارزیابی ها را انجام خواهد داد. برای اکثر سازمان ها،فرایند ارزیابی یک عمل مدیریتی است که توسط سرپرستان بلافصل شاغل انجام می‌گیرد، اما همیشه اینطور نیست بلکه راه های دیگری به جز این روش وجود دارد که در زیل به آن اشاره می شود:

۱- سرپرستان بلا فصل

در بسیاری از سازمان ها، فرایند ارزیابی عملکرد توسط سرپرستان بلافصل به کار می رود. حدود ۹۵% ارزیابی عملکرد افراد رده میانی و رده پایین سازمان به وسیله مدیران و سرپرستان مستقیم کارکنان انجام می شود. (استیفن رابینز، ۱۹۸۸ ، به نقل از بزاز جزایری ، ۱۳۸۷)

۲- خود ارزیابی

اگر افراد از وظایف خود، معیارها و استانداردهای کاری، انتظارات سرپرست و هدف های سازمانی آگاهی داشته باشند تا حد زیادی می توان گفت که بهترین موقعیت برای ارزیابی عملکرد خود را دارا هستند.

خود ارزیابی مستلزم این است که افراد خودشان را بر اساس ویژگی ها و قابلیت هایی که دارند درجه بندی کنند و ‌در مورد عملکرد خود اظهار نظر کنند، گرچه گاهی این اظهار نظرها اغراق آمیز خواهد بود. (بزاز جزایری، ۱۳۸۷)

۳- همکاران

ارزیابی همکاران از عملکرد یکدیگر هنگامی مطمئن و قابل اعتماد است که اولا ترکیب گروه همکاران برای

مدت زمانی نسبتاً طولانی به همان شکل باقی مانده، تغییر نکند؛ ثانیاًً، وظایفی که اعضای گروه انجام می‌دهند ، مرتبط و ‌وابسته به یکدیگر باشد، ثالثاً، همکارانی که عملکرد یکدیگر را اریابی می‌کنند در رقابت مستقیم با یکدیگر برای دریافت همان پاداش ها نباشند.(سعادت، ۱۳۸۶)

(۳) طرفداران روش ارزیابی توسط همکاران هم رده، معتقدند که ارزشیابی توسط همکاران، نیاز به رقابت و ایجاد جلب محبوبیت ندارد. ارزیابی همکاران در صورتی قابل اعتماد است که کار گروهی در یک دوره بلند مدت صورت گیرد و وظایف محوله نیاز به کنش و واکنش نسبی افراد داشته باشد.(دعایی ، ۱۳۷۴)

(۴) سازمان ها به دلایل زیر ارزشیابی توسط همکاران را نادیده می گیرند. (بزاز جزایری ، ۱۳۸۷)

همکاران هم درجه نسبت به ارزیابی همکار خود بی میل هستند.

• رقابت بین کارکنان برای به دست آوردن امتیازات و پاداش ها مانع از ارزشیابی توسط همکاران هم درجه می‌گردد.

• همکاران تمایل دارند همکار خود را در سطح پایین تر درجه بندی کنند.

• اکثر همکاران هم درجه، آموزش لازم و دانش ضروری برای ارزیابی و درجه بندی رفتار همکاران خود را ندارند.

۴- ارزیابی زیر دستان

در برخی از سازمان ها، ارزیابی رئیس به وسیله مرئوسان وی نیز مرسوم گردیده است. مرئوس هر روز شاهد رفتار و کردار و عملکرد رئیس خویش است و دلیل اجرای تصمیمات و دستوراتش، در موقعیتی قرار دارد که می‌تواند درباره کاردانی و اثر بخشی او قضاوت درستی داشته باشد و ارزیابی رئیس توسط مرئوس دارای این مزیت است که اولاً، مدیر از نیازهای کارکنان آگاه می‌گردد و ثانیاًً، اطلاعاتی که از نتایج عملکردش به او داده می شود به وی کمک می‌کند تا مدیر بهتری شود. ولی البته این امر می‌تواند حساسیت هایی را در رئیس به وجود آورد یا باعث اضطراب و نگرانی او گردد. در نتیجه ممکن است مبنای تصمیمات او بجای کارایی و اثربخشی، کسب وجهه و محبوبیت در میان کارکنان شود. شایان توجه است که ارزیابی عملکرد توسط مرئوس، مانند ارزیابی عملکرد مرئوس به وسیله رئیس نیست و هدف اصلی در اینجا این است که از نحو عمل و شیوه مدیریت رئیس، اطلاعاتی به دست آید و به صورت بازخورد در اختیار وی قرار گیرد تا با توجه به آن بتواند مدیر موفق تری باشد. (سعادت ، ۱۳۸۶)

۵- ارزشیابی چند منبعی

ارزشیابی چند منبعی یا ۳۶۰ درجه در سازمان هایی که برای اصلاح و بهبود عملکرد سازمانی و فردی تلاش می‌کند از معروفیت بسیاری برخوردار است. یک بررسی نشان می‌دهد که برنامه های ۳۶۰ درجه در ۵۰۰ شرکت بزرگ، توسعه و فراگیر شده است(۲). (بزاز جزایری ، ۱۳۸۷).

هدف این نظام این است که با جستجوی بازخورد از منابع متنوع همچون روسا ،هم قطاران ،زیردستان ،اعضای گروه ،مشتریان و تامین کنندگان ،اطلاعات دقیق تر و متنوع تری ‌در مورد عملکرد کارکنان به آن ها داده شود . (استیفن رابینز ،۱۳۸۲).

کمیته ارزشیابی

قدر بعضی از سازمان ها برای محدود ساختن بعضی از سوگیری ها در ارزیابی از قبیل: جنسیت، نژاد، سن، بومی بودن، وضع ظاهر، خور شیرینی، سیاست بازی، کمیته ارشیابی تشکیل می‌دهند، این کمیته متشکل از مدیران و سرپرستانی است که ‌در مورد کارکنانی که با آن ها کار می‌کنند نظر می‌دهند. این روش منبع مناسبی برای ارزیابی کارکنان خواهد بود. مزیت این روش، استفاده از نظرات افراد متعدد است.

اعضای کمیته رفتارهای گوناگو.ن فرد را مشاهده و ارزیابی می‌کنند. از عیب های این روش، وقت گیر بودن و کاهش نقش سرپرست مستقیم فرد است. کاربرد این روش مستلزم همکاری و ارتباط نزدیک سر پرستانی است که با رفتار کارمند یا کارگر آشنا هستند. (بزاز جزایری ، ۱۳۸۷)

۶- ترکیبی

بسیاری از سازمان ها از همه منابع مذکور بر اساس مقتضیات کار استفاده می‌کنند. این روش اهمیتسازمان را برای فرایند ارزیابی عملکرد نشان می‌دهد. کاربرد ترکیبی از چند روش، دید بهتر و واقعی تری از عملکرد را نشان می‌دهد. (دعایی ، ۱۳۷۴)

روش ها و فنون ارزیابی عملکرد

روش ها مختلفی برای ارزیابی عملکرد وجود دارد، ولی اینکه کدام روش، مناسب ترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد و معمولا نیز ترکیبی از روش های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می شود. (سعادت ، ۱۳۸۶)

۱- روش مقیاسی