دومین برگ شبدر پیمانکاران ( شرکت­هایی ) هستند که با سازمان قرارداد می بنـدند و در ازای دریافت حق الزحمه بسیاری از کارها و خدمات سازمان را انجام می دهند. سازمان شبدری اگر خرد بر آن حاکم باشد برای کارهای خسته کننده قرارداد می بندد و در ازای اخذ نتیجه، حق الزحمه می پردازد. یعنی کار به کسانی واگذار می شود که در آن به نوعی تخصص رسیده اند و به لحاظ نظری باید بتوانند آن را بهتر و با هزینه ای کمتر انجام دهند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳- تأمین نیرو از خارج :
سومین برگ شبدر، نیروی کار انعطاف پذیر شامل نیروهاى قراردادى، پاره وقتها، نیمه وقتها، کارگران موقتى و فصلى و همه کسانى که به صورت پروژه اى براى سازمان کار مى کنند، هستند که در دورانهـای اوج کار برای رفع نیاز سازمان استفاده می شوند. نیروی کار انعطاف پذیر هیچ گاه تعهد یا بلندپروازی کارکنان هسته ای را نخواهند داشت. آنها خواهان دریافت حقوق و برخورداری از شرایطی آبرومندانه و برخورد مناسب و همراهانی خوب هستند.
از نظر چارلز هندی سازمان شبدری به ظاهر منطقی است اما منطقی بودن لزوماً به معنای آسان بودن نیست. هریک از برگهای شبدر باید به گونه ای متفاوت سازماندهی شود و در عین حال بخشی از کل سازمان باشد. هسته سازمان افراد باهوش هستند. این افراد خود را حرفه ای می دانند که به راحتی بین سازمانها جابجا می شوند، بنابراین باآنها باید به صورت حرفه ای برخورد شود. نیروی کار انعطاف پذیر نیز باید جدی گرفته شوند زیرا آنها بیشتر به یک شغل و گروه کاری متعهدند تا به مقام یا سازمان. پیمانکاران نیز حق الزحمه دریافت می کنند نه حقوق. بنابراین، سازمان می تواند کنترل خود را فقط از طریق بررسی نتایج اعمال کند و نه از طریق بررسی روشها(منوریان،۱۳۷۸،۸۷).
۲-۳-۸) تکامل ساختار سازمانی
با پیشرفت تکنولوژی و تغییر جوامع ،ساختار سازمانی نیز دچار تغییرات زیادی شده است تا جایی که شکل­های جدید و تکامل یافته آن در معرض ظهور می­باشد.
الف) سازمانهای ستاره­ای شکل یا خوشه ستاره­ای
سازمان­هایی که ساختار ستاره­ای شکل دارند، دائماً هسته خود را مهندسی مجدد می­ کنند و منسجم می­سازند و بدین وسیله سرمایه­ها و ظرفیت­های معنوی مهم خود را حفظ می­ کنند. این ساختارها متناسب با شرکت­ها و سازمان­هایی هستند که شایستگی­ها و قابلیت ­های محوری بسیار گران­بها و پیچیده دارند و دارای محصولات متنوع و بازارهای بیگانه مستقل هستند. در این سازمان­ها، موسسه مرکزی با گره­ها یا مراکز کوچک پایین دستی پیمان­هایی شکل می دهد تا بدین وسیله از مراکز کوچک با دانش، مهارت ­ها و منابع محوری خود حمایت کند تا هر­ یک از این مراکز در بازارهای خود نوآوری و کار­آفرینی داشته باشند و ممکن است این مرکز کوچک نیز به نوبه خود ضمن دستیابی به شایستگی محوری پاره­ای از امور را به دیگران واگذار کنند (Kortman,2012).
ب) سازمان­های تار عنکبوتی
اساس این سازمان به مرکزیت آن وابسته است و خواسته­ های مشتریان در آن محوریت دارد.بهترین راه برای حصول اطمینان از جریان یافتن اطلاعات و دانش، استفاده از خدمات دیگران یا تامین منابع از خارج سازمان است. سازمانهای تار عنکبوتی میتوانند یک پشتیبانی تخصصی بر مناطق چندگانه جغرافیایی بدهند، ریسک سرمایه‌گذاری را کاهش دهند و خلاقیت و نوآوری افراد را بالا برند و احتمال اختراعات انقلابی را افزایش دهند. شرط اولیه ایجاد و توسعه این مناسبات این است که اهداف و تعهدات جنبه مشترک و یکنواخت پیدا کنند تا بدین وسیله سازگاری واحدها افزایش یابد (Abernethy- Stoelwinder,2012).
ج) سازمان­های تخیلی
طبق نظر هدبرگ سازمان تخیلی سیستمی است که در آنجا منابع و فرایند‌های ایجاد شده در خارج ازمحدوده مرز قانونی هدایت و اداره می شوند. ویژگیهای سازمانهای تخیلی عبارت است از(Jie,2012). بسیار بزرگتر از آن هستند که در چارت سازمانی نمایان هستند. بسیار پر مایه­تر از آن هستند که ترازنامه­شان نشان می­دهد. سازمان­هایی هستند که در آن همراه با مشتری ایجاد ارزش می­ شود و با مشتریان به عنوان اعضای معمولی سازمان رفتار می‌شود. افراد و کارکنانی که به استخدام این گونه سازمان­ها در می آیند خیلی کمتر از افرادی هستند که درگیرند.
د) سازمان بدون مرز
در این ساختارها جریان روان اطلاعات و ارتباطات با واحدهای خارجی، مشتریان، تولیدکنندگان، و سایر واحدها برقرار است و سازمان در ارتباط با درون و بیرون هیچ‌گونه مرزی را نمی‌شناسد. در ساختار بدون مرز میان فرهنگ‌ها، وظایف، و هدفهای مختلف پلی زده شده است و زمینه‌ای مشترک برای همکاری و همراهی گروه‌های کاری و افراد مختلف تحت لوای یک سازمان به وجود می‌آید ( Abernethy- Stoelwinder,2010). در این ساختار، افراد و گروه‌ها از سازمانهای مختلف و رشته‌های متفاوت گرد هم می‌آیند و با ایجاد وحدت و هماهنگی میان آنان هدف سازمان با اثربخشی و کارایی تحقق می‌یابد. در سازمان بدون مرز، استعدادها و توانمندیهای اعضای درونی و بیرونی برای نیل به هدفهای از پیش تعیین شده پرورش می‌یابند، روحیه همکاری و همراهی تقویت، و پاسخگویی سریع‌تر به نیازهای محیطی میسر می‌شود. در مقابل، سازمان بدون مرز امکان ایجاد اعتماد میان افراد را تقلیل می‌دهد، کار رهبری را مشکل می‌سازد و هماهنگی را با دشواری‌هایی روبه‌رو می‌کند (Kortman,2012).

بخش چهارم
پیشینه مطالعاتی
۲-۴-۱) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور

• • احمدی و فیض­آبادی(۱۳۹۲) در تحقیقی با عنوان بررسی ارتقاء سرمایه اجتماعی بر بهبود عملکرد سازمان به بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی بر بهبود عملکرد سازمان در شهرداری پرداختند. فرض اساسی پژوهش این است که بین سرمایه اجتماعی و بهبود عملکرد رابطه و متغیرهای سرمایه اجتماعی بر متغیرهای بهبود سازمان تأثیر می­گذارند. نتایج به دست آمده از این پژوهش نشان می­دهد، اعتماد افراد با بهبود عملکرد رابطه مستقیم و هم­چنین شبکه ­های رسمی با بهبود عملکرد رابطه غیر مستقیم دارد و هنجارهای عمل با بهبود عملکرد هیچ رابطه مستقیم یا غیر مستقیم ندارد. میزان سرمایه اجتماعی و بهبود عملکرد افراد حد متوسط است و بین سرمایه اجتماعی و بهبود عملکرد افراد رابطه مستقیم وجود دارد.

• • صفرزاده و همکارانش(۱۳۹۱) تحقیقی با عنوان بررسی تأثیر استراتژی­ های مدیریت دانش بر نوآوری و عملکرد سازمانی را انجام دادند. این تحقیق در مراکز بهداشتی و درمانی شمال استان فارس، برای بررسی و سنجش کدگذاری دانش و شخصی سازی دانش، بر نوآوری و عملکرد سازمانی انجام شد. در این پژوهش که از ۱۲۰ نفر از زنان و مردان میان سال با تحصیلات لیسانس و بالاتر بعمل آمد، بعد از جمع­آوری و بررسی اطلاعات مشخص شد که کدگذاری دانش و شخصی سازی آن، علاوه بر اینکه بطور مستقیم اثر مثبتی بر نوآوری و عملکرد سازمانی می­گذارند، بطور غیرمستقیم و از طریق نوآوری نیز بر عملکرد سازمانی تأثیر­گذار بوده و رابطه مثبت و معنادار بین نوآوری و عملکرد سازمانی تأیید شد.

• • سالونه(۱۳۹۱) در تحقیق خود با عنوان بررسی اثرات برون سپاری منابع انسانی بر عملکرد سازمان سعی بر این داشت که استراتژی برون سپاری را ابزاری در جهت بهبود عملکرد سازمان معرفی نماید. قلمرو مکانی این پژوهش شرکت پخش البرز است. اطلاعات لازم از گزارش­های عملکردی سالانه شرکت استخراج گردید و چهار نسبت مالی فروش، سود خالص، ضایعات و هزینه­ های حقوق و پیمانکاری به عنوان شاخص­ های عملکرد در نظر گرفته شد. این شرکت در جهت استراتژی برون­سپاری، فعالیت­هایی چون توزیع، امنیت، انبار و … را به شرکت­های تامین­کننده­­ی دیگر سپرده است. نتایج نشان داد که بکارگیری استراتژی برون­سپاری باعث کاهش هزینه­ های حقوق و پیمانکاری،کاهش ضایعات، افزایش فروش و افزایش سود خالص می­ شود، بنابراین میتوان بیان کرد که به کارگیری استراتژی برون­سپاری باعث بهبود عملکرد سازمان میشود.

• • سهرابی­زاده و همکارانش(۱۳۹۱) تحقیقی را به منظور بررسی تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی ترتیب دادند. تحقیق بر روی ۱۳۰ نفر از پرسنل شاغل در حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی شیراز انجام گرفت و نتایج تحقیق رابطه معناداری بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی را نمایان ساختند و مشخص شد که؛ با توجه کردن به هر یک از ابعاد و فاکتورهای کلیدی رفتار شهروندی سازمانی(هم­چون کاهش استرس شغلی، وجود عدالت سازمانی، فرهنگ سازمانی مشوق جمع­گرایی، خصوصیات فردی کارکنان از جمله شخصیت، کانون کنترل و…) و تلاش در جهت تقویت و حمایت از آن­ها توسط مدیران، می­توان موجب اشاعه هر چه بیش­تر این رفتارها و در نتیجه باعث بهبود عملکرد سازمان­ها شد

• • حاج­کریمی و رحیمی (۱۳۸۹) به بررسی تاثیرگذاری اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی با نقش میانجی سرمایه فکری پرداختند. بدین منظور پرسشنامه­ای برای سنجش این متغیرها طراحی شده و پس از اطمینان از روایی و پایایی ابزار اندازه ­گیری توسط تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی، در میان نمونه ­ای متشکل از ۱۵۴ نفر از کارکنان رده تخصصی بانک ملت توزیع گردید. نتایج تحقیق حاضر نشان داد که اقدامات منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبتی دارد از بین اقدامات منابع انسانی یعنی توانمندسازی، توسعه شایستگی، عدالت رویه­ای و تسهیم اطلاعات نیز عدالت رویه­ای بیش­ترین تاثیر را بر عملکرد سازمانی r = 0.75 نشان داد. همچنین اقدامات منابع انسانی طبق مدل تحلیل مسیر میتواند از طریق سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی تاثیر بگذارد.

• • قلندری و همکاران (۱۳۸۹) و همکاران، تحقیقی با عنوان بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و لنگرهای مسیرشغلی با منظرهای عملکرد سازمانی اعضای هیات علمی دانشگاه­ها انجام دادند. روش توصیفی- همبستگی است که ۱۶۷ عضو هیات علمی با توجه به دانشگاه و دانشکده محل خدمت به صورت طبقه ای متناسب با حجم به طور تصادفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است. داده های تحقیق با بهره گرفتن از روش مانوا تحلیل شدند. نتایج بدست امده گویای آن است که بین محیط کار ایمن و بهداشتی و تامین فرصت رشد و امنیت مداوم با کل منظرهای عملکرد سازمانی رابطه مثبت معنی داری وجود دارد. بین هر یک از منظرهای عملکرد سازمانی با کل مولفه های کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت معنی داری وجود دارد. بین شایستگی فنی – کاکردی و شایستگی مدیریت عمومی و کل منظرهای عملکرد سازمانی رابطه مثبت و معنی داریوجود دارد. و بین هریک از منظرهای عملکرد سازمانی و کل لنگرهای مسیرشغلی رابطه­ مثبت معنی داری وجود دارد.

• • جوانمرد و سخایی(۱۳۸۸) تحقیق با عنوان بررسی رابطه بین مهارت­ های فردی، یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد سازمانی در صنایع کوچک و متوسط استان مرکزی انجام دادند. آن­ها به دنبال انواع رابطه بین تسلط شخصی، نوآوری، یادگیری و عملکرد سازمانی، تحقیقاتی را از ۱۳۱ نفر از مدیران صنایع کوچک و متوسط استان مرکزی بعمل آوردند. بعد از جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات، به نتایجی از این جمله دست یافتند: تسلط شخصی بر نوآوری و یادگیری سازمانی اثر مثبتی دارد و علاوه بر اینکه بر عملکرد سازمانی بطور مستقیم و غیر مستقیم از طریق نوآوری و یادگیری سازمانی اثرگذار می­باشد، یادگیری سازمانی نیز از طریق نوآوری بر عملکرد سازمانی تأثیر می گذارد.

۲-۴-۲) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور

• • کورِآ و همکاران (۲۰۱۲) تحقیقی با عنوان رهبری و نقش یادگیری سازمانی بر نوآوری و عملکرد (مطالعه موردی در اسپانیا) انجام دادند. ۹۰۰ شرکت از ۴ بخش کشاورزی، تولید، ساخت و ساز و خدمات در اسپانیا به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است. پاسخ دهندگان مدیران اجرایی این شرکت­ها بودند که تعداد ۴۰۸ پرسشنامه قابل قبول برگشت داده شد( نرخ پاسخ ۳۳/۴۵%). داده ­ها از طریق مدل معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که یادگیری سازمانی نسبت به رهبری تحولی CEO در نمونه اثر قوی­تر و مستقیمی بر نوآوری دارد. با این حال، رهبری اثر قوی و معناداری بر یادگیری سازمانی دارد و به طور غیرمستقیم نوآوری شرکت را تحت تأثیر قرار می­دهد. علاوه بر این، نوآوری به طور مثبت و معنادار عملکرد را تحت تأثیر قرار می دهد. یادگیری سازمانی نیز عملکرد را به طور مثبت تحت تأثیر قرار می دهد. اما جالب توجه است که یادگیری به طور عمده نوآوری را تحت تأثیر قرار می­دهد.

• • بولیوار و همکارانش (۲۰۱۲) تحقیقی با عنوان شایستگی­های متمایز تکنولوژیکی و یادگیری سازمانی: اثر بر نوآوری سازمانی به منظور بهبود عملکرد شرکت را انجام داده­اند. آن­ها تحقیقی را بر روی ۲۰۱ شرکت در اسپانیا که در زمینه تکنولوژی و فن­آوری فعالیت داشتند، به منظور سنجش تأثیر مهارت­ های فنی کارکنان و یادگیری سازمانی، بر عملکرد این سازمان­ها ترتیب دادند. نتایج بدست آمده نشان می­دهد: صلاحیت­های متمایز فنی و هم­چنین یادگیری سازمانی، تأثیر مستقیمی بر بهبود عملکرد سازمانی دارند و هم­چنین بر تأثیر غیرمستقیم این عوامل بر بهبود عملکرد سازمانی، از طریق نوآوری سازمانی تأکید شده است. تأثیر مثبت حمایت­های مدیر ارشد سازمان، بر مهارت­ های فنی، صلاحیت­های متمایز فنی و یادیگری سازمانی به شدت مورد توجه و تأکید واقع شده است.

• • جیمز و واله (۲۰۱۲) تحقیقی با عنوان روابط بین نوآوری، یادگیری و عملکرد سازمانی را انجام داده­اند. و با بهره گرفتن از داده ­های جمع آوری شده از ۴۵۱ شرکت اسپانیایی دریافتند که علاوه بر اینکه دو متغیر نوآوری و یادگیری سازمانی اثر مستقیم و مثبتی بر عملکرد سازمانی دارند، همچنین یادگیری سازمانی بر نوآوری تأثیرگذار بوده و از طریق آن نیز بر عملکرد کسب و کار تأثیر غیرمستقیم دارد. آن­ها اذعان داشتند؛ اندازه و قدمت سازمان و همین­طور صنعت و محیط متلاطم پیرامون در این میان نقش تعدیل­کننده را ایفا می­ کنند.

• • گارسیا مورالس و همکارانش(۲۰۱۲) تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین عوامل استراتژیک(تسلط شخصی، رهبری تحول گرا، آرمان مشترک، پیشقدم بودن و محیط پیرامون)، کارآفرینی سازمانی(متشکل از نوآوری سازمانی و یادگیری سازمانی) و عملکرد سازمانی را انجام داده­اند. یکسری تحقیقات بر روی ۴۰۸ سازمان اسپانیایی انجام بود، بعد از جمع آوری داده ­ها و اطلاعات و تجزیه و تحلیل آن­ها، بر تأثیر مثبت عوامل استراتژیک بر نوآوری و یادگیری سازمانی که از مزایای رقابتی برای ترویج کارآفرینی هستند؛ تأکید و در نتیجه تأثیر مثبت عوامل استراتژیک بر کارآفرینی تأیید شد. اثر نوآوری و یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی مثبت و مستقیم؛ و تأثیر عوامل استراتژیک بر عملکرد سازمانی چه بطور مستقیم و چه غیرمستقیم از طریق نوآوری و یادگیری سازمانی در پیوند با کارآفرینی، مثبت ارزیابی شد.

• • کیووک کن و همکارانش (۲۰۱۲) تحقیقی با عنوان تأثیر حجم معاملات داوطلبانه را بر عملکرد سازمانی را انجام داده­اند. آن­ها تحقیقاتی بر روی ۱۶۱ شرکت مستقر در جنوب کره جنوبی به انجام رساندند، بدین منظور که تأثیر حجم معاملات داوطلبانه را بر عملکرد سازمانی، با اثر تعدیل کنندۀ زمینه سازمانی(متشکل از سه متغیر: شیوه مشارکت کارکنان، آموزش و توسعه، در دسترس بودن کارگران مستعد) بسنجد. نتایج نشان دادند از آن­جا که حجم معاملات داوطلبانه بر عملکرد سازمانی تأثیر منفی دارد، شیوه مشارکت کارکنان به میزان قابل توجهی بر این رابطه منفی اثرگذار می­باشد. حمایت­های کم و حاشیه­ای در زمینه دسترسی به کارگران مستعد و همچنین پشتیبانی نکردن از سرمایه ­گذاری در آموزش و توسعه کارکنان سازمان، بر این رابطه تأثیر گذارند

• • مونتس و همکارانش (۲۰۱۲) تحقیقی با عنوان اثرات یادگیری سازمانی و کار گروهی بر عملکرد سازمان­ها را انجام دادند. آن­ها تحقیقی را از ۲۰۲ مدیر ارشد اجرایی در شرکت­های اسپانیایی به منظور بررسی اثرات یادگیری سازمانی و کار گروهی بر عملکرد سازمان­ها، و استفاده از نوآوری سازمانی در پاسخگویی به نیازهای محیط پیرامون، که مدام در حال تغییر و دگرگونی می­باشند، با توجه به نقش رهبران حامی به عمل آوردند. نقش رهبران حامی و کارگروهی از ویژگی­ها و مشخصات خاص سازمان می­باشند. نتایج انعکاس دادند که؛ علاوه بر اینکه حمایت رهبری تشویق به کارگروهی و یادگیری سازمانی و نوآوری فنی و اداری می­ کند، کارگروهی نیز با یادگیری سازمانی، نوآوری­های فنی و اداری را ترویج می­ کند. هم­چنین انسجام کارگروهی و یادگیری سازمانی و استفاده از نوآوری سازمانی تأثیر مستقیمی بر بهبود عملکرد این سازمان داشته است.

• • فونتس و همکارانش(۲۰۱۲) تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین مدیریت کیفیت جامع و عملکرد سازمانی، با توجه به اثرات محیط پیرامون سازمان را انجام دادند. نمونه شامل ۲۷۳ شرکت اسپانیایی بود و نتایجی عبارتند از؛ تأثیر مثبت پویایی، پیچیدگی و بخشندگی محیط پیرامون که به عنوان اصلی­ترین عوامل استراتژیک اثرگذار بر بهبود عملکرد سازمانی در این شرکت­ها تشخیص داده شدند.

• • داقرتی و همکاران در سال ۲۰۱۱ در تحقیقی با عنوان ساختار سازمانی و نوآوری خدمات به موضوعاتی از قبیل ساختار سازمانی، تمرکز، تخصص، رسمیت، نوآوری خدمات و عملکرد سازمانی پرداختند. هدف از این تحقیقی بررسی نقش میانجی­گری نوآوری خدمات در رابطه بین ساختار سازمانی و عملکرد سازمانی است. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است و پایایی ابزار از طریق ضریب آلفای کرانباخ مورد تأیید قرار گرفت. این پژوهش در صنایع الکترونیک چین انجام گرفت و داده ­ها از طریق مدل معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافته­ ها نشان داد که عدم تمرکز و رسمیت با قابلیت نوآوری خدمات رابطه مثبت داشته و تخصص به عنوان پیش بینی کننده نوآوری خدمات محسوب نمی­ شود. همچنین یافته ها نشان داد که قابلیت نواوری خدمات رابطه مثیت و مستقیمی با عملکرد سازمانی دارد.

• • گمسلوگلو و ایلسو (۲۰۱۱) تحقیقی با عنوان تأثیر رهبری تحول­ گرا بر عملکرد سازمانی را انجام دادند. نمونه شامل ۱۶۳ نفر از مدیران و کارمندان ۴۳ شرکت کوچک و متوسط توسعه نرم افزاری در ترکیه بود؛ برای سنجش تأثیر رهبری تحول­ گرا بر عملکرد سازمانی. آن­ها به این نتایج رسیدند: رهبری تحول­ گرا اثرات مهم و مثبتی هم بر عملکرد مالی سازمان دارد و هم بر عملکرد غیر مالی سازمان سازمانی دارد و غیر از اینکه رهبری تحول­ گرا از طریق ایجاد انگیزش ذاتی، توانمندسازی روان­شناختی و درک حمایت از نوآوری، موجب بهبود عملکرد سازمانی می شود،.

• • نارانجو (۲۰۱۱) تحقیقی با عنوان بررسی عوامل مؤثر سازمانی و محیطی بر پذیرش خلاقیت و نوآوری در سازمان­های بخش دولتی، ترتیب داد. این تحقیق از مدیران اجرایی تمامی بیمارستان­های عمومی در اسپانیا که شامل ۲۱۸ نفر بودند انجام شد و همچنین به بررسی تأثیر نوآوری­های فنی و اداری بر عملکرد سازمان­ها می­پرداخت. در نتیجه مشخص شد که عوامل سازمانی و محیطی اثرات متناقضی بر نوآوری­های فنی و اداری در بخش دولتی دارند؛ و هر دوی این نوآوری­ها به عوامل زیست محیطی و محیط پیرامون حساس­تر هستند تا عوامل سازمانی. هم­چنین یافته­ ها تأثیر مثبت ترکیب نوآوری­های فنی و اداری سازمان­ها را، بر افزایش عملکرد سازمانی تأیید کردند.

