اگر بین هزینه سرمایه و موضوع به حداکثر رسانیدن ثروت سهام‌داران پیوند برقرار شود، می‌توان هزینه سرمایه را به طریق دیگری تعریف کرد. برای مثال، می‌توان هزینه سرمایه را ‌به این طریق تعریف کرد:

حداقل نرخ بازدهی که شرکت باید تحصیل کند تا این که در ارزش شرکت تغییر صورت نگیرد، یعنی ارزش شرکت کماکان حفظ گردد. اگر شرکت به هزینه سرمایه دست نیابد، ارزش اوراق بهادار شرکت کاهش خواهد یافت. برعکس، اگر نرخ بازده شرکت از هزینه سرمایه بیشتر شود، ارزش بازار شرکت افزایش خواهد یافت. چنین تعریفی از هزینه سرمایه ‌به این صورت بیان می‌شود: نرخ بازدهی که مانع تغییر ارزش سهام عادی شرکت گردد (امینی،۱۳۹۰).

از آنجا که در سرمایه‌گذاری طرح‌ها از منابع مالی مختلفی مانند:‌اوراق قرضه، سهام عادی، سهام ممتاز و … استفاده می‌شود هر یک از این گروه‌ها خواهان میزانی از نرخ بازده هستند که درخور ریسک مربوط به آن‌ ها باشد. هرچه ریسک بیشتر باشد سرمایه‌گذار نرخ بازده بالاتری را می‌طلبد و در نتیجه هزینه سرمایه بیشتر خواهد بود. شرکت‌هایی که در صنایع پر ریسک فعالیت می‌کنند سرمایه گران‌تری دارند در نتیجه بایستی پروژه هایی را گزینش کنند که بازده بالاتری دارند. ‌به این ترتیب هزینه سرمایه عبارت است از کمینه بازدهی که تحصیل آن برای حفظ ارزش بازار شرکت (یا قیمت سهام) ضروری است.

مدیران بایستی راجع به هزینه سرمایه به مواردی چون:‌

1. اتخاذ تصمیم‌های بودجه‌بندی سرمایه‌ای

۲- استقرار ساختار بهینه سرمایه

1. تصمیم‌گیری نسبت به اجاره‌های بلندمدت

اطلاعات کافی داشته باشند. همچنین باید گفت هزینه سرمایه به طور واقعی به معنای معمول آن در حسابداری نیست بلکه هزینه فرصت از دست‌رفته وجوه سرمایه‌گذاری شده است. به بیان دیگر، کل بازدهی است که سرمایه‌گذاران شرکت می‌توانستند به سرمایه‌گذاری در یک پرتفوی از اوراق بهادار با ریسک مشابه انتظار داشته باشند که البته این نرخ کمینه مورد انتظار است که در صورت کمتر بودن باعث افت ارزش سهام شرکت در بازار می‌گردد. از آنجایی که در ترکیب سرمایه شرکت منابع مالی مختلفی وجود دارد برای رسیدن به یک نرخ واحد از میانگین هزینه سرمایه استفاده می‌شود (شریعت پناهی،۱۳۷۶؛ جهانخانی و پارساییان، ۱۳۷۹؛ افشاری، ۱۳۷۹).

هدف مدیریت شرکت حداکثر نمودن ثروت سهام‌داران اسدت و به منظور نیل به هدف مذکور تلاش می‌شود تا سیاست‌ها و تصمیمات مناسبی اتخاذ گردد. اجرای مدل‌های ارزشیابی مستلزم محاسبه هزینه سرمایه شرکت است. هزینه سرمایه حداقل نرخ بازدهی است که تحصیل آن برای حفظ ارزش بازار شرکت (یا قیمت سهام آن) ضروری است. مدیران باید درباره هزینه سرمایه که غالباً نرخ بازده مورد انتظار نامیده می‌شود، برای مواردی همچون اتخاذ تصمیم‌های مربوط به بودجه‌بندی سرمایه‌ای، استقرار ساختار بهینه سرمایه، تصمیم‌گیری نسبت به اجاره بلندمدت و یا کوتاه‌مدت و مدیریت سرمایه در گردش اطلاعات کافی داشته باشند. هزینه سرمایه با میانگین موزون اجزای مختلف تشکیل‌دهنده سرمایه شرکت مانند بدهی، سهام ممتاز، سهام عادی و سود انباشته محاسبه می‌شود (استیوارت،۱۹۹۱).

به سه دلیل نرخ هزینه سرمایه یکی از عناوینی است که دارای اهمیت ویژه‌ای است:

۱٫ به منظور به حداکثر رسانیدن ارزش شرکت، مدیریت آن باید هزینه های همه منافع (ازجمله هزینه سرمایه) را به حداقل برساند و به منظور به حداقل رسیدن هزینه سرمایه، مدیریت باید قادر به اندازه‌گیری آن باشد.

۲٫ اگر مدیران مالی بخواهند با بهره گرفتن از بودجه‌بندی سرمایه تصمیمات درستی را اتخاذ نمایند باید نرخ هزینه سرمایه را پیش‌بینی کنند.

۳٫ در تصمیم‌گیری‌های دیگر مالی مانند تصمیمات مربوط به بودجه‌بندی سرمایه‌ای، اجاره سرمایه‌ای، بازخرید اوراق قرضه و سیاست سرمایه در گردش، آگاهی از نرخ هزینه سرمایه ضروری است (وستون و بری گام، ۱۳۷۶).

هزینه سرمایه یکی از مفاهیمی است که همواره مورد توجه صاحب‌نظران مالی بوده و عامل اصلی در ایجاد شکاف بین سود حسابداری و سود اقتصادی است. این مفهوم به اشکال مختلف تعریف شده است.

