همانگونه که بیان شد عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای منجر گردیده است.
۲-۲-۴-۱) عدالت توزیعی
عدالت توزیعی[۲۳] عبارت است از انصاف مشاهده شده در نتایج ، منابع یا تخصیص هایی که یک فرد از سازمان دریافت داشته است (افجه، ۱۳۸۵، ۳۳۰). البته عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداختها نمی گردد بلکه مجموعه گسترد های از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پادا شها، ، برنامه های کاری، مزایا ، ارزیا بیهای عملکرد و حتی تنبیه ها را در برمی گیرد؛ زیرا اقدامات تنبیهی نیز باید در مقایسه با رفتار منفی کارکنان عادلانه باشد.(لامبرت، ۲۰۰۳، ۴)
به بیانی دیگر، عدالت توزیعی بر درجه انصاف ادراک شده در خصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده های سازمان، در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد . زمانی که مردم در مورد عدالت توزیعی قضاوت می کنند ، در حال ارزشیابی این امر هستند که آیا نتیجه بدست آمده از فعالیت ها مناسب، منصفانه، اخلاقی و پسندیده هست یا خیر؟ اتخاذ این تصمیم مشکل تر از آن است که تصور می شود. به همین دلیل بندرت یک استاندارد عینی برای تشخیص پارسایی و پرهیزگاری و درستکاری وجود دارد. مردم برای تصمیم گرفتن پیرامون اینکه چه چیزی منصفانه است به تولید انبوهی از منابع و تعیین چارچوب ها نیاز دارند. این استانداردها مرجع نامیده می شود. هرچند مراجع مختلفی ممکن است وجود داشته باشد، ولی مقایسه های اجتماعی بیشترین توجه را به خود جلب کرده است (افجه ؛ ۱۳۸۵؛ صفحه ۳۳۰). موضوع مهم در رابطه با عدالت توزیعی این است که بسیاری از تعاریف ارائه شده درباره عدالت توزیعی بر جنبه های اقتصادی یا ابزاری عادلانه بودن نتایج تأکید دارند . یعنی اکثر این تعاریف به طور مستقیم با ابعاد اجتماعی / احساسی سروکار ندارند. هرچند که تمامی آن ها می تواند تأثیرات غیرمستقیم اجتماعی/احساسی داشته باشند. هر چند که برخورد با عدالت توزیعی به عنوان “واکنش های افراد به تخصیص های اقتصادی” ذاتاً خطا نیست ، ولی بالقوه محدود است . در واقع پژوهشگران عدالت توزیعی آشکارا بیان می کنند که نتایج می تواند اقتصادی یا احساسی / اجتماعی باشد.(رضائیان، ۱۳۸۴،۴۴).
( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
۲-۲-۴-۱-۱) اصول عدالت توزیعی
ریشه عدالت توزیعی به تئوری برابری[۲۴] آدامز در سال ۱۹۶۵ باز می گردد. برطبق تئوری برابری افراد همواره نسبت ورودی هایشان به پیامدهای دریافتی را با نسبت ورودی ها و پیامدهای در یافتی دیگران مقایسه می کنند و در صورت ادراک نابرابری ، برای کاهش آن بر انگیخته می شوند. ورودی ها آن مواردی را که شخص به مثابه آورده های (همچون،تحصیلات ، تجربه،هوش واستعداد و تلاش و کوشش فکری وجسمی)خود به سازمان در نظر می گیرد، شامل می شوند و پیامدها، پادا شهایی را در برمیگیرد که یک فرد در قبال این آورده ها از سازمان دریافت می کند. در نظریه برابری چنین بحث می شود که افراد هنگامی که نسبت درون دادها به پیامدهای خودشان در مقایسه با نسبت درون دادها به پیامدهای دیگران مساوی باشد، احساس رضایت می کنند. اگر عدم تساوی، ادراک گردد باعث احساس ناخوشایندی میشود و افراد برای رفع این احساس ناخوشایند، برانگیخته می شوند. وجود عدم تساوی، باعث برانگیخته شدن افراد برای دست یابی به تساوی یا کاهش عدم تساوی می گردد و قدرت این انگیزش به طور مستقیم با اندازه عدم تساوی ادراک شده تغییر می کند. به طور خلاصه نظریه برابری بر عکس العمل ها نسبت به پیامدهای نامنصفانه متمرکز می گردد. اگر یک فرد ادراک نماید که پیامدی که او دریافت داشته است، نسبت به بعضی استانداردها نامناسب است آن فرد عدم رعایت عدالت توزیعی را تجربه می نماید. به نظر لونتال (۱۹۷۶)نظریه برابری، یک مفهوم تک بعدی از عدالت توزیعی ارائه و فرض می کند که افراد در مورد میزان رعایت انصاف در پادا شهای خودشان یا دیگران، تنها بر اساس میزان مشارکت قضاوت می کنند.
وی در مدل قضاوت عادلانه[۲۵] شرح می دهد زمانیکه افراد درباره عادلانه بودن یا نبودن در یافتی هایشان به قضاوت می نشینند اصول دیگری را نیز مورد توجه قرار می دهند. بنابراین افراد در پاسخ به این سوال که آیا پیامدهای در یافتی هایشان عادلانه می باشد یا نه ،آنها را با سه قاعده یا اصل می سنجند : اصل انصاف[۲۶] ، اصل مساوات [۲۷] و اصل نیازها[۲۸]
اصل انصاف : این اصل که اصل جبران [۲۹] نیز به آن گفته می شود چنین بیان می دارد که مردم انتظار دارند دریافتی هایشان مطابق با تلاش و کوششی که انجام می دهند و یا موفقیتی که بدست می آورند باشد. به عبارت دیگر مزایا بایستی متناسب با میزان مشارکت افراد در سازمان توزیع گردد. این اصل ریشه در تئوری برابری آدامز (۱۹۶۵) دارد که در آن افراد دائما در حال مقایسه نسبت آورده ها و دریافتی های خود با نسبت آورده ها و در یافتی های دیگران می باشند.
اصل مساوات :اصل مساوات در توزیع بیان می دارد افراد انتظار دارند بدون در نظر گرفتن تفاوت در ویژگی هایی چون توانایی ها و یا عملکردشان دارای شانس مساوی برای در یافت پیامد و پاداش باشند .
اصل نیازها : اصل توزیعی نیازها چنین بیان می دارد که پیامدها باید متناسب با نیازهای افراد توزیع شود. یعنی اینکه هر فردی که نیاز بیشتری به یک پیامد خاص دارد ، به نسبت از شانس بیشتری برای دریافت آن برخوردار باشد.
مدل قضاوت عادلانه یک توالی چهار مرحله ای را که فرد طی آن عدالت پیامدها رابر اساس سه اصل مورد نظر ارزیابی میکند، در نظر میگیرد. بدین صورت که:
(۱) فرد تصمیم می گیرد که کدام یک از قوانین عدالت را استفاده کند و چگونه به آن وزن بدهد؛
(۲) فرد بر مبنای قانون عدالتی که در نظر گرفته است در مورد میزان و انواع پیامدهایی که استحقاق آن را دارد، تخمین می زند؛
(۳) فرد، با توجه به قانون مورد نظر، پیامدهایی را که مستحق آن بوده است، درون یک تخمین نهایی ترکیب می کند؛
(۴) فرد انصاف رعایت شده درپیامدهای واقعی دریافت شده را در مقایسه با آنچه واقعاً استحقاق آن را داشته، ارزیابی می کند.
به عبارت دیگر لونتال(۱۹۷۶) در انتقادی نسبت به تئوری برابری معتقد است که پیامدها در سازمان نه تنها بر مبنای مشارکت افراد بلکه بایستی بر مبنای تساوی حقوق افراد (همچون جنسیت یا نژاد) و همچنین شدت نیاز آنان به این پیامدها تخصیص یابد . (لی، ۲۰۰۰، ۲۳)
درعمل و اینکه افراد کدامیک از این اصول را ترجیح می دهند و به آن وزن بیشتری می دهند بستگی به شرایط مختلفی دارد . لیونگ[۳۰] (۱۹۹۷) ارتباطی بین موقعیتهای فرهنگی و رجحانهای اختصاص پاداش را گزارش نمود . بعضی از فرهنگها مانند آمریکای شمالی ، متمایل به ارزش فردگرایی بوده و بیشتر به علائق شخصی ، نیازها و اهداف فردی متمایل و علاقمند هستند . فرهنگهای دیگر مانند آسیایی متمایل به ارزشهای جمع گرایی بوده و بیشتر به علائق ، نیازها و اهداف گروه توجه دارند . فرهنگ های فرد گرایانه اصل انصاف را ترجیح می دهند زیرا تاکید آنها بر روی رقابت و منفعت شخصی است . ولی فرهنگهای جمع گرایانه اصل مساوات را ترجیح می دهند چرا که آنها روی وحدت و هماهنگی و یکپارچگی تاکید دارند . کابانف چنین پیشنهاد کرد که ملیت ها در رجحانهای جمع گرایانه شان برای راهبردهای اختصاص پاداش بر مبنای تاکید بر فردگرایی و جمع گرایی متفاوت هستند و اغلب یک توافق عام و کلی روی مساله “عدالت” مشکل و در عمل دستیابی به آن برای سازمان غیر قابل دسترسی می باشد. (مهداد،۱۳۸۵، ۳۲۵)
به طور کلی یک مدیر در توزیع پیامدها به اینکه چه چیزی توزیع میگردد و هدف از توزیع چه بوده و بستر و زمینه ای که در آن توزیع صورت می گیرد چگونه می باشد ؛ بایستی توجه داشته و همواره ترکیبی مناسبی از این سه اصل را به کار گیرد. . کراپانزانو و همکاران ( ۲۰۰۷ ) معتقدند که در ترکیب این سه اصل در توزیع پاداشها مدیر باید چندین نکته را رعایت نماید:
اول اینکه هدف استراتژیک مدیر و سازمان چه می باشد . در صورتیکه تاکید استراتژیک مدیر بر عملکرد بالا باشد پرداختها بیشتر مبتنی بر شایستگی و عملکرد افراد صورت می گیرد . بدین ترتیب مدیر باید تاکید بیشتری بر اصل انصاف در توزیع پاداشها داشته باشد . و همین طور اگر هدف استراتژک مدیر و سازمان ارتقای تعهد و انسجام و یکپارچگی گروهی در میان اعضای سازمان است ؛ پاداشها باید به طور مساوی وبیشتر بر مبنای اصل مساوات درمیان کارکنان توزیع گردد.
دومین نکته مورد توجه در این زمینه این است که کارکنان توقع دارند که حداقل نیازهای اساسی آنان از پرداختها تامین گردد در این صورت مدیر باید برمبنای اصل برابری یک حداقل نیازهای اساسی را برای کارکنان تامین نموده و سپس فراتر از این نیازهای اساسی؛ پرداختی ها را مبتنی بر شایستگی و عملکرد اشخاص انجام دهد دراین صورت است که افراد انگیزش می یابند تا عملکردی فراتر از استانداردها از خود نشان دهند.
سومین نکته ای که مدیر باید به آن توجه داشته باشد نوع پرداختها و نقشی است که آنها ایفا می کنند .پرداخت برخی چیزها که نقشی اقتصادی دارند همچون پول بهتر است بر مبنای اصل انصاف و مبتنی بر عملکرد افراد صورت گیرد . در صورتی که رعایت اصل انصاف در توزیع برخی چیزهای دیگر که جنبه نمادین دارد توصیه نمی گردد و بهتراست که اینها بیشتر بر مبنای نیاز و برابری توزیع گردند. در میان مدیران آمریکایی اغلب منافع اقتصادی بر مبنای انصاف تو زیع می گردد (مثل در آمد بالاتر در ازای عملکرد بالاتر) در حالیکه توزیع منافع اجتماعی – عاطفی(همچون حق استفاده از جای پارک) بر مبنای مساوات است. (کروپانزانکو و دیگران[۳۱]، ۲۰۰۷، ۳۷)
بنابر این برای اینکه توزیعی حداکثر ادراک عدالت و بیشترین اثر بخشی را داشته باشد مدیران باید دقت داشته باشند که در چه جو و فرهنگی قرار داشته ، چه چیزی را توزیع می کنند و همینطور هدف از توزیع چه بوده و به دنبال تحقق چه اهدافی در سازمان می باشند.
۲-۲-۴-۲) عدالت رویه ای
نظریه عدالت رویه ای رهیافت نسبتاً جدیدی در زمینه انگیزش است. واژه رویه آنگونه که در پژوهش ها در زمینه عدالت به کار رفته است ؛ از یک سری گام های متوالی برای هدایت رفتارها و قضاوت ها در تخصیص منابع است. (رضائیان ؛ ۱۳۸۴؛ ۴۹).
تیبات ووالکر[۳۲] (۱۹۷۵)آغاز کننده مطالعه در مورد عدالت رویه ها در مبانی نظری عدالت سازمانی بودند. (کالکویت و دیگران[۳۳]، ۲۰۰۱، ۴۲۶) مطالعه عدالت رویه ای و انصاف درک شده از فرایندهایی که از طریق آنها پیامدها تخصیص می یابند نشان داد که توزیع پیامدها در بسیاری از اوقات اهمیتی به مراتب کمتر از فرایندهایی که از طریق آنها پیامدها تخصیص یافته اند دارد.در واقع عدالت رویه ای به راههایی اشاره می کند که با آنها تصمیمات مدیریتی اتخاذ می شوند. افراد در صورتی احساس عدالت می کنند که تصمیمات و رویه های مدیریت عادلانه، سازگار ، شفاف، غیر ظالمانه و مناسب باشد و نگرش ها و نیازهای کارکنان را در نظر بگیرد(آرمسترانگ ؛۱۳۸۶ ؛ ۲۱۹).از جمله مهمترین رویه های که افراد درسازمان با آن مواجه اند رویه هایی همچون ارزیابی عملکرد، رویه های استخدام ، رویه های ارتقا و پاداش دهی ، رویه های رسیدگی به شکایات و تعارضات سازمانی می باشد. (کروپانزانکو و دیگران، ۲۰۰۷، ۴۰) بنابراین همین که افراد با این رویه ها سرو کار پیدا می کنند ، در مورد عادلانه بودن آن ها به قضاوت می نشینند. در نظریه عدالت رویه ای همانند نظریه برابری ، درک انسان ها نقش کلیدی دارد. واکنش افراد جامعه نسبت به رویه ها ، به چگونگی ادراکشان از رویه ها ، نه ماهیت واقعی آن ها ،بستگی دارد. زیرا از نظر روان شناختی انسان ها بر اساس واقعیت ها رفتار نمی کنند بلکه براساس ادراک خود از واقعیت واکنش نشان می دهند (رضائیان، ۱۳۸۴، ۴۹).
۲-۲-۴-۲-۱)اصول عدالت رویه ای
لونتال (۱۹۷۶) شش اصل مرتبط با عدالت رویه ای رابیان کرده است .اصول پیشنهاد شده وی نشان می دهد فرایندهایی که این اصول را رعایت کنند به عنوان فرایندها ی منصفانه تلقی میشوند. به بیان دیگر برای اینکه رویه ای منصفانه باشد باید شش شرط زیر را داشته باشد.
ثبات و پایداری: یعنی اینکه رویه ها برای تمام افراد و درتمام شرایط به طور یکسان و مشابه اعمال گردد
دوری از تعصب : هیچ استثنایی برای برخی افراد یا گروه های خاص قائل نباشد.
درستی و صحت : رویه ها بر پایه اطلاعات درست و معتبر شکل گرفته باشد.
قابلیت اصلاح : در صورت اشتباه بودن قابلیت تصحیح و تجدید نظر را داشته باشد.
معرف همه توجهات : تمام نظرات افراد ذینفع را بیان کند.
اخلاقی بودن : متکی بر اصول و موازین اخلاقی شکل گرفته باشد. (چاراش و اسپکتور ، ۲۰۰۱، ۲۸۰)
۲-۲-۴-۳) عدالت مراوده ای
بیز ومواگ [۳۴] (۱۹۸۶) با تاکید براهمیت کیفیت رفتار بین فردی در هنگام اجرای رویه های سازمانی ، پیشرفت تازه ای را درادبیات عدالت با عنوان عدالت مراوده ای یا کنشگرانه معرفی کردند .
در واقع عدالت مراوده ای ، جنبه هایی از فرایند ارتباطات از قبیل رعایت ادب، صداقت و احترام بین منبع و دریافت کننده را در برمی گیرد. (چاراش و اسپکتور ، ۲۰۰۱، ۲۷۱) به عبارت دیگر عدالت مراوده ای به کیفیت رفتار میان اشخاص که بوسیله هر فردی احساس می شود بر می گردد. (افجه، ۱۳۸۵، ۳۳۲). رفتارهایی بخصوص، مناسب و منصفانه تشخیص داده می شوند، حال آنکه سایر رفتارها نامناسب و غیرمنصفانه . عدالت مراوده ای به عنوان عدالت نوع سوم و مستقل در مقایسه با عدالت توزیعی و رویه ای معرفی شده است. امروزه اغلب از عدالت مراوده ای بعنوان زمینه ای یا بخشی از عدالت رویه ای استفاده می شود؛ هرچند برخی از محققان این طرح را زیر سوال می برند. مجرد از اینکه عدالت مراوده ای به طور مستقل یا بعنوان جزئی از عدالت رویه ای دیده شود، خود دو بخش دارد: جزء فرعی اول که حساسیت میان فردی[۳۵] است. رفتار منصفانه و مناسب باید مودبانه و محترمانه باشد. مخاطبان رفتار غیراحساسی مستعد صفات ضعیف و درگیری و عملکرد ناچیز هستند. جزء فرعی دوم ، تبیینات[۳۶] است که شامل توضیحات یا گزارش های اجتماعی می شود. توضیحات به مخاطبان می گوید چرا برخی اتفاقات ناگوار یا ناخوشایند رویداد و توضیحات بازدارنده را فراهم می کند . افراد هنگامی که به اندازه کافی با حقایق آشنا شوند، بسیار باگذشت ترند تا در زمان عدم بیان حقایق.
بنابر این دو بخش عدالت مراوده ای عبارتنداز عدالت بین فردی[۳۷](رفتار محترمانه ، درخور و مناسب شان و منزلت افراد) و عدالت اطلاعاتی[۳۸]( درستی وصداقت در ارائه اطلاعات و توضیحات در باره اعمال ناگوار و ناخوشایند) . (کروپانزانکو و دیگران ، ۲۰۰۷، ۳۸) برخی دیگر ایندو جزء عدالت مراوده ای را ابعادی مستقل برای عدالت در نظر میگیرند . کاکویت (۲۰۰۱) یک مدل چهار بعدی برای عدالت معرفی میکند که دو بعد آن عدالت توزیعی و رویه ای و دو بعد دیگر آن عدالت اطلاعاتی و بین فردی است.
عدالت بین فردی رفتار توام با احترام و بدور از سیاسی کاری صاحبان قدرت در سازمان می باشد در حالیکه عدالت اطلاعاتی به اتخاذ تصمیمات روشن و ارائه توضیحات و دلایل کافی در باره آنها اشاره دارد. محققان معتقدند که توضیحات روشن در باره رویه هایی که از طریق آنها پیامدها تخصیص می یابند باعث ارتقای ادراک عدالت در افراد می شود. توضیحات باید دارای اطلاعات مورد نیاز برای ارزیابی جنبه ساختاری فرایندهای تصمیم گیری و چگونگی اتخاذ آنها باشد . این توضیحات باید صادقانه و بدون هیچ قصد و انگیزه دیگری ، بر مبنای دلایل و اطلاعات مرتبط و منطقی بوده و از مشروعت کافی برخوردار باشد. تا باعث تقویت ادراک عدالت در افراد گردد. گرین برگ (۱۹۹۴) در ارزیابی کارایی و اثر بخشی عدالت اطلاعاتی و بین فردی در گسترش پذیرش ممنوعیت استعمال دخانیات در محیط کار به نتایج جالب توجهی دست یافت . دو اطلاعیه ممنوعیت استعمال دخانیات جهت کارکنان در یک شرکت بزرگ تهیه گردید . اطلاعیه ها در میزان اطلاعات داده شده درباره نیاز به ممنوعیت و درجه حساسیت بین فردی نشان داده شده برای رفتار شخص به ممنوعیت متفاوت بودند. بعضی از کارکنان اطلاعات وسیعی را درباره دلایل ممنوعیت استعمال سیگار دریافت کردند درحالیکه بعضی دیگر تنها اطلاعات سطحی دریافت نمودند . علاوه بر آن ، برخی از کارکنان یک پیام احساسی شخصی با این مضمون که “ما در می یابیم که این سیاست برای آن کسانیکه سیگار می کشند بسیار سخت خواهد بود. استعمال دخانیات اعتیاد است و ترک آن بسیار دشوار است . ما کاملا از این امر آگاهیم و نمی خواهیم شما رنج ببرید” دریافت کردند. در حالیکه کارکنان دیگر پیامی دریافت نمودند که حاوی اطلاعات شخصی کمتری بود “من درک می کنم که ترک سیگار دشوار است ، اما بهترین مصلحت برای فعالیت و تجارت ما ممنوعیت استعمال دخانیات است. و البته ، تجارت و فعالیت بایستی در اولویت باشد ” بلافاصله پس از این اعلامیه، کارکنان فرم های نظرسنجی را درمورد پذیرش آنها ازاین ممنوعیت تکمیل نموند . اگرچه استعمال کنندگان شدید دخانیات این ممنوعیت را کمتر پذیرفتند اما نتایج نشان داد کسانیکه در معرض اطلاعات احساسی بیشتری قرار گرفته بودند آیین نامه مربوطه را بیشتر پذیرفته بودند (مهداد ،۱۳۸۵، ۳۳۱)
جدول۲- ۱- ابعاد و اصول عدالت سازمانی (کروپانزانکو و دیگران ، ۲۰۰۷، ۳۸)
– عدالت توزیعی: پیامدهای مناسب
انصاف (equality) : توزیع بر مبنای مشارکت افراد
مساوات (equity) : توزیع مساوی بین افراد
نیاز (need) :توزیع به تناسب نیاز افراد
