اما استثنائات وارد بر این اصل را می توان به شرح زیرخلاصه کرد:

۱- دعاوی راجع به اموال غیرمنقول دیپلماتها که در قلمرو کشور پذیرنده قرار است، مشروط به اینکه شخص بهره مند از مصونیت مال غیرمنقول را به نمایندگی فرستنده و برای مقاصد مأموریت‌ در تصرف داشته باشد.

۲- دعاوی راجع به ماترک وارثی که در آن مامور دیپلماتیک به طورشخصی و نه در یک کشور فرستنده وصی و امین ترکه و وارث یا موصی له واقع شده باشد.

۳- دعاوی راجع به هر گونه فعالیت حرفه ای یا تجاری که توسط دیپلمات درکشور پذیرنده اقامه شده باشد و این فعالیت‌ها خارج از چهارچوب وظایف رسمی او بوده باشد.

اعطای مصونیت به یک نماینده، به اعتبار دولت یا سازمانی است که او را اعزام ‌کرده‌است و تنها همان ارگان فرستنده است که حق سلب مصونیت از نماینده اش را دارد و لاغیر.

مقررات مربوط به سلب مصونیت در مواد ۳۲ کنوانسیون ۱۹۶۱- ۴۵ کنوانسیون ۱۹۶۳-۴۱ کنوانسیون ۱۹۶۹ و ۳۱ و ۶۱ کنوانسیون ۱۹۷۵ آمده است. عصاره مواد فوق الذکر این است که:

اولا مصونیت دیپلماتیک یک امتیاز ویژه دیپلمات نیست بلکه مصونیت ارگان فرستنده آن به شمار می رود. ‌بنابرین‏ تنها مقام ذی صلاح تصمیم گیرنده راجع به سلب یا اعطای مصونیت در درجه اول دولت فرستنده مأموریت‌ می‌باشد. نتیجه اینکه شخص برخوردار از مصونیت نمی تواند راسا مصونیت خود را سلب نماید و یا اینکه پس از اینکه دولت فرستنده مصونیت اورا سلب کرد، ‌به این عمل اعتراض کند^[۱۶۹].

ثانیاً، دولت فرستنده باید سلب مصونیت نماینده خود را صریحا اعلام نماید. بند۱ ماده ۴۵ کنوانسیون ۱۹۶۳، اعلام دولت فرستنده را به صورت کتبی لازم دانسته است. اعلام دولت فرستنده معمولا از طریق مجاری دیپلماتیک موضوع سلب مصونیت را به اطلاع مقامات دولت پذیرنده می رساند. ‌بنابرین‏ اگرمثلا نماینده یک ارگان فرستنده با صدور اعلامیه ای، صلاحیت دادگاه را بپذیرد، محکمه مذبور مجاز نیست که این عمل را به عنوان سلب مصونیت نماینده به رسمیت بشناسد. دادگاه باید رسما مجاب گردد که حکومت دولت فرستنده مصونیت خود را سلب ‌کرده‌است.

کمیسیون حقوق بین الملل، در تفسیر ماده ۳۰ کنوانسیون ۱۹۶۱ در اجلاس دهم کمیسیون در این باره می نویسد: «اگر رئیس مأموریت‌ به عنوان نماینده دولت خود اعلام کند که مصونیت کسی سلب شده است، محاکم دولت پذیرنده بایستی آن را به عنوان اطلاع اولیه حکومت دولت فرستنده بپذیرند».

ثالثا شخص برخوردار از مصونیت، علی الاصول می‌تواند به اقامه دعوی بپردازد، بدون اینکه دادگاه مربوطه نیاز به تقاضای سلب مصونیت نامبرده را بنماید. (محتوای بند ۳ ماده ۳۲ کنوانسیون ۱۹۶۱).

رابعا ارکان ذی صلاح سلب مصونیت نمایندگان دولت‌ها در سازمان‌های بین‌المللی، دولت فرستنده عضو سازمان است نه دولت میزبان و یا سازمان بین‌المللی خاص (بخش ۱۴ کنوانسیون مزایا و ‌مصونیت‌های ملل متحد) زیرا ابتکار اقامه دعوی با دولت فرستنده می‌باشد و نه دولت میزبان در سازمان‌های بین‌المللی. ^[۱۷۰]

خامسا درپایان این بحث باید به یک تحول مهم در حقوق دیپلماتیک اشاره کرد.همان گونه که بیان گردید کنوانسیون‌های ۱۹۶۱ و ۱۹۶۹ تأکید کرده‌اند که دولت فرستنده بایستی ابتدا اعضای مأموریت‌ دیپلماتیک خود را سلب مصونیت کند تا آن ها در به دعاوی مدنی خودبپردازند، اما از کنوانسیون ۱۹۷۵ راه حل تازه ای شنیده شود ‌به این مفهوم که «چنانچه دولت فرستنده مصونیت هیچ یک از افراد مذکور در کنوانسیون این ماده رئیس مأموریت‌ و کارمندان دیپلماتیک و اشخاص مشمول آن را نسبت به اقدامات مدنی سلب ننماید، بایستی برای حل و فصل عادلانه دعاوی نهایت سعی خود را به عمل آورد.»(بند۵ ماده ۳۱ کنوانسیون۱۹۷۵). به عبارت دیگر کنوانسیون ۱۹۷۵، به طرح مسئولیت بین‌المللی کشور فرستنده مأموریت‌ پرداخته و ‌به این ترتیب دریچه نوینی را بر حقوق دیپلماتیک گشوده است.