۲-۱۷-تعاریف هزینه سرمایه

در ذیل تعاریف متعددی برای هزینه سرمایه از دیدگاه متفاوتی آورده شده است:

هزینه سرمایه شرکت میانگین موزون نرخ بازده مورد انتظار سرمایه‌گذاران و نرخ تأمین مالی از طریق بدهی می‌باشد. به بیان دیگر، هزینه سرمایه حداقل نرخ بازدهی است که شرکت باید به دست آورد تا بازده مورد نظر سرمایه‌گذاران و تأمین‌کنندگان سرمایه شرکت برآورده گردد (فاما و فرنچ،۱۹۹۳).

هزینه سرمایه، نرخ بازده مورد انتظار بازار^[۵۲] در قبال عرضه وجوه برای انجام یک سرمایه ­گذاری معین ‌می‌باشد. لازم به ذکر است واژه «بازار»^[۵۳] به مجموع سرمایه ­گذاران^[۵۴] موجود در بازار مالی اطلاق می­ شود که می ­توانند منابع مورد نیاز یک پروژه را تأمین نمایند (پرات،۲۰۰۲).

تعریف دیگری در این زمینه وجود دارد که هزینه سرمایه را به عنوان هزینه تأمین مالی شرکت‌ها تلقی می­ نماید. ‌به این صورت که شرکت‌ها با هدف حداکثر کردن ثروت سهام‌داران برای توسعه و تداوم فعالیت به منابع مالی نیاز دارند که دارای هزینه است. ‌بنابرین‏ تأثیر هزینه مالی در ساختار مالی آشکار می­ شود. در ادبیات مدیریت مالی هزینه سرمایه یا هزینه تأمین مالی عبارت است از حداقل نرخ بازدهی که شرکت باید به دست آورد تا بازده مورد انتظار سرمایه ­گذاران در شرکت تأمین شود (نیکومرام و دیگران،۱۳۸۱).

هزینه سرمایه نرخ تنزیل^[۵۵] یا ارزش زمانی پول^[۵۶] که سرمایه ­گذاران از آن برای تبدیل ارزش آتی درآمدهای مورد انتظار به ارزش فعلی^[۵۷] آن‌ ها استفاده می­نمایند. ‌به این معنا که هر دو گروه بستانکاران و سهام‌داران شرکت انتظار دارند در قبال متحمل شدن هزینه فرصت سرمایه ­گذاری وجوه خود (در یک پروژه خاص نسبت به سایر پروژه­ ها با ریسک مشابه) و جبران ریسک آن، بازده دریافت نمایند (کپلند و همکاران،۲۰۰۰).

هزینه سرمایه از دید سرمایه ­گذاران، نرخی است که فرد انتظار دارد از طریق سرمایه ­گذاری به صورت اعطای وام به شرکت یا خرید سهام شرکت کسب نماید (پرات،۲۰۰۲).

هزینه سرمایه و هزینه هر کدام از اجزاء آن، نمایانگر هزینه فرصت یا حداقل بازدهی مورد نیاز سرمایه ­گذاران ‌می‌باشد (وستون،۲۰۰۱).

هزینه سرمایه، حداقل نرخ بازدهی است که شرکت باید به دست آورد تا بتواند هزینه­ های تأمین منابع مالی خود را در بازار پوشش دهد (سیمکینس،۲۰۰۰).

۱- ضمان در صورتی درست است که دین مبنای آن موجود و مشروع باشد، دین زمانی موجود است که بر ذمه مدیون قرار گرفته باشد هر چند که احتمال زوال آن برود.

قانون مدنی، درباره شرط «وجود دین» سختگیری پاره ای از فقیهان را روا نمی دارد و دینی را که سبب آن ایجاد شده است در حکم موجود می‌داند، هرچند که شرایط ثبوت آن بر ذمه مدیون فراهم نیامده باشد.

ماده ۶۹۱ قانون مدنی در بیان این حکم مقرر می‌دارد: «ضمان دینی که هنوز سبب آن ایجاد نشده است باطل است»

پس می توان از دینی که سبب قانونی یا قراردادی آن ایجاد شده است، ولی هنوز به دلیل فراهم نیامدن شرایط ثبوت بر ذمه قابل مطالبه نیست، ضمانت کرد: مانند دین شوهر نسبت به نفقه آینده زن، که پس از نکاح ایجاد می شود، ولی ثبوت آن بر ذمه شوهر منوط به تمکین است.

۲- دین ضامن، از حیث مقدار و جنس و شرایط تأدیه، همان دین مضمون عنه است،

اگر ضمان بدون هیچ شرطی منعقد شود، ضامن دین مضمون عنه را، با همه اوصاف و خصوصیات های آن، بر عهده می‌گیرد.

با وجود این، چون عقد ضمان می‌تواند آثار ویژه خود را داشته باشد، ممکن است برای تأدیه دین حال، اجلی معین شود یا ضامن تعهد پرداخت فوری دین موجل را بکند یا وثیقه به مضمون له بسپارد.

۳- در صورتی که بطلان دین اصلی به دلیلی اثبات شود، ضمان نیز باطل است ولی، هرگاه قراردادی که مبنای آن دین بوده است فسخ شود، ضمان باطل نیست، چون فسخ ناظر به آینده است و هنگام ضمان دین بر ذمه مضمون عنه بوده است.

۴- ضامن قائم مقام مدیون اصلی است، پس اثبات دین به طرفیت مدیون اصلی، هرگاه پیش از ضمان باشد، برای احراز درستی عقد کافی است و ضامن نمی تواند به حکمی که در این باره صادر شده است، به عنوان ثالث اعتراض کند، همچنین، دفاع مربوط به وفای دین و تهاتر (در صورتی که مربوط به قبل از ضمان باشد)، می‌تواند به عنوان انتقال گیرنده مورد استناد ضامن قرار گیرد.

