تضمین (کمترین اهمیت نسبی)

تایید

۵-۲- بحث و تفسیر
نتایج به دست آمده در این تحقیق با مطالعاتی که در این راستا شکل گرفته همخوانی دارد که در زیر به برخی از آنها اشاره می شود.
فرضیه ۱: نتایج به دست آمده در این تحقیق نشان داد که بین کیفیت مواجهه خدمت و رضایت مشتریان همبستگی مثبت و معناداری به میزان ۳/۴۴ درصد (r = 0/443) وجود دارد.
نتایج بررسی رابطه بین ابعاد کیفیت مواجهه خدمت و رضایت مشتریان بانک ملت نیز نشان داد که:
نتیجه بررسی فرضیه (۱-۱) نشان داد که بین حرفه ای بودن کارکنان و رضایت مشتریان همبستگی مثبت و معناداری به میزان ۶/۲۰ درصد (r = 0/206) وجود دارد.
نتیجه بررسی فرضیه (۱-۲) نشان داد که بین نزاکت کارکنان و رضایت مشتریان همبستگی مثبت و معناداری به میزان ۲۱ درصد (r = 0/210) وجود دارد.
نتیجه بررسی فرضیه (۱-۳) نشان داد که بین صمیمیت کارکنان و رضایت مشتریان همبستگی مثبت و معناداری به میزان ۵/۳۰ درصد (r = 0/305) وجود دارد.
نتیجه بررسی فرضیه (۱-۴) نشان داد که بین شایستگی کارکنان و رضایت مشتریان همبستگی مثبت و معناداری به میزان ۷/۲۶ درصد (r = 0/267) وجود دارد.
مقایسه یافته های تحقیق با تحقیقات مشابه داخلی
نتایج به دست آمده در این تحقیق با یافته های مطالعات مشابه داخلی منجمله تحقیقات حسینی و قادری (۱۳۸۹)، حاج کریمی و همکاران (۱۳۸۸)، مغویی نژاد (۱۳۷۸)، پور میرزا و همکاران (۱۳۸۷)، علی پور شیر سوار و عمو نژاد (۱۳۸۸) هماهنگ و همسو می باشد و نتایج آن تحقیقات را تایید می کند. چنانچه نتایج آن تحقیقات نیز حاکی از رابطه مثبت بین کیفیت مواجهه خدمت و ابعاد مختلف آن با رضایت مشتریان می باشد؛
مقایسه یافته های تحقیق با تحقیقات مشابه خارجی
نتایج به دست آمده در این تحقیق با یافته های مطالعات مشابه خارجی منجمله تحقیقات جایاواردهنا و همکارانش (۲۰۰۷)، یی و همکاران (۲۰۰۹)، لوئیس، ای. مور (۱۹۹۱)، منون و دوب (۲۰۰۰)، هماهنگ و همسو می باشد و نتایج آن تحقیقات را تایید می کند. چنانچه نتایج آن تحقیقات نیز حاکی از رابطه مثبت بین کیفیت مواجهه خدمت و ابعاد مختلف آن با رضایت مشتریان می باشد.
در حوزه بازاریابی خدمات و کیفیت خدمات توجه ویژه ای به اهمیت ادراکات مشتری از مواجهه خدمت صورت گرفته است، زیرا یکی از علائم مستقیم کیفیت خدمت هنگام مواجهه یا لحظه سرنوشت ساز تماس مشتری با سازمان می باشد که به بخش اصلی تصویری که مشتری از سازمان دارد تبدیل می شود. مشتریان به دلیل ماهیت بین فردی خدمات ارزیابیهایشان را بر مبنای ادراک خود از مواجهه خدمت انجام می دهند. لذا در بدین لحاظ هرچه کیفیت مواجهه خدمت افزایش یابد و زمینه های بهبود حرفه ای بودن کارکنان، نزاکت، صمیمیت و شایستگی کارکنان فراهم آید در نتیجه تصویر بهتری از سازمان بر ذهن مشتری حک می شود و ارزیابیهای آنان از سازمان بهبود می یابد و در نتیجه رضایت مشتری از کیفیت مواجهه خدمت و سازمان افزایش می یابد که این رابطه مثبت در پژوهش حاضر نیز تایید گردید.
فرضیه ۲: نتایج به دست آمده در این تحقیق نشان داد که بین کیفیت خدمت و رضایت مشتریان همبستگی مثبت و معناداری به میزان ۹/۳۹ درصد (r = 0/399) وجود دارد.
نتایج بررسی رابطه بین ابعاد کیفیت خدمت و رضایت مشتریان بانک ملت نشان داد که:
نتیجه بررسی فرضیه (۲-۱) نشان داد که بین ملموس بودن خدمت و رضایت مشتریان همبستگی مثبت و معناداری به میزان ۱/۴۵ درصد (r = 0/451) وجود دارد.
نتیجه بررسی فرضیه (۲-۲) نشان داد که بین قابلیت اعتماد و رضایت مشتریان همبستگی مثبت و معناداری به میزان ۸/۳۵ درصد (r = 0/358) وجود دارد.
نتیجه بررسی فرضیه (۲-۳) نشان داد که بین پاسخگویی و رضایت مشتریان همبستگی مثبت و معناداری به میزان ۸/۲۸ درصد (r = 0/288) وجود دارد.
نتیجه بررسی فرضیه (۲-۵) نشان داد که بین همدلی و رضایت مشتریان همبستگی مثبت و معناداری به میزان ۲/۱۸ درصد (r = 0/182) وجود دارد.
مقایسه یافته های تحقیق با تحقیقات مشابه داخلی
نتایج به دست آمده در این تحقیق با یافته های مطالعات مشابه داخلی منجمله تحقیقات حسینی و قادری (۱۳۸۹)، حقیقی کفاش و احمدی (۱۳۸۸)، قره چی و عبدالباقی (۱۳۸۷)، پور میرزا و همکاران (۱۳۸۷)، عباسی (۱۳۸۸)، رنجبریان و براری (۱۳۸۸) هماهنگ و همسو می باشد و نتایج آن تحقیقات را تایید می کند. نتایج این تحقیقات نیز حاکی از رابطه مثبت بین کیفیت خدمت و ابعاد مختلف آن با رضایت مشتریان می باشد.
مقایسه یافته های تحقیق با تحقیقات مشابه خارجی
نتایج به دست آمده در این تحقیق با یافته های مطالعات مشابه خارجی از جمله یی و همکاران (۲۰۰۹)، رزاناجیانوکاریو و نیکولاکستانتینو (۲۰۰۸) و ساهوت و همکاران (۲۰۰۳) در یک راستا می باشد و نتایج آن تحقیقات را تایید می کند چنانچه نتایج این تحقیقات نیز حاکی از رابطه مثبت بین کیفیت خدمت و ابعاد مختلف آن با رضایت مشتریان می باشد.
همبستگی مثبت به دست آمده در این تحقیق نیز نشان داد که هرچه کیفیت کلی خدمات در بانک ملت افزایش یابد و همچنین هرچه ابعاد ملموس بودن خدمت، قابلیت اعتماد، پاسخگویی، تضمین و همدلی بهبود یابد موجب افزایش رضایت مشتریان می گردد که هدف نهایی و استراتژیک در زمینه توسعه می باشد. در سازمانهای امروزی مشتریان نسبت به استانداردهای خدمت حساس تر شده اند و هرگونه کاهشی در رضایت مشتری بدلیل کیفیت پایین خدمت موجب ایجاد نگرانیهایی برای سازمانهای خدماتی شده که بانک ملت مشگین شهر نیز از این قاعده مستثنا نمی باشد. با توجه به همبستگی مثبت بین کیفیت خدمات و رضایت مشتریان، امروزه رقابت برای بهبود کیفیت خدمات به عنوان یک مسئله راهبردی کلیدی برای سازمانهایی که در بخش خدمات فعالیت می کنند، شناخته شده است. سازمانهایی که به سطح بالاتری از کیفیت خدمات دست می یابند، سطوح بالاتری از رضایتمندی مشتریان را به عنوان مقدمه ای برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار خواهند داشت.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فرضیه ۳: نتایج به دست آمده در این تحقیق نشان داد که ابعاد مواجهه کیفیت خدمت در تأثیر بر رضایت مشتری از اولویت یکسانی برخوردار نیست. به نحوی که صمیمیت کارکنان (دارای بیشترین اهمیت نسبی) و نزاکت کارکنان (دارای کمترین اهمیت نسبی) می باشد.
نتایج بررسی پژوهشگر نشان می دهد که در زمینه اهمیت نسبی ابعاد کیفیت مواجهه خدمت و ابعاد کیفیت خدمت مطالعه خارجی مدونی صورت نگرفته است لذا قابلیت مقایسه نتایج این تحقیقات با تحقیقات مشابه خارجی فراهم نمی باشد.
یافته های این تحقیق با نتایج تحقیقات حسینی و قادری (۱۳۸۹)، حقیقی کفاش و احمدی (۱۳۸۸) و مغویی نژاد (۱۳۷۸) در یک راستا می باشد. در تحقیقات ذکر شده نیز به عامل صمیمیت به عنوان یکی از تاثیرگذارترین متغیرها در رضایت مشتری اشاره شده است.
ایجاد فضای دوستی و صمیمیت اصل مهم و ضروری در راستای تکریم مشتری می باشد که در دستور کار سطوح مختلف بانک ملت بایستی تقویت شود. بر طبق نتایج حاصل از تکنیک اهمیت نسبی در این تحقیق صمیمیت کارکنان دارای بیشترین

