راه‌کارهایی برای غلبه بر ضعف‌ها و رسیدن به خود کارآمدی بالا و موفقیت و تسلط در زندگی

۱-قرار دادن/گرفتن در معرض تجربه های موفق از طریق ترتیب دادن هدف‌های قابل‌ دسترس و بدین وسیله، افزایش دادن امکان حصول عملکرد.

۲-با قرار دادن/گرفتن شخص در معرض الگوهای مناسبی که رد عمل موفق‌اند و بدین وسیله، افزودن تجربه های جانشینی موفق او.

۳-فراهم آوردن متقاعدسازی و تشویق‌های کلامی جهت عملکرد موفق روش‌های مختلفی دارد، از جمله می‌توان گفت که من توانایی عملکرد موفق دارم.

۴-با تقویت برانگیختگی فیزیولوژیکی از طریق رژیم غذایی و برنامه های ورزشی، نیرومندی و انرژی حیاطی را می‌توان افزایش داد.

۵-جست‌وجوی ناشناخته‌ها، استقبال از تغییرات و قبول این مطلب که”زیبایی زندگی در تغییرات آن است”.

۶-نسبت به هم نوعان خود احساس تعلق داشتن، عدم خودبینی و از خود راضی بودن.

۷-تحرک و پویایی در مقابله با بی‌عدالتی و کشف یک راه حل خلاق و حفظ آرامش.

۸-توجه به خود تشویقی و نیروهای برانگیزاننده‌ی درونی.

۹-از زندگی شکوه و شکایت نداشتن؛ (فرد بااحساس خود کارآمدی پایین، شکوه‌های خویش را با دیگران در میان می‌گذارد که حمایت آنان را به دست آورد).

۱۰-عدم احساس نگرانی نسبت به کسانی که او را رد می‌کنند.

۱۱-آموختن نکات مفید از شکست، به همان میزان که از موفقیت می‌آموزد.

۱۲-عدم احساس مالکیت نسبت به دیگران و مصونیت نسبت به حسادت.

بندورا این فنون را برای افزایش خود کارآمدی در موقعیت‌هایی از قبیل نواختن یک ابزار موسیقی، سازگار شدن با جنس مخالف، تسلط یافتن بر ریاضیات و مهارت‌های کامپیوتر، ترک سیگار، غلبه بر هراس‌ها و دردهای جسمی، و بهبود یافتن حمله‌ قلبی به کاربرد (بندورا، ۱۹۹۷).

۷-۲-۲ رابطه دو جانبه خود کارآمدی و عملکرد

بندورا با تأکید بر رابطه سه جانبه شناخت، رفتار و محیط نظریه خود را از دیگر نظریه های روانشناسی متمایز ‌کرده‌است. در حالی که نظریه های قدیمی بر این تأکید داشتند که بین رفتار و محیط رابطه دو طرفه وجود دارد، بندورا در نظریه خود شناخت را هم در این رابطه وارد می‌کند (پاجارس، ۲۰۰۰، نقل از شماعی زاده، ۱۳۸۴).

توجه ‌به این رابطه سه جانبه در درک و مفهوم خود کارآمدی و حوزه ها و اثرات آن مهم است. تحقیق بر روی کارآمدی نشان داده است که خود کارآمدی پیش‌بینی کننده‌ مؤثر و مهمی برای عملکرد است (جیمز^[۱۱]، ۲۰۰۲، چن^[۱۲] و همکاران، ۱۹۹۸، به نقل از شماعی زاده، ۱۳۸۴).

اشخاص با خود کارآمدی بالا، علاقه ذاتی به کارها دارند و تمایل به افزایش تلاش خوددارند و در مقابله با موانع پشتکار بیشتری از خود نشان می‌دهند و خیلی موثرتر عمل می‌کنند. عملکردهای بسنده و با موفق بیشترین ضرورت را در شکل‌گیری خود کارآمدی دارند. ارزیابی افراد از عملکرد خود باعث تنظیم و ایجاد احساس خود کارآمدی در آنان می‌شود، عملکرد خود کارآمدی در یک چرخه تقویت متقابل شکل می‌گیرد. خود کارآمدی از طریق، علاقه، انگیزه و پشتکار بر عملکرد تأثیر دارد در حالی که عملکرد با ایجاد بازخورد اطلاعاتی بر اساس خود کارآمدی بر آن مؤثر است.

تحقیقات موجود نشان داده‌اند که اگر چه رابطه مثبت بین خود کارآمدی و عملکرد بسنده وجود دارد، خود کارآمدی بهترین پیش‌بینی کننده برای عملکرد آینده فرد است. فرد با خود کارآمدی پایین، موفقیت‌ها را به عوامل بیرونی مثل شانس نسبت می‌دهد (چن و همکاران، ۱۹۹۸، به نقل از شماعی زاده، ۱۳۸۴).