ضمان از عقود مسامحه است

عقد ضمان به منظور سودجویی و معامله تشریع نشده است، بلکه هدف اصلی آن ارفاق به مدیون و گره گشایی از کار او است.

در این نظام، ضامن نیز در زمره نیکوکاران است و قانون‌گذار سختگیری بر او را روا نمی دارد.

این ویژگی عقد ضمان را در اثار ضمان بیشتر توضیح خواهیم داد

ضمان عقدی لازم است

بموجب ماده ۷۰۱ قانون مدنی «ضمان عقدی است لازم و ضامن و مضمون له نمی توانند آن را فسخ کنند…»

در عقود لازم انواع خیارات و از جمله خیار شرط نیز وجود دارد، ولی در انتهای ماده ۷۰۱ تنها در ۳ مورد، به عنوان استثناء و با قید مگر حق فسخ به طرفین داده شده است ۱- اعسار ضامن ۲- حق فسخ نسبت به دین مضمون به ۳- تخلف از مقررات عقد

پرسشی که در اینجا مطرح می شود این است که آیا شرط خیار در ضمان راه ندارد؟

در فقه امامیه نسبت به امکان شرط خیار در ضمان اختلاف است، بعضی ضمان خیاری را، به دلیل متزلزل شدن وثیقه و انتقال دین، درست نمی دانند و گروه بزرگی آن را مجاز می شمارند،

بدین ترتیب با اینکه از نظر عقلی و تاریخی امکان شرط خیار در ضمان قوی تر است و نویسندگان قانون مدنی نیز در حواله (که از اقسام ضمان است) آن را مجاز می شمرند، عبارت ماده ۷۰۱ ق.م چنان تنظیم یافته است که به دشواری می توان پذیرفت که به استناد خیار شرط می توان عقد ضمان را فسخ کرد،

ولی آنچه به نظر می‌رسد این است که وجود شرط خیار به درستی عقد صدمه نمی زند، بطلان چنین ضمانی نیاز به تصریح قانون‌گذار دارد و از ماده ۷۰۷ ق.م چنین حکمی بر نمی آید.

۱-۱-۱-۲ تعهد

معانی تعهد

تعهد در لغت

تعهد واژه ای عربی و از ریشه عهد به معنای پیمان، وصیت و به گردن گرفتن امری است

در زبان پارسی نیز عهد در همین معانی به کار رفته است، چنان که سعدی گفته است:

«انصاف نیست پیش تو گفتن حدیث عشق من عهد می کنم که نگویم دگر سخن»

عهد در اصطلاح فقه و حقوق نیز، گاهی مترادف با عقد و تعهد استعمال شده است، چنان که گفته اند: «العقد العهد»^[۱۴]

در پاره ای موارد نیز به معنی نذر و تعهد بنده در مقابل خداوند به کار رفته است

عهده نیز که در معانی: سوگند نامه، ذمه، تعهد، ضمان و وفای به عهد به کار رفته، با عهد هم ریشه است

در فارسی نیز لفظ عهده در همین معانی استعمال شده است

مانند این سروده سعدی:

«از دست و زبان که برآید کز عهده شکرش بدرآید»

یا مانند:

«چون عهده نمی شود کس فردا را حالی خوش دار این دل پر سودا را

می نوش به ماهتاب ای ماه که ماه بسیار بتابد و نیامد ما را»^[۱۵]

عهد در فقه و حقوق نیز در همین معنی به کار رفته است چنان که در ماده ۳۹۱ ق.م آمده است: «در صورت مستحق للغیر برآمدن کل یا بعض از مبیع، بایع باید ثمن مبیع را مسترد دارد و در صورت جهل مشتری به وجود فساد، بایع باید از عهده غرامات وارده، بر مشتری نیز برآید»^[۱۶]

دکتر لنگرودی ۳ معنا را برای تعهد ذکر ‌کرده‌است!

الف- تعهد عبارت است از یک رابطه حقوقی که بموجب آن شخص یا اشخاص معین، نظر به اقتضاء عقد یا شبه عقد یا جرم یا شبه جرم و یا به حکم قانون ملزم به دادن چیزی یا مکلف به فعل یا ترک عمل معین می‌شوند.

ب- حق ذمی را نسبت به کسی که آن حق علیه او است تعهد گویند، در همین معنی دین و التزام نیز استعمال شده است.

ج- عمل بر ذمه گرفتن حقی بنفع غیر.

در فقه اسلام بجای تعهد غالبا لفظ «شرط» (خواه ضمن عقد باشد که آن را شرط ضمن عقد گویند، خواه ضمن عقد نباشد که آن را شرط بنائی و شرط ابتدایی بحسب اختلاف موارد گفته اند) به کار رفته است، لفظ التزام را نیز به همین معنی به کار برده اند و در یک قرن اخیر لفظ تعهد را در همین معنی به کار می‌برند، که ظاهراً از کتب عربی قرن اخیر استفاده کرده‌اند.

بحث تعهدات در فقه در دو مورد جمع شده است، یکی در شروط ضمن عقد و دیگری در عقد صلح (و تا اندازه ای در عقد بیع)^[۱۷]

مفهوم تعهد

برای شناخت دقیق مفهوم تعهد لازم است که مفهوم عام و خاص تعهد روشن شود، هم چنین مبنا و اوصاف تعهد و رابطه تعهد با عقد نیز باید مورد تجزیه و تحلیل قرار بگیرد.