سلول های عصبی مهره داران برای انجام کارهای پیچیده کاملا تخصص یافته است. یک نورون منفرد اطلاعات را از هزاران نورون دیگر دریافت می کند و به نورون های دیگر انتقال می دهد و سیستم بسیار پیچیده ای دارد. علاوه بر این شار سریع یون ها در سراسر غشاء عصبی انتقال بسیار سریع سیگنال ها را بین نورون ها امکان پذیر می سازد. بدلیل چنین عملکرد پیچیده و انتقال سریع و برای حفظ شیب یونی، مغز به انرژی بسیار زیادی نیازمند است [۲۴]. هر گونه اختلال در جریان خون و قطع منبع تغذیه پیامدهای غیر قابل جبرانی در پی خواهد داشت.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• • حمله ایسکمیک گذرا

سکته ایسکمیک گذرا^[۲۱]: در اثر اختلال موقتی در جریان خون مغز بوجود می آید. علائم این نوع سکته در زمان کوتاهی برطرف می گردد و معمولا بیشتر از ۲۴ ساعت طول نمی کشد ولی نیازمند درمان پزشکی است چراکه هشدار بزرگی برای سکته کامل می باشد [۲۵].

• • سکته مغزی

سکته مغزی شایع‌ترین اختلال مغزی و سومین علت مرگ بعد از بیماریهای قلبی -عروقی و سرطان است. این بیماری، حادثه ای مغزی – عروقی^[۲۲] است که بطور ناگهانی ایجاد شده و مربوط به عملکرد ناحیه ای (یا کلی) مغز می باشد و بیش از ۲۴ ساعت تداوم می یابد، هیچ علت واضحی جز منشأ عروقی ندارد [۲۶].
(۳-۲) علت شناسی و شیوع
در مغز انسان در حدود صد میلیارد نورون وجود دارد، اگرچه مغز انسان فقط ۲% از جرم کل بدن است ولی ۲۰% از اکسیژن بدن به مغز می رسد. جریان خون وارد شده به مغز ۱۵% از کل برونده مغز است، [۲۷, ۲۸]به همین دلیل ارگانی بسیار حساس به کاهش جریان خون و اکسیژن محسوب می شود، قطع کامل جریان خون در یک منطقه از مغز ظرف ۴ تا ۱۰ دقیقه سبب مرگ بافتی خواهد شد [۲۹, ۳۰]. افت جریان خون به کمتر از ۱۶ تا ۱۸ میلی لیتر در دقیقه به ازاء هر ۱۰۰ گرم بافت مغز نیز می تواند ظرف یک ساعت منجر به مرگ سلولی شود. چراکه بدلیل ایسکمی یا نرسیدن خون کافی دچار فقر اکسیژن و گلوکز شده و متابولیت های سمی مانند اسید لاکتیک و دی اکسید کربن در آن تولید می گردد [۲۴]. سالیانه در ایالات متحده امریکا تقریبا ۷۵۰۰۰۰ مورد سکته مغزی دیده می شود. با اینکه اختلال معمولاً در سنین بالا شایع تر است ولی بروز آن در سنین پایین تر نیز روبه فزونی است بگونه ای که بر اساس اطلاعاتی منتشره از سازمان NHANES در ۱۹۹۱، حدود ۷/۳ میلیون نفر دچار سکته مغزی در ایالات متحده امریکا از ۲۵ سال به بالا بوده اند [۳۱]. بطوریکه تقریبا ۲۰% از افرادی که دچار سکته مغزی می گردند در طول ۳۰ روز می میرند [۵]. داروهایی که لخته خون را از بین می برند می توانند از آسیب مغز جلوگیری کنند، اما برای جلوگیری از، از کار افتادگی بافت مغز و کمک به بهبودی، این داروها باید در عرض سه ساعت اول شروع علائم مصرف شوند. اما مطالعات نشان می دهد که ۴۰% تا۷۰% از کسانی که سکته مغزی را تجربه می کنند در سه ساعت اول به بیمارستان نمی رسند و زمانی که پتانسیل درمان با داروهای حل کننده لخته خون وجود دارد را از دست می دهند.
نتیجه سکته مغزی، مرگ یا معلولیت جدی است که در صورت ایجاد معلولیت، میتواند به ناتوانیهای طولانی مدت و شدید منجر شود. هنگامی که منطقه ای از بافت مغز از بین برود، قسمت هایی از بدن که تحت کنترل آن منطقه است، عملکرد خود را از دست می دهند. به همین علت سکته مغزی یکی از طولانی ترین معلولیت ها را در پی خواهد داشت [۵].این بیماری جزء شایعترین علل ناتوانی جسمی است و در بازماندگان آن، اختلالات عملکردی زیادی باقی می ماند. این بیماری روند زندگی و مشارکت اجتماعی را شدیداً تحت تاثیر قرارمیدهد [۲۶].
(۴-۲) علل سکته مغزی
جریان خون مغز در اثر دو مکانیزم دچار اختلال میشود: شایعترین نوع آن کاهش خونرسانی است که به سکته ایسکمیک موسوم است و در موارد کمتری نیز پارگی عروق و خونریزی در داخل بافت مغز یا سکته هموراژیک علت بیماریست.
(۱-۴-۲) سکته ایسکمیک، ناشی از انسداد جریان خون مغز است وبعلت تشکیل لخته خون ایجاد می گردد. تجمع پلاک در دیواره عروق ( آرترواسکلروز و یا سخت شدن شریانها)، آمبولیک و یا انسداد ترومبوتیک عروق مغزی از عوامل ایجاد کننده آن است که عامل اساسی برای بسیاری از سکته های مغزی است.
آرترواسکلروز: فرآیندی است که در آن، رسوب چربی یا پلاک در داخل رگ های خونی بدن بویژه در کاروتید گردن، عروق کرونری قلب و شریان های پا ساخته می شود. این پلاک های آرترواسکلروتیک باعث انسداد جریان خون و یا بخاطر جدا شدن پلاک ها (آمبولی) و حرکت به مغز، باعث انسداد عروق خونی شده و منجر به سکته مغزی میگردد.
(۲-۴-۲) در سکته هموراژیک، به دلیل آسیب عروق یا در اثر ضربه در مغز (خونریزی درون بافت مغز) و یا در اطراف مغزکه می تواند در داخل پارانشیمال، اپیدورال، فضاهای ساب دورال یا ساب آراکنوئید رخ دهد. خونریزی مغزی ممکن است به علت عدم کنترل فشار خون بالا و در برخی موارد می تواند در اثر مشکلات ساختاری در داخل رگ های خونی (به عنوان مثال: آنوریسم یا ناهنجاری های عروقی) ایجاد شود. استفاده از کوکائین و آمفتامین که باعث افزایش سریع فشار خون می گردد، نیز از عوامل ایجاد خطر است [۲۵].
خونریزی داخل می تواند به تشکیل لخته خون^[۲۳] در مخ، مخچه و یا ساقه مغز منجر شود، که به نوبه خود ممکن است جریان خون به مناطق اطراف مغزی را محدود کند و به تشدید اثرات سکته مغزی بیانجامد. خونریزی اپیدورال، ساب دورال وآراکنوئید اغلب حاصل ضربه مغزی یا پارگی آنوریسم شریانی است که در نتیجه آن علاوه بر آسیب مغز بر اثر خونریزی هموراژیک، به دلیل افزایش فشار داخل جمجمه آسیب بیشتری وارد خواهد کرد.
مکانیسم صدمات مغزی در طول سکته مغزی
هنگامیکه نورون ها از تغذیه محروم می گردند به سرعت توانایی پتانسیل غشاء را از دست داده قطبی می شوند و پتانسیل عمل بالا می رود. شلیک آنها باعث آزاد شدن واسطه های عصبی مخصوصا گلوتامات می گردد که به نوبه خود باعث دپلاریزاسیون سلول های عصبی مجاور می گردند. این چرخه معیوب بر رهایی واسطه های عصبی اثر گذاشته باعث فعالسازی بیشتر آنها می گردند که در طولانی مدت باعث افزایش شیب یونی گشته، هجوم عظیم کلسیم ⁺⁺۲ باعث تورم، فعال شدن پروتئاز و لیپاز سلولی، آسیب های میتوکندری، تولید رادیکال های آزاد و در نهایت مرگ گسترده عصبی می گردد. فقط چند دقیقه ایسکمی باعث آسیب دائمی مغز می گردد. اساس مکانیسم بیوشیمیایی مسئول این فرایند آسیب و مرگ نورونی بطور کلی نکروز یا آپوپتوز نامیده می شود [۲۴, ۳۲].
(۵-۲) علائم سکته مغزی