فصل سوم
روش اجرای تحقیق
۳-۱) مقدمه
تحقیق از حیث روش است که اعتبار می­یابد، نه موضوع تحقیق. پژوهشگر باید توجه داشته باشد که اعتبار دستاوردهای تحقیق به شدت تحت تأثیر روشی است که برای تحقیق خود برگزیده است(خاکی؛۱۵۵:۱۳۸۸).از اصطلاح روش تحقیق معانی خاص و متمایزی در متون علمی استنباط می­ شود. بهترین تعریفی که با آن­چه مد نظر ما است مطابقت می­ کند چنین است”روش تحقیق مجموعه ­ای از قواعد، ابزار و راه­های معتبر(قابل اطمینان) و نظام یافته برای بررسی واقعیت­ها، کشف مجهولات و دستیابی به مشکلات است”. به صورت کامل­تر روش تحقیق علمی نیز به این صورت تعریف می­ شود: کلیه وسایل و مراجع جمع­آوری سیستماتیک اطلاعات و تجزیه و تحلیل منطقی آن­ها برای دستیابی به یک هدف معین که این هدف کشف واقیعت است (خاکی؛ ۲۰۱:۱۳۸۸). به کارگیری فنون پایه­ای آمار در بررسی صحت و سقم فرضیات، یکی دیگر از جنبه­ های کاربرد این علم در گستره مدیریت است. محقق مدیریتی، امروزه بسیاری از فرضیات خود را با فنون آماری محک می­زند و صحت روابط متغیرهای آن را با رویکرد آماری بررسی می­ کند. اعتبار و پایایی همه تحقیق­های پرسش­نامه­ای و مصاحبه­ای با بهره گرفتن از فنون آماری سنجیده می­ شود. ضرورت تصمیم ­گیری منطقی و اساسی در دنیای متلاطم امروز، اهمیت آمار و فنون را بیش از پیش آشکار کرده و استفاده از آن را اجتناب ناپذیر می­نماید(آذر و مومنی؛۱۳۸۳: ۳-۵). در این فصل از پایان نامه قسمت اساسی فرایند تحقیق یعنی روش­های مورد استفاده در تحقیق جهت بررسی جامعه آماری و تعیین روش­های نمونه گیری و حجم نمونه، هم­چنین روش­ها و ابزار مورد استفاده جهت گرد­آوری اطلاعات و روش­های تجزیه و تحلیل اطلاعات گرد­آوری شده پرداخته خواهد شد. هم­چنین روایی و پایانی ابزار گردآوری اطلاعات (پرسشنامه) نیز موضوع دیگری است که در این فصل به آن پرداخته خواهد شد.
۳-۲) روش اجرای تحقیق
این تحقیق به لحاظ هدف کاربردی بوده و به لحاظ اجرای روش اجرا از نوع تحقیق‌های توصیفی^[۳۱] با تأکید بر روش همبستگی ^[۳۲]می باشد.از لحاظ جمع آوری اطلاعات از نوع میدانی می باشد.
تحقیق توصیفی که گاهی به عنوان تحقیق غیرتجربی (غیر آزمایشی) نیز نامیده می‌شود، با روابط بین متغیرها^[۳۳]،‌ آزمودن فرضیه‌ها، ‏پروراندن مفاهیم و قوانین کلی، اصول و یا نظریه‌هائی که دارای روائی است، سروکار دارد و شامل مجموعه روش­هایی است که هدف آن­ها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی می ­تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم گیری باشد و شامل مجموعه روش­هایی است که هدف آن­ها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی می ­تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم ­گیری باشد. روش تحقیق همبستگی خود زیر مجموعه تحقیق توصیفی به شمار می رود (سرمد و همکاران،۸۱:۱۳۹۱):
۳-۳) جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری عبارتست از مجموعه ­ای از افراد یا واحدهائی که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند (مقیمی، ۲۹۴:۱۳۸۹). نمونه بخشی از جامعه می­باشد که معرف آن است. به­عبارت دیگر نمونه عبارتست از تعداد محدودی از آحاد جامعه آماری که بیان کننده ویژگی­های اصلی جامعه آماری باشد (آذر و مومنی، ۱۸۲:۱۳۸۷) و نمونه گیری یعنی انتخاب تعدادی از افراد، حوادث و اشیاء از یک جامعه تعریف شده به عنوان نماینده آن جامعه (دلاور،۱۲۰:۱۳۷۶). در این تحقیق جامعه آماری در دو سطح تحلیل شده است، سطح سازمان و سطح کارشناسان و مدیران. در واقع جامعه آماری تحقیق حاضر بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان با تعداد ۳۰ سرپرستی است که محقق به صورت تمام شمار پرسشنامه را بین تمامی سرپرستی­ها و در هر سرپرستی بین ۴ تا ۶ پرسشنامه به کارشناسان و مدیران توزیع کرده است.
۳-۴) روش ها و ابزار جمع آوری داده ­ها