مأموران دیپلماتیک در امور جاری زندگی به اعمال حقوق خصوصی نیز مبادرت می نمایند که ممکن است مسئولیت آن ها را پیش آورد ولی بر خلاف مصونیت جزایی که مورد قبول عمومی است، مصونیت مدنی مخالفین جدی دارد. مثلا ایتالیا قائل به تشخیص بین اعمالی است که دیپلمات در اجرای مأموریت‌ خود می‌کند و اعمالی که برای شخص خود می کند. نوع اول دارای مصونیت قضایی و نوع دوم فاقد مصونیت است. ولی رویه قضایی در فرانسه و سوئیس این تشخیص را مشکل و غیر لازم می‌داند و قائل به مصونیت کلی است، تشخیص بین اعمال به مناسبت سمت و اعمال به عنوان خصوصی ‌در مورد مصونیت قضایی به عقیده آن ها مفید فایده نیست زیرا کلیه اعمال حقوقی که یک مامور دیپلماتیک به عنوان سمت رسمی خود می‌کند برای دولت خود و در حقیقت به نام دولت خود است و طرف اختلافات حقوقی یک دولت خارجی است نه شخص دیپلمات تا مصونیت مصداق پیدا نکند به همین جهت رویه معمول این جداسازی را به تدریج عملا کنار می‌گذارد و مصونیت را شامل کلیه اعمال حقوقی مامور دیپلماتیک می‌کند.

د- تعقیب قضایی مأموران دیپلماتیک

از آنجا که مصونیت به معنی عدم مسئولیت نیست، ‌بنابرین‏، مصونیت قضایی مأموران دیپلماتیک در کشور پذیرنده، آنان را از تعقیب قضایی کشور فرستنده معاف نخواهد داشت (بند۴ ماده ۳۱ عهدنامه ۱۹۶۱). از این رو بسیاری از کشورها در قوانین داخلی، موضوع تعقیب قضایی مأموران دیپلماتیک خود را پیش‌بینی و مقرر داشته اند. ^[۱۷۱]

از محتوای عبارات بندهای چهارگانه ماده ۳۱ عهدنامه وین چنین برمی آید که کشور فرستنده ملزم به تعقیب قضایی مأموران خود است، زیرا اصل بر مصونیت قضایی آنان درکشور پذیرنده و یکی از استثناهای وارد برآن، تعقیب قضایی از سوی کشور فرستنده است. ‌بنابرین‏ به نظر نمی رسد که کشور فرستنده از آزادی عمل در قبال مأموران خود برخوردار باشد، تاجایی که بتواند حتی آنان را از تعقیب معاف دارد.

گفتار هفتم: مصونیت دیپلماتیک از منظر اسلام

اسلام از دیرباز- اگر نگوییم همه- لیک اغلب ‌مصونیت‌ها و مزایای دیپلماتیک معمول در حقوق بین الملل معاصر اعم از ‌مصونیت‌های شخصی یا مالی و مانند آن را پذیرفته است^[۱۷۲].

در اسلام مأموران افرادی بهره مند از آزادی و احترام در سطح بین‌المللی^[۱۷۳] به شمار می‌آیند و به آنان که ‌به این دسته افراد تعرض می‌کنند همچون ناقضان قواعد حقوق و روابط بین الملل^[۱۷۴] در اسلام نگریسته است.

 

قضات انگلیسی درباره عدم برخورداری پینوشه از مصنوعیت به معاهده ۱۹۹۱ وین راجع به روابط دیپلماتیک و نیز به منشور نورمبرگ استناد کرده‌اند که مطابق آن حمایت از نمایندگان دولت‌ها در خصوص اعمال مجرمانه قابل اعمال نیست.

 

به هر حال تصمیم مجلس لردها در شرایط کنونی، گام مهمی در جهت تضمین بهتر حقوق بشر محسوب می‌شود. لازم به یادآوری است علاوه بر این که کنوانسیون جامعی که خشونت علیه زنان را تعریف کند وجود دارد (ایبید)^[۷۷]، در خصوص جنایات مذکور قوانینی نیز در کشورهای مختلف دیده می‌شود که چنین صلاحیتی را اعطا نموده‌اند که از جمله آن­ها ‌می‌توان به قانون جزای کانادا و قانون مجازات تشریک مساعی کنندگان با نازی و نازیهای اسرائیلی در راستای اعمال مجازات در خصوص هر گونه هتک حرمت به شخصیت و جسم زن اشاره نمود.. اخیراًً نیز قانون جزای فرانسه ۱۹۹۲ دو دسته جنایات نسل کشی و علیه بشریت که خشونت علیه زنان نیز در زمره آن قرار ‌می‌گیرد را از هم تفکیک نموده است و دو ویژگی را برای جنایات علیه بشریت لحاظ ‌کرده‌است. ۱- لزوم وجود طرح و نقشه‌ هماهنگ شده ۲- فقدان عامل موجه که توجیه جرم ارتکابی با استناد به دستور ما فوق را نمی‌پذیرد.^[۷۸]

 

در کنار این دو، انعکاس کنوانسیونی بین‌المللی در قانوگذاری داخلی داریم از جمله اینکه بعضی از دولت‌ها به محاکم خود صلاحیت جهانی راجع به جنایات شکنجه به ویژه شکنجه زنان و کودکان داده‌اند. از جمله این ها قانون آئین دادرسی کیفری فرانسه و آئین دادرسی انگلستان است.

