مدیریت عاطفی^[۱۲۸] (هیجانی) شامل حفظ و تغییر عواطف در خود و سایرین است (تقویت عواطف مثبت یا کاهش عواطف منفی در صورت نیاز( مایر و سالووی، ۱۹۹۷،۶). توانایی تغییر پتانسیلهای عاطفی می‌تواند مزایایی در ارتباط با تنش بویژه در مراحل آخر تنش ارائه دهد .عواطف بخشی ذاتی از فرایند تنش هستند. در حالی که تمام توانایی‌های هوش هیجانی می‌توانند از پاسخ به تنش نفع ببرند، حوزه استراتژیک ) درک عاطفی و مدیریت عاطفی )می‌تواند از همه مفیدتر باشد. طی یک تنش، درک عاطفی (هیجانی) می‌تواند شناسایی سریعتر منشأ پاسخ ها به تنش (شامل عاطفه) را تسهیل کند که می‌تواند سبب دور شدن توجه از آشفتگی و هدایت آن به سمت تاب آوری می شود. افرادی که می‌توانند عواطفشان را مدیریت کنند ممکن است قادر به تغییر یا حفظ عواطفشان به صورت متناسب به منظور تسهیل پاسخ های سازگار کننده به تنش باشند(لیونزواشنایدر،۶۹۵،۲۰۰۵).

چندین مطالعه تنش و هوش هیجانی مبتنی بر ویژگی را بررسی کرده‌اند. هوش هیجانی مبتنی بر ویژگی با تاب آوری فعال و آشفتگی کمتر در مدیران در ارتباط است(اسلاسکی و کارت رایت ،۶۴،۲۰۰۲). تحقیقی ‌در مورد تنش و هوش هیجانی مبتنی بر توانایی موجود نیست. اما تحقیقات نشان می‌دهند که هوش هیجانی مبتنی بر توانایی (شامل درک عاطفی و مدیریت عاطفی ) الگوهای چالش پاسخ های عاطفی و فیزیولوژیکی به تنش را تقویت می‌کند (اشنایدر ،۷۸۶،۲۰۰۴)

تحقیقات نشان داده‌اند که هوش هیجانی مبتنی بر ویژگی عملکرد در مصاحبه، مدیریت، امور تحصیلی ،تیمها و وظایف شناختی و عملکرد متنی را تقویت می‌کند. اما تحقیقات کمتری عملکرد و هوش هیجانی مبتنی بر توانایی را بررسی کرده‌اند(لیونزواشنایدر،۶۹۵،۲۰۰۵).

دی^[۱۲۹] و کارول (۲۰۰۴) رابطه میان وجوه مختلف هوش هیجانی مبتنی بر توانایی عملکرد را بر یک وظیفه تصمیم گیری بررسی کرده‌اند. آن ها دریافتند که هوش ادراکی به تنهایی با عملکرد بهتر در ارتباط است (دی و کارول، ۲۰۰۴،۱۴۴۳).

سایر تحقیقات دریافتند در زمانی که بیان عاطفی (یک بعد ادراک عاطفی ) افراد سخنران منطبق با ظرفیت عاطفی پیام انتقال یافته است مثبت تر ارزیابی می این مطالعات می‌گویند که ادراک عاطفی باید انجام

وظیفه را تسهیل کند شوند (نیوکامب^[۱۳۰] و اشکنازی،،۶۰۱،۲۰۰۳).

عواطف می‌توانند با تقویت استراتژی های مختلف پردازش اطلاعات بر فرایندهای فکری تاثیر بگذارند ،مثلاً عواطف مثبت معمولاً پردازش یافتاری را تقویت می‌کنند و می‌توانند برای وظایف خلاق و وظایف حافظه کوتاه مدتمفید باشند. در حالی که عواطف منفی پردازش عمیق تر و انجام وظیفه مکانی بهتر را تقویت می‌کنند. عاطفه و شناخت می‌توانند تلفیق شوند تا روی انجام وظایف مختلفی تاثیر بگذارند. در نتیجه افرادی که شناخت تسهیل کننده بالایی دارند ممکن است در رابطه با وظایف گوناگون عملکرد بهتری داشته باشند حوزه تجربی که شامل ادراک عاطفیوشناخت تسهیل کنندهاست می‌تواند تاثیر قوی تری بر عملکرد نسبت به حوزه استراتژیک داشته باشد(لیونز^[۱۳۱]واشنایدر،۶۹۵،۲۰۰۵).

