1. انتقادات و ترفیعات سازمانی ایجاب می‌کند کارکنان سازمان قبلاً از نحوه انجام وظایف و مسئولیت هایی که در آینده تقبل خواهند کرد، مطلع باشند.

‌بنابرین‏ می توان گفت که برای هماهنگی با تغییرات گوناگون درون و بیرون سازمان و بهبود عملکرد افراد و نیز افزایش بهره وری، آموزش کارکنان ضرورتی انکار ناپذیر است.

۲-۳-۹ آموزش کارکنان و آموزش بزرگسالان

در یک نگرش نظامدار، کلیه ی آموزش هایی که در قالب نظام آموزش و پرورش عمومی، آموزش عالی و به طور کلی آموزش های رسمی صورت می‌گیرد و نیز کلیه ی آموزش هایی که به طور غیر رسمی و از طریق ساختارهای ویژه انجام می شود، در زمره نظام کلان آموزش ملی محسوب می شود. ‌بنابرین‏ آموزش کارکنان بخشی از آموزش غیر رسمی و زیر مجموعه ای از نظام کلان آموزش کشور محسوب می‌گردد.

از سوی دیگر در آموزش کارکنان، با بزرگسالانی سر و کار داریم که از لحاظ ویژگی های جسمی، روحی ، تجربی و علمی با دانش آموزان نظام آموزش رسمی تفاوت دارند و به همین دلیل آموزش ضمن خدمت علاوه بر تعلق به نظام آموزش های غیر رسمی، زیر مجموعه ای از آموزش بزرگسالان تلقی می شود. برخلاف برداشت عمومی از واژه ی آموزش بزرگسالان، این نوع آموزش منحصر به آموزش مهارت های پایه ( خواندن، نوشتن، حساب کردن و توانایی استدلال و حل مسأله ) نیست، بلکه در یک طبقه بندی کلی می توان آموزش بزرگسالان را به سه زیر مجموعه یا بخش تقسیم نمود.

۱- آموزش مهارت های بنیادی ( پایه )

۲- تربیت فنی حرفه ای

۳- سایر آموزش ها

در بخش آموزش های پایه، فعالت های آموزش بزرگسالان ناظر است بر سوادآموزی و تسلط بزرگسالان بی سواد یا کم سواد بر برخی مهارت های اساسی و ضروری برای زیستن در جامعه ی کنونی در بخش تربیت فنی و حرفه ای، آموزش بزرگسالان با افرادی مواجه است که فاقد مهارت ها و توانایی‌های لازم برای یافتن شغل معین و اشتغال سالمند. از این رو در این بخش، فعالیت های آموزش بزرگسالان معطوف به مهارت آموزی فنی و حرفه ای به بزرگسالان و زمینه سازی اشتغال برای آنان است.

علاوه بر این، بخش دیگر آموزش بزرگسالان ناظر است بر افزایش مهارت ها و توانایی‌های افرادی که در حال حاضر در مشاغل مختلف مشغول به کارند، اما به دلیل تغییر و تحولات علمی و فن آورانه دانش ها و مهارت های آنان نابهنگام و کهنه شده یا اینکه آموزش های رسمی قبلی آنان، اندک و ناقص بوده است. در این زمینه فعالیت های آموزش بزرگسالان معطوف است بر بهبود توانایی ها و مهارت های کارکنان و کارگران شاغل در بخش های مختلف اقتصادی و اجتماعی و نیز تکمیل آموزش های ناقص و ناکافی نیروی انسانی سازمان ها. در این قلمرو، آموزش ضمن خدمت به منزله ی ابزار اساسی توانمندسازی کارکنان برای اجرای بهینه وظایف شغلی و تکمیل دانش قبلی برای آموزش بزرگسالان مطرح است.

به طور خلاصه چون کارکنانی که در سازمان های مختلف اجتماعی و اقتصادی اشتغال دارند، در زمره ی بزرگسالان اجتماع محسوب می‌شوند، برنامه های آموزش ضمن خدمت کارکنان نیز زیر مجموعه ای از آموزش های بزرگسالان به حساب می‌آید. تلقی آموزش ضمن خدمت به منزله ی زیر مجموعه ای از آموزش بزرگسالان اشارات چندی برای برنامه ریزان آموزش ضمن خدمت به ارمغان می آورد که از جمله مهم ترین آن ها ضرورت انطباق برنامه های ضمن خدمت با توانایی ها، تجربیات و محدودیت های بزرگسالان است (همان منبع).