• • سکته مغزی در اغلب موارد با یکی از علائم ناگهانی زیر تظاهر می یابد:
    ضعف یا فلج یک طرفه بدن ( و یا احساس بی حسی) یک طرفه که می تواند تنها در اندام فوقانی ، تحتانی ، صورت و یا هر سه با هم بروز کند.
    کاهش و یا اختلال شدید حسی یک طرفه

• • اختلال ناگهانی در تکلم به صورت قطع کامل تکلم و یا تغییر قابل توجه در نحوه بیان کلمات
    بروز سردرد ناگهانی و شدید

• • اختلال در درک کلمات یا جملات ( همراه یا بدون اختلال در حرف زدن )

• • سردرد بسیار شدید و ناگهانی بویژه در بیماری که سابقه سردردهای شدید نداشته که می تواند نشانه ای از خونریزی داخل بافت مغز باشد

• • سرگیجه شدید و ناگهانی با یا بدون حالت تهوع

• • اختلال در راه رفتن به صورت ضعف یا فلج یکطرفه و یا عدم تعادل در راه رفتن ویا زمین خوردن بی دلیل

• • گیجی و سردرگمی^[۲۴] [۲۵]

(۶-۲) پیامدهای سکته مغزی
به طور کلی پیامدهای بیماری سکته مغزی را می توان به دو گروه تقسیم بندی نمود:
(۱-۶-۲) پیامدهای زودرس، که در مدت کوتاهی پس از بروز بیماری ظاهر می شوند. مانند ضعف یا فلج یک طرفه بدن، اختلال هوشیاری و شناختی اختلال تکلم، بی اختیاری ادرار یا مدفوع، اختلال در بلع، مشکلات بینایی و اختلالات حرکتی (مانند لرزش یا حرکات غیر ارادی اندام ها کندی حرکت بدن و…)
(۲-۶-۲) عوارض دیر رس، که به تدریج و از همان ابتدای بیماری شروع به پیشرفت نموده و در صورت عدم پیشگیری و درمان صحیح نهایتاً مشکلات قابل توجه و بعضاً کشنده ای را برای بیمار ایجاد خواهند کرد، مانند:
بروز سفتی در عضلات اندامها و تنه یا اسپاستیستی^[۲۵]، کوتاهی و سفتی دائمی در عضلات و مفاصل یا کنتراکچر^[۲۶]، زخمهای فشاری (زخم بستر)، پنومونی (ذات الریه) در بیماران مبتلا به اختلالات بلع، رسوب نابجای کلسیم در بافتها^[۲۷]، حملات صرع^[۲۸]، نیمه در رفتگی مفصل شانه^[۲۹]، بروز دردهای قابل توجه در اندامهای مبتلا، عوارض ناشی از افتادن بیمار، تشکیل لخته در عروق اندام ها، سوء تغذیه و عوارض مربوطه، پسرفت سریع شرایط جسمی قبلی^[۳۰] و نهایتاً عوارض جدی روحی مانند افسردگی شدید و اضطراب است.
(۷-۲) پیش آگهی
سکته مغزی عارضه ای ناگهانی و ناتوان کننده است که در اغلب موارد بدون هشدارهای قبلی بیمار را غافلگیر می کند و از این جهت می توان گفت که اضطراب آمیزترین تجربه یک فرد در طول زندگی می تواند باشد. هر ساله تعداد زیادی از افرادی که از سکته مغزی جان سالم بدر می برند دچار معلولیت می گردند. همی پارزی علت عمده معلولیت پس از سکته مغزی است، حدود ۷۰% تا ۸۵% از بیماران را درگیر کرده و تخمین زده شده که ۶۰% از این افراد نیاز به توانبخشی دارند [۶]. این بیماری به دلیل نوع و طول مدت خدمات تشخیصی و درمانی از جمله پر هزینه ترین بیماریها برای بیماران و سیستم درمانی محسوب می شود. بطوریکه در کشور ایالات متحده آمریکا سالانه بیش از ۱۳ تا ۳۰ میلیارد دلار هزینه در این بیماری بر آورد می شود [۳۱].
(۸-۲) تاثیرات و عوارض سکته مغزی
بروز سکته مغزی منجر به اختلالات مختلف و متنوع جسمی و روانی-شناختی میگردد که این اختلالات را میتوان بطور عمده به دو دسته تقسیم نمود.
(۱-۸-۲) مشکلات درکی- شناختی در بیماران سکته مغزی: این بیماران بدنبال صدمه مغزی علاوه بر نقایص حسی – حرکتی به درجات مختلفی دچار ابتلا به نقایص درکی – شناختی نیز می شوند. ادراک یا بعبارتی یکپارچگی داده های حسی در قالب اطلاعات روانشناختی هدفمند در این بیماران دچار اختلال می گردد. خصوصا” در بیمارانی که نیمکره راست مغز آنان آسیب دیده (همی پارزی چپ) ، مشکل ادراکی به صورت فقدان سازماندهی برای انجام فعالیت های پیچیده بروز می کند. نقایص ادراکی این بیماران به صورت زیر تقسیم می شوند:

• • نقص در آگاهی از قسمت های مختلف بدن^[۳۱] که خود شامل موارد زیر است:

• • عدم تمایز چپ و راست، آسیب در شناخت قسمت های بدن، عدم شناخت انگشتان^[۳۲]، عدم شناخت یا آگاهی از نقایص، فراموشی طرف مبتلا^[۳۳].

• • اختلال درارتباطات فضایی و وضعیت شیء در فضا.

• • اشکال درتشخیص شکل از زمینه^[۳۴].

• ناتوانی در پیدا کردن راهی از مکانی به مکان دیگر.( جهت یابی مکانی )