 

سومین مجموعه قواعد حقوقی ایالات متحده که توسط انستیتو American Low راجع به تبیین و توضیح قواعد در سال ۱۹۸۷ تهیه شده است بیان می‌کند که جرائمی نظیر بچه دزدی و بردگی جنسی و سوء استفاده از زن یا حملات خشونت آمیزی که دارای خصلت عدم تمییز میان سکنه نظامی و غیر نظامی می‌باشد به سمت موضعات تابع صلاحیت جهانی پیش می‌روند.

 

افزون بر این، در زمینه منع شکنجه چند مورد رویه قضایی نیز وجود دارد.

 

در قضیه Filartiga vs.Irala pena ، دادگاه ایالات متحده بیان داشت که شکنجه دهندگان مثل دزدان دریایی عمل می‌کنند،‌ لذا دشمنان بشریت به شمار می‌آیند.

 

‌بنابرین‏ از دید قضات، جنایات علیه بشریت به ویژه آزار و اذیت کودکان و زنان و جنایات جنگی قابل مقایسه با دزدی دریایی هستند. آن ها وضعیت یکسانی دارند و جنایت بر علیه کل بشرت یه حساب می‌آیند و تنابع صلاحیت جهانی هستند. این نظر دادگاه عالی استرالیا در قضیه common walth of Australia vs. polyhnovich در تاریخ ۴ اگوست ۱۹۹۱ بود (چاووشی،۱۳۸۹).

 

تعدادی از حقوق ‌دانان نیز جنایات علیه بشریت را تابع اصل صلاحیت جهانی می ‌دانند. در عبارات دادگاه در قضیه آیشمن آمده که کلیه دولت‌ها در خصوص مجازات او ذینفع هستند آقای تئودور مرون نیز در کتاب ساختار کیفری بین‌المللی همین نکته را می‌گوید. آقای جردن پوست در کتاب قابلیت اعمال قواعد کیفری بین‌المللی در یوگسلاوی سابق باز همین نظر را دارد. لذا مشاهد نمودیم که جنایات علیه بشریت علی‌رغم فقدان یک کنوانسیون جهان شمول وارد قلمرو حقوق عرضی شده و تابع اصل صلاحیت جهانی قرار گرفته است. و انعکاس این امر را در م ۷ اساسنامه دیوان کیفری بین‌المللی می‌ بینیم.

 

۲-۳ حمایت از زنان بزه دیده در حقوق کیفری ایران

 

زنان همان گونه که آمد، بیش تر از مردان (چه در درون خانه و چه بیرون از آن) در معرض خطر بزه دیدگی قرار دارند، بدین سان بحث پیش گیری از بزه دیدگی آنان یا کاهش خطر بزه دیده واقع شدن آن ها و یا پیش گیری از تکرار بزه دیدگی آنان مطرح می شود. زیرا آثار وسیع منتشر شده نشان می‌دهد خطر بزه دیدگی آتی کسانی که یک بار بزه دیده جرمی واقع شده اند در مقایسه با سایرین بیش تر است. هم چنین مشاهدات نشان می‌دهد که افراد فوق بیش تر از دیگران قربانی جرائم واقع می‌شوند^[۷۹].

 

شکی نیست که چنین بزه دیدگان بالقوه ای، به کمک و حمایت بیش تری نیازمندند. گذشته از تأسیس نهادها و مؤسساتی در قالب رسمی و غیررسمی و مردمی به منظور حمایت و مراقبت از زنان قربانی خشونت های خانوادگی، آموزش و دادن آگاهی های لازم به زنان در زمینه خطراتی که آن ها را تهدید می‌کند به منظور مراقبت از خویشتن، آموزش زنان نسبت به حقوق انسانی و قانونی خود از طریق کلیه رسانه ها و تشویق آنان به افشاگری خشونت ها علیه خود به ویژه در درون خانواده ها، حساسیت آفرینی و آموزش پرسنل پلیس، قضات و وکلا در خصوص چگونگی مقابله، پی گیری و برخورد قاطع با جرایم و خشونت هایی که زنان را قربانی می‌کند، ایجاد خانه های امن برای مراجعه زنان قربانی خشونت و^[۸۰]…

 

حقوق کیفری به عنوان هسته اصلی سیاست جنایی هر کشور در حمایت از چنین افراد آسیب پذیری از جایگاه مهمی برخوردار است. امروزه حقوق کیفری در پرتو اتخاذ یک سیاست کیفری افتراقی به حمایت ویژه از زنان بزه دیده دست زده است. در کنار مقرر کردن حمایت های ویژه در فرایند کیفری از طریق معاضدت حقوقی رایگان، دادن نقش بیش تر به آن ها برای ارائه نگرانی ها و نظریات خود، جبران خسارت های مادی، روانی و معنوی آن ها و غیره. حقوق کیفری در بعد ماهوی خود نیز پیشرفت های قابل توجهی داشته است که دقیقاً متأثر از نظریات بزه دیده شناختی و جرم شناختی فوق الذکر هستند^[۸۱].

 

نمونه های قوانین کیفری ایران ‌در مورد زنان

 

ماده ۳۸۲- هر گاه زن مسلمانیعمدا کشته شود، حق قصاص ثابت است. لکن اگر قاتل مرد مسلمان باشد، ولی دم باید پیش ‌از قصاص، نصف دیه کامل را به او بپردازد . و اگر قاتل مرد باشد، بدون پرداخت چیزی قصاص می شود. در قصاص مرد غیر مسلمان به سبب قتل زن غیر مسلمان، پرداخت مابه التفاوت دیه آن ها لازم است.

 

ق.م.ا. ۱۳۷۰: ماده ۲۰۹- هر گاه مرد مسلمانی عمدا زن مسلمانی را بکشد محکوم به قصاص است لیکن باید ولی زن قبل از قصاص قاتل نصف دیه مرد را به او بپردازد.