۸-۲-۲ تأثیر خود کارآمدی بر فرایندهای انگیزشی

انگیزش به معنای در نظر گرفتن هدف‌ها یا معیارهایی برای خود و استفاده از آن‌ ها برای ارتقای عملکرد غرد است. برای مثال، انگیزش فرد در تحصیلات تا وقتی باقی است که معیارهای بالا، نتیجه مثبت احساس غرور از دست‌یابی ‌به این معیارها، و احساس توان مندی از این دست‌یابی ها هم چنان در وی حفظ شود. از طرف دیگر، ملاک و انگیزه پایین وقتی به سراغ فرد می‌آید که معیارهایش پایین باشد، پاداش‌های بیرونی یا درونی کمی از انجام دادن کار حاصل شود یا فرد احساس کند که دست‌یابی به عملکرد موفق، غیرممکن است. (کیم،۲۰۰۳).

باورهای خود کارآمدی در نحوه مقابله افراد با موقعیت‌های مختلف در دست‌یابی به اهداف تأثیر می‌گذارند (پروین و جان^[۱۳]، ۲۰۰۱، ترجمه‌ی جوادی و کدیور). آن‌ ها هم چنین اثر وسیعی بر فرایندهای انگیزشی دارند. این فرایندها عبارت‌اند از:

۱-انتخاب: باورهای خود کارآمدی با انتخاب اهداف در ارتباط‌اند (یعنی افراد دارای باورهای خود کارآمدی بالا، اهداف پیچیده‌تری را، که متضمن تلاش بیشتری هستند، انتخاب می‌کنند).

۲-تلاش، پشتکار و عملکرد: افراد دارای باورهای خود کارآمدی بالا، تلاش و مداومت بیشتری در کارها دار ندو در مقایسه با افراد دارای باورهای خود ‌کارآمدی پایین، عملکرد بهتری از خود نشان می‌دهند.

۳-هیجان: افراد دارای باورهای خود کارآمدی بالا در مقایسه با افراد دارای خود ‌کارآمدی پایین در زمینه‌ی انجام دادن تکالیف خلق و خوی بهتری دارند (یعنی اضطراب و افسردگی کمتری را تجربه می‌کنند).

۴-مقابله با موقعیت‌های فشار زا: افراد با باورهای خود کارآمدی بالا در مقایسه با افراد با باورهای خود ‌کارآمدی پایین، بیشتر می‌توانند با موقعیت‌های فشار زا و ‌نومید کننده کنار بیایند.

اگر افراد مطمئن باشند که می‌توانند از عهده تکالیف دشوار برآیند، تلاش جدی تری برای موفق شدن می‌کنند. به افرادی که در موقعیت خاصی (تحصیلی، ارتباطی، شغلی و…) کارایی شخصی ندارند، می‌توان آموزش داد که به توانایی خود برای موفق شدن بیشتر اعتماد کنند و بدین ترتیب، احساس ارزشمندی و امکان موفقیت خود را تقویت کنند (هالجین و ویتبورن، ۲۰۰۳، ترجمه سید محمدی، ۱۳۸۷).

۹-۲-۲ خود کارآمدی و تفاوت‌های سنی و جنسیتی

به نظر می‌رسد که کارایی شخصی در نتیجه جنسیت و سن فرق می‌کند. پژوهش با کودکان بزرگسالان نشان می‌دهد که مردان به طور متوسط از نظر کارایی شخصی بالاتر از زنان هستند. این تفاوت‌های جنسیت حدود ۲۰ سالگی به اوج می‌رسد و در سال‌های بعدی کاهش می‌یابد. در دو جنس، کارایی شخصی در طول دوران کودکی و اوان بزرگسالی افزایش می‌یابد، در میانسالی به اوج می‌رسد و بعد از ۶۰ سالگی کاهش می‌یابد (کگاس، ۱۹۸۹، ودوارد و الستون، ۱۹۸۷، نقل از شولتز و شولتز، ترجمه‌ی سید محمدی، ۱۳۸۳).

هاکت و به تز (۱۹۸۱) اولین کسانی بودند که نظریه شناختی-اجتماعی بندورا که بر نقش خود کارآمدی در انتخاب شغلی تأکید دارد به کار گرفتند. آن‌ ها بر نظریه خود کارآمدی برای تبیین انتخاب‌های شغلی زنان متمرکز شدند و پیشنهاد کردند که کارآمدی پایین، محدودیت طیف انتخاب‌های شغلی زنان را تبیین می‌کند (سوانسون و فواد، ترجمه موسوی، ۱۳۸۳).

۱-۸-۱ تعاریف مفهومی متغیرها

۱-۸-۱-۱ گردشگری جنگ^[۴]

یکی از انواع خالص گردشگری که در دهه های اخیر مورد توجه قرار گرفته است، گردشگری جنگ می‌باشد. این نوع گردشگری برای اولین بار و در سال‌های دور مورد توجه قرار گرفته است. و به شکل بازید ازآثار و بقایای بر جای مانده از جنگ نمود پیدا ‌کرده‌است (رد، ۲۰۱۴). که قابلیت های گردشگری جنگ شامل موارد زیر است:

۱-۸-۱-۱-۱تفریح و سرگرمی های سیاه

محصولات این دسته شامل جاذبه هایی می شود که در یک کانون سرگرمی، رویدادهای مرتبط با جنگ

و مرگ را به صورت واقعی یا شبیه سازی شده ارائه می‌دهند و اغلب روشن ترین طیف را دربر می‌گیرد(رئوفی،۱۳۹۳: ۳۳).