مفهوم عام تعهد

در فقه و حقوق، واژه تعهد در دو معنی به کار می رود، یکی در معنی عام خود که معادل الزام، التزام، شرط، اشتراط، عهد، عهده، ضمان، تکلیف و شامل تمام تکالیف و حقوق دینی است، خواه از نوع الزامات قهری و قانونی ناشی از اسباب قهری، خواه از الزامات ارادی و قراردادی به شمار رود و منشأ قراردادی داشته باشد.^[۱۸]

شاید بر همین اساس در فقه، عهد را عبارت از مطلق جعل و قرار دانسته اند، خواه آن جعل و قرار معاملی یا قلبی باشد و خواه تشریعی یا وضعی.

«ان العهد عباره عن الجعل و القرار مطلقا، سواء کان جعلا و قرارا معاملیا ام لا و سواء کان قرارا و جعلا قلبیا ام‌ لا، فیندرج فی العهد مطلق جعله و قراره تشریعیا کان کالتکالیف الالهیه و اعتباراته الوضیعیه ام لا»^[۱۹]

‌بنابرین‏ سرمایه گذاری مسئولانه اجتماعی، در خلال دهه ۱۹۶۰ تا ۱۹۷۰ نرخ رشد و مقبولیت عامیانه خوبی به دست آورد. در آغاز دهه ۱۹۶۰ فضای رقابتی در سطح بین الملل بسیاری از سازمان ها را وادار کرد برای کسب سهم بیشتری از بازار، از هیچ اقدامی فروگذار نکنند. بدین شکل در دهه ۶۰ مسائل اخلاقی در سازمان ها به میزان بی سابقه ای افزایش یافت. در دهه ۱۹۷۰ نیز ‌گروه‌های دوستدار زمین و صلح سبز شکل گرفتند؛ بعد از گذشت سه دهه این گروه ها و سایر سازمان های غیر دولتی در شمال آمریکا و اروپا، به ویژه در توسعه قانون گذاری و استاندارد سازی برای موضوعات اجتماعی و زیست محیطی نقش مهمی ایفا نمودند. بدین ترتیب مسئولیت اجتماعی نخستین بار در میانه دهه ۱۹۷۰ مفهومی جهانی یافت. با گذر زمان، از دهه ۱۹۸۰ به بعد بعد تمایل عمومی به تأیید مسئولیت اجتماعی گسترده تر شد (ایزو،۲۰۰۴).

در دهه ۱۹۹۰ سازمان هایی که درگیر تولید یا بازاریابی کالاها از طریق برون سپاری^[۵] بین‌المللی بودند، شروع به پذیرش ضوابط رفتار با کارگر، متناسب عرضه کنندگان شان و مقاطعه کاران کردند. این سازمان ها به گزارش های منفی ای که آن ها را محاصره کرده بود، پاسخ دادند. گزارش های مبنی بر ساعات کار غیر انسانی، حقوق بسیار کم، شرایط کار ناامن و غیر بهداشتی، استفاده از کودکان در تولیدات پوشاک، کفش، اسباب بازی و سایر موارد علیه این سازمان ها وجود داشت. سراسر دهه ۱۹۹۰ و بعد از آن، دوران فوران و رشد قارچ گونه این ضوابط بود. رسوایی های مالی برخی از سازمان های بزرگ نیز باعث شد که مفهوم مسئولیت اجتماعی سازمان ها خیزشی دوباره بگیرد (امیدوار،۱۳۸۹).

در جمع بندی می توان گفت: اگرچه مسئولیت اجتماعی سازمان ها دارای لیست رو به رشدی در دهه ۱۹۹۰ بوده است، اما این موضوع پدیده نوینی نیست و در واقع ریشه هایش به زمان‌های گذشته باز می‌گردد (امیدوار،۱۳۸۹).

سیر تحول و تطور رویکرد مسئولیت اجتماعی در مدیریت را در سه مرحله تاریخی می توان مورد مطالعه قرار داد:

۱- از سال ۱۸۰۰ تا ۱۹۳۰

دیدگاه حاکم در این دوره این بوده که مؤسسات و بنگاه های اقتصادی و بازرگانی تنها، مسئول تأمین منافع و کسب حداکثر سود برای خود هستند.

۲- از سال ۱۹۳۰ تا ۱۹۶۰

در نتیجه استثمار کارگران و نادیده گرفتن حقوق انسانی آن ها در این دوره حرکت بسیار مهمی شکل می‌گیرد. نیروی کار پراکنده برای اینکه در برابر عامل سرمایه و مالکان صنایع بیش از پیش آسیب نبینند، تشکیل یافته و اتحادیه های کارگری را به وجود آوردند.

از سال ۱۹۶۰ تا کنون

در این دوره جوامع بیش از پیش متوجه اثرات زیست محیطی، بنگاه های اقتصادی و صنایع غول پیکر می‌شوند و در نتیجه، این نگرش به وجود می‌آید که چون جامعه به مؤسسات اجازه فعالیت و رشد داده است و سازمان های مذبور از منابع کمیاب همین مردم استفاده می‌کنند و جامعه محیط مناسبی برای تحصیل سود آن ها به وجود آورده است، ‌بنابرین‏ مؤسسات باید خدمت گذار عموم باشند و جامعه حق دارد به خاطر رفاه عموم، آن ها را کنترل کند. در این دوره است که رویکردی تحت عناوین نظریه عمومی مسئولیت اجتماعی و یا نظریه کیفیت زندگی در عرصه مدیریت شکل می‌گیرد و این نگرش به وجود می‌آید که سازمان ها نه تنها مسئول تأمین منافع خود و کارکنان و افراد ذیربط در سازمان هستند، بلکه یک مسئولیت عمومی نیز دارند و آن، رعایت هنجارها و ارزش های اجتماعی و تأمین منافع جامعه است (رسولی۱۳۸۹).