عدالت اطلاعاتی: توزیع اطلاعات درباره رویه‌ها، مراودات و توزیع نتایج باید عادلانه باشد، با تاکید بر اینکه امروزه اطلاعات یکی از پر رایج‌ترین سرمایه‌های موجود برای توسعه سرمایه‌های انسانی و اقتصادی است (کالکویت^[۱۰۹]،۲۰۰۱). توضیحات اطلاعات باید صادقانه و بدون هیچ قصد و انگیزه دیگری بر مبنای دلایل و اطلاعات منطقی بوده و از مشروعیت کافی برخوردار باشد تا باعث تقویت ادراک عدالت در افراد گردد ( نباتچی، بینگهام و گود^[۱۱۰]،۲۰۰۷).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱۴-۶- عوامل موثر بر درک عدالت
عدالت سازمانی ادراک شده:
نظریه عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان احساس افراد درباره منصفانه بودن نحوه رفتار با خودشان و دیگران طبقه‌بندی و تشریح می‌کند (ساندرس و تونهیل،۲۰۰۱). احساسی که برای اثربخشی عملکرد سازمان‌ها و رضایت افراد در سازمان‌ها ضرورت دارد. کروپانزا ^[۱۱۱](۲۰۰۱) عدالت سازمانی را به مثابه یک جستار روان‌شناختی که روی ادراک از انصاف در محیط کاری تاکید دارد در نظر می‌گیرد (سیتر^[۱۱۲]، ۲۰۰۳). به نظر گرینبرگ نیز عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است. در واقع این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری به کار می‌برد. از دیدگاه مک دوال و سیت عدالت سازمانی شامل ۴ بعد زیر است: ۱- عدالت توزیعی ۲- عدالت رویه‌ای ۳- عدالت تعاملی ۴- عدالت اطلاعاتی
درک عدالت تحت تاثیر (الف) پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می‌کند (ب) رویه‌های سازمانی ( رویه‌ها و کیفیت تعاملات) و (ج) خصوصیات ادراک کننده قرار دارد. باون و اشنایدر^[۱۱۳] (۱۹۸۵) با تصور مشتریان به عنوان منابع انسانی سازمان‌ها، بر این عقیده می‌شویم که این استدلال بیان می‌کند که مشتریان نیز می‌توانند به عنوان کارمندان برده شوند.
شکل ۲-۲: عوامل موثر بر عدالت سازمانی ادراک شده
پیامدهای سازمانی:
ارزش پیامدها
عملکرد
رفتار فرانقش
عدالت ادراک شده:
توزیعی، رویه‌ای، تعاملی، اطلاعاتی
اقدامات سازمانی: پیروی از قوانین، کیفیت برخوردها و ارتباطات
رفتار خلاف انتظار
خصوصیات ادراک کننده: جمعیت شناسی شخصیت
نگرش‌ها و احساسات
منبع: (حسین‌زاده و ناصری،۱۳۸۷)
همانگونه که اشاره شد هر شخص و یا هر مشتری مانند کارمندان عدالت موجود در سازمان را ادراک نموده و بر اساس آن ادراک در خصوص عدالت قضاوت می‌کند.. حال سوال این است که چه چیزهایی در ادراک فرد و یا همان ادراک عدالت موثر است؟ با توجه به مباحث قبلی سه عامل را می‌توان نام برد:
پیامدهای مثبت و منفی که فرد از سازمان دریافت می‌کند، مانند خدمات اضافی، که این عامل بستگی به قوانین حاکم بر سازمان در خصوص عدالت توزیعی است و معمولا توسط کارکنان سازمان به مشتریان القا می‌شود.
رویه‌های سازمانی، دومین عامل رویه‌های سازمانی است که وابسته به میزان تبعیت سازمان‌های خدماتی از عدالت رویه‌ای است. این موضوع وابسته به قوانین و مقرارت تقریبا ثابت سازمان است. در واقع رویه‌های سازمانی نوعی از ادراک است که از طریق شخصیت حقوقی سازمان و کارکنان به مشتریان القا می‌شود.
خصوصیات ادراک کننده: درک عدالت می‌تواند تحت تاثیر خصوصیات فردی ادراک کننده قرار گیرد. این عوامل می‌تواند سن، جنس، نژاد، احساسات مثبت و منفی، عزت نفس، سابقه استفاده از خدمات و محصولات سازمان و حدود انتظارات فردی و نیز فرهنگ حاکم بر فرد باشد.
۲-۱۴-۷- نتایج درک عدالت
عملکرد: این نتیجه بیشتر مرتبط با عدالت توزیعی می‌باشد. یعنی زمانی‌که مشتری همانند کارمندان بی‌عدالتی توزیعی را درک می‌کند. زمانی که این عدالت متناسب با عدالتی باشد که با سایر مشتریان است، مشتریان ممکن است احساس کنند که با آنها منصفانه رفتار شده است (مسهام و نیتمیر^[۱۱۴]،۲۰۰۲). عدالت رویه‌ای از طریق اثر بر نگرش بر عملکرد مشتریان اثرگذار است.
رفتار فرانقش: یکی از بیشترین همبستگیهای مطالعه شده عدالت سازمانی در کارکنان فتار شهروندی سازمانی و اجزایش ( روحیه مردانگی، فضلیت شهروندی، از خود گذشتگی، وظیفه شناسی و ادب است ( اسپکتور و چاراش^[۱۱۵]،۲۰۰۱). بر اساس این تعاریف، امکان این‌که مشتریان خدماتی، رفتار شهروندی همانند کارمندان ارائه دهند امکان‌پذیر است اورگان^[۱۱۶]، ۱۹۸۸). این رفتارها، رفتار اختیاری است که جز الزامات شغلی کارمند و یا جز قوانینی که یک مشتری باید رعایت کند و انجام دهد نیست، اما این رفتارها عملکرد و بهره‌وری سازمان را افزایش می‌دهد (رابینز^[۱۱۷]،۲۰۰۱).
رفتار خلاف انتظار: رفتارهای خلاف انتظار و ترک شغل با هر ۴ شکل عدالت توزیعی، رویه‌ای ، تعاملی و اطلاعاتی مرتبط است ( حسین‌زاده و ناصری، ۱۳۸۷). اما در کارمندان این رفتارها بصورت: مخالفت، خشونت، خرابکاری، قربانی کردن جسمی و روحی و … می‌باشد (فولترون و پانج^[۱۱۸]،۲۰۰۴). این رفتارها در اثر بی‌عدالتی ادراک شده ایجاد می‌شود که این از طریق تاثیر نهادن بر نگرش‌هایی همچون رضایت درونی و بیرونی صورت می‌گیرد.
۲-۱۵- پیشینه تحقیق
بعد از بررسی مبانی نظری، در این بخش به بررسی پیشینه پژوهشی تحقیق پرداخته می‌شود. در واقع معیار انتخاب تحقیقات در این بخش تحقیقاتی است که در راستای اهداف و سوالات
تحقیق در انجام شده است. این تحقیقات خود به دو بخش پیشینه داخلی و خارجی تقسیم‌بندی می‌شود که به شرح زیر است:
۲-۱۵-۱- پیشینه داخلی
سید جوادین و دیگران(۱۳۸۹) در مطالعه­ ای تاثیر بازاریابی داخلی بر بهبود رفتار شهروندی سازمانی و کیفیت خدمات را سنجیدند. نتایج نشان داده است که اقدامات بازاریابی داخلی در شرکت ملی گاز ایران توانسته است بر طبق یک مدل مفهومی­ (تحلیل مسیر) رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان و در نهایت، کیفیت خدمات را افزایش دهد.
کمالیان و دیگران(۱۳۸۹) در مقاله­ای به بررسی رابطه بازاریابی داخلی و کیفیت خدمات در صنعت بانکداری پرداختند. نتایج نشان داده است که بازاریابی داخلی بر کیفیت خدمات خارجی اثر مثبت و معناداری نداشته است.
احمدو رفیق (۲۰۰۰) بازاریابی درونی یک تلاش برنامه‌ریزی شده برای کسب رضایت مشتریان و کارکنان و همچنین هماهنگیهای درونی سازمانی بواسطه توانمند سازی کارکنان می‌باشد.
نعامی و شکرکن (۱۳۸۲) در پژوهشی بر روی ۲۶۸ نفر کارکنان یک کارخانه در اهواز نشان داده‌اند که عدالت سازمانی با خشنودی شغلی رابطه معنی‌داری دارد.
عادل صلواتی و همکاران در سال( ۱۳۹۱ )در تحقیقی با عنوان بررسی رلبطه بین بازارگرایی و ابعاد سرمایه فکری در شرکت بیمه ایران به این نتیجه رسیدند که بین ابعاد سرمایه فکری و بازارگرایی رابطه معناداری وجود دارد .بدین معنی که هر اندازه وضعیت سرمایه فکری در شرکت بیمه بالا بوده،بع تبع آن روحیه بازارگرایی در آن شرکت بالاتر بوده است.
آقازاده (۱۳۸۷)در یک تحقیق رابطه بازارگرایی با ایجاد ارزش و عملکرد تجاری را مورد بررسی قرار داد و به این نتیجه رسید که بین بازرگرایی و عملکرد بانکهای تجاری دو نوع رابطه مستقیم و غیر مستقیم به واسطه ایجاد ارزش وجود دارد.
۲-۱۴-۲- پیشینه خارجی
زمان و همکاران(۲۰۱۲) در مطالعه­ ای به بررسی اثر بازاریابی داخلی بر بازارگرایی و عملکرد کسب و کار پرداخته­اند. هدف از مطالعه آنها بررسی تاثیر بازاریابی داخلی بر روی تعهد سازمانی کارکنان بانک، بازارگرایی، و عملکرد کسب و کار بوده است که از ۱۲ بانک تجاری پاکستان با جمع­آوری ۵۰۰ پرسشنامه انجام شد. یافته­های مطالعه نشان داد که برنامه ­های بازاریابی داخلی تاثیر قابل توجهی بر تعهد کارکنان، بازارگرایی و سودآوری کلی سازمان داشته است. همچنین نقش واسطه­ تعهد سازمانی بین بازاریابی داخلی و بازارگرایی پشتیبانی نشد.
جوناریس و همکاران(۲۰۱۰) تحت مقاله­ای به عنوان ” بازارگرایی داخلی: جنبه درک نشده تئوری بازاریابی”، به بررسی تجربی بین بازارگرایی و بازارگرایی داخلی^[۱۱۹] و همچنین تاثیر مشترک این دو بر رضایت مشتریان پرداخته­اند. اتخاذ بازارگرایی، ارزش و کیفیت درک شده مشتری از خدمات را افزایش می­دهد، از طرفی اتخاذ بازارگرایی داخلی، ارزش درک شده کارکنان را افزایش می­دهد که باعث سطح بالاتری از کیفیت خدمات ادراک شده از سوی مشتریان می­ شود. همچنین نتایج نشان دادکه بازارگرایی و بازارگرایی داخلی تاثیر مستقیمی بر رضایت مشتریان دارد.
آواد و اگتی(۲۰۱۱) در مقاله­ای به بررسی تاثیر بازاریابی داخلی، تعهد سازمانی، و رفتار شهروندی سازمانی بر بازارگرایی بانک­های تجاری پرداخته­اند. یافته­های تجربی تایید کرد که بازاریابی داخلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی دارای تاثیر مستقیم و مثبتی بر بازارگرایی بانک است.علاوه بر این، تعهد سازمانی اثر مثبتی بر رفتار شهروندی سازمانی داشته است.
(شیلاق و همکاران،۲۰۰۴): تاثیر بازارگرایی را بر عملکرد سازمان‌های ارائه دهنده خدمات سنجیده و بیان کردند که گرایش بازاریابی، هنگامی که در ترکیب با جایگاه‌یابی و توسعه برند مطرح می‌شود، بطور مستقیم در عملکرد تاثیر نمی‌گذارد.
پاپاسولومو و رنتیس(۲۰۰۶)در تحقیقی تحت عنوان تاثیر بازاریابی داخلی بر برندتجاری شرکت در صنعت بانکداری به این نتیجه رسیدند که بازارایبی داخلی موجب تقویت و تمایز برند تجاری شرکت می شود.
.هوانگ و چی (۲۰۰۵)در مطالعه ای به برررسی تاثیر بازاریابی داخلی بر رضایتمندی شغلی و عملکرد سازمانی پرداختند و به این نتیجه رسیدند که بین بازاریابی داخلی و رضایتمندی کارمنان و عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
لایو(۲۰۰۹)در تحقیقی با عنوان تاثیر بازاریابی داخلی بر مشتری مداری در صنعت بانکداری که بازاریابی داخلی منجر به افزایش تعهد و رضایتمندی کارکنان و افزایش روحیه مشتری مداری در آنها می شود.
کولکوئیت وهمکاران(۲۰۰۶):نشان دادند که عدالت رویه‌ای و توزیعی و تعاملی بر عملکرد شغلی و رفتار تولیدی در سازمان تاثیر مثبتی می‌گذارند.
۲-۱۶- نتیجه‌گیری و ارائه مدل مفهومی تحقیق
تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین بازاریابی درونی وبازارگرایی باتوجه به نقش متغییرمیانجی عدالت سازمانی در کارمندان بانک­های دولتی شهر ایلام می ­پردازد که بر گرفته از چندین مدل می­باشد. در تحقیق حاضر بدنبال این هستیم تا با بهره گرفتن از این مدل­ها، مدل مفهومی تحقیق خود را توجیح نماییم.
بازارگرایی از دیدگاه فرهنگی نارور و اسلاتر ۱۹۹۰ گرفته شده است. بازارگرایی فرهنگ سازمانی است که به کاراترین و اثربخشترین شکل ممکن باید موجب خلق رفتارهای مورد نیاز جهت خلق ارزش­ برتر برای خریدار شود و در نتیجه موجبب استمرار عملکرد برتر کسب و کار گردد. در دیدگاه نارور و اسلاتر بازارگرایی مفهومی فرهنگی است که اثر خود را در رفتارهای سا
زمانی نشان می­دهد.
مبنای تئوریک اصلی برای عدالت، تئوری برابری آدامز می باشد که در سال ۱۹۶۳ مطرح کرده است. این تئوری بر این پیش فرض بنا نهاده شده است که انسان­ها می­خواهند با آنها منصفانه برخورد شود؛ بنابراین برابری باوری است که در مقایسه با دیگران با ما منصفانه برخورد شده است و نابرابری باوری که در مقایسه با دیگران با ما غیر منصفانه برخورد شده است.
ارتباط بازاریابی داخلی با عدالت برگرفته از مدل سِنگ^[۱۲۰](۲۰۰۶) می­باشد که در آن بازاریابی داخلی ارتباط مستقیمی با عدالت داشته است.
مدل مفهومی تحقیق

