۲-۲-۲۴-۸- طراحی فناوری
مطالعات‌‌هاثورن نشان داد که عوامل اجتماعی می‌توانند برای عملکرد شغلی مهم‌تر از محیط فیزیکی باشند. با وجود این، تردیدی نیست که ویژگی‌‌های فیزیکی محیط شغل می‌توانند برعملکرد تأثیر بگذارند. رشته عوامل انسانی[۵۷] (آن را مهندسی محیط کار[۵۸] یا روانشناسی مهندسی[۵۹] نیز گفته اند) به تأثیر متقابل افراد و محیط فیزیکی، از جمله ابزارها، تجهیزات، و فناوری مربوط می‌شود. اصول رشته عوامل انسانی را می‌توان برای طراحی ابزارها و تجهیزات مورد استفاده قرار داد تا افراد بتوانند وظایف خود را به صورتی آسان‌تر و اثر بخش‌تر انجام دهند. مؤثر بودن یا نبودن این کار برای بهبود عملکرد شغلی به عوامل متعدد دیگری بستگی دارد. اگر کارکنان انگیزه‌ای برای عملکرد خوب نداشته باشند، ساده‌تر کردن وظایف با طراحی بهتر فناوری‌‌ها به این معنی است که همان کار را با تلاش کمتر انجام دهند. علاوه بر این، بازدارنده‌‌های محیطی حتی به رغم اثربخش بودن اجرای وظایف معین ممکن است مانع عملکرد بهتر شوند.
از دیدگاه عوامل انسانی، هدف این کار طراحی آن گونه فناوری است که بتواند به افراد کمک کند. با وجود این، فناوری می‌تواند هزینه داشته باشد و تأثیرات آن نیز در مجموع چندان مثبت نباشد. ورود رایانه به کارخانه‌‌ها بسیاری از مشاغل را تغییر داده است، اما همیشه باعث بهتر شدن عملکرد نشده است. گرچه سیستم‌‌های صنعتی جدید ممکن است بهره ورترباشند، اما می‌توانند استرس وکسالت را در کارکنان افزایش دهند. غالباً فردی که می‌تواند یک کارگر فعال در خط تولید باشد، مأموریت دارد تا به صورتی منفعلانه نحوۀ کار دستگاه را نگاه کند. عدم کنترل بر کار‌هایی که دستگاه انجام می‌دهد، می‌تواند با کاهش خشنودی شغلی و انگیزش کارکنان همراه باشد (اسپکتور، ۲۰۰۶؛ ترجمه محمدی، ۱۳۸۷).
۲-۲-۲۴-۹- بازدارنده‌‌های سازمانی
بازدارنده‌‌های سازمانی جنبه‌‌هایی از محیط کار هستند که در عملکرد شغلی خوب دخالت می‌کنند یا مانع آن می‌شوند. این موانع می‌توانند ناشی از یک جنبۀ شغل باشند، مثل محیط فیزیکی، رفتارهای سرپرستی، فقدان آموزش، ابزارها، تجهیزات، یا زمان مورد نیاز. پیترز، اکانر، و راندلف (۱۹۸۰) هشت حوزۀ بازدارنده را فهرست کردند که عمدتاًً ناشی از شرایط محیطی کار هستند. هر یک از این موانع با توضیحی مختصر در زیر نشان داده شده است. از دیدگاه پیترز و اکانر(۱۹۸۰) بازدارنده‌‌های سازمانی می‌توانند خصوصاًً بر کارکنان توانمند و بسیار با انگیزه تأثیر تعیین کننده‌ای داشته باشد. اکانر و همکاران(۱۹۸۲) نشان دادند که بازدارنده‌‌ها علاوه بر عملکرد می‌توانند برای خود کارکنان نیز تعیین کنندۀ بالقوه باشند. آن ها دریافتند که گزارش کارکنان دربارۀ بالا بودن میزان بازدارنده‌‌های محیطی با عدم خشنودی و ناکامی‌شغلی همراه بوده است. جکس و گودنوفسکی (۱۹۹۲) نیز به نتایج مشابهی دست یافتند و مشاهده کردند کارکنانی که موانع سازمانی فراوانی را گزارش می‌دهند، بیشتر احتمال دارد که به ترک شغل گرایش داشته باشند. تحقیقات نشان داده‌اند که این گرایش‌‌ها پیش درآمد‌های مهمی برای ر‌ها کردن شغل هستند (گریفیث، هوم، و کارتنر،۲۰۰۰). بنابرین، به نظر می‌رسد که بازدارنده‌‌های سازمانی نه تنها می‌توانند تأثیرات تعیین کننده ای بر عملکرد شغلی داشته باشند، بلکه بر خشنودی شغلی، ناکامی‌‌ها و ر‌ها کردن شغل نیز تأثیر دارد.