تاریخچه مسئولیت اجتماعی در ایران:

در ایران نیز مسئولیت اجتماعی شرکت ها در قالب مفاهیمی چون وقف و وام های قرض الحسنه نمود یافته است. البته وقف به عنوان سنت ملی اسلامی عمدتاًً محدود به ساخت مدرسه و یا مسجد میشده است و تجار وصاحبان صنایع در ساخت و تأمین هزینه های این اماکن مشارکت داشته اند.

با توجه به اینکه فضای صنعتی در ایران در دهه اول سال های ۱۳۰۰ به آرامی شکل گرفت و تعداد کارگران صنعتی در اندازه های صنعتی در اندازه های بزرگی نبود، اغلب صاحبان صنایع با افراد جامعه و کارکنان خود دارای روابط اجتماعی گسترده ای بودند و نقش پررنگ مذهب و سنت باعث می شد مشارکت های اجتماعی گسترده ای داشته باشند. اما مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکت ها در سال های اخیر توسط صاحبان صنایع و بخش خصوصی، سازمان های غیر دولتی، روشنفکران و دانشگاهیان مطرح شده است. برگزاری اولین کنفرانس مسئولیت اجتماعی شرکت ها توسط برخی تشکل های صنعتی چون اتاق بازرگانی، کنفدراسیون صنعت، برخی از شرکت های خصوصی و سازمان های غیر دولتی، نقطه آغازی در زمینه مطرح کردن مفهوم و ادبیات این موضوع در ایران است. همچنین شدت یافتن فضای رقابتی برای برخی صاحبان صنایع باعث شده که بسیاری از سازمان های ایرانی در فرایندهای مدیریتی خود ‌به این مفهوم توجه کنند. با پیوستن ایران به سازمان تجارت جهانی، سازمان های ایرانی باید دارای اصول اخلاقی مشخص و مدون شده ای برای خود باشند تا بتوانند در فضای تجارت جهانی فعالیت کنند (امیدوار،۱۳۸۹).

تعریف مسئولیت اجتماعی

مسئولیت اجتماعی سازمان، مفهومی است که سازمان ها آن را مورد توجه قرار داده و مصلحت و منافع جامعه را از طریق مسئولیت پذیری در برابر اثراتی که فعالیت هایشان بر مصرف کنندگان، عرضه کنندگان، کارمندان، سهام داران،جامعه و محیط در همه فضای عملیاتی می‌گذارد، تحت تأثیر قرار می‌دهند. این تعهد به نظر می‌رسد که فراتر از الزامات قانونی برای پیروی کردن از مقررات باشد و سازمان ها به طور داوطلبانه گام های آینده را در جهت بهبود کیفیت زندگی کارکنان و خانواده هایشان به خوبی در حیطه جامعه محلی و جوامع وسیع تر بردارند (چاوش باشی،۱۳۸۹)^*. پیچیدگی عوامل و متغیرهای تأثیرگذار بر پدیده هایی که به نوعی به اجتماع باز می‌گردند، ارائه تعریف واحدی از آن ها را غیر ممکن ساخته است. مسئولیت اجتماعی نیز از این امر مستثنی نیست، در ادامه تعاریف موجود از مسئولیت اجتماعی ارائه می شود:

1. 1. – نجفی ابرندآبادی (علی حسین)، پیشگیری از جرم: از آموزه های جرم شناختی تا قانونگذاری جرم شناختی (به مناسبت برّرسی لایحه ی قانون پیشگیری از وقوع جرم)، منبع پیشین. ↑

   

1. 1. – مهاجری (علی)، آیین رسیدگی در دادسرا، انتشارات فکرسازان، چاپ دوّم، ۱۳۸۲ ، ص ۸۷٫ ↑

1. 1. 1. – برای آگاهی بیشتر از بازداشت موقّت اختیاری و الزامی ر.ک: آخوندی (محمود)، آیین دادرسی کیفری کاربردی، جلد پنجم، نشر میزان، چاپ اوّل، تهران، زمستان ۱۳۸۲، صص۱۷۲ تا ۲۰۴ و نیز خالقی (علی)، آیین دادرسی کیفری، تهران، مؤسّسه ی مطالعات و پژوهش‌های حقوقی شهر دانش، ۱۳۸۸ صص ۲۱۶ تا ۲۴۴٫ ↑

   

1. 1. – رایجیان اصلی، (مهرداد) و احمدی (علی)، «پیشگیری از جرائم اقتصادی در قلمرو سازمان تعزیرات حکومتی»، ترجمان حسبه، شماره ی ۹ سال۱۳۸۱، صص۲۰ و ۲۶٫ ↑

1. 1. – مادّه ی۲۲ قانون اصلاح پاره ای از قوانین دادگستری مصوّب خرداد ۱۳۵۶: «در کلیّه ی اتّهامات از درجه ی جنحه به استثنای جنحه های باب دوّم قانون مجازات عمومی، هرگاه متهم به ارتکاب جرم اقرار نماید، دادستان، رأساً می‌تواند تا اوّلین جلسه ی دادرسی با احراز شرائط زیر تعقیب کیفری او را با رعایت تبصره های ۱ و ۲ ماده ی ۴۰ مکرّر قانون تسریع دادرسی و اصلاح قسمتی از قوانین آئین دادرسی کیفری و کیفر عمومی، معلّق سازد:اقرار متهمّ، حسب محتویّات پرونده مقرون به واقع باشد،متهمّ، سابقه ی محکومیّت کیفری موثّر نداشته باشد،