شکل ۲-۱) پیش‌فرضهای تعهد سازمانی (دولت آبادی فراهانی، ۱۳۷۸، ۸۱)
۱- ویژگی‌های شخصی: شامل سن، سابقه خدمت، سطح آموزش، جنسیت، نژاد و عوامل شخصی دیگر، سن و سابقه خدمت با تعهد ارتباط مستقیم دارند. سطح آموزش با تعهد سازمانی رابطه معکوس دارد. در این مطالعه مشخص شد زنان تعهد عاطفی بیشتری از مردان دارند. (نظری پویا، ۱۳۸۳، ۴۱)
۲- ویژگی‌های مرتبط با نقش: تحقیقات نشان می‌دهد شغل غنی‌شده چالش شغلی را افزایش داده و منجر به افزایش تعهد می‌شود. همچنین یافته‌ها نشان می‌دهند تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معکوس دارد.(همان)
۳- ویژگی‌های ساختاری: مشخص شده است تعهد با میزان رسمیت، وابستگی وظیفه‌ای و عدم ‌تمرکز در سازمان دارای رابطه مثبت است به علاوه تعهد با میزان مشارکت افراد در تصمیم‌گیری و میزان مالکیت فرد بر واحد تولیدی و کنترل سازمان نیز دارای رابطه مثبت است. پس تغییرات ساختاری می‌تواند تا حدی تعهد کارکنان را تحت‌تأثیر خود قرار دهد. (همان)
۴- تجربیات کاری: تجربیات کاری به عنوان نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب شده و به عنوان نیروی عمده‌ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر مثبت دارد. همچنین احساس کارکنان در مورد نگرش‌های مثبت همکاران بر تعهد فرد مؤثر است. (دولت‌آبادی فراهانی، ۱۳۷۸، ۸۳)
۲-۲-۴-۲) تعهد مستمر
تعهد مستمر نمایانگر شناسایی و تعیین هزینه‌های ناشی از ترک سازمان توسط فرد می‌باشد. بنابراین، هر عاملی که بتواند هزینه‌های مذکور را افزایش و یا در آن تغییر ایجاد کند می‌تواند به عنوان یکی از عوامل تعیین‌کننده و مؤثر بر تعهد مستمر محسوب شود. متدوال‌ترین عواملی که در این ارتباط مورد بررسی قرار گرفته‌اند، اندوخته‌ها یا سرمایه‌گذاریها در سازمان و فراهم بودن فرصت‌های شغلی یا جایگزین‌های موجود می‌باشد. بیکر‌(۱۹۸۰) معتقد است که تعهد به یک مسیر خاص از فعالیت هنگامی شکل می‌گیرد که فرد برای خویش سرمایه‌هایی را کنار گذاشته باشد که اگر این فعالیت تداوم نباید آن سرمایه‌ها را از دست بدهد. سرمایه‌های مذکور اشکال مختلفی دارند ولی می‌توانند مرتبط با کار یا غیرمرتبط با آن باشند. به عنوان‌مثال، اتلاف وقت و هدر رفتن تلاش‌هایی که به منظور کسب مهارت‌های غیرقابل انتقال صورت گرفته است، از دست دادن مزایای جذب سازمانی، از دست رفتن ارشدیت یا ایجاد اختلال در روابط شخصی و ایجاد فقر در زندگی خانوادگی می‌توانند به‌عنوان هزینه‌های بالقوه ناشی از ترک سارمان محسوب شوند. آزمون نظریه بیکر با توجه به این واقعیت که هزینه‌های ناشی از ترک سازمان برای افراد مختلف کاملاً متفاوت و متنوع است، مشکل می‌باشد. (نظری پویا، ۱۳۸۳، ۴۴-۴۳) .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲-۴-۳) تعهد هنجاری
وینر (۱۹۸۲ به نقل از می‌میر و آلن) معتقد است که احساس الزام به باقی ماندن در یک سازمان می‌تواند نتیجه درونی شدن فشارهای هنجاری باشد که قبل از ورود فرد به سازمان (یعنی اثرپذیری فرهنگی یا خانوادگی) با پس از ورود به سازمان (اثرپذیری سازمانی) بر وی اعمال شده است. به هر صورت، زمانی سازمان برای پیشرفت کارمند پاداش‌هایی را در نظر می‌گیرد (مثلاً پرداخت شهریه جهت تحصیل) یا هنگامی که سازمان هزینه‌هایی را به‌منظور بهبود و توسعه مهارت‌های شغلی یا حتی استخدام وی متحمل می‌شود (نظیر هزینه‌های مربوط به ارائه آموزش‌های شغلی)، تعهد هنجاری می‌تواند در کارمند شکل گیرد. تشخیص سرمایه‌گذاری‌های انجام شده توسط سازمان می‌تواند عدم توازنی را در رابطه میان فرد و سازمان ایجاد نماید و با توجه به این سرمایه‌گذاری‌ها و هزینه‌های انجام شده توسط سازمان، این احساس در کارکنان بوجود آید تا زمانی که این دین بر عهده آنها است ملزم به جبران این اقدامات هستند. بدین‌ترتیب نسبت به سازمان احساس تعهد خواهند نمود که ناشی از قدرشناسی از سازمان و وظیفه شناسی نسبت به آن است (نظری پویا، ۱۳۸۳، ۴۴).
۲-۲-۵) راه های ارتقاء تعهد به سازمان
تعدادی از راهکارهای مهم برای افزایش تعهد سازمانی عبارتند از:
۱- بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر نمودن بیشتر آنها با اهداف سازمان
۲- بهبود شبکه های ارتباط در تصمیم‌گیری
۳- مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری
۴- ارزیابی عملکرد کارکنان به‌منظور ایجاد بازخورد کاری
۵- تشریح اهداف و رسالت‌های سازمانی
۶- حذف موانع‌کاری
۷- تأکید بر جنبه‌هایی که موجب ارزش احتماعی سازمان می‌شود.
۸- ایجاد سیستم‌های مناسب تشویق و تنبیه
۹- حذف تبعیض‌ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار
۱۰- استقلال نسبی برای انجام وظایف
۱۱- زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان
۱۲- غنی‌سازی شغلی
۱۳- اعطای تسهیلات
۱۴- محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل (استرون، ۱۳۷۷، ۸۵)
همچنین بنابر نظر سالانسیک تعهد را می‌توان افزایش داد تا بتوان به سازمان در حصول به اهداف و جذب منافع موردنظرش کمک کرد با مشارکت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری درخصوص اقدامات، می‌توان تعهد آنان را افزایش داد. (نعمت پور،۱۳۸۸)
۲-۲-۶) مشکلات مربوط به تعهد سازمانی
نکته‌ای که درباره تعهد به دفعات بیان می‌شود این است که جلب تعهد کارکنان به این سادگی که می‌گویند نیست. به عبارت‌دیگر تصور این که یک سازمان از کارکنانی تشکیل شده باشد که همه منافع مشترکی داشته باشند غیرواقع‌بینانه است. افرادی چون کایرت^[۲۴] و مارچ^[۲۵] (۱۹۶۳) معتقد بودند یک سازمان در دنیای واقعی، اتتلافی است از گروه‌های ذینفع. این دیدگاه تکثرگرا، مشروعیت منافع و ارزش‌های مختلف را می‌پذیرد و بنابراین چنین می‌پرسند «تعهد نسبت به چی؟» بنابراین همان‌گونه که کویی^[۲۶] و هارتلی^[۲۷] (۱۹۹۱) گفته‌اند تعهد یک موضوع همه یا هیچ، چیز نیست بلکه مسئله تعهدهای متعدد یا مختلف یک فرد می‌باشد. آنها مدعی‌اند که اگر از کارکنان انتظار نرود و آنها را ترغیب کنند که شدیداً به مجموعه‌ای واحد از ارزش‌ها و اهداف متعهد باشند، آنها نخواهند توانست با ابهامات و نااطمینانی که در زمان اعمال تغییر در حیات سازمانی بروز می‌کند، کنار بیایند. هماهنگی با ارزش‌های تحمیلی مانع حل خلاق مشکل خواهد شد و تعهد بالا به سلسله اقدامات کنونی هم مقاومت کارکنان را در برابر تغییر افزایش خواهد داد و هم استرس و نگرانی آنها را در زمان اعمال تغییر. مدیران می‌توانند با بهره‌گیری از یک استراتژی تعهد تا حدی از بروز این مشکلات جلوگیری کنید و باید به نکاتی توجه کنند: اولاً باید پذیرفت منافع سازمان و منافع اعضای آن لزوماً با هم هماهنگ و یکی نیست. ثانیاً مدیران می‌توانند عنوان کنند که هر یک از اعضای سازمان از موفقیت سازمان به نحوی از جهت امنیت شغلی، میزان پرداخت‌ها، فرصت‌های پیشرفت و ترقی و غیره بهره‌مند و منتفع خواهند شد. اما متقاعد ساختن کارکنان و اتحادیه‌های تجاری آنها به این که اقداماتی چون کوچک‌سازی، کاهش هزینه‌ها یا انحلال، که بر امنیت شغلی و درآمد کارکنان اثر می‌گذارد، به نفع آنها نیز باشد، بسیار دشوار است (آرمسترانگ، ۱۳۸۶، ۲۲۶-۲۲۵).