۱-۸-۱-۱-۲ نمایشگاه و موزه های سیاه

این نمایشگاه ها مانند نمایشگاه های جنگی، فرصت‌های خوبی برای آموزش هستند، هرچند برخی از آن ها به طور کامل بر مباحث تجاری متمرکز هستند(محمودی، ۱۳۸۶: ۳۸).

۱-۸-۱-۱-۳مکانهای دارای سکون و ایستایی سیاه

مانند قبرستان های ویژه از جمله قبرستان، معابد و زیارتگاه ها برای گرامی داشت و ادای احترام به درگذشتگان و از بین رفتگان در حوادث ویژه، مانند کشته شدگان گمنام در یک جنگ(آقایی: ۱۳۸۸، ۵۲).

۱-۸-۱-۱-۴مکان جنگ های سیاه

این مکان‌ها شامل میدانهای جنگ، سنگرها و سازه‌های نظامی و مانند آن است و اغلب بر جنبه‌های آموزشی و یاد بودی متمرکز است(رد، ۲۰۱۲، ۲۸).

۱-۸-۱-۱-۵ اردوگاه های کشتار جمعی سیاه

اغلب سیاه ترین طیف از مجموعه طیف های گردشگری جنگ ‌به این گروه تعلق دارد و شامل تمامی اردوگاه های دفن و کشته شدن جنگ زدگان و رزمندگان است(باند و هینز^[۵]، ۲۰۱۳، ۴۰).

۱-۸-۲ تعاریف عملیاتی متغیرها

۱-۸-۲-۱ گردشگری جنگ

نمره ای است که بر اساس ‌پاسخ‌گویی‌ به سئوالات پرسشنامه محقق ساخته قابلیت های گردشگری جنگ استان کرمانشاه به دست می‌آید.

۱-۸-۲-۱-۱تفریح و سرگرمی های سیاه

نمره ای است که بر اساس ‌پاسخ‌گویی‌ به سئوالات ۱ تا۵ پرسشنامه محقق ساخته قابلیت های گردشگری جنگ استان کرمانشاه به دست می‌آید.

۱-۸-۲-۱-۲ نمایشگاه و موزه های سیاه

نمره ای است که بر اساس ‌پاسخ‌گویی‌ به سئوالات ۶ تا۱۰ پرسشنامه محقق ساخته قابلیت های گردشگری جنگ استان کرمانشاه به دست می‌آید.

۱-۸-۲-۱-۳مکان های دارای سکون و ایستایی سیاه

نمره ای است که بر اساس ‌پاسخ‌گویی‌ به سئوالات ۱۱ تا۱۵ پرسشنامه محقق ساخته قابلیت های گردشگری جنگ استان کرمانشاه به دست می‌آید.

۱-۸-۲-۱-۴مکان جنگ های سیاه

نمره ای است که بر اساس ‌پاسخ‌گویی‌ به سئوالات ۱۶ تا۲۰ پرسشنامه محقق ساخته قابلیت های گردشگری جنگ استان کرمانشاه به دست می‌آید.

۱-۸-۲-۱-۵ اردوگاه های کشتار جمعی سیاه

نمره ای است که بر اساس ‌پاسخ‌گویی‌ به سئوالات ۲۱ تا۲۵ پرسشنامه محقق ساخته قابلیت های گردشگری جنگ استان کرمانشاه به دست می‌آید.

۱-۹خلاصه فصل اول

در پژوهش حاضر ابتدا به بیان مقدمه، بیان مسئله و اهمیت و ضرورت پژوهش پرداخته شد و در ادامه به بیان متغیرهای پژوهش و تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها اشاره شد و در نهایت به بیان قلمرو پژوهش پرداخته شد. درفصل بعدی به تشریح ادبیات نظری و پژوهشی متغیرهای پژوهش پرداخته خواهد شد.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه پژوهش

۲-۱مقدمه

گردشگری مقوله ای است که بیش از هر چیز در تمام نمایه های بیرونی و ظاهری خود متوجه فرهنگ است و در این راستا اهدافی را به دنبال دارد.هر چند گردشگری در صورت فقدان دستاوردهای اقتصادی به شکست خواهد انجامید، اما جنبه‌های فرهنگی و توجه کافی به امور فرهنگی تقدم منطقی بر همه اهداف اقتصادی کار است. شاید هزینه های مورد نیاز برای تامین اهداف فرهنگی در امر گردشگری ظاهراًٌ گزاف باشد و در کوتاه مدت بازدهی مستقیم نداشته باشد.لیکن بازدهی اقتصادی آن در بدو امر غیر آشکار بوده و در متنوع ترین اشکال خود به صورت منافع اقتصادی که پایه معبر اصلی اقتصاد گردشگری هستند آشکار خواهد شد(سالمون^[۶]، ۲۰۱۴، ۱۷).

توریسم نه تنها صنعت پیشینه داری محسوب می شود ،بلکه به علت ویژگی های منحصر به فردی که دارد، مفهوم صنعت را توسعه داده ، تکنولوژی خاص خود را نیز مطرح ‌کرده‌است. به بیان ساده تر ، صنعت توریسم ، به مثابه یک مجموعه صنعت ، نیروی محرکه ای فراهم می‌سازد که با تکیه بر آن ، چرخهای صنایع حیاتی با شتاب بیش تری حرکت کنند و راه توسعه ی محلی و ملی هموار شود. تکنولوژی خاص مورد اشاره در این صنعت، متشکل از چهار عنصر حیاتی به هم پیوسته ای است که ما از آن ها به عنوان ابزار و تجهیزات،نیروی انسانی، اطلاعات و ارتباطات و سازمان و مدیریت یاد می‌کنیم(حسن پور: ۱۳۸۳، ۶۱).