 

ق.م.ا. ۱۳۷۰: ماده ۲۵۸- هر گاه مردی زنی را به قتل رساند ولی دم حق قصاص قاتل را با پرداخت نصف دیه دارد و در صورت رضایت قاتل می‌تواند به مقدار دیه یا کمتر یا بیشتر از آن مصالحه نماید^[۸۲].

 

ماده ۳۸۸- زن و مرد مسلمان، در قصاص عضو برابرند و مرد به سبب آسیبی که به زن وارد می‌کند، به قصاص محکوم می شود. لکن اگر دیه جنایت وارد بر زن مساوی یا بیش از ثلث دیه کامل باشد، قصاص پس از پرداخت نصف دیه عضو مورد قصاص به مرد اجرا می شود. حکم مذکور در صورتی که مجنی علیه زن غیر مسلمان و مرتکب مرد غیر مسلمان باشد نیز جاری است. ولی اگر مجنی علیه، زن مسلمان و مرتکب، مرد غیر مسلمان باشد، مرتکب بدون پرداخت نصف دیه، قصاص می شود.

 

به طور کلی کارآفرینی اجتماعی، نماینگر مجموعه رفتارهایی است که استثنایی به شمار می‌آیند. این رفتارها باید توسط افرادی که توانایی انجام آن ها را دارند تشویق و ترغیب شوند(مطلبی قمی،۱۳۸۴).

 

۲-۲-۱-۵ طبقه بندی کارآفرینان اجتماعی

 

در ارزیابی استفاده از ابزارهای مالی، ابتدا باید درک کرد که کارآفرینان اجتماعی در تلاش برای حل چه مشکلاتی هستند. اینکه چگونه برای بهترین دریافت و ترتیب مختلفی از منابع سرمایه تلاش می‌کنند. کارآفرینان اجتماعی را با توجه به اهداکنندگان یا سرمایه گذاران بالقوه کمک های مالی به دو دسته می توان تقسیم کرد.

 

• • کارآفرینان اجتماعی که کالاهای عمومی ارائه می‌دهند. این حرکت مأموریت‌ فقط برای سازمان های انتفاعی نیست بلکه مزایای اجتماعی و یا اقتصادی عمده ای ایجاد می‌کند که به طور معمول سودی در بازار برای کالاها و خدمات ایجاد نمی کند، بلکه در فعالیت های مرکزی خود به کمک های مالی وابستگی دارند. این وابستگی به کمک های مالی ممکن است در میان مدت به حدی کاهش یابد که منافع اقتصادی مانند هزینه های دولت از طریق پرداخت های مرتبطی با بازده پولی و از طریق مدل های بازگشت مشروط مانند تاثیر اجتماعی اوراق قرضه که تبدیل به پول می‌شوند، تامین شوند.

 

• کارآفرینان اجتماعی که کالاهای خصوصی ارائه می‌دهند. این به طور معمول حرکت مأموریت‌ برای سازمان های انتفاعی و غیر سودآور است که هر دو مزایای اجتماعی و اقتصادی ایجاد می‌کنند، به طوری که مدل کسب و کار خود را از لحاظ مالی و حتی سودآوری پایدار می‌کنند. آن ها به طور معمول با کمک های مالی شروع می‌شوند. اما همچنین می‌تواند شکل های منابعی از سرمایه که نیاز به بازپرداخت و یا بازگشت مالی است ادامه دهند. این گروه از کارآفرینان اجتماعی که کالاهای خصوصی ارائه می‌دهند بشتر در معرض بهره مندی از بودجه ترکیبی هستند.

دو زیر شاخه جالب در حاشیه تجاری از زنجیره کارآفرینی اجتماعی دولتی و خصوصی وجود دارد:

 

• • نهادهای قرضه های کوچک. نهادهای قرضه های کوچک پیشرفته ترین و رشته بحث انگیز شرکت‌های اجتماعی هستند. با عملیات در بخش مالی، آن ها می‌توانند ارزش اقتصادی و اجتماعی ایجاد کنند. محدوده نهاد های سرمایه گذاری کوچک از انجمن های غیرانتفاعی کوچک است که می‌تواند به عنوان شرکت اجتماعی طبقه بندی شود بدون مجادله زیاد برای بانک تجاری بزرگ که نمی توان به طور خودکار به عنوان شرکت اجتماعی ا شاره شود. مأموریت‌ آن ها خدمت به فقرا به وسیله گسترش وام های خیلی کوچک و محصولات دیگر است که هم به افراد بیکار و ‌کارآفرین فقیر و یا دیگرانی که در فقر زندگی می‌کنند که در بانک ها پذیرفته نمی شوند. نهادهای سرمایه گذاری تحت عناوین مختلفی به ثبت رسیده اند، از جمله بنیادها، تعاونی ها، تعاونی های اعتباری، مؤسسات غیربانکی و یا بانک های تکامل نیافته. این ها جزء بخش هایی از ‌گروه‌های قبلی کارافرینان اجتماعی که کالاها و خدمات خصوصی ارائه می‌دهند هستند(مارتین،۲۰۱۱)^[۲۲].

