۶- عنوان تحقیق : ارائه مدل شایستگی در توسعه منابع انسانی

نویسندگان : حسن درگاهی ، محمد حسن علیپور ، فلاح پیشه ، هادی حیری قره بلاغ

شناسایی شایستگی های مدیریتی مدیران فرهنگسراهای شهر تهران بر اساس مدل شایستگی به علت اهمیت و حساسیت خاص مدیران فرهنگی و لزوم اتخاذ رویکردی منسجم و علمی در انتخاب و توسعه این گروه از مدیران و نیز کمبود مطالعاتی جامع در خصوص شایستگی مدیریتی مدیران فرهنگی از اهمیت ویژه برخوردار است در ادبیات این تحقیق ، ضرورت توجه به شایستگی در عصر حار بررسی شده است . سپس شایسته سالاری در اسلام و شایستگی منابع انسانی در نهج البلاغه مورد بررسی قرار گرفته است . سپس برای تبیین مدل شایستگی برای فرهنگسراهای شهر تهران پرسشنامه ای تهیه و تدوین گردید و برای ۵۵ نفر از کارشناسان و نخبگان سازمان ارسال گردید و از آن ها خواسته شد تا با پاسخ به سوالات میزان اهمیت هر یک از شاخص ها را در رسیدن به هر آرمان مشخص کنند .

روش نمره گذاری پرسشنامه از روش نمره گذاری لیکرت تبعیت می‌کند بدین صورت که هر کدام از گزینه های پنج گانه لیکرت ارزش خاصی می گیرند . سپس نتایج حاصل از این پرسشنامه جمع اوری شده و برای تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS آماری استفاده گردیده . سپس شایستگی های مدیران فرهنگی در پنج خوشه اصلی توانایی‌های فکری و ذهنی خصوصیات عملکردی و اجرایی، دانش و آگاهی، مهارت های ارتباطی و میان فردی ویژگی شخصیتی در ۲۵ عنوان پایبندی به اصول ، ارزش ها و خلاقیت ، تفکر راهبردی ، مسئولیت پذیری، رهبری، در تطبیق پیگیری و نتیجه گرایی، مدیریت تیمی، توانمند سازی، حل مسئله، روحیه خدمت (مشتری مداری) انسان شناسی فرهنگی، شبکه سازی، تفکیک تحلیلی، سیستمی، جلب اعتماد کار در شرایط حجم، جامعه شناسی شهری، ارتباطات شفاهی، انعطاف پذیری، مربی گری مدیریت تعارض آراستگی، مدیریت دانشگران، زیبا شناسی ارتباطات کتبی و فهم مالی شناسائی گردیده است و در نهایت یک مدل شایستگی های مدیریتی مدیران فرهنگ سراهای شهر تهران طراحی گردید .

۷- عنوان تحقیق: بررسی چگونگی تعامل فرهنگ سازمانی ‌با نظام های آموزش، تربیت و توسعه منابع انسانی

نویسنده : محمدرضا سلطانی

سازمان مولد در تلاش اند تا با وقوفه به عوامل و عناصر مهم و اساسی تاثیر گذار در عرصه سازمان و مدیریت در نیل به عملکردهای هر چه بهتر و اثر بخشی فزون تر ، سهم و نقش هر کدام از این عوامل و متغیرها را مشخص کنند و از ساز و کارهای گوناگون برای بالندگی و پویایی سازمانی بهره جویند تا کنون صاحب نظران راهبردها و راه کارهای متنوعی برای شناسائی و مدیریت این عوامل معرفی کرده‌اند.

در این مقاله تلاش شده است تا با توجه به دیدگاه های اندیشمندان به اصلی ترین عوامل اثر گذار اشاره شود این عوامل عبارتند از ارزش ها و فرهنگ سازمانی از یک سو آموزش، تربیت و توسعه منابع انسانی از سوی دیگر ، روابط متقابل این دو طیف از عناصر کلیدی و حیاتی تاثیر گذار بررسی به شایستگی تبیین می شود .

بدیهی است به موازات شناسایی و تبیین این عوامل چگونگی تعامل و تاثیر متقابل آن ها بر یکدیگر بررسی و در عین حال ، اولویت ها و سطوح تاثیرگذاری نیز تعیین می‏ شود .

