تعارض کار-خانواده به تجربهای که در آن تقاضاهای حوزه کار و خانواده با یکدیگر تداخل پیدامیکند و از منابع در دسترس فرد تجاوز می کند، اشاره دارد (رانتانن، کینون، فدلت و پوکینن[۲۴]،۲۰۰۸).
همچنین لاولر، جان هانگ ویلیی[۲۵] (۲۰۰۷) درپژوهشی مشخص کردند که تعادل کار و زندگی، محیط کار ایمن و بهداشی، پرداخت منصفانه و کافی و امنیت مداوم تأثیر مثبتی بر تعهدسازمانی دارد.
مطالب پیشین ضرورت و اهمیت بررسی متغیر تعهدسازمانی را در بین کارکنان موردبررسی قراردادهاست و به پیامدهای مثبت توجه به تعهدسازمانی که افزایش بهره وری و… بود اشاره شد و هم چنین از اثرات منفی عدم توجه نظیر غیبت و تمایل به ترک شغل و… نیز بحث شد.
از متغیرهای مرتبط با تعهدسازمانی کیفیت زندگیکاری نام برده شد که تحقیقات پیشین همبستگی مثبت و معنادار تعهدسازمانی با کیفیت زندگی کاری را تأیید کرده اند و همچنین پژوهشها ثابت کرده اند بین تعارض کار-خانواده و تعهدسازمانی رابطه معکوس معنی داری وجود دارد.
-
- اهداف پژوهش
اهداف کلی:
۱- تعیین وضعیت زندگی کاری، تعارض کار-خانواده و تعهدسازمانی کارکنان
۲- تعیین سهم کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده در پیش‌بینی تعهدسازمانی
۳- بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده با تعهد سازمانی کارکنان
اهداف جزئی:
۱- تعیین وضعیت کیفیتزندگیکاری کارکنان
۲- تعیین وضعیت تعارض کار-خانواده کارکنان
۳- تعیین وضعیت تعهدسازمانی کارکنان
۴- تعیین سهم کیفیت زندگیکاری و تعارض کار-خانواده در پیش بینی تعهدسازمانی کارکنان
۵- تعیین رابطه بین کیفیت زندگیکاری و ابعاد آن با تعهدسازمانی کارکنان
۶- تعیین رابطه بین تعارض کار-خانواده و ابعاد آن با تعهدسازمانی کارکنان
-
- سوالات اصلی پژوهش
-
- وضعیت کیفیت زندگیکاری کارکنان چگونه است؟
-
- وضعیت تعارض کار-خانواده چگونه است؟
-
- وضعیت تعهدسازمانی کارکنان چگونه است؟
-
- ابعاد کیفیتزندگیکاری با تعهدسازمانی رابطه دارد؟
-
- ابعاد تعارض کار-خانواده با تعهدسازمانی رابطه دارد؟
سهم کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده در پیش بینی تعهدسازمانی چقدر است؟
- فرضیات پژوهش
۱- بین کیفیت زندگیکاری با تعهدسازمانی کارکنان ارتباط وجود دارد.
۲- بین تعارض کار-خانواده با تعهدسازمانی ارتباط وجود دارد.
۳- بین کیفیتزندگیکاری و تعارض کار-خانواده با تعهدسازمانی ارتباط وجود دارد.
-
- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها
تعریف نظری تعهدسازمانی:
تعهدسازمانی عبارت است ازنگرش یا جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط میسازد (گاتمن[۲۶]،۲۰۰۴) و نشان دهنده احساس وابستگی افراد به سازمان (یانیس[۲۷] و دیگران،۲۰۰۸) وتمایل به گذاشتن انرژی وفاداری (کیم[۲۸]، لیئونگ[۲۹] و لی،۲۰۰۵) خویش به نظام اجتماعی است (مایر،۲۰۰۲) که بر اساس آن خود را با سازمان تعیین هویت می کند.
یکی از معتبرترین الگوها برای بررسی تعهد سازمانی الگوی سه مؤلفه‌ای مایر و آلن[۳۰] (۱۹۹۰) است که مؤلفه های آن عبارتند از:
۱-تعهد عاطفی[۳۱]: به معنی وابستگیعاطفی به سازمان،ابراز هویت با سازمان و عجین بودن با آن است؛
۲-تعهد مستمر[۳۲]: به معنی درک هزینه هایی است که ترک سازمان برای فرد به وجود می‌آورد؛
۳-تعهدهنجاری[۳۳]: به معنی احساس التزام و دین به سازمان و ادامه ی کار در آن است.