 

• شرکت های کوچک و متوسط(SMEs) با اثبات تاثیرات اجتماعی.SMEs گروه دیگری از سرمایه گذاری در ‌کارآفرینی اجتماعی است که کالاهای خصوصی ارائه می‌دهند. SMEs نوعی از شرکت های انتفاعی هستند که هم مزایای اجتماعی و هم اقتصادی ایجاد می‌کنند. به عنوان مثال با ایجاد اشتغال مخصوصا در مناطقی که فقیر هستند با تولید کالاها و خدماتی اثرات جانبی مثبت ایجاد کند. این که چنین SMEs کوچک در واقع کارآفرینان اجتماعی یا SMEs جریان اصلی تجاری هستند که به انتخاب آن ها در دست زدن به مبادلات احتمالی بین ارزش های اجتماعی و ارزش اقتصادی بستگی دارد. معیار دیگر درجه سود در سرمایه گذاری در مشارکت توسعه در چرخه مشتریان می‌باشد. مشتیریان ممکن است تبدیل به کارآفرینان کوچک به جای کارکنان شوند، توانمند سازی اقتصادی و ائتلاف در حل رشد، توانایی را برای نوآوری و تکرار بیشتر ایجاد کنند(مارتین،۲۰۱۱).

۲-۲-۱-۶ اشتراکات و تفاوت های کارآفرینی اجتماعی و کارآفرینی اقتصادی

 

برای شناسایی تفاوت های میان کارآفرینی و کارآفرینی اجتماعی، اولین قدم آن است که معنای ضمنی لغت«اجتماعی» را مدنظر قرار دهیم چرا که در واقع این لغت و جه تمایز دو نوع از کارآفرینی بوده و بدان معنا است که میان اجتماعی و غیر اجتماعی بودن فعالیت تفاوت وجود دارد(نیکولز،۲۰۰۶). بر این اساس کارآفرینی اجتماعی در برگیرنده ی فعالیت هایی است که در راستای پیش برد اهداف اجتماعی انجام می‌شوند. در اهداف اجتماعی، حضور بیش از یک فرد مطرح است و منافع به گروه یا جمعی از افراد حواهد رسید. در بیش تر مباحث مربوط به کارآفرینی اجتماعی تمرکز بر فرایندی است که طی آن رفتارهای خاصی برای تعقیب اهداف اجتماعی شکل می‌گیرد(بلیفید،۲۰۰۸). در کارآفرینی اجتماعی، سود، وسیله ای برای کسب رضایت مردم است ملی در کارآفرینی کسب و کار، استفاده از سود برای بیشتر در آینده است. در واقع کارآفرینی اجتماعی یک هدف اجتماعی دارد که به خاطر آن روش های کسب و کار را به کار می‌گیرد(خنیفر و همکاران،۱۳۹۲). بوش و مک گئورگ بر اساس دوتعریف زیر کارآفرین اجتماعی را از کارآفرین سنتی متمایز کرده‌اند:

 

هرچند کارآفرینان سنتی نیز رفتارهای اجتماعی دارند، به طور مثال به سازمان های غیر انتفاعی کمک مالی می‌کنند، از مواد اولیه و روش هایی استفاده می‌کنند که به محیط زیست آسیب نرساند و با کارمندان شان رفتاری احترام آمیز دارند، اما رفتار آن ها تنها به صورت غیرمستقیم با مسایل اجتماعی ارتباط دارد. کارآفرینان اجتماعی متفاوت هستند زیرا راهبردهای درآمدزایی آن ها به طور مستقیم به اهداف اجتماعی شان گره خورده است. به عنوان مثال آن ها افرادی را استخدام می‌کنند که از نظر جسمی، روحی یا مالی در مضیغه هستند و یا محصولات مأموریت‌- محوری تولید است. کارمندان سازمان های کارآفرینانه ی اجتماعی به طور عام ارزش بسیاری برای پاداش های غیر نقدی قایل هستند. از این رو در کارآفرینی اقتصادی و کارآفرینی اجتماعی رویکردهای مدیریتی متفاوتی نسبت به بسیج منابع مالی و منابع انسانی وجود دارد(خنیفر و همکاران،۱۳۹۲). سنجش بهرو وری، در کارآفرینی اجتماعی افزون بر سود اقتصادی، ارزش اجتماعی نیز باید اندازه گیری شود. معیارهای قابل سنجش مانند شاخص های مالی، سهم بازار و رضایت مشتری، سنجش میزان بهره وری کسب و کار اقتصادی را آسان می‌کنند. هدف اجتماعی کارآفرین اجتماعی سبب می شود که وی در سنجش میزان بهره وری با مشکل مواجه شود. افزون بر این ذی نفعان مالی و غیر مالی متعددی که سازمان کارآفرینانه ی اجتماعی بر آن ها متکی است تعداد و تنوع بیش تری دارند. که در نهایت منجر به پیچیدگی مدیریت این روابط خواهد شد. اندازه گیری « تغییرهای اجتماعی» نیز چالش برانگیز بوده و از این رو سنجش کارایی اثر گذاری های اجتماعی یک متمایز کننده ی اساسی است(آیستین، اسکیلم،۲۰۰۶)^[۲۳].

تفاوت های دیگر نیز بین این دو سازمان وجود دارد:

 

1. 1. ارزش ها و ایدئولوژی ها موضوعات محوری در سازمان های کارآفرینانه اجتماعی و فعالیت سازمانی اغلب در شرایط ایدولوزیکی و ارزشی توجیه شده است. این ویژگی در بیشتر سازمان های کارآفرینانه اقتصادی کمتر به چشم می‌خورد.