      شاکی یا مدّعی خصوصی در بین نبوده یا شکایت خود را استرداد، کرده باشد.» ↑

1. 1. – پاسخ به سؤالات مربوط به دادسرا، معاونت آموزش و تحقیقات قوّه ی قضائیه، انتشارات جاودانه، چاپ دوّم، تهران، ۱۳۸۹، صص ۱۹ و ۲۰٫ ↑

1. 1. – نجفی ابرندآبادی (علی حسین)، اقدامات و کیفرهای جایگزین زندان، تقریرات درس حقوق کیفری عمومی ۲، دوره ی کارشناسی ارشد دانشکده ی حقوق دانشگاه شهید بهشتی تهران، سال ۷۹-۱۳۷۸، {تهیّه و تنظیم: مهرداد رایجیان}. ↑

1. 1. – بنا به گفته مسئولین سازمان زندانها در استان خراسان رضوی،{ در سال ۱۳۹۰} ظرفیت اسمی زندان وکیل آباد مشهد، ۳۰۰۰ یا حداکثر۳۵۰۰ نفر زندانی است؛ مع الوصف در حال حاضر، بیش از ۱۳۰۰۰ نفر، در زندان مذکور نگهداری می‌شوند!! این تعداد مازاد بر ظرفیت، تقریباً در بیشتر زندانهای ایران، صادق است. ↑

1. 1. – نجفی ابرندآبادی (علی حسین)، منبع پیشین. ↑

1. 1. – رأی وحدت رویه ی شماره ی ۵۳۰ مورّخ ۱/۱۲/۱۳۶۸ نیز ، بر غیر قابل گذشت بودن بزه سرقت، تأکید نموده است. ↑

1. 1. – «عدم شناسایی سارق و کشف نشدن مال مسروقه از موجبات صدور قرار منع پیگرد نمی باشد.» نظریه ی شماره ی ۱۹۷۱/۷-۶/۴/۷۲ اداره ی حقوقی قوّه ی قضائیه. ↑

1. 1. – نجفی ابراندآبادی (علی حسین)، تقریرات درس جرم شناسی، (کنترل اجتماعی جرم و واکنش اجتماعی) دوره ی کارشناسی ارشد دانشگاه امام صادق، بهار ۱۳۸۱،{تهیّه و تنظیم: عباس تدیّن}. ↑

1. 1. – بکاریا (سزار)، جرائم و مجازات ها، ترجمه ی محمّد علی اردبیلی، انتشارات دانشگاه شهید بهشتی، چاپ دوّم- سال ۱۳۷۴، ص۹۶٫ ↑

1. 1. – رایجیان اصلی، (مهرداد ) و احمدی، (علی)، منبع پیشین، ص۵۱٫ ↑

1. 1. – «کاهش زمان رسیدگی و تسریع در فرایند رسیدگی جرائم مُخلّ امنیّت در طرح ممنوعیت سلاح سرد که در سال۱۳۹۰ به مجلس شورای اسلامی ارائه شده، نیز مورد توجّه قرار گرفته است.» به نقل از: محمّد دهقان، نماینده ی مجلس شوری اسلامی http://www.tabnak.ir/fa/news. ↑

1. 1. – نجفی ابرندآبادی (علی حسین)، تقریرات درس جرمشناسی (کلیّات)، دوره ی کارشناسی، دانشکده ی حقوق دانشگاه شیراز، سال۱۳۷۰،{تهیّه و تنظیم: غلامرضا جلالی}. ↑

1. 1. – رحمدل (منصور)، منبع پیشین، ص۱۰۳٫ ↑

1. 1. – برای مثال، کارآگاهان پلیس، بین سرقت های مسلّحانه با سرقت های به عُنف (مقرون به آزار)، تفاوت قائلند؛ حال آنکه ممکن است مطابق مادّه ی ۶۵۲ قانون مجازات اسلامی سرقت مقرون به آزار، مسلّحانه نیز واقع شود. طبیعی است آمار سرقت های مقرون به آزار، بر همین مبنا تنظیم می شود. برای آگاهی بیشتر ر.ک: خلعتبری (عبدالحسین)، خوش زاد (سیّدرضا) و احمدی ( احمدرضا)، منبع پیشین ، صص۱۷۲-۱۷۳-۱۷۴٫ ↑

1. 1. – رحمدل (منصور)، منبع پیشین. ↑

1. 1. – بخشی از پیام آیت الله آملی لاریجانی به نخستین همایش آمار جنایی، به نقل از روزنامه ی حمایت، سه شنبه ششم دیماه ۱۳۹۰، شماره ی۲۴۱۳٫ ↑

1. 1. – بابلی (حسن)، پیشگیری ازجرم مجموعه ی مقالات همایش علمی- کاربردی پیشگیری از وقوع جرم، (مازندران – بابل – اسفند ۸۲)، {تهیّه و گردآوری} معاونت اجتماعی پیشگیری از وقوع جرم قوّه ی قضائیه، مرکز مطبوعات و انتشارات، تهران، قوّه ی قضائیه، ۱۳۸۲، ص ۴٫ ↑

1. 1. – «پیشگیری وضعی یا موقعیّت مدار در ساده ترین تعریف، یعنی پیشگیری از جرم با تدابیری که برموقعّیت های محیطی و زمینه ساز جرم یا وضعیّت های پیش جنایی محیطی، تأثیر می‌گذارند.» ↑

1. 1. – «پیشگیری اجتماعی با ایجاد تغییرات و اصلاحات در فرد و جامعه، به دنبال جلوگیری از جرم به صورت پایدار و همیشگی است. پیشگیری مذبور، در صدد آن است که اعضای جامعه را از طریق آموزش، تربیّت، تشویق و تنبیه با قواعد اجتماعی آشنا و همنوا کند.» ↑

1. 1. – نیازپور، (امیرحسن)، منبع پیشین، صص۱۸۰-۱۸۱-۱۸۲٫ ↑

1. 1. – سلیمی (علی) و داوری (محمّد)، جامعه شناسی کجروی، (کتاب اوّل)، انتشارات پژوهشگاه حوزه و دانشگاه، ویراست دوّم، قم، پاییز ۱۳۸۷، صص ۲۴۲ و ۲۴۳٫ ↑

1. 1. – رایجیان اصلی (مهرداد)، رهیافتی نو به بنیانهای نظری پیشگیری از جرم، مجلّه ی حقوقی دادگستری، شماره ی ۴۸ – ۴۹، پاییز و زمستان ۱۳۸۳، ص ۱۶۰٫ ↑

1. 1. – صفّاری (علی)، انتقادات وارده بر پیشگیری وضعی از جرم، مجلّه ی تحقیقات حقوقی دانشکده ی حقوق دانشگاه شهید بهشتی، شماره ی ۳۵ – ۳۶، ۱۳۸۱، ص ۲۱۰٫ ↑

1. 1. – بعضاً پلیس و بانک‌ها بر سر حقوق و دستمزد نگهبانان انتظامی مستقرّ در جلو یا داخل بانک‌ها اختلاف نظر دارند؛ حال آنکه تأمین و حفظ نظم و امنیّت از وظایف ذاتی پلیس است و مطالبه ی حقوق و دستمزد در این خصوص، فاقد هر گونه مبنای قانونی است؛ ضمن آنکه اکثر نگهبانانی که ‌به این شیوه مستقر می‌شوند، در شیفت استراحت بوده و فاقد کارایی لازم، در مواقع لزوم و بروز خطر می‌باشند. ↑

بس در سال ۱۹۸۵ پاداش و جریمه را به عنوان دو بعد اساسی رهبری تبادلی مطرح نمود. رهبری تبادلی با ویژگی های رکود مجذوب خود شدن و کنترل بر زیردستان و سعی در برآورده ساختن پایین ترین نیازهای پیروان همراه می‌باشد (سیولا، ۱۹۹۸: ۱۱۳-۱۱۴). در واقع رهبر تبادلی یک مبادله هزینه منفعت اقتصادی را جهت برآورده کردن نیازهای فیزیکی و مادی جاری کارکنان تعقیب می‌کند و در عوض از زیردستان انتظار مجموعه ای از خدمات که بر سر توافق صورت گرفته است را دارد(بس ۱۹۸۵: ۱۴).

از نظر برنز رهبری تحول آفرین انگیزه دهنده متعالی و نهایتاًً اخلاقی است که در آن سطوح رفتار انسانی و تمایلات اخلاقی هر دو رهبران و پیروان بالا می رود(استون راسل پاترسون، ۲۰۰۴: ۳۵۰).

برنارد بس ‌بر اساس نظریه برنز ‌در مورد رهبری تحول آفرین نظریه جدیدی ارائه داد. او رهبر تحول آفرین را به عنوان کسی که پیروان را توانمند می‌سازد و به آن ها جهت عملکرد فراتر از انتظاراتشان و پیروی از اهداف دسته جمعی به جای منافع شخصی فوری انگیزه می‌دهد تعریف می کند. (کارک ۲۰۰۴: ۱۶۱).

رهبران تحول آفرین نیازها و انگیزه های پیروان را بالا برده و باعث تغییر برجسته در افراد، گروه ها و سازمان ها می‌شوند. رهبران مبادله ای نیازهای فعلی زیردستان را نشانه رفته و توجه زیادی به تهاتر پاداش به ازای عملکرد، حمایت دو جانبه و داد و ستد های دو طرفه دارند( گاردنر و استوق^[۵۱]، ۲۰۰۲: ۷۰).

برنز (۱۹۷۸) معتقد است رهبری تحول آفرین، به منظور تمایز بین آن دسته از رهبران که روابط قوی و انگیزشی با زیردستان و پیروان برقرار می‌کنند و آن دسته از آن ها که به طور گسترده ای متمرکز بر مبادله یا تعامل برای ایجاد نتایج اند به وجود آمد (داکت و مک فرلان،۲۰۰۳). باس و آولیو، مفهوم و ایده برنز^[۵۲] ‌در مورد رهبری را توسعه دادند و یک مفهوم رهبری تحول آفرین را ایجاد نمودند.

باس و آولیو معتقدند که رهبری تحول آفرین زمانی شکل می‌گیرد که رهبر علائق کارکنانش را ارتقا و توسعه بخشد، آگاهی و پذیرش برای مأموریت‌ و مقصد گروه را ایجاد کند و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خویش برای منافع گروه برانگیزاند‌(استون و دیگران،۲۰۰۳: ۲).

سبک رهبری تحول آفرین برنز توسط بسیاری از محققان و تحت عناوین مختلف مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است (بس ۱۹۸۵، بنیس ۱۹۸۵، تی چی و داوانا ۱۹۸۶، کونگر و کانوگو ۱۹۸۷، کانرت و لوئیز ۱۹۸۷، ساشکین ۱۹۸۸، شامیر و هاوس ۱۹۹۳، هاوس ۱۹۹۷).

به طور کلی این تحقیقات، رفتارها و ویژگی های رهبران تحول آفرین را بدین صورت بیان کرده‌اند: خونگرمی و همدلی، نیاز به قدرت، بلاغت و مهارت بیان خوب، هوش و توجه به دیگران. این رهبران قادرند پیروان را برانگیزانند، توانایی الهام بخشی دارند، تعهد پیروان را کسب می‌کنند و می‌توانند باورها، نگرش­ها و اهداف افراد و هنجارهای سازمان را تغییر دهند.

رهبران تحول آفرین این احساس را در زیردستان ایجاد می‌کنند که به آنان به عنوان انسان نگریسته می‌شود و به افراد کمک می‌کنند که مسایل را به روشی جدید ببینند( لندروم و همکاران^[۵۳]، ۲۰۰۰: ۱۵۲).

آولیو و همکارانش ۴ رفتار اصلی که رهبری تحول آفرین را تشکیل می‌دهند به شرح زیر بیان می دارند: نفوذ مطلوب یا کاریزما، انگیزش الهامی‌، تحریک هوشی، ملاحظات شخصی(اوشاگبمی ۲۰۰۴: ۱۹). سرافرازی، فرهمندی، احترام و وفاداری بی چون و چرای پیروان از رهبری است که حس آرمانی را انتقال می‌دهد.

رهبران تحول آفرین با درک و شناخت عمیق خویش، ایده تغییر و تحول را با تکیه بر توانمندی های افراد در سازمان ها درونی می‌سازند و با ایجاد رابطه قوی با کارکنان سعی می نمایند تا آنان را با چشم انداز های راهبردی نوین و اهداف خویش آشنا سازند و در ارضای نیازهای متعالی آن ها می کوشند.

رهبر تحول آفرین چشم اندازی را به شیوه ای جذاب و روشن شکل می‌دهد و چگونگی رسیدن به آن چشم انداز را بیان می‌کند و با اعتماد به نفس و با خوش بینی عمل می‌کند و این اطمینان را به زیردستان انتقال می‌دهد، ارزش‌ها را با اقدامات نمادین تأکید می‌کند، با الگو بودن هدایت می‌کند و کارکنان را برای رسیدن به چشم انداز توانمند می‌سازد(استون و دیگران، ۲۰۰۴: ۳۵۲).

رهبران تحول آفرین با ترجیح اثربخشی بر کارایی سعی در به کارگیری منابع انسانی سازمان به گونه ای مؤثر در جهت رسیدن به اهداف سازمانی را دارند. از دیدگاه برنز رهبر تحول آفرین در جستجوی انگیزه های بالقوه در پیروان بوده و هدف وی، جلب توجه پیروان به نیاز های برتر و تبدیل منافع فردی به منافع جمعی است.

از نظر برنز، رهبری تحول آفرین عموماً برتر از تبادلی است (استون و همکاران، ۳۵۰:۲۰۰۴). رهبری تحول آفرین با تأکید بر روی نیازها، ارزش ها و روحیات پیروان در ایجاد مسولیت اخلاقی در پیروان تلاش می کند. رهبران تحول آفرین با خلق ایده ها و چشم اندازهای جدید و با ایجاد اعتماد و شور و شوق در میان مدیران و کارکنان در جهت تغییر و تحول در سازمان ها عمل می نمایند و نوید بخش توسعه و بهبود عملکرد سازمان هستند.

۲-۱۰)چالش های پیش روی سازمان‌ها و رهبری تحول آفرین

رهبری تحول آفرین به نوعی رهبری اطلاق می شود که در آن رهبران دارای موهبت الهی هستند و برای پیروان خود انگیزش معنوی و توجه ویژه فراهم و با نفوذ بر قلبشان، آن ها را هدایت می‌کنند. فولمر، گیبز و گلدسمیت اشاره می‌کنند که جهانی شدن‌، مقررات زدایی، تجارت الکترونیک و تغییر سریع تکنولوژیک، شرکت‌ها را مجبور به ارزیابی مجدد روش فعالیت خودشان می‌کند. ناپایداری و پیچیدگی ممکن است قابلیت پیش‌بینی محیط را خیلی پایین آورد و بر نوع رهبری در حال ظهور در سازمان تاثیر بگذارد. در یک محیط ناپایدار، سبک جدید مدیریتی که دارایی های نامشهود را قادر به توسعه و ظرفیت‌های پویا را قادر به فعالیت کند، مهم است.

سازمان‌ها نمی‌توانند چنین ائتلاف مجدد استراتژیک را بدون تأکید بر یک رهبری تحول آفرین خلق نمایند. گیبنز به پیچیدگی و کمیابی محیطی به عنوان عوامل خارجی تاثیر گذار بر شکل رهبری تحول آفرین مورد نیاز، توجه نمود(مطلبی اصل،۱۳۸۶). بعضی از نویسندگان تجاری معتقدند که چالش های شرکت ها در هزاره سوم، این است که چطور سازمان ها رهبری شوند که مولد دانش و پرورش دهنده آن باشند، چطور متکی به قضاوت و غریزه باشند، چطور در یک دنیا با تعداد فزاینده‌ای از شرکت‌ها زندگی کنند.

یک چالش بزرگ برای رهبران تحول آفرین در هزاره سوم، یافتن راه هایی برای تشویق هر یک از کارکنان برای به فعل درآوردن پتانسیل‌های بالقوه آن ها‌ است. یکی دیگر از چالش‌های پیش روی رهبران تحول آفرین، تنوع زیاد نیروی کار است. جوامع سازمانی شامل افرادی از کشورها و فرهنگ‌های گوناگون خواهد بود که ممکن است دارای ساختار ارزش ویژه‌ای باشند. ‌بنابرین‏ رهبران تحول آفرین باید یاد بگیرند که باورها، ارزش‌ها، رفتارها و فعالیت‌های تجاری-رقابتی شرکت‌ها را در نواحی و فرهنگ‌های متنوع شناسایی و ارزیابی کنند و نسبت به رشد و توسعه آن گام بردارند.

چالش دیگر پیش روی رهبران تحول آفرین این است که چطور هنجارهای ارزشی را برای هدایت فعالیت های شرکت و رفتار افراد تلقین کنند.