۲-۲-۷) خلق استراتژی تعهد
مشارکت دادن کارکنان در تعیین ارزش‌ها کاری معقول است زیرا اولاً آن‌ها بیشتر نسبت به ارزش‌های انتخاب شده احساس تعلق می‌کنند و به آنها احترام می‌گذارند. ثانیاً مدیریت نباید ارزش‌ها را تعریف و آن را طوری تحمیل کند که مانع انعطاف‌پذیری، خلاقیت و توانایی سازگاری آنها با تغییر گردد. ارزشها باید بر ضرورت انعطاف‌پذیری، خلاقیت و کارگروهی و همچنین نیاز به عملکرد و کیفیت تأکید کنند. ثالثاً نباید از این‌گونه عملیات انتظار چندانی برای زیاد کردن تعهد کارکنان داشت. آن‌ها ممکن است نرخ گردش کارکنان را کاهش دهند، شناخت آن‌ها از سازمان را افزایش بدهند و حس وفاداری آنها را نسبت به سازمان افزایش دهند. حتی رضایت شغلی را نیز ممکن است افزایش دهند اما مدرکی وجود ندارد که نشان دهد رضایت شغلی بیشتر لزوماً موجب بهبود عملکرد می‌شود. البته اگر عملیات مذکور روی هدف و ارزش خاص مثل کیفیت متمرکز شود، شانس بهبود عملکرد افزایش می‌یابد. شاید باور این عملیات «قلب‌ها و ذهن‌ها» برای افزایش تعهد کارکنان، موجب تغییر شکل یک شبه رفتار سازمانی خواهد شد. تأثیرگذاشتن بر روی رفتارها، حمایت از تلاش‌های صورت گرفته برای وصول به اهداف و حفظ ارزش‌ها ذاتاً باارزش و مفید خواهد بود. یک استراتژی تعهد به توسعه روش‌های برقراری ارتباط با کارکنان، تهیه طرح‌های آموزشی و پرورشی آن‌ها و تهیه طرح‌هایی برای افزایش مشارکت کارکنان و همچنین به معرفی فرآیندهای مدیریت عملکرد و پاداش مربوط می‌شود. (آرمسترانگ، ۱۳۸۶، ۳۲۵-۲۲۷)
۲-۲-۸) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
جرالد سالانیک معتقد است چهار عامل عمده به تعهد سازمانی منجر می‌شود و آن را تقویت می‌کند.
۱- مرئی‌سازی یا شفاف کردن: برانگیختن افراد برای تعهد و مشارکت دادن آنها در امور سازمان و در میان گذاشتن اطلاعات عمومی سازمان با آنها است. رفتاری که محرمانه و غیرقابل‌دید باشد تعهدآفرین نیست، زیرا قابل انتقال نمی‌باشد.
۲- صراحت یا وضوح: مرئی بودن رفتار به تنهایی کافی نیست. به منظور ایجاد تعهد سازمانی در افراد می‌بایست رفتارها با صراحت غیرقابل تکذیب باشد.
۳- پابرجایی و تغییرپذیری: یعنی برنامه‌ها و رویه‌های سازمان باثبات باشند و همان‌طور که اعلام شده بود اجرا گردند. تغییرات ناگهانی و بی‌ثباتی باعث ضعف تعهد خواهد شد.
۴- رفتار و عوامل شخصی: مانند هزینه‌های افراد، خانواده مجموعه دوستان و شغل همسر از عواملی هستند که فرد را در یک سازمان نگه می‌دارند. (قلی‌پور، ۱۳۸۶، ۱۸۷)
استیرز و همکاران برخی از عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت زیر مطرح کرده‌اند:
۱- عوامل شخصی: اصلی‌ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه‌ای است که کارمند در اولین روزکاری خود به سازمان می‌آورد. افرادی که در اولین روز کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسئولیت‌های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک سیکل خود تقویت‌کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکن است آنها تلاش بیشتر را بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجه نمایند.
۲- عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد و استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغلی، درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم‌گیری مربطو به شغل بر سطح تعهد موثر می‌باشد. سازگاری بین اهداف گروه‌کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش می‌دهد. ویژگی‌های سازمانی چون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، بطور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می‌شود.
۳- عوامل غیرسازمانی: عامل غیرسازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می‌شود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزین‌های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد می‌باشد. تحقیق در یک سازمان نشان داد افرادی که شغلی با حقوق بالا پیدا نکرده‌اند (یعنی توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود) بطور قابل ملاحظه‌ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانی که مشاغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده، از خود نشان دادند. افرادی که شغلی با بالاترین حقوق دریافت کرده بودند (توجیه خارجی کامل از خود) چه در زمانی که شغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که:
۱- توجیه خارجی و ضعیفی برای اولین انتخاب آنها وجود دارد.
۲- انتخاب اولیه را قطعی و غیرقابل تغییر می‌بینند. یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند.
این عوامل‌فردی- سازمانی و غیرسازمانی‌در نمودار نشان‌داده شده است^[۲۸].
عوامل غیرسازمانی عوامل سازمانی عوامل فردی
نمودار ۲-۱) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی (Steers et all, 1983, P: 290)
تعهد سازمانی ناشی از عوامل و متغیرهای مختلفی است که نتایج مختلفی به‌دنبال دارد. شکل زیر عوامل مؤثر بر تعهد و نتایج حاصل از تعهد سازمانی را نشان می‌دهد. این مدل توسط ریچارد ام. استیرز ابداع شده است.
شکل ۲-۳) مدل تعهد سازمانی (مقیمی، ۱۳۸۵)
۲-۲-۹) شاخص‌های تعهد سازمانی
به‌طورکلی، عنصر اصلی تعهد به ویژه از دیدگاه رفتاری عبارت است از رفتار و اقدام. بنابراین هر اقدامی با میزان تعهد متفاوتی همراه است که بر حسب شاخص‌های تعهد عنوان می‌شود. مهمترین عامل تعهد، تقلید یا پیوند فرد با اقدام خود است و دارای چهار ویژگی می‌باشند که عبارتند از: (زارعی،۱۳۸۰، ۱۸)