۲-۳-۱۰ بعضی از علل بروز بی تفاوتی در کارکنان

• • بی توجهی مافوق به مسائل و اتفاقات سازمان: بی توجهی از طرف مافوق دلایل مختلفی دارد از قبیل بی تفاوت بودن خود مافوق به مسائل سازمان، بی تجربه بودن مافوق، نداشتن دانش کافی، نبود معیارهای ارزشیابی و …

• • عدم شایسته سالاری: کارکنان نگاه تیزبینی به تصمیمات مدیریت ‌در مورد خودشان دارند. به طور مثال در انتصاب همیشه یک مقایسه اجتماعی به وجود می‌آید. در صورت عدم انتخاب فردی شایسته، موجب بروز نارضایتی و بی تفاوتی می‌گردد. شایسته سالاری در سازمان های بیمار جایگاهی ندارد. در چنین سازمان های ترفیعات بر اساس شایستگی افراد انجام نمی شود و معیار شایسته بودن بر تعداد بله گفتن و حرف شنوی بدون چون و چرا است.

• • برخورد گزینشی با تخصص افراد: چه بسا افرادی که دارای دانش و تخصص بالای هستند ولی بخاطر برخورد گزینشی و انتخابی در جایگاه پایینی قرار می گیرند و بالعکس.

• • عدم وجود نظارت: نظارت از جمله مواردی است که موجب می شود پرسنل احساس کنند که مورد توجه هستند و کارشان ارزشمند است.

• • عدم شناخت نیازهای کارکنان: کارکنان نیازهای متفاوتی دارند. بعضی با دریافت پول بیش تر، بعضی با پذیرفته شدن، بعضی با تشویق و … احساس رضایت می‌کنند. در سازمان هایی که به صورت سنتی اداره می‌شوند، مدیران فقط به دنبال تأمین نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی که اولین نیاز در سلسه مراتب نیازهای آبراهام مزلو می‌باشد، هستند. در این سطح نیازهای اصلی و اساسی آن ها مانند شکوفایی که از جمله نیازهای روانی است، برآورده نمی شود. کارکنان درصورت عدم تأمین نیازهای اساسی شان، ابتدا احساس رضایت نمی کند و سپس بعد از تلاش برای ارضاء این نیاز و مواجه شدن با عدم توجه مدیران، منجر به از بین رفتن انگیزه در آن ها و در نهایت بی تفاوتی خواهد شد. این مسأله چون به مرور به وجود می‌آید در کارکنان قدیمی بیش تر دیده می شود.

• • توجه به بعضی از شغل ها: از آفات توجه به بعضی شغل ها و بی توجهی به بعضی دیگر، علاوه بر بروز بی تفاوتی، موجب عدم ثبات و ماندگاری افراد در شغلی که تجربه انجام آن را دارند می شود. زیرا که فرد احساس می‌کند اگر در قسمت دیگری مشغول به کار شود، مدیریت به او توجه بیش تر می‌کند و از اهمیت بیش تری برخوردار خواهد بود و در نهایت می‌تواند از مزایا بیش تری استفاده نماید در نتیجه به شغل فعلی خود اهمیتی قائل نخواهد شد و به دنبال راه گریزی برای انتقال به قسمت دیگری می‌باشد.
    وجود تبعیض: تبعیض نتیجه نامطلوب تمرکز قدرت در سازمان است. وجود تبعیض موجب هدر رفتن استعدادها و ضعیف شدن توانایی ها کارکنان می شود که نتیجه نهایی آن چاپلوسی، تملق و پذیرفتن نظرات غلط مافوق است. این موضوع نیز چیزی جز کاهش انگیزه و بی تفاوتی ببار نخواهد آورد. ناگفته مشخص است که از بین رفتن استعدادها و ضعف در توانایی ها موجب می شود تا سازمان نتواند به برنامه های پیش‌بینی شده خود برسد که نتیجه آن کاهش سود خواهد بود.

• • وجود هرم تصمیم گیری: در سازمان‌های سنتی تصمیم فقط از بالا به پایین گرفته می شود. کارکنان هیچ تأثیری در تصمیمات ندارند. هر تصمیمی فقط با نظر و تأیید مدیر قابل اجرا است و در صورت رد (هر چند اگر صحیح باشد) جایی برای برگشت وجود ندارد.

• • بی توجهی به مسائل رفاهی کارکنان: عدم توجه به مسائل رفاهی و آسایشی پرسنل موجب کاهش انگیزه می شود. در این مورد ممکن است کارکنان از سازمان خود خارج شوند و به سازمان دیگری بپیوندند که، مشکلات آن ها را درک می‌کند و امکانات مناسبی برایشان در نظر می‌گیرد.