 

1. 1. فعالیت های محوری در سازمان های کارآفرینانه اجتماعی در مرزهای سازمانی است و رویدادهای خارج از سازمان اغلب مهم تر از رویدادهای درون سازمانی هستند. به طوری که هر هدف و ماموریتی می‌تواند به وسیله رویدادهای خارجی تغییر کند. این موضوع در سازمان در سازمان های کارآفرینانه اقتصادی کمتر وجود دارد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جنسیت تعداد درصد درصد تجمعی زن ۵۰ ۳۴٫۹۶۵ ۳۴٫۹۶۵ مرد ۹۳ ۶۵٫۰۳۵ ۱۰۰٫۰۰۰ کل ۱۴۳ ۱۰۰٫۰۰۰

نمودار (۴-۱): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب جنسیت

 

همان طور که در جدول و نمودار فوق دیده می­ شود ۳۴٫۹۶۵ درصد (۵۰ نفر) از نمونه آماری زن و ۶۵٫۰۳۵ درصد (۹۳ نفر) آن‌ ها مرد هستند.

 

۴-۲-۲- تحصیلات

 

از جامعه ۲۲۷ نفری ، ۱۰۹دیپلم و زیر دیپلم، ۲۸فوق‌دیپلم، ۷۱ لیسانس، ۱۳ فوق‌لیسانس و بالاترهستند. توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تحصیلات در قالب جدول و نمودار نشان داده شده است.

 

جدول (۴-۲): توزیع فراوانی نمونه آماری بر حسب تحصیلات

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

تحصیلات اعضای تعداد درصد درصد تجمعی دیپلم و زیر دیپلم ۵۷ ۳۹٫۸۶۰ ۳۹٫۸۶۰ فوق‌دیپلم ۲۷ ۱۸٫۸۸۱ ۵۸٫۷۴۱ لیسانس ۴۲ ۲۹٫۳۷۱ ۸۸٫۱۱۲ فوق‌لیسانس و بالاتر ۱۱ ۷٫۶۹۲ ۹۵٫۸۰۴ خطا ۶ ۴٫۱۹۶ ۱۰۰٫۰۰۰ کل ۱۴۳ ۱۰۰٫۰۰۰

نمودار (۴-۲): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تحصیلات

 

طبق جدول و نمودار فوق بیشتر اعضای جامعه آماری ۳۹٫۸۶۰ درصد دارای تحصیلات دیپلم هستند.

 

۴-۲-۳- سابقه کار

 

از جامعه ۲۲۷ نفری که کارکنان صف بانک سپه را تشکیل می‌دهند، ،۴۸ نفر، کمتر از ۵ سال، ۷۲ نفر، ۵ تا ۱۰ سال، ۵۶ نفر

 

۱۰ تا ۱۵ سال، ۵۱ نفر ، بیشتر از ۱۵ سال هستند. توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سابقه کار در قالب جدول و نمودار نشان داده شده است.

 

جدول (۴-۳): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سابقه کار

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سابقه کار تعداد درصد درصد تجمعی کمتر از ۵ سال ۲۳ ۱۶٫۰۸۴ ۱۶٫۰۸۴ ۵ تا ۱۰ سال ۴۵ ۳۱٫۴۶۹ ۴۷٫۵۵۲ ۱۰ تا ۱۵ سال ۳۸ ۲۶٫۵۷۳ ۷۴٫۱۲۶ بیشتر از ۱۵ سال ۲۸ ۱۹٫۵۸۰ ۹۳٫۷۰۶ خطا ۹ ۶٫۲۹۴ ۱۰۰٫۰۰۰ کل ۱۴۳ ۱۰۰٫۰۰۰

نمودار (۴-۳): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سابقه کار

 

بر اساس جدول و نمودار فوق بیشتر اعضای نمونه آماری ۳۱٫۴۶۹ درصد (۴۵ نفر) بین ۵ تا ۱۰ سابقه کار دارند.

 

۴-۲-۴- تاهل

 

از جامعه ۲۲۷ نفری که کارکنان صف بانک سپه را تشکیل می‌دهند، ۴۸ نفر مجرد ، ۱۷۹ نفر متاهل هستند. توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تاهل در قالب جدول و نمودار نشان داده شده است.

 

جدول (۴-۴): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تاهل

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

تاهل تعداد درصد درصد تجمعی متاهل ۱۱۱ ۷۷٫۶۲۲ ۷۷٫۶۲۲ مجرد ۳۲ ۲۲٫۳۷۸ ۱۰۰٫۰۰۰ کل ۱۴۳ ۱۰۰٫۰۰۰

نمودار (۴-۴): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تاهل

 

همان طور که در جدول و نمودار فوق دیده می­ شود ۷۷٫۶۲۲ درصد (۱۱۱ نفر) از نمونه آماری متاهل و ۲۲٫۳۷۸ درصد (۳۲ نفر) آن‌ ها مجرد هستند.

 

۴-۲-۵- متغیرهای تحقیق

 

نتایج توصیفی متغیرهای تحقیق در جدول(۴-۵) ارائه شده است:

 

جدول(۴-۵): توزیع توصیفی متغیرهای تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

متغیرها تعداد کمینه بیشینه میانگین انحراف معیار تحلیل و خستگی عاطفی ۱۴۳ ۱٫۰۰۰ ۳٫۷۷۸ ۲٫۵۲۵ ۰٫۵۲۹ مسخ شخصیت ۱۴۳ ۱٫۲۰۰ ۴٫۴۰۰ ۲٫۶۳۴ ۰٫۶۸۵ کاهش موفقیت فردی ۱۴۳ ۱٫۲۵۰ ۴٫۶۲۵ ۲٫۵۴۴ ۰٫۶۴۶ فرسودگی شغلی ۱۴۳ ۱٫۲۲۷ ۳٫۸۵۷ ۲٫۵۵۷ ۰٫۵۰۱ عملکرد سازمانی ۱۴۳ ۱٫۳۷۵ ۴٫۶۸۳ ۳٫۲۶۰ ۰٫۶۹۶