مییرو آلن معتقدند نقطه مشترک ابعاد سه گانهی تعهد سازمانی، پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است.
در این پژوهش منظور از تعهدسازمانی نمرهای است که آزمودنی در مقیاس تعهدسازمانی آلن و مایر کسب می کند و مقیاسها فاصلهای است.
کیفیت زندگیکاری
کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه ی مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت، خودگرانی، مسئولیت و عزت نفس می‌کنند (شریف زاده و خیراندیش،۱۳۸۸). این سازه به حوزه های مختلف عینی و ذهنی مسائل کارکنان می پردازد، بهوسیله آن، اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود به وجودآمده است، در تصمیمهایی که به شغلهایشان به خصوص و بر محیط کارشان به طورکلی اثر می گذارد، به نوعی دخالت مییابند و در نتیجه مشارکت و خوشنودی آنها از کار بیشتر می شود، فشارعصبی ناشی از کار برایشان کاهش مییابد (شریف زاده و خیراندیش،۱۳۸۸؛ کول و همکاران[۳۴]،۲۰۰۵؛ دانگ و همکاران[۳۵]،۲۰۰۷).
در این پژوهش متغیر کیفیت زندگی کاری، نمره ای است که فرد در پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون می‌گیرد که مقیاس فاصله ای است.
تعارض کار-خانواده:
رویکرد نظری مسلط در این زمینه، مبتنی بر نظریه نقش (کاهن[۳۶]، ولف[۳۷]، کویین[۳۸]، اسنوک[۳۹] و روزنتهال[۴۰]،۱۹۶۴)، بررسی متغیرهایی از قبیل تعارض نقش و ابهام نقش است (آریی[۴۱]،۱۹۹۲؛ گرین هاوس و بیوتل، ۱۹۸۵ و بتی[۴۲]، ۱۹۹۶). هر نقش شامل مجموعه ای از انتظارات و درخواستهاست. انتظاراتی که از یک نقش خاص میرود ممکن است با انتظارات مورد نظر از نقشی دیگر ناهماهنگ و ناهمساز باشند و به تعارض کار- خانواده منجر شوند. پژوهشهای تجربی نشان می‌دهند که عوامل فشارزای نقش مانند تعارض نقش و ابهام نقش از منابع اصلی فشار روانی هستند (کارلسون[۴۳] و پریو[۴۴]،۱۹۹۹) که در بسیاری از پژوهشها (مثلاً میچل[۴۵]، میچسون[۴۶]، پیکلر[۴۷] و کولن[۴۸]،۲۰۱۰)، به عنوان پیشایندهای تعارض کار -خانواده مطرح شده‌اند.
لمبرت[۴۹] و هوگان[۵۰] (۲۰۰۹) نشان دادند که فشار روانیِ ناشی از نقش، پیشایند بالقوه برای تعارض کار خانواده است و وقتی حادث می شود که مسئولیتهای کارکنان مبهم ونامشخص و دستورالعملها و فرایندهای این مسئولیت ها با یکدیگر ناهمساز و ناهماهنگ باشد.
در این پژوهش منظور از تعارض کار-خانواده نمرهای که فرد در پرسشنامه تعارض کار-خانواده نت مایر می‌گیرد که دارای مقیاس فاصلهای می‌باشد.
فصل دوم:
مبانی نظری پژوهش
مبانی نظری پژوهش و پیشینه
-
- مقدمه
این فصل در دو بخش مبانی نظری و پیشینه پژوهش تنظیم شده است که در بخش اول به بررسی تعاریف و نظریه ها، ابعاد و پیامدها تعهد سازمانی؛ تعاریف، اجزا و الگوهای کیفیت زندگی کاری و مدلهای تعارض کار-خانواده پرداخته شده است و در بخش دوم پژوهشهای داخلی و خارجی مرتبط با متغیرهای تحقیق بررسی شده است.
-
- تعاریف تعهد سازمانی