۲-۴-۳- بخشی از تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

۱- کلمن^[۲۳] در مبحث مربوط به معضل اخلاقی کارگران تغییر در سازمان ها مشکل القای مشتری (اعضای سازمان) را مورد بررسی قرار داد و اشاره می‌کند که تغییر رفتار به ناچار در بر گیرنده میزانی از القاء و کنترل و حداقل تحمیل تدریجی ارزش هایی کارگزار تحول بر مشتری و یا فردی است که تحت نفوذ قرار دارد . این شرایط مشاوران را بر سر دو راهی یک معضل قرار می‌دهد :

• • هر تلاشی ‌در مورد تغییر به خودی خود تغییر است و لذا یک القاء هرقدر هم که جزئی باشد .

• هیچ روش و فرمولی وجود ندارد که با توسل به آن ها فرایند به گونه ای اجرا گردد که چنین اعمال نفوذ و القایی حذف شود .

برای ضربه زدن به نخستین بعد معضل کلمن بر آزادی انتخاب تأکید می‌کند او محدودیت آزادی انتخاب را از نظر اخلاقی مبهم و زیان بخش تلقی می‌کند . برای رفع مشکل دوم استدلال این است که کارگزاران OD باید از سیستم ارزش خود مطلع بوده و از اینکه این ارزش ها بر اعضاء سازمان تحمیل شود هوشیار باشند به عبارت دیگر یکی از راه حل های معضل آشکار نگه داشتن تغییر تا حد ممکن با آگاهی و توافق آزادانه افراد درگیر در آن است.

1. 1. ریچارد بک هارد^[۲۴] یکی از نخستین کاربردهای تغییر استراتژیک که با بهره گرفتن از برنامه ریزی سیستم های باز بوده است. او سیستم تقاضای سازمان یا محیط را ارائه داده و سیستم های واکنشی آن ها یا استراتژی را برای توضیح تجزیه و تحلیل آن ها به کار می گرفت . بدین ترتیب طبق اظهارات وی نسبت به هدف اساسی سازمان تفاوت بین آنچه را محیط از سازمان می‌خواهد و آنچه که سازمان می‌تواند در پاسخ ارائه دهد می توان تقلیل داده و عملکرد سازمانی را بهبود بخشید بعد از این زمان متخصصان تغییر مدل های متنوعی از تغییر استراتژیک یا تغییر دامنه دار ارائه کردند هر کدام از این مدل ها این مسئله را تأیید می‌کند که تغییر استراتژیک مستلزم سطوح چند گانه سازمان و تغییر در فرهنگ سازمانی بوده و اغلب از جانب مدیران ارشد پر نفود انجام گرفته و تاثیر زیادی بر عملکرد می‌گذارد. زمینه و دستاوردهای تغییر استراتژیک را تحت تاثیر قرار داده است و ‌در مورد فرایند تغییر استراتژیک در شرکت راه آهن پاسیفیک^[۲۵] نیز در جهت بهبود روش ها و مطالعاتی بعمل آورده.

1. ایریک تریست^[۲۶] و همکارانش در دانشکده تاویستا^[۲۷] مربوط به روابط انسانی در لندن پروژه های مربوط به بهبود بهره وری و کیفیت زندگی شغلی(QWL^[28]) در دهه (۱۹۵۹-۱۹۵۰) ابداع شد پروژه های یاد شده هم بعد فنی و هم بعد انسانی سازمان ها را بررسی کرد و چگونگی روابط بین آن ها را ارزیابی می‌کردند که باعث به وجود آمدن سیستم های تکنیکی – اجتماعی (سوسیوتکنیکال) مربوط به طراحی شغل گردید که امروزه در ایالات متحده امریکا بیشتر اقدام های مربوط به QWL را تحت پوشش قرار می‌دهد .

متخصصان اولیه QWL در بریتانیا ، ایرلند ، نروژ و سوئد طراحی های شغل را برای هر چه بهتر هماهنگ و منسجم کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند . برنامه های QWL آن ها عمدتاًً با مشارکت مشترک اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار تدوین شد که باعث به وجود آمدن طراحی هایی از مشاغل گردید که برای کارکنان سطوح بالاتری از منزلت(اعتبار شغلی) تنوع شغلی و بازخور اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان می آورد . و همچنین مشخصه برنامه QWL پدیدار شدن و توسعه ‌گروه‌های کاری خود گردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود. این گروه ها متشکل از کارگران با مهارت‌های متعدد بود که اطلاعات و استقلال ( آزادی عمل ) ضروری برای طراحی و اداره عملیات شغل خودشان را داشتند .