۴-۳- نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده ها

 

۴-۳-۱- آزمون کالموگروف-اسمیرنوف

 

قبل از به‌کارگیری آزمون‌های همبستگی ابتدا باید از نرمال بودن توزیع متغیرهای تحقیق اطمینان حاصل کنیم. در صورتی که مؤلفه‌های ما نرمال باشند آزمون مناسب برای بررسی همبستگی پیرسون است و در صورتی که نرمال نباشد از آزمون اسپیرمن استفاده خواهد شد برای بررسی نرمال بودن مؤلفه‌های از آزمون کالموگروف-اسمیرنوف استفاده می‌شود که یک نوع آزمون نا پارامتریک می‌باشد. محاسبه آماره این آزمون توسط نرم‌افزار SPSS امکان پذیر می‌باشد. در صورتی که مقدار آماره ارائه شده توسط این آزمون بیشتر از ۵% باشد، فرض صفر آماری مبنی بر نرمال بودن توزیع متغیر مورد بررسی با اطمینان ۹۵% پذیرفته می‌شود. نتایج مربوط به آزمون نرمال بودن متغیرها در جدول(۴-۶) آماده است.

 

جدول(۴-۶): نتایج مربوط به آزمون نرمال بودن متغیرهای تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

متغیرها تعداد میانگین انحراف معیار Kolmogorov-Smirnov Z sig نتیجه آزمون تحلیل و خستگی عاطفی ۱۴۳ ۳٫۴۷۵ ۰٫۵۲۹ ۰٫۹۴۱ ۰٫۳۳۹ نرمال مسخ شخصیت ۱۴۳ ۳٫۳۶۶ ۰٫۶۸۵ ۱٫۶۱۵ ۰٫۰۱۱ غیر نرمال کاهش موفقیت فردی ۱۴۳ ۳٫۴۵۶ ۰٫۶۴۶ ۰٫۸۶۸ ۰٫۴۳۸ نرمال فرسودگی شغلی ۱۴۳ ۳٫۴۴۳ ۰٫۵۰۱ ۰٫۷۳۲ ۰٫۶۵۸ نرمال عملکرد سازمانی ۱۴۳ ۳٫۲۶۰ ۰٫۶۹۶ ۰٫۵۴۳ ۰٫۹۲۹ نرمال

بر اساس جدول(۴-۶) متغیرهای «تحلیل و خستگی عاطفی»، «کاهش موفقیت فردی»، «فرسودگی شغلی»، و «عملکرد سازمانی» دارای توزیع نرمال و متغیر «مسخ شخصیت» دارای توزیع غیر نرمال است، ‌بنابرین‏ برای بررسی فرضیه فرعی اول و سوم و همچنین فرضیه اصلی تحقیق از آزمون پیرسون و برای بررسی فرضیه فرعی دوم از آزمون اسپیرمن استفاده خواهد شد.

 

۴-۳-۲- آزمون فرضیات

 

۴-۳-۲-۱- فرضیه فرعی اول

 

فرضیه فرعی اول تحقیق به صورت زیر بیان شده است:

 

فرضیه فرعی اول: بین تحلیل و خستگی عاطفی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد.

 

شکل ریاضی فرض آماری به صورت زیر است:

 

H₀: ρ = ۰

 

۰ H₁ : ρ ≠

 

بین تحلیل و خستگی عاطفی و عملکرد سازمانی رابطه وجود ندارد.

 

بین تحلیل و خستگی عاطفی و عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد.

 

آزمون فرضیه

 

در جدول (۴-۷) نتایج محاسبه ضریب همبستگی بین تحلیل و خستگی عاطفی و عملکرد سازمانی ارائه گردیده است:

 

جدول(۴-۷): مقادیر ضریب همبستگی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فرضیه تعداد نوع آزمون ضریب همبستگی Sig نتیجه آزمون رابطه تحلیل و خستگی عاطفی و عملکرد سازمانی ۱۴۳ پیرسون ۰٫۵۹۶- ۰٫۰۰۰ تأیید فرضیه

جدول ۳-۱ : جامعه و نمونه کارکنان ۵۵

 

جدول ۳-۳ : بررسی شاخص های موانع استراتژی های منابع انسانی ۵۶

جدول ۳-۴ : میزان آلفای کرونباخ تک تک مؤلفه‌ ها ۵۷

 

جدول ۴-۱ وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن ۶۱

 

جدول ۴-۲ وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظرتحصیلات ۶۲

 

جدول ۴-۳ وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سابقه کار ۶۳

 

جدول ۴-۴: وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت ۶۴

 

جدول ۴-۵ نتایج آزمون t تک گروهی سوال اول تحقیق ۶۵

 

جدول ۴-۶ نتایج آزمون t تک گروهی سوال دوم تحقیق ۶۶

 

جدول ۴-۷ نتایج آزمون t تک گروهی سوال سوم تحقیق ۶۷

 

جدول ۴-۸ نتایج آزمون t تک گروهی سوال چهارم تحقیق ۶۸

 

جدول ۴-۹ نتایج آزمون t تک گروهی سوال پنجم تحقیق ۶۹

 

جدول ۴-۱۰ نتایج آزمون t تک گروهی سوال ششم تحقیق ۷۰

 

جدول ۴-۱۱ نتایج آزمون t تک گروهی سوال کلی تحقیق ۷۱

 

جدول ۴-۱۲ نتایج آزمون فریدمن موانع پیاده سازی ۷۲

 