نمودار (۴-۹) توزیع فراوانی وضعیت پایگاه اجتماعی – اقتصادی پاسخگویان ۱۶۱
نمودار (۴-۱۰) توزیع فراوانی وضعیت نوع مالکیت مسکن پاسخگویان ۱۶۲
نمودار (۴-۱۱) توزیع فراوانی مدت حضور ماهواره تلویزیونی در منزل ۱۶۴
نمودار (۴-۱۲) توزیع فراوانی مدت زمان تماشای ماهواره تلویزیونی در شبانه روز ۱۶۵
نمودار (۴-۱۳) توزیع فراوانی میزان مواجهه با تلویزیون ماهواره ای ۱۶۷
نمودار (۴-۱۴) توزیع فراوانی میزان رضایت استفاده از ماهواره ۱۶۹
نمودار(۴-۱۵) توزیع فراوانی میزان اعتماد به ماهواره ۱۷۱
نمودار (۴-۱۶) توزیع فراوانی میزان استفاده از محتوای کلی ماهواره ۱۷۳
نمودار (۴-۱۸) مقایسه میانگین های هویت فرهنگی بر حسب وضعیت تأهل ۱۸۱
نمودار (۴-۱۹) مقایسه میانگین های هویت فرهنگی بر حسب وضعیت شغلی ۱۸۲
نمودار (۴-۲۰) مدل تحلیل مسیر پایبندی به هویت فرهنگی ۱۸۲
فصل اول: کلیات پژوهش
۱-۱-مقدمه
تا دهه­های قرن نوزدهم، ضرورت و توجه به مسائلی از جمله فرهنگ، هویت­فرهنگی، انگاره­سازی، نماد و از‌این دست مفاهیمی که امروزه به عنوان یک ضرورت کلیه جوامع به آن توجه خاصی مبذول داشته اند، مطرح نبود. اندیشمندان علوم متفاوت در خصوص زمینه ­های مختلف از جمله فرهنگ، هویت، زیبایی­شناختی و از‌این دست مفاهیم سخن به میان نیاورده بودند، از دهه­های پایانی قرن بیستم جهان شکل تازه­ای به خود گرفت؛‌این شکل تازه تنها به دلیل‌ایجاد تحولات پرشتاب علمی تکنولوژیک نبوده، بلکه با ظهور رسانه­های همگانی مانند تلویزیون در دهه ۱۹۴۸ و سپس ماهواره در سطح جهانی، تفکر و توجه در مورد مسائلی چون فرهنگ(بومی، ملی، مذهبی)، هویت(فردی، جمعی، اجتماعی، ملی، بومی، منطقه‌ای، فرهنگی، دینی و… )، به عنوان بسترهایی قابل نفوذ مورد بررسی اندیشمندان قرار گرفت و با شناخت اثرات و پدیده ­های ناشی از تکنولوژی و ابزارهای نوین آن بر فرد و اجتماع جهان، اندیشمندان عرصه علوم جامعه ­شناسی، اجتماعی و روان­شناسی نظریه ­ها و فرضیه ­های مختلفی در باب رسانه­های جمعی و تاثیرات آن بر مخاطبان برای‌ایجاد تغییر در ارزش­ها، سلیقه­ها، رفتارها و در نهایت فرهنگ جوامع بشری مورد بررسی و مطالعه قرار گرفت. کشورهای غربی در رأس آن‌ایالات­متحده­آمریکا که همیشه به دنبال برتری­طلبی و خودکامگی بوده­؛ درپی ­براندازی حاکمیت­های مخالف خود خصوصاً برای سلطه بر جوامع در حال توسعه و بهره­مندی هر چه بیشتر از منابع طبیعی و امکانات‌این کشورها در جهت‌ایجاد رفاه و تأمین مواد اولیه جوامع صنعتی خود «نظریه جریان آزاد اطلاعات» را در ماده نوزدهم اعلامیه جهانی حقوق بشر به تصویب رساند، تا از‌این طریق مداخله­گری خود را از طریق ابزارهای ارتباطی مستحکم­تر نماید.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