۲-۲-۱۵- هوش هیجانی و توانمند سازی

مطالعات نزدیک به ۵۰۰ سازمان در سرتاسر جهان که توسط گولمن مرور شده اند نشان می دهدکه افرادی که بالاترین امتیاز را در رابطه با شاخص های اندازه گیری EQ دارد به رأس شرکت‌ها ارتقا می‌یابند مثلا کارکنان ستاره دارای مهارت‌های بین فردی و اعتماد به نفس یبیشتر نسبت به کارکنان عادی هستند که عملکردشان ضعیف تر ارزیابی می شود(کومار^[۱۳۲] وروپاری،۳،۲۰۰۹).

هوش هیجانی یک پیش‌بینی کننده مهم پیامدهای سازمانی از جمله توانمندسازی کارکنان و رضایت شغلی می‌باشد طبق تئوری هوش هیجانی فردی که قادر به درک است ازاحساسات خودش آگاه است و تنش،عواطف منفی واحساس آشفتگی ‌را کنترل می‌کند،مطمئناً می‌تواند روابط بهتری با همکاران و سرپرستان داشته باشدکه این منتهی به افزایشعملکردشغلی وتوانمندسازی کارکنان می شود (اقدسی و همکاران،۱۹۶۸،۲۰۱۱).

مشاغل مختلف همچنین نیازمند انواع مختلف هوش هیجانی هستند مقلا موفقیت در فروش توانایی همدلی برای سنجش خلق مشتری مهارت بین فردی برای تصمیم گیری ‌در مورد اینکه چه موقع یک محصول را تبلیغ کنید و چه زمانی ساکت بمانید. مسائل شخصی تان را به محل کار نیاورید یک نوع استدلال است که می‌گوید هیجانات در محل کار نامناسب هستند و ‌بنابرین‏ استدلال می‌کند که تصمیمات تجاری باید بر اساس اطلاعات منطق و عقل محض باشند و عواطف باید در میزان حداقل نگه داشته شوند اما واقع‌گرایانه نیست که فرض کنیم عواطف می‌توانند در کنار درب ورودی در زمانی که به کارتان می رسید بازرسی شوند ممکن است بعضی افراد به دلایل گوناگون فکر کنند بی تفاوتی عاطفی یک ایده آل است و سعی کنند احساساتشان را مخفی نگه دارند چنین افرادی به شیوه خاصی کار و رفتار می‌کنند، معمولا خشک منزوی یا هراسان هستند و به طور کامل در زندگی در محل کار شرکت نمی کنند این در بعضی شرایط لزوماً بد نیست اما برای یک سازمان معمولاً خوب نیست که چنین افرادی وارد نقشهای مدیریت شوند(کومار وروپاری،۴،۲۰۰۹)

کافتسیوس^[۱۳۳] و زامپاتاکیس (۲۰۰۸) تحقیقات خود نشان داد که هوش عاطفی تأثیر مستقیم معناداری روی توانمندسازی دارد(P < 0/01 , B=0/14) به علاوه پیوندهای ضعیفی میان بعضی عوامل هوش عاطفی و توانمندسازی کارکنان وجود داشت. نتیجه سایر مطالعات نشان می‌دهد که هوش هیجانی تأثیر مثبت و قوی روی رضایت شغلی وعملکردکارکنان دارد(کافتسیوس و زامپاتاکیس،۷۱۲،۲۰۰۸).

۲-۲-۱۶- هوش هیجانی و تعهد سازمانی

هوش هیجانی رابطه معناداری با پیامدهای شغلی مثل رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد،یعنی کارکنانی که نمی توانند عواطفشان را ارزیابی و تنظیم کنند تعهد سازمانی کمتری دارند .همان‌ طور که آبراهام ^[۱۳۴](۱۹۹۹) نیز ‌به این مطلب اشاره ‌کرده‌است. همچنین افراد دارای هوش هیجانی بالا به ‌سازمان‌هایشان متعهدترند و عملکرد بالاتری در کارشان دارند (اقدسی^[۱۳۵] و همکاران،۱۹۶۷،۲۰۱۱).

نیکولائو^[۱۳۶] و تسائوسیس (۲۰۰۲) درتحقیق خود نشان داده‌اند ،یک رابطه قوی میان بعضی مؤلفه های هوش هیجانی و تعهد سازمانی نشان داد. نتایج نشان دادند که استفاده از عواطف در هوش هیجانی علی‌رغم پیوندهای ضعیف و متوسط بین کنترل عواطف و درک عواطف با تعهد سازمانی، پیوندهایی قوی با تعهد سازمانی داشت. به طور کلی همبستگی های مثبتی میان هوش هیجانی و تعهد سازمانی یافت شد. همچنین تحقیقات بیان داشتند که هوش هیجانی عاملی کلیدی در افزایش تعهد سازمانی است) نیکولائو و تسائوسیس،۳۲۸،۲۰۰۲).