فصل اول: کلیات تحقیق

 

۱-۱-مقدمه

 

امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیت های اساسی هر سازمان است، یکی از عمده ترین برنامه‌ریزی های سازمانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه‌ریزی منابع انسانی، برنامه‌ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمان‌ها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزش‌های فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلکه باید ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جز با اعمال مدیریت استراتژیک درقلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهدبود(حسن پور ،۱۳۸۸ : ۷۶)

 

استراتژی منابع انسانی به مثابه رکن اساسی بهبود عملکرد سازمان شناخته می شود و پرداختن به آن، برای افزایش اثربخشی و کارایی فعالی تهای مدیریت و توسعه منابع انسانی سازما نهایی که در سطحی مناسب از بلوغ در این حوزه دست یافته اند، امری ضروری است. هدف از تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی، مرتبط ساختن سیاست ها و روش های منابع انسانی با هدف های استراتژیک منابع انسانی است. منابع انسانی باید با برنامه ریزی استراتژیک و چارچوب عملیاتی سازمان یکپارچه شود، پس ضروری است منابع انسانی نه تنها در جهت گیری استراتژیک سازمان بلکه در برنامه ریزی عملیاتی اش به طور فعال مشارکت نماید(خراسانی ،۱۳۸۶ : ۹۸).

 

منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمان‌ها محسوب می شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه‌ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه‌ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در استراتژی های منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونی‌های تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست که همواره با آن مواجه اند. اگر سازمان‌ها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی‌ترین منبع رقابتی سازمان‌ها، منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمان‌ها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور مؤثر استراتژی های منابع انسانی را تهیه کنند(آمسترانگ^[۱] ۲۰۱۱،به نقل از اعرابی ۱۳۹۰ : ۴۳).

با توجه به اهمیت استراتژیهای منابع انسانی در سازمان‌ها ،هدف این تحقیق شناسایی موانع اجرای استراتژیهای منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان می‌باشد . فصل اول شامل مقدمه، بیان مسأله، اهمیت مسأله، اهداف تحقیق، فرضیات تحقیق، تعریف واژگان می‌باشد.

 

۱-۲-بیان مسئله

 

دانشگاه ها تنها با هدف توسعه ترویج و اشاعه علم در جهت نفع بشریت و با دیدگاه تولید نیروی انسانی با توانمندی متوسط و بالا به منظور تسریع رشد و توسعه ملت ها، به وجود آمده اند. هرچند عوامل بسیاری در دستیابی به اهداف فوق دخیل هستند، اما نیروی انسانی حیاتی ترین عامل است. دانشگاه ها می بایست به منظور موفقیت در انجام مأموریت‌ خود و با دید دستیابی به اهداف رقابتی، سعی در جذب، پیشبرد، انگیزه دهی و تعیین نیروی کار پرانرژی داشته باشند. منافع رقابتی به صورت هر چیزی که باعث مزیت سازمان بر رقبایش باشد، تعریف می شود. وجود استعدادهای منحصربه فرد در میان کارمندان، منجمله انعطاف پذیری، خلاقیت، بازدهی بالاتر، بهره وری بیشتر و خدمات رسانی مناسب به مشتری راه هایی است که کارمندان می‌توانند از آن ها برای ایفای نقش اساسی در ارتقاء موقعیت رقابتی سازمان، استفاده کنند(پورتر^[۲]، ۱۹۸۵)به نقل از میر سپاسی۱۳۶۵ :۶۵).

بزرگترین دغدغه دانشگاه ها این است که هر کدام تا چه حد می‌توانند مأموریت‌ خود را اجرا کرده و به دیدگاه و اهداف خود در زمینه خدمات رسانی مؤثر جامه عمل بپوشانند. بزرگترین چالش در توسعه و کارایی سیستم دانشگاهی ، بهبود ظرفیت مدیریتی و مخصوصاً، مفاهیم در ارتباط با مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی (به اختصار مدیریت منابع انسانی) کارایی کارمند را بالا برده و به دانشگاه ها در انجام رسالتشان یاری می رساند. (آدینه،۱۳۸۸: ۲۵). با ادغام کردن به کارگیری منابع انسانی در فرایند برنامه ریزی استراتژیک، دانشگاه ها را قادر خواهد ساخت تا اهداف خود را تامین کنند.دانشگاه علوم پزشکی لرستان به عنوان یکی از دانشگاه علوم پزشکی کشور علاوه بر مسئولیت‌ها و وظایف گسترده و عمیق آموزشی, پژوهشی , درمانی و بهداشتی که بر عهده دارد به ‌عنوان دانشگاه و نماد آموزش عالی کشور وظیفه حفظ و حراست از جایگاه و حیثیت علمی این مرز و بوم را بعهده گرفته است. ارائه تابلویی زیبا و متعالی از شرایط و فعالیت‌های علمی کشور نیازمند برنامه ریزی جامع و صحیح,‌ هماهنگی کامل و مشارکت فعال همکاران دانشگاهی و دانشجویان می‌باشد.

 

مفهوم استراتژی منابع انسانی، بر نقش مهم مدیریت منابع انسانی استوار است که بر ماهیت استراتژیک منابع انسانی و بر یکپارچه شدن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان تأکید می‌کند. (شولر^[۳] ،۱۹۹۲) استراتژی منابع انسانی را چنین توصیف ‌کرده‌است: تمامی فعالیت‌های مؤثر بر رفتار افراد در برانگیختن آن ها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک سازمان. (آمسترانگ۲۰۰۵ ،به نقل از اعرابی ۱۳۸۴ : ۳۴).