اطلاعات مربوط به شغل : داده‌‌ها یا اطلاعات مورد نیاز برای شغل .
ابزارها و تجهیزات : ابزارها، تجهیزات، وسایل و دستگاه‌‌های لازم برای شغل، مثل رایانه و کامیون .
مواد اولیه و تدارکات : مواد و تدارکات لازم برای شغل، مثل کاغذ یا خرده ریز‌‌های لازم .
حمایت مالی : پول لازم برای دستیابی به منابع ضروری اجرای شغل .
خدمات و کمک‌‌های ضروری دیگران : دسترسی به کمک‌‌های سایر افراد .
آمادگی شغلی : واجد شرایط بودن کارگر از نظر داشتن ویژگی‌‌های چ‌هارگانهء لازم برای شغل .
داشتن زمان کافی : مدت زمان موجود برای انجام دادن کار .
محیط کار : خصوصیات فیزیکی محیط، مثل ساختمان یا هوا(اسپکتور،۲۰۰۶؛ ترجمه محمدی،۱۳۸۷).
۲-۳- پیشینه تحقیق
۲-۳-۱- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
نتایج مطالعات دو دهه اخیر نشان می‌دهد که مهارت‌های هوش هیجانی عامل اصلی در اثربخشی رهبری و موفقیت شغلی مدیران به شمار می‌آید. نتایج پژوهش سیاروچی و روزت(۲۰۰۵) در خصوص رابطه هوش هیجانی با عملکرد سازمانی از طریق رهبری اثربخش نشان داد که بین هوش هیجانی با عملکرد رهبری رابطه معنی‌دار وجود دارد.
نتایج پژوهش لانگهرن (۲۰۰۴) نیز با عنوان “هوش هیجانی چگونه عملکرد مدیران را بهبود می‌بخشد؟” نشان داد که که عملکرد نقاط کلیدی در سازمان به هوش هیجانی مدیران بستگی دارد.
مانالاک (۲۰۰۶) در پژوهش خود درباره خصوصیت رهبران در سازمان‌ها به این نتیجه رسیدند که رعایت اصول و ارزش‌های اخلاقی، به همراه صادق بودن رهبران و مدیران، عملکرد بالایی را در سراسر فروش، سود و نگهداری افراد، شهرت و رضایت مشتری ایجاد می‌کند. به عبارتی تاثیر زیادی در عملکرد مدیر و بهره‌وری سازمان دارد.
کریشنان (۲۰۰۳) در تحقیق خود با عنوان قدرت و رهبری اخلاقی و نقش توافق با دیگران در هند دریافت رهبرانی که اصول اخلاقی را رعایت می‌کنند، قدرت بیشتر و عملکرد بهتری دارند.
۲-۳-۲- تحقیقات انجام شده در داخل کشور
فرحبخش (۲۰۱۲) نقش هوش هیجانی در افزایش کیفیت زندگی کاری مدیران مدارس را مطالعه کرد. و ارتباط مثبت و معنا داری بین هوش هیجانی و ابعاد آن وجود دارد. و به این نتیجه رسید که با کنترل مجموعه شغلیشان، مدیران می‌توانند زندگی کاری خود را بهبود بخشند.
عرب و همکاران (۱۳۹۰) در پژوهش خود با عنوان بررسی میزان هوش هیجانی مدیران و ارتباط آن با عملکرد آنان در بیمارستان‌های منتخب خصوصی و دولتی تهران، تعداد ۱۲۰ نفر از مدیران ارشد بیمارستان‌ها را مورد مطالعه قرار دادند. نتایج نشان داد که بین هوش هیجانی مدیران و عملکرد آنان رابطه معناداری وجود دارد.
هاشمی و همکاران (۱۳۹۲) در پژوهشی به بررسی رابطه هوش هیجانی با عملکرد مدیران راهور تهران پرداختند. تعداد ۴۵ نفر از مدیران راهور تهران بزرگ در این پژوهش مشارکت داشتند. نتایج پژوهش نشان داد که بین ابعاد هوش هیجانی (خودکنترلی، خودآگاهی، خودانگیزی، هوشیاری اجتماعی و مهارت اجتماعی) با عملکرد مدیران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