امروزه بخش گردشگری یکی از مهم‌ترین عوامل اثرگذار بر اقتصاد دنیا‌ است و برای بسیاری از کشورها یکی از بزرگ‌ترین منابع ایجاد اشتغال و رشد بخش خدمات صادراتی محسوب می شود. درآمد گردشگری منبع مهمی برای جبران کسری حساب جاری و به طور خاص برای از بین بردن عدم تعادل‌های تجاری است. همچنین بخش گردشگری به لحاظ ساختاری از نوع کاربر بوده و می‌تواند منبع مهمی برای ایجاد فرصت‌های شغلی جدید و اشتغال باشد. گسترش بخش گردشگری علاوه بر نقش و تأثیر آن در ابراز هویت ملی و ایجاد امنیت اجتماعی، موجب ارتقای ابعاد وسیع اقتصادی از جمله ایجاد فرصت‌های شغلی، درآمدزایی، کاهش فقر و گسترش عدالت اجتماعی و رفاه در جامعه می شود و توسعه ی بخش گردشگری مقدمه ای برای توسعه ی سرمایه گذاری دیگر بخش‌های اقتصادی است که لازمه‌ آن حضور در زنجیره ی جهانی گردشگری و نظام‌های بزرگ سامان یافته است (درویش، ۱۳۸۵: ۳۶).

یکی از انواع خالص گردشگری که در دهه های اخیر مورد توجه قرار گرفته است، گردشگری جنگ می‌باشد. این نوع گردشگری برای اولین بار و در سال‌های دور مورد توجه قرار گرفته است. و به شکل بازید ازآثار و بقایای بر جای مانده از جنگ نمود پیدا ‌کرده‌است (سعادت: ۱۳۹۲، ۲۵).

الف) مبانی و چارچوب نظری

۲-۱-۱-تعریف گردشگری

گردشگری به مجموعه فعالیتی اطلاق می شود که در جریان مسافرت یک گردشگر اتفاق می افتد. این فرایند شامل هر فعالیتی از قبیل برنامه ریزی سفر، مسافرت به مقصد، اقامت، بازگشت و حتی یادآوری خاطرات آن نیز می شود. همچنین فعالیت هایی را که گردشگر به عنوان بخشی از سفر انجام می‌دهد نظیر خرید کالاهای مختلف و تعامل میان میزبان و مهمان را نیز در بر می‌گیرد. به طور کلی می توان هر گونه فعالیت و فعل و انفعالی را که در جریان سفر یک سیاحتگر اتفاق می افتد را گردشگری تلقی کرد(شاهینی، ۱۳۹۰: ۱۴). این تعریف چهار مرحله از فعالیت مصرف کننده را دربر می‌گیرد:

• • اقدامات اولیه نظیر کسب اطلاعات، پرس وجو از اقوام و دوستان، نگه داری جا یا برنامه ریزی برای یک بازدید روزانه و آماده شدن برای سفر.

• • مسافرت به مقصد و بالعکس که احتمالا شامل توقف شبانه در مسیر نیز می شود.

• • فعالیت هایی که در مقصد انجام می شود و ممکن است به صورت یکنواخت و معین یا بسیار متنوع باشد.

گفتار دوم: بهره­ مندی جنین از منافع اموال

در تعریف مالکیت گفتیم که سلطه و اقتداری است که به موجب آن مالک می ­تواند از تمامی منافع موضوع آن بهره­مند گردد. مالکیت اعیان هم سلطه و اقتداری است که شخص به عین مال دارد. در تعریف «عین» گفتیم که عین به معنی مالی است که دارای جرم و ابعاد باشد؛ یعنی قابل رؤیت و لمس است، که در مقابل آن منفعت قرار دارد و منفعت شامل هر مالی است که ممکن است از عین مال به دست آید؛ مانند میوه درخت، پشم گوسفند منفعت خانه، که شامل سکونت و حق استفاده از خانه

‌می‌باشد؛ (یعنی شخصی بدون این که مالکیت خانه را داشته باشد، مالک منافع خانه برای مدت معینی باشد). حال می­خواهیم در این گفتار به مصادیقی از مالکیت منافع، که بتوان در خصوص جنین آن ها را بررسی کرد، بپردازیم.

الف : حق انتفاع

«انتفاع قسمتی از مال است که از طریق اباحه آن به غیر برای منتقل الیه «حق انتفاع» حاصل می­ شود.»^[۴۲] طبق ماده ۴۰ ق.م: «حق انتفاع عبارت از حقی است که به موجب آن شخص می ­تواند از مالی که عین آن ملک دیگری است. یا مالک خاصی ندارد، استفاده کند.»

البته باید متذکر شد در حق انتفاع نه تنها عین مال متعلق به دیگری بلکه منافع آن هم متعلق به دیگری است و فقط منتفع می ­تواند از آن استفاده کند. برخلاف اجاره که مستأجر نسبت به منافع برای مدت معینی مالکیت پیدا می­ کند.

حق انتفاع یکی از شاخه­ های مالکیت است، که در اثر عمل حقوقی می ­تواند از آن جدا شود و به دیگران تعلق یابد.

حال با این تعریف می­خواهیم بدانیم آیا به نفع جنین نیز ‌می‌توان حق انتفاع برقرار کرد یا خیر؟

طبق م ۴۵ ق.م : حق انتفاع را فقط درباره شخص یا اشخاصی ‌می‌توان برقرار کرد که در حین ایجاد حق مذبور وجود داشته باشند، ولی ممکن است حق انتفاع طبعاً برای کسانی هم که در حین عقد به وجود نیامده­اند، برقرار شود و مادامی که صاحبان حق انتفاع موجود هستند، حق مذبور باقی و بعد از انقراض آن ها حق زایل می­گردد.»

در صورتى که حق انتفاع براى کسانى که در حین عقد به وجود نیامده بتبع موجود برقرار شود و آن ها به وجود نیایند، مادامى‌که صاحبان حق انتفاع موجود هستند حق مذبور باقى و بعد از انقراض آن ها زائل می شود. (ماده «۴۵» قانون مدنى)و هم چنین هرگاه کسى حق انتفاع مالى را براى کسى و پس از او براى اولاد او قرار داد و آن کس اولادى نیاورد، یا آنکه یک طبقه به وجود آمد ولى بعداً مقطوع گردید، از تاریخ انقطاع در اثر نبودن منتفع حق انتفاع زائل می شود^[۴۳]

طبق «ماده۴۵» کسى که حق انتفاع به او منتقل مى‌شود (منتفع) باید در حین عقد موجود باشد؛ زیرا حق انتفاع به وسیله عقد پیدا مى‌شود و عقد همیشه بین دو طرف منعقد مى‌گردد، مثل: مالک و منتفع، البته به تبع موجود مى‌توان براى معدوم هم حق انتفاع برقرار نمود، مثلا: شخصى حق سکونت خانۀ خود را به دیگرى واگذار نماید و بگوید: این حق براى تو و یک طبقه از فرزندان تو باشد، در حالى که آن شخص هنوز هیچ فرزندى ندارد. و همین طور از باب وحدت ملاک وصیت و حقّ انتفاع، که بر اساس «مادّۀ ۸۵۱ ق. م» مى‌توان براى حمل، وصیت به مال کرد، و قرار دادن حق انتفاع براى حمل نیز صحیح است؛ زیرا حمل در حین عقد موجود است، ولى تملک او منوط به زنده متولّد شدن اوست.^[۴۴]

طبق بند ۲ از ماده۹۸۵ قانون مدنی مصر^[۴۵] که بیان می‌دارد حق انتفاع را می توان بموجب وصیت برای اشخاص متعاقب اگر در زمان وصیت در قید حیات باشند ایجاد کرد و برای حمل نیز این وصیت جایز است.

‌بنابرین‏ حق انتفاع را ‌می‌توان به تبع موجود برای معدوم برقرار کرد. فرضاً ممکن است حق انتفاع از ملکی برای شخصی در نظر گرفته شود و شرط شود که پس از فوت او فرزندان وی هم از این ملک منتفع گردند؛ هر چند در زمان انعقاد عقد انتفاع آن شخص دارای فرزندی نباشد.

حال آیا مستقلاً ‌می‌توان چنین حقی را برای جنین در نظر گرفت؟ آیا ‌می‌توان عقدی منعقد کرد که او را از منافع ملکی منتفع کند؟

طبق ماده ۹۵۷ قانون مدنی حمل از حقوق مدنی متمتع می­گردد، مشروط بر این که زنده متولد شود.

‌بنابرین‏ قانون‌گذار برای جنین نیز شخصیت حقوقی در نظر گرفته، ولی آن را مشروط به زنده متولد شدن او دانسته است و ‌می‌توان گفت حمل پیش از تولد دارای حیات بوده و ‌می‌توان حق انتفاع به سود او برقرار کرد که پس از زنده متولد شدن می ­تواند حق انتفاعی را استفاده کند، که به سود او برقرار شده است.

حق انتفاع دارای اقسامی ‌می‌باشد:

1. عمری

طبق ماده ۴۱ ق.م : «عمری حق انتفاعی است که به موجب عقدی از طرف مالک برای شخص، به مدت عمر خود یا عمر منتفع و یا عمر شخص ثالثی برقرار شده باشد.»

‌بنابرین‏ مالک می ­تواند به مدت عمر خود یا عمر جنین (در صورت زنده به دنیا آمدن) یا عمر شخص ثالث حق انتفاع را به سود جنین برقرار کند. اگر حق انتفاع برای مدت عمر جنین برقرار شده باشد، در صورت فوت مالک حق انتفاع از بین نمی­رود و وارثان مالک نمی ­توانند ادعایی نسبت به حق انتفاع داشته باشند.

قانون مدنی مصر پیرامون عمری با حقوق مدنی ایران در بعضی موارد نظر موافق و در پاره ای موارد نظر مخالف دارد. در ماده ۹۹۳ قانون مدنی مصر^[۴۶] حق انتفاع با انقضای مدت منقضی می شود و چنانچه مدت تعیین نشده باشد مدت آن بمدت عمر منتفع محسوب می شود و در هر حال حق انتفاع با مرگ منتفع حتی پیش از انقضای موعد زائل می‌گردد.لذا قانون مدنی مصر درهرحال فوت منتفع ‌را باعث زوال عمری می‌داند ولی قانون ایران درصورتی که مالک برای انتفاع مدتی معین نکرده باشد آن را حبس مطلق دانسته و حق مذبور تازمان فوت مالک خواهد بود مگر مالک قبل فوت خود رجوع نماید. درصورتی که عمری بمدت عمرمالک یا ثالث باشد فوت منتفع در صورتی که حق انتفاع به مدت عمر جنین برقرار شده باشد، پس از زنده به دنیا آمدن جنین و فوت او حق انتفاع برطرف می­گردد. همچنین در صورتی که حق انتفاع به نفع جنین و به مدت عمر شخص ثالثی برقرار شده باشد، با فوت شخص ثالث حق انتفاع برطرف می­گردد.لازم بذکر است قانون مدنی مصر در ماده ۹۹۵ اعلام می‌دارد که حق انتفاع در صورت عدم استفاده بمدت ۱۵ سال منقضی می‌گردد.

1. رقبی

طبق ماده ۴۲ ق.م : «رقبی حق انتفاعی است که از طرف مالک برای مدت معینی برقرار
می­ شود.» مثلاً مالک برای مدت ۳ سال، حق انتفاع ملک خود را به دیگری واگذار می­ کند، که ممکن است برای ۳ سال به نفع جنین برقرار شود، که در صورت زنده متولد شدن بتواند از منافع آن ملک به مدت ۳ سال منتفع گردد.

این عقد نیز همانند عقد «عمرى» لازم است و علت نامگذارى آن به «رقبى» یا از باب «ارتقاب» به معناى انتظار است؛ چرا که مالک انتظار انقضاى مدت را مى‌کشد تا از ملک خود بهره‌مند گردد، و یا از باب «رقبه» است چون رقبۀ ملک در اختیار منتفع قرار داده شده است. حق انتفاع در «رقبى» تا پایان مدت براى منتفع ثابت است و کسى حق ردّ آن را ندارد.^[۴۷]

۳- سکنی

حق انتفاع ممکن است سکونت در مسکنی باشد، که در این صورت سکنی نامیده می­ شود. این حق ممکن است به طریق عمری یا به طریق رقبی برقرار شود.^[۴۸]

مثلاً حق انتفاع به نفع جنین برقرار شود که به مدت عمر مالک یا شخص ثالث یا خود جنین پس از تولد بتواند به مدت عمرش در محل تعیین شده سکونت گزیند، که این حق سکنی به صورت عمری ‌می‌باشد و ممکن هم هست مدت زمانی برای سکونت تعیین شود؛ مثلاً به مدت ۱۰ سال که این حق سکنی به صورت رقبی ‌می‌باشد.

1. 1. Association ↑

1. 1. Ha and Perks ↑

1. 1. Brand trust ↑

1. 1. Ambler et al ↑

1. 1. marketing science institute ↑

1. 1. Bamert et al ↑

1. 1. Brand extension ↑

1. 1. resilience ↑

1. 1. Inter brand ↑

1. 1. Jucevicius ↑

1. 1. Brand performance ↑

1. 1. O’cass and Ngo ↑

1. 1. Mascarenhas et al ↑

1. 1. Brakus et al ↑

1. 1. Zarantonello & Schmitt ↑

1. 1. Product Experience ↑

1. 1. Shopping and Service Experience ↑

1. 1. Consumption Experience ↑

1. 1. fantasies ↑

1. 1. Brand experience ↑

1. 1. Atwal and Williams ↑

1. 1. Sensory ↑

1. 1. Affective ↑

1. 1. Behavioral ↑

1. 1. Intellectual ↑

1. 1. Zarantonello and Schmitt ↑

1. 1. Philosophical Investigations ↑

1. 1. Cognitive Science ↑

1. 1. modules ↑

1. 1. Attitudes ↑

1. 1. brand personality ↑

1. 1. ruggedness ↑

1. 1. inferential processes ↑

1. 1. Morrison and Crane ↑

1. 1. Garbarino, E. and Johnson ↑

1. 1. Brand trust ↑

1. 1. Customer satisfaction ↑

1. 1. Granovetter ↑

1. 1. Alam and Yasin ↑

1. 1. Andaleeb ↑

1. 1. Delgado-Ballester, Elena. and Munuera ↑

1. 1. Bhattacharya ↑

1. 1. Antecedent to trust in a brand ↑

1. 1. Brand characteristics ↑

1. 1. Brand reputation ↑

1. 1. Brand predictability ↑

1. 1. Brand competence ↑

1. 1. Company characteristics ↑

1. 1. Trust in company ↑

1. 1. Company reputation ↑

1. 1. Company perceived motives ↑

1. 1. integrity ↑

1. 1. Consumer – brand characteristics ↑

1. 1. Similarity between consumer – self concept and brand personality ↑

1. 1. Brand linking ↑

1. 1. Peer support ↑

1. 1. concequences to trust in a brand ↑

1. 1. Mittal and Kamakura ↑

1. 1. Giese & Cote ↑

1. 1. consumer ↑

1. 1. Customer satisfaction ↑

1. 1. Malcolm baldrige ↑

1. 1. Consumer satisfaction ↑

1. 1. transaction-specific ↑

1. 1. accumulative ↑

1. 1. Juran legacy ↑

1. 1. Bloemer ↑

1. 1. Anderson & Narus ↑

1. 1. Tsai ↑

1. 1. Brand equity ↑

1. 1. Antecedents and consequences of brand equity ↑

1. 1. Competitive Advantage ↑

1. 1. Current Perspectives on Brand Equity ↑

1. 1. Customer-Based Brand Equity ↑

1. 1. Diffrential advantage ↑

1. 1. Brand personality ↑

1. 1. Associative ↑

1. 1. Competetive advantage ↑

1. 1. Van Riel ↑

1. 1. Dick and Basu ↑

1. 1. Chaudhuri and Holbrook ↑

1. 1. Reichheld and Teal ↑

۲-۹٫ اهداف، کاربردها و انواع ارزیابی عملکرد

الف)اهداف و کاربردها:

1. 1. بهبود عملکرد کارکنان (کاظمی، ۱۳۸۱، ۶۸).

1. 1. آموزش و تربیت کارکنان

1. 1. شناخت و درک رفتار کارکنان توسط سرپرستان

1. 1. 1. راهنمایی برای تغییرات شغلی، ارتقاء، انتقال، تشویق و تنبیه

   

1. 1. اصلاح حقوق و دستمزد

1. بررسی روایی برنامه ها، آزمون‏های انتخاب و به کارگیری کارکنان

ملاحظات اساسی که در ارزیابی عملکرد باید رعایت شوند عبارتند از:

• • استانداردهای سنجش عملکرد چیست؟

  

• • عملکرد واقعی سنجیده می‏ شود یا استعداد کارکنان برای ارتقاء به پست‏های بالاتر؟

• • چه کسانی ارزیابی را انجام می ‏دهند؟

• • چگونه از نتایج ارزیابی استفاده می‏ شود و نحوه بازخورد چگونه است؟

• نحوه مشارکت کارکنان در طراحی و اجرای نظام ارزیابی عملکرد چگونه است؟

ب) انواع ارزیابی

1. 1. مقایسه با استانداردها

1. 1. مقایسه کارکنان با یکدیگر

1. 1. مقایسه با هدف‏ها

1. 1. قضاوت ارزیاب

1. اندازه ‏گیری مستقیم عملکرد (کاظمی، ۱۳۸۱، ۶۸).

۲-۱۰٫ شاخص‏های ارزیابی عملکرد سازمان‏ها

برای سنجش و عملکرد هر سازمان (اعم از سازندگان کالاها یا ارائه‏دهندگان خدمات)، معیارها و شاخص‏های گوناگون و متفاوتی مورد استفاده قرار می‏ گیرد. برخی از شاخص‏هایی که بیش از سایر معیارهای ارزیابی عملکرد رایج‏تر می‏ باشند عبارتند از (طاهری،۱۳۸۴، ۱۷):

اثربخشی^[۱۸] با پاسخ سئوالاتی از این قبیل معلوم می‏ شود که: آیا برای رسیدن به هدف‏های سازمان فعالیت‏های درستی را انجام می‏دهیم؟ آیا مشکلات سازمان را به درستی تشخیص داده‏ایم، و درصدد رفع آن ها برآمده‏ایم، به طوری که به هدف‏های سازمان در موعد مقرر دست یابیم؟ درجه دسترسی به هدف‏های از پیش تعیین شده در هر سازمان، میزان اثربخشی در آن سازمان را نشان می‏ دهد (طاهری، ۱۳۸۴، ۱۷).

کارایی^[۱۹] بازده یا نسبت کار انجام شده به منابع مصرف شده و انجام امری به بهترین طریق و به وسیله فرد حائز شرایط در بهترین محل و مناسب‏ترین وقت نیز تعریف گردیده است (فرهمند، ۱۳۷۹، ۱۷۳).

کیفیت^[۲۰] یعنی میزان مرغوبیت محصول یا ارائه خدمتی بالاتر از حد متوسط، با توجه به قیمت مناسب و قابل رویت (نجف بیگی، ۱۳۸۷، ۱۵۴).

نوآوری^[۲۱] به میزان تطابق محصولات تولیدی و فرایندهای تولیدی یک سازمان در قبال تغییرات تقاضا و نیازهای جدید مشتریان، تغییرات تکنولوژی و ساخت محصولات جدید گفته می‏ شود.

نوآوری به منظور برآورد نیازهای جدید مشتریان یا ایجاد تقاضای جدید و کسب سهم بیشتر در بازار در مقایسه با رقبا انجام می‏پذیرد (طاهری، ۱۳۸۴، ۱۸).

بهره ‏وری^[۲۲] را صاحب‌نظران، نسبت بازده سیستم تولیدی به مقداری که از یک یا چند عامل تولید به کار گرفته شده است و همچنین به عنوان معیار عملکرد یا قدرت و امکانات موجود برای تولید کالا یا خدمت معین تعریف نموده ‏اند (ابطحی و کاظمی، ۱۳۸۳، ۲۱).

کیفیت زندگی کاری^[۲۳] ‌به این موضوع مربوط می‏ شود که سازمان تا چه میزان به برقراری ایمنی در محیط‏کار، امنیت شغلی در سازمان، پرورش استعداد کارکنان خود و بالا بردن مهارت‏های آنان از راه های گوناگون و به عبارتی دیگر ایجاد رضایت شغلی آنان از محیط کار قادر می‏ باشند (طاهری، ۱۳۸۴، ۱۸).

۲-۱۱٫ اصول ارزیابی عملکرد

الف) ارزیابی عملکرد نیاز به تطبیق شدن با استراتژی سازمان دارد.

نقطه شروع، مشخص نمودن آنچه که شما می‏خواهید اندازه ‏گیری نمائید می‏ باشد. در حالی که این کار خیلی ساده به نظر می‏رسد ولی اغلب یکی از مشکل‏ترین کا‌رها است. ایجاد نمودن پهنه وسیعی از اندازه‏ها که همه فعالیت‏های سازمان را می‏پوشاند، کافی نمی‏باشد و این عمل بیشتر مصرف نمودن منابع است و می‏تواند گیج‏کننده باشد و بیشتر باید بر روی آن چیزهایی که واقعا مهم هستند تمرکز شود. اندازه ‏گیری‏های انجام شده باید انتخاب‏کننده باشند این عمل بستگی به دید، رسالت و استراتژی سازمان دارد. این عمل پیشنهاد می ‏کند که روش عملکرد در یک خط باید به طور مکرر با توجه به برنامه‏ ریزی استراتژی نرمال، بررسی شود تا مطمئن نماید که مسیر پیوسته و ثابت است (کاپلان و نورتن، ۱۹۹۷، ۶۲).

ب) ارزیابی زیرواحدها باید به طور پیوسته در پهنه اندازه ‏گیری‏های سازمان انجام گیرد.

روش اندازه ‏گیری کارا یک روش یکپارچه و جامع است. روش اندازه ‏گیری در سطح زیر مجموعه باید سازگار با روش در سطح سازمان باشد و داده های خام باید برای سطح تجمعی تهیه گردد. این امر مطمئن می‏ سازد که سطوح پایین‏تر با افزایش عملکردشان در هزینه سازمان بی‏تأثیر نیستند.

ج) روش ارزیابی باید الزام‏آور باشد.

ابتدا ضروری است که مدیر ارشد سازمان به طور کامل روش اندازه ‏گیری را پشتیبانی نماید. آن ها این عمل را به وسیله ارائه اطلاعاتی که واقعاً مفید هستند انجام خواهند داد. اطلاعات به دست آمده باید در تعیین سیاست و گرفتن تصمیمات مفید باشد. این روش اندازه ‏گیری در صورتی که به طور دقیق با رسالت و استراتژی سازمان مطابق داشته باشد، باید حفظ و نگهداری شود. دوم آنکه کارمندان در سطح پایین‏تر باید روش اندازه ‏گیری را درک نمایند و برای اندازه ‏گیری متحد شوند.

د) ارزیابی باید روی عملکرد اثرگذار باشد.

تجزیه و تحلیل باید به طور کامل انجام گیرد و حلقه بازخورد برای مطمئن ساختن از آنکه اندازه ‏گیری عملکرد تجزیه و تحلیل شده است و تبدیل آن به عمل و رفتاری که طبیعت فعالیت و عملکرد را تغییر می‏ دهد وجود داشته باشد. اندازه گیری باید عملکرد را بهبود دهد.

ه) ارزیابی باید قابل اطمینان باشد .

منفعت اندازه ‏گیری اغلب وابسته به قابلیت اطمینان و مقایسه پیش ‏بینی‏هاست. ‌بنابرین‏ مشخص نمودن پیش ‏بینی‏هایی که می ‏توانند قابلیت اطمینان در دوره های زمانی مطلوب ایجاد نمایند، مهم است (کاپلان و نورتن، ۱۹۹۷، ۶۳).

۲-۱۲٫ روش‏های ارزیابی عملکرد

سازمان‏ها روش‏های مختلفی را برای ارزیابی به کار می‏برند. طیفی از آزمون‏های استاندارد و پذیرفته شده که در سطح ملی به کار می‏ روند تا روش‏هایی که برای مشاغل خاص در داخل سازمان توسعه یافته‏اند، وجود دارد. یک روش ارزیابی منحصر به فرد وجود ندارد. آگاهی از توانایی‏های کارکنان و چگونگی انطباق این توانایی‏ها با مشاغلی که باید بر عهده بگیرند کمک بزرگی به مدیران می ‏کند. هر چه بین انگیزه کارکنان، مهارت‏ها و نیازهای شغلی، نزدیکی بیشتری وجود داشته باشد، انتظار بهره ‏وری بیشتری می ‏رود. به طور کلی روش های ارزیابی عملکرد عبارتند از:

1. 1. روش مقیاس با بهره گرفتن از الف) مقیاس‏های رفتاری و ویژگی‏های شخصیتی ب) مقیاس‏های مربوط به ابعاد شغل که از شرح شغل استخراج می‏ شود ج) روش مقیاسی مبتنی بر رفتارهای کلیدی.

1. 1. روش مدیریت بر مبنای هدف.

1. 1. مقایسه کارکنان با یکدیگر از طریق رتبه‏ بندی و توزیع اجباری.