شاخص های مورد استفاده اندازه گیری عملکرد باید حداقل دارای مشخصات زیر باشد :
الف) خاص و معین باشد: یعنی شاخص، شاخص اندازه گیری عملکرد واحد مورد بررسی (شرکت، فرایند، واحد و فرد) بوده و اختصاص به آن داشته باشد مثلاٌ شاخص افزایش یا کاهش تولید اساساً ارتباطی با عملکرد واحد کنترل کیفیت ندارد، بنابراین نمی تواند بعنوان شاخص این واحد تلقی شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ب) قابل اندازه گیری باشد: هر شاخصی که شناسایی می شود باید قابل اندازه گیری و سنجش باشد و چنانچه نتوان شاخص را اندازه گیری کرد عملا نمی توان از آن استفاده کرد. مثلا ممکن است، شاخص روحیه کارکنان را نتوان اندازه گیری کرد، ولی می توان نرخ ضایعات تولید را مورد سنجش قرار داد.
ج) قابل حصول و دست یافتنی باشد: هدف گذاری برای شاخص باید قابل حصول و دست یافتنی باشد، از این رو در هدف گذاری برای هر شاخص، باید توجه داشت که اهداف تعیین شده قابل حصول باشد.
د) واقعی و حقیقی باشد: شاخص ها باید با مأموریتها، وظایف واحدها و فرآیندها مرتبط باشند. از سوی دیگر، در شناسایی شاخص ها لزوماً تعداد و کمیت آنها مهم نیست، بلکه کیفیت شاخص ها نکته بسیار مهمی است که باید به آن توجه داشت.
ه) دارای محدوده زمانی معینی باشد: هر شاخص باید در یک محدوده یا بازده زمانی مورد سنجش و ارزیابی قرار بگیرد، در این میان محدوده زمانی شاخص ها به عوامل متعددی مثل نوع و ماهیت شاخص ، ارتباط آن با سایر شاخص ها، وجود یا عدم وجود اطلاعات مورد نیاز، فواصل جمع آوری و استخراج داده ها و اطلاعات مورد نیاز و … ارتباط دارد.
و) وجود اطلاعات مورد نیاز برای سنجش و اندازه گیری شاخص ها: هر شاخص زمانی مفید و مطلوب است که اطلاعات و داده های مورد نیاز، برای سنجش و اندازه گیری آنها در اختیار باشد (امیران، ۱۳۸۷).
برخی از مشکلات مربوط به اندازه گیری عملکرد عبارتند از:
الف)فقدان معیارهای متوازن و هماهنگ و سازگار با هم که خوب فرموله نشده.
ب) عدم دقت در تدوین شاخص ها و در نتیجه از بین رفتن کارایی شاخص ها و سیستم اندازه گیری عملکرد.
ج) فقدان هر یک از ویژگی های زیر:
– عدم تمایل قلبی مدیران و فقدان مشارکت جدی آنها در این برنامه ها
– عدم وجود و یا جمع آوری اطلاعات دقیق و قابل اعتماد
– تحمیلی بودن شاخص ها و روش های اندازه گیری عملکرد
– وجود اختلاف بین افراد مسئول اندازه گیری عملکرد، در تفسیر و استراتژی سازمان.
ه) اهمیت دادن به معیارهای غیر مالی
و) عدم وجود زبان مشترک بین اعضای تیم اندازه گیری عملکرد (امیران، ۱۳۸۷).
ارزشیابی عملکرد، می تواند کیفیت تصمیمات افراد را افزایش دهد، این تصمیمات از انتخاب های حرفه تا توسعه نیرمندی های آتی ادامه دارد. بازخورد صحیح از عملکرد، مؤلفه بسیار مهم موفقیت آموزشی بوده و درون داد حساس و اساسی را برای شکل گیری خود ارزیابی های واقعی در محیط کار فراهم
می کنند. بازخورد عملکرد، یک عامل اصلی نگهداری انگیزش کاری در سطح بالا می باشد. ارزشیابی عملکرد، می تواند دیدگاه کارکنان و چسبیدگی آنها را به سازمانشان تحت تاثیر قرار دهد. موفقیت سیستم ارزشیابی عملکرد یک سازمان می تواند به ایجاد تعهد و خشنودی کارکنان کمک کند. کارکنانی که اعتقاد دارند تصمیمات سازمانشان غیر منطقی و ناعادلانه است، غیر محتمل است که تعهد قوی به سازمانشان پیدا کنند. سرانجام، ارزشیابی رسمی عملکرد مبنایی منطقی و قانوناً قابل دفاع برای تصمیمات مربوط به کارکنان فراهم می کند (مهداد، ۱۳۸۶).
هـ- مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل
لولر^[۲۹] (۱۳۷۱) معتقد است که پرداخت پول به دلایل مختلف، باعث افزایش اثر بخشی سازمانی
می شود، به عنوان یک پاداش تلقی می گردد و بنابراین موجبات رضایت شغلی کارکنان را فراهم می آورد، آنان را برای کارکردن بر می انگیزد، تعهد افراد را نسبت به سازمان محل کار خود می افزاید و باعث می شود افراد در سازمان باقی بمانند.پول می تواند در اصل نیازهای فرد را به مورد احترام بودن ارضا کند و نیز بعنوان وسیله ای برای ارضای نیاز وی به استقلال و ایمنی بکار رود. ضمناٌ پول می تواند تا حدودی در ارضای نیاز اجتماعی افراد و نیاز آنان به خود شکوفایی، موثر واقع شود ( ساعتچی، ۱۳۸۶).
اپساهل و دنت^[۳۰] (۱۹۶۶) می گویند بطور شگفت انگیزی اطلاعات و دانش ما در این زمینه که آیا پول در رابطه متقابل با عوامل دیگر، یا به تنهایی، باعث افزایش عملکرد شغلی افراد می گردند، اندک است (مهداد، ۱۳۸۶).
استال^[۳۱] (۱۹۷۶) معتقد است خط و مشی مدیریت سازمان، نگرش کارکنان، ماهیت فرهنگ سازمانی و ارزش های مورد پذیرش کارکنان، تمایل مدیریت برای جذب افراد شایسته به سازمان و عوامل درون سازمانی دیگر، در تعیین حداقل حقوق و دستمزد و انواع پرداخت ها به کارکنان، موثر هستند (عباس زادگان، ۱۳۷۱).
در نظریه چند عاملی بهره وری و بویژه در مناباماس این اعتقاد وجود دارد که قبل از اینکه در زمینه آزمایش متصدیان مشاغل یک سازمان اقدامی انجام دهیم، ابتدا باید با بهره گیری از روش های خاص، مشاغل مورد نظر را ارزشیابی کنیم و بر اساس آن، میزان حقوق و دستمزد متصدی هر شغل را در آغاز ورود به سازمان و همچنین میزان حقوق پرداختی به آنان را در فواصل زمانی معین، در صورت نشان دادن پیشرفت در کار، مشخص سازیم. آگاهی از میزان حقوق و دستمزد متصدی هر شغل لازمه تصمیم گیری مدیریت برای انجام افراد و تصمیم گیری فرد یا افراد انتخاب شده جهت پیوستن یا نپیوستن به سازمان است (ساعتچی، ۱۳۸۶).
دستمزد^[۳۲] پرداخت منظم مبلغ معینی به متصدی شغل در مقابل یا برای جبران کار یا خدمتی که ارائه می دهد. این مبلغ ممکن است در مقابل چند ساعت، یک روز یا میزان مشخصی از کار، پرداخت شود. به بیان دیگر، دستمزد عبارت است از پرداخت نقدی که برای انجام دادن کارهای اصطلاحاً «یدی» و به طور روزانه یا هفتگی، به کارگران داده می شود. معنی دیگر دستمزد، «مبلغ مورد پرداخت» است.
حقوق^[۳۳] مبلغ پرداختی منظم و ثابت به متصدی یک شغل برای جبران کار یا خدماتی که در یک دوره معین و غالباً طی یک ماه، انجام داده است.
رابطی (۱۳۷۷) مدیریت حقوق و دستمزد را چنین تعریف می کند: برقراری نوعی رابطه منطقی بین وظایف و مسئولیتهای شغلی متصدیان مشاغل گوناگون یک سازمان و میزان حقوق و دستمزد پرداختی به آنان و همچنین به فعالیتهایی که در زمینه تعیین حقوق و گاه پرداخت حقوق در یک سازمان انجام می گیرد، اداره امور حقوق^[۳۴] گفته می شود.
با توجه به ویژگیهایی که برای یک نظام پرداخت کارآمد شناخته شده است، اکنون می دانیم عوامل موثر در تعیین حقوق و دستمزد متعدد هستند و این عوامل نیز بر یکدیگر اثر متقابل دارند. بنابراین، در طراحی نظام حقوق و دستمزد باید عوامل بسیاری نظیر ارزش نسبی شغل در سازمان، ارزش نسبی تخصصی کارکنان، سطح حقوق و دستمزد رایج در صنعت، نقش اتحادیه ها و سندیکاهای کارگری، اوضاع و احوال و شرایط اقتصادی، سیاسی و نظایر آن، مورد توجه قرار گیرد.
مراحل گوناگون فرایند طراحی نظام حقوق و دستمزد
۱-تجزیه و تحلیل شغل^[۳۵]: تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است که طی آن وظایف شغلی متصدیان هر یک از مشاغل سازمان و ویژگیهای شخصیتی (شناختی، هیجانی و حرکتی) لازم برای انجام دادن این وظایف، مشخص می گردد. بنابراین، مقدمه و لازمه تعیین حقوق و دستمزد، تجزیه و تحلیل مشاغل یک سازمان است.
۲-شرح شغل^[۳۶]: به خلاصه ای از اطلاعات مربوط به یک شغل خاص که معرف آن باشد، شرح شغل یا شرح وظایف گفته می شود. در شرح شغل، اطلاعاتی نظیر شرح هدف، گستردگی وظایف، ارتباطهای سازمانی، مسئولیتها و انواع وظایف متصدی یک شغل خاص، آورده می شود.
۳-تعیین مشخصات شغل^[۳۷]: به شرح ویژگیهای شخصیتی مورد نیاز برای انجام دادن وظایف یک شغل خاص، شرایط احراز شغل گفته می شود. در این شرح، اطلاعاتی در زمینه مهارت ها، تجربه، استعداد و بالاخره ویژگی های شخصیتی فردی که برای تصدی یک شغل معین مورد نیاز می باشد، آورده می شود. در شرایط احراز شغل، اطلاعات حاصل از تجزیه و تحلیل شغل و شرح شغل ارائه می گردد و شرایط لازم یا ویژگی های فردی توصیف می شود که بتواند وظایف شغل مورد نظر رات به بهترین وجه و مطابق با میزان های کاری پذیرفته شده، انجام دهد.
۴-طبقه طبقه بندی مشاغل^[۳۸]: در تلاش جهت طبقه بندی مشاغل یک سازمان، مشاغلی که دارای صفات و ویژگی های مشترک هستند در یک طبقه قرار می گیرند. بنابراین، در طرح طبقه بندی مشاغل یک سازمان، طبقات یا دسته بندیهایی از تعدادی شغل را خواهیم داشت که از جهات گوناگون، با هم مشابهت‌هایی دارند. طبقه بندی مشاغل یک سازمان در شرایطی امکان پذیر است که ابتدا با تجزیه و تحلیل این مشاغل، «شرح شغل» و «شرایط احراز شغل» را برای همه مشاغل موجود در آن سازمان، روشن ساخته باشیم (ابطحی، ۱۳۷۲).
۵-ارزشیابی شغل^[۳۹]: به روشی نظامدار که هدف آن تشخیص و تعیین ارزش نسبی یک شغل (در مقایسه با مشاغل دیگر یک سازمان) باشد، «ارزشیابی شغل» گفته می شود. در ارزشیابی شغل، مفاهیمی نظیر ارزش نسبی تعدادی از مشاغل یک سازمان، پیچیدگی وظایف شغلی، میزان آموزش یا تجربه مورد نیاز متصدی شغل و میزان خسارت سازمان (در صورت درست انجام نگرفتن وظایف شغلی)، مورد توجه قرار می گیرند (فرنچ و ساوارد، ۱۳۷۱).
ارزش نسبی یک شغل با توجه به سهمی که آن شغل در بهره وری سازمانی یا سهم یک شغل در موفقیت سازمانی را نمی توان به سادگی محاسبه کرد، بنابراین لازم است از شاخص ها و متغیرهای دیگری برای این منظور، استفاده کنیم. در ارزشیابی شغل، متغیرهایی نظیر مسئولیت، مهارت، تلاش، شرایط کار و نیز بهره‌گیری از نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل شغل و تعیین متغیرهای مهم یک شغل، استفاده می شود (موریس، ۱۳۶۶).

روش های ارزشیابی شغل

در ارزشیابی مشاغل یک سازمان، از چهار نظام اصلی، یعنی، ۱)نظام رتبه بندی، ۲)نظام طبقه بندی، ۳)نظام مقایسه عوامل، ۴)نظام امتیازی، استفاده می شود.
۱-نظام رتبه بندی: در این روش- که به عنوان ابتدایی ترین و ساده ترین روش شناخته می شود – کلیه مشاغل یک سازمان بدون آنکه عوامل تشکیل دهنده آن مشخص گردند، با یکدیگر مقایسه می شوند. مشاغل بر حسب درجه دشواری یا اهمیت و نیز با توجه به معیارهای ذهنی ارزیابها، از پایین به بالا مرتب می شوند و به ترتیب به گروه های شغلی پیش بینی شده، تخصیص می یابند. به عبارت دیگر؛ پایین ترین شغل به گروه یک و مشاغل مهمتر در گروه های بالاتر قرار می گیرند هزینه این روش کم است و به دلیل کیفی بودن، از دقت کافی در تجزیه و تحلیل برخوردار نیست. یکی دیگر از معایب این روش آن است که به جای ارزیابی یک شغل خاص، مشاغل سازمان مورد ارزیابی قرار می گیرند. به هر حال. از این روش
می توان در سازمان هایی که تعداد کارکنان آن کم است و مدیریت سازمان نیز قادر به تأمین هزینه لازم برای بهره‌گیری از روش های پرهزینه‌تر نیست، استفاده کرد (قانونی، ۱۳۵۶).
۲-نظام طبقه‌بندی^[۴۰]: این روش تا حدودی از روش معروف به نظام رتبه‌بندی کاملتر است. در روش نظام طبقه بندی، کارشناس ارزشیابی شغل ضوابطی را برای ارزشیابی هر شغل به کار می گیرد و طی آن موجباتی را فراهم می آورد که به ترتیب: ۱)ابتدا کلیه مشاغل سازمان مورد بررسی کلی قرار می گیرند، ۲)برای مشاغل مشابه، طبقات یا گروه هایی ایجاد شود، ۳)برای هر طبقه یا گروه، شرحی تهیه گردد. بدیهی است هرچه تنوع مشاغل یک سازمان بیشتر باشد، تعداد طبقات مشاغل نیز بیشتر می شود. تعداد طبقات شغلی با توجه به ماهیت و سیاست سازمان نیز تغییر می کند. برای هر گروه از مشاغل، تعدادی ارزش پایه در نظر گرفته می شود و همراه آن، برای هر گروه شغلی نیز تعدادی مشاغل نمونه انتخاب می شوند تا از این مشاغل نمونه به عنوان معیاری برای سنجش ارزش سایر مشاغل، استفاده شود. در نظام طبقه بندی، همه مشاغل یک سازمان به طور مجزا مورد بررسی قرار می گیرند و در گروه مربوط به خود، قرار داده می شوند. هرچند روش نظام طبقه بندی از جمله روش های متداول ارزشیابی مشاغل غیرکمی بودن آن است، از دقت و عینیت کافی برخوردار نمی باشد (جردن، ۱۹۸۶)،
سازمان امور اداری و استخدامی کشور نیز (قبل از ادغام با سازمان برنامه و بودجه و تشکیل سازمان مدیریت و برنامه ریزی) برای طبقه‌بندی و ارزشابی مشاغل سازمان‌های مشمول قانون استخدام کشوری، از این روش استفاده کرده و طی آن، کلیه مشاغل مؤسسات دولتی را در بیست گروه، قرار داده است.
۳-نظام مقایسه عوامل^[۴۱]: روش مقایسه عوامل برای اولین بار در سال ۱۹۲۶ به وسیله بنج^[۴۲] ارائه و بعد توسط بورک و هی^[۴۳] کاملتر شد. روش مقایسه عوامل یکی از شیوه های گسترده و کاملتر رتبه‌بندی و طبقه‌بندی مشاغل است و از دو روش کیفی قبلی، پیچیده تر می باشد، روش مقایسه عوامل که به نظام مشاغل کلیدی نیز معروف است، در تعداد معدودی از سازمانها مورد استفاده قرار می گیرد (سینگر^[۴۴]، ۱۹۹۰).
مراحل پنجگانه ارزشیابی شغل با بهره گرفتن از روش مقایسه عوامل عبارتند از:
۱-۳: روش انتخاب مشاغل نمونه یا کلیدی: در مرحله نخست، کمیته ای مرکب از نمایندگان طبقات مختلف سازمان، تعدادی مشاغل نمونه را از کلیه تخصص ها و رده‌های مختلف، انتخاب می کنند. انتخاب این مشاغل بر اساس مشخص بودن وظایف و مسئولیتها، ثبات نسبی وظایف و عادلانه بودن حقوق و دستمزد پرداختی به متصدیان این مشاغل، انجام می گیرد. از مشاغل نمونه (استاندارد) که بدین ترتیب انتخاب شده اند، به عنوان راهنما در ارزشیابی سایر مشاغل، استفاده می شود.
۲-۳: تعیین عوامل مشاغل نمونه: مشاغل نمونه انتخاب شده، بر اساس شرح شغل آنها و احتمالاً مصاحبه و مشاهده، مورد تجزیه و تحلیل کارشناسان قرار می گیرند و عوامل اصلی تشکیل دهنده این مشاغل، تعیین می گردد. عوامل انتخاب شده برای هر شغل (مانند مهارت، مسئولیت، محیط و…) که تعداد آنها نیز معمولاً بین ۴ تا ۷ عامل است، تعریف می شوند.
۳-۳: تعیین ترتیب تقدم هر شغل بر حسب هر یک از عوامل: در این مرحله، مشاغل نمونه بر اساس یک‌یک عوامل انتخاب شده و به ترتیب اهمیت تنظیم می شوند و نتایج این مقایسه در جدولی که برای همین منظور تهیه شده است، وارد می شود. چون مشاغل نمونه با توجه به عوامل انتخاب شده در درجات مختلف قرار می گیرند، بنابراین، ترتیب تقدم آنها با یکدیگر، متفاوت خواهد بود.