کنفرانس بین ­المللی سازمان ملل متحد درباره آزادی اطلاعات که در ماه­های مارس و آوریل ۱۹۴۸ در ژنو برگزار گردید و اعلامیه جهانی حقوق بشر در مجمع عمومی ملل متحد در دهم ماه دسامبر همان سال به تصویب رسید، بر اساس ماده ۱۹‌این اعلامیه درباره آزادی اطلاعات، نظم بین ­المللی حاکم بر ارتباطات جهانی، بر مبنای جریان آزاد اطلاعات گذاشته شد (شکرخواه، ۱۳۷۲: ۹)، لذا نظریه «جریان آزاد اطلاعات» تحت لوای دسترسی همگان به اطلاعات و اخبار و آزادی بیان اهرمی در دست‌ایالات­متحده به­منظور بهره­ گیری از رسانه­های عمومی گردید.
براساس برهان هربرت شیلر^[۱] استاد ارتباطات دانشگاه کالیفرنیا، هنگامی که کشورهای درحال توسعه به نظامی تجاری پخش تلویزیونی روی می­آورند، در یک فرایند دگرگونی و وابستگی فرهنگی نیز وارد می­شوند که در آن ارزش­های مصرف­گرایی بر انگیزه­ ها و موجبات سنتی و الگوهای دیگر شکل­ گیری ارزش غلبه یافته، آن­ها را خنثی می­ کند (تامپسون، ۱۳۸۰: ۲۰۵).
در گذشته، نفوذ فرهنگ­های خارجی به علت بعد مسافت و موانع مختلف جغرافیایی، سیاسی، اقتصادی و اجتماعی به کندی صورت می­گرفت. از دهه ۱۹۹۰ نفوذ فرهنگی سرعت گرفت. تا جایی که در عصر حاضر انهدام جمعی فرهنگ­ها را تجربه می­کنیم؛ مارشال مک لوهان^[۲] استاد مرکز مطالعات رسانه ای تورنتو، که سیاره زمین به صورت یک دهکده جهانی یعنی به صورت یک جهان بدون مرز در خواهد آمد، اظهار می­دارد که اثرات فرهنگی با سهولت و سرعت در سطح جهان اشاعه خواهد یافت و حالت متمرکز پذیرش فرهنگ خارجی را که حاصل تحمیل اصولی نفوذ بیگانه بر فرهنگ­های بومی آسیب­پذیر است، به وجود خواهد آورد (به نقل از اپادورائی : ۱۹۹۸).
آنچه در حال حاضر قابل درک است، پرتاب اولین قمر مصنوعی به فضا توسط اتحاد جماهیر شوروی سابق در چهارم اکتبر ۱۹۵۷، عصری را در روابط بین المللی گشود که در عرض کمتر از نیم قرن جهان را به دهکده‌ای کوچک مبدل ساخت. بطوریکه در عصر حاضر تاثیر تکنولوژی و ابزارهای آن(رسانه‌های جمعی)، چنان بر بستر جوامع گسترانیده گردیده که گویی تمام جهان در داخل توری از تارهای عنکبوتی محصور گردیده و دهکده جهانی مارشال مک لوهان شکل گرفته است. اگر تصور کنیم که شبکه‌های ماهواره‌ای در تمامی پهنه آسمان ارتباطات را مانند تار عنکبوت به سراسر کرات متصل نموده ­اند، بخوبی می­توان تصور نمود که تمامی انسان‌ها چگونه تحت تاثیر ‌این ارتباطات و جریان ارسال امواج دیجیتالی قرار گرفته­اند؛ بطوریکه می­توانند در یک مدت زمان کوتاه اطلاعات وسیعی را در سطح گسترده­ای از جهان که می­توان به مغز متفکر جهان ترسیم نمود، ارسال دارند و آنی بر شیوه ­های زندگی و سلیقه­های عمومی جوامع تأثیر بگذارند. از سوی دیگر اگر به محوریت زن در خانواده و در جامعه توجه داشته باشیم، با تکیه بر علوم روان­شناسی و جامعه ­شناسی مبرهن است که در طول تاریخ زنان همیشه مظهر زیبایی، طراوت، احساس از خودگذشتگی و… بوده‌اند و ‌این خصلت­ذاتی جنیست زن می­باشد و لذا نیاز به نوجویی و نیاز به نو شدن، زیبا جلوه نمودن؛ یکی از مظاهر اساسی تثبیت شخصیت فرهنگی و اجتماعی فردی زنان است که به اشکال گوناگون مانند شیوه ­های لباس پوشیدن و طرز آرایش و طرز رفتار بروز می­ کند. زنان در مسیر شکل گرفتن شخصیت خود به دنبال الگوهایی هستند که آنان را هر چه بیشتر به سلیقه و ذات درونی‌شان و نیازهای روحی و روانی نهفته در آنان نزدیک کند. در‌این میان نهادهای اجتماعی جامعه ما نه تنها نتوانستند نقشی فعال و اثر بخش در شکل­دهی به الگوهای زنان در پوشش و شکل­دهی به شخصیت آنان داشته باشند بلکه با عملکرد ناقص خود موجبات گرایش زنان را به الگوهای غربی دامن زدند. رواج و گسترش رسانه‌های جمعی فراگیر و اثربخشی مانند ویدئو،‌ اینترنت و ماهواره و… نیز به‌این جریان دامن زدند و باعث به انفعال کشیده شدن رسانه­های­ملی کشور گردیدند. لذا ضرورت مطالعه و بررسی و توجه به مسائلی چون فرهنگ و هویت زنان بخوبی روشن است. با توجه و اهمیت هویت فرهنگی زنان،‌ باید دید رسانه ها و مخصوصاً رسانه فراملی شبکه های ماهواره ای چه نقشی درهویت و هویت فرهنگی زنان ایرانی دارند
۱- ۲- بیان مسأله
موضوع پژوهش حاضر تلویزیون ماهواره‌ای و هویت فرهنگی است. هویت فرهنگی یکی از بخشهای مهم هویت ­ملی هر کشوری است. در کنفرانس جهانی در باره سیاست‌های فرهنگی که در سال ۱۹۸۲در مکزیکوسیتی برگزارشد، هویت‌فرهنگی را هسته مرکزی شخصیت فردی و جمعی قلمداد می‌کند که به مثابه اصولی حیاتی زیربنای بیشتر تصمیم‌های معتبر، رفتار، اعمال و فرایندهایی است که یک جامعه را در دستیابی به توسعه توانا می­سازد؛ در عین‌اینکه ویژگی­های خود را حفظ می­ کند(سلیمی، ۱۳۷۹: ۳۰). هویت فرهنگی از مؤلفه ­هایی چون ملت، قلمرو جغرافیای سیاسی، زبان و دین تشکیل شده است(روح الامینی، ۱۳۷۹: ۲۸). آنتادیوپ انسان­شناس سنگالی بر‌این باور است که هویت‌فرهنگی یک جامعه به سه عامل تاریخی، زبانی، روان­شناختی بستگی دارد، با از بین رفتن هر کدام از آنها هویت‌فرهنگی ناقص می‌شود(آنتادیوپ، ۱۳۶۱: ۵). مانوئل کاستلز^[۳]جامعه شناس اسپانیایی معتقد است که هویت سرچشمه معنا و تجربه برای مردم است(کاستلز، ۱۳۸۰: ۲۲-۲۹). برداشت کاستلز از اصطلاح هویت، در صورتی که سخن از کنش­گران اجتماعی باشد، عبارت است از فرایند معنا‌سازی بر اساس یک ویژگی فرهنگی یا مجموعه به­هم پیوسته­ای از ویژگی­های فرهنگی که بر منابع دیگر اولویت داده می‌شود، برای هر فرد خاص یا برای کنش­گر جمعی ممکن است که چندین هویت وجود داشته باشد. ساختن هویت همواره در بستر روابط قدرت انجام می­گیرد. باید بین سه صورت و منشأ ساختن هویت تمایز قائل شد که‌این سه صورت عبارتند از: هویت مشروعیت‌بخش، هویت مقاومت و هویت برنامه‌دار. هویت فرهنگی به معنی میزان تعلق عاطفی و وفاداری مردم به دین، مذهب، مناسک، آداب و رسوم، نمادها، و میراث فرهنگی است؛ میراث فرهنگی شامل: اعیاد، سنت­ها، عرف­ها، اسطوره­ها، فلکلور، زبان و مناسک فرهنگی است(کاستلز، همان).
هویت فرهنگی بوسیله عوامل مختلف اجتماعی و فرهنگی بازتولید و بازنمایی و بازتعریف می­ شود و هم­زمان به­وسیله‌این عوامل نیز مورد هجمه قرار می‌گیرد. یکی از عوامل فرهنگی مهم در تأثیرگذاری بر هویت­فرهنگی رسانه‌ها هستند. رسانه‌ها به تیغ دولبه شباهت دارند، هم می‌توانند هویت فرهنگی را تقویت کنند و هم موجب گسست فرهنگی گردند. براساس مطالعات صورت گرفته از سوی نگارنده، مؤلفه‌های فرهنگی‌ایرانیان را می‌توان در ۵ حوزه تقسیم‌بندی نمود: زبان (نوشتاری و گفتاری)، دیانت(دین و مذهب)، جغرافیای فرهنگی، تاریخ و حافظه فرهنگی (میراث مادی، و میراث معنوی)، نظام اجتماعی(نظامی آموزشی، نظام خانواده، نظام اقتصادی، فرهنگی، سیاسی و حقوقی).
در جامعه اطلاعاتی کنونی رسانه‌های فراگیری همچون تلویزیون ماهواره‌ای به یکی از منابع تولید، بازتولید و توزیع معرفت تبدیل شده‌اند، بطوریکه شناخت تصویر و درک نسل‌های کنونی را از محیط و پدیده‌های پیرامونی شکل می‌دهند. در بسیاری از موارد ‌این رسانه‌های نوین به دلیل حضور فراگیرشان جایگزین نهاد خانواده، آموزش و پرورش و دیگر نهادهای جامعه‌پذیری شده‌اند و به‌عنوان منبع و مرجع اصلی دریافت ارزش‌ها و هویت­فرهنگی نسل‌ها در آمده‌اند. امروز تلویزیون با کمک فناوری ماهواره با گذشتن از مرزهای ملی یک کشور قادر به پخش و انتشار ارزش‌ها و عناصر فرهنگی یک جامعه در میان جوامع دیگر است. خاصیت فراملی تلویزیون­ماهواره‌ای باعث شده است که تغییرات و تحولات هویتی در بیشتر کشورهای جهان با شتاب زیادی همراه شود. برای نمونه نتایج تحقیق رونالد ‌اینگل‌هارت^[۴] جامعه شناس ارزشها در دانشگاه میشیگان، در سال ۲۰۰۰ با عنوان «مطالعه ارزش­های جهانی» نشان داد که تغییرات بزرگی بر ارزش‌ها، هویت­فرهنگی وسبک زندگی مردم جهان رخ داده است که‌این تغییرات ناشی از نقش فناوری­های نوین ارتباطات و اطلاعات و رسانه­های فراملی بوده است. بدین­ترتیب می‌توان اذعان کرد که تغییرات سریع در فناوری‌های ارتباطات و اطلاعات و اهمیت نقش رسانه‌ها در زندگی شخصی و گروهی افراد جامعه، نتایج مختلفی را در پی­داشته؛ که یکی از آنها تغییر هویت­فرهنگی و ‌ایجاد تفاوت‌های فرهنگی بین افراد یک جامعه و ترویج ارزش‌های فرهنگی، اجتماعی و اخلاقی فرهنگ‌های دیگر در فرهنگ‌های بومی شده است. برای مثال: در تحقیق یوسفی(۱۳۸۱: ۱۱۴) آمده است لباس‌های متحد‌الشکل جوانان، گوش دادن به موسیقی پاپ، مدگرایی و نظایر آن از نمودهای تاثیر تلویزیون­ ماهواره‌ای بر تغییر رفتار و هویت­فرهنگی نسل‌های کنونی و عدم پایبندی آنان به ارزش‌های فرهنگی خود است. علاوه بر این، تلویزیون ماهواره‌ای موجب گردیده که مخاطبان مختلفی مانند نوجوانان، جوانان و میانسالان دیدگاه‌ها، باورها و جهان‌بینی مشترکی پیدا کنند و یکسان‌سازی هویت فرهنگی را مطابق ارزش­های فرهنگی داخل محتوای رسانه ­ها (پیام‌های تولید کنندگان)‌ایجاد نمایند.
در سال‌های اخیر در جامعه ‌ایران علاوه بر شبکه‌های تلویزیون داخلی، کانال‌های تلویزیون ماهواره‌ای ضریب نفوذ و گسترش بالایی پیدا کرده‌اند. بخش عمده مخاطبان تلویزیون­ماهواره‌ای زنان‌ایرانی هستند که در طول شبانه‌روز در معرض‌این رسانه قرار دارند. در این راستا پژوهش حاضر درصدد است به مطالعه تاثیر استفاده از تلویزیون ماهواره‌ای بر هویت فرهنگی زنان ایرانی و ابعاد مختلف آن بپردازد. و سوال اصلی تحقیق این خواهد بود که استفاده از محتوای تلویزیون ماهواره ای فارسی زبان چه تاثیری بر پایبندی به هویت فرهنگی ایرانی داشته و بر چه جنبه هایی از هویت فرهنگی زنان تاثیر گذاشته است؟
۱-۳- ضرورت و اهمیت پژوهش
در عصر ارتباطات و اطلاعات تکنولوژی و ابزارهای فنی آن، که مهم­ترین آن تلویزیون ماهواره­ای و ‌اینترنت می­باشد؛ موجب گشته تا گسترۀعمومی که در قهوه­خانه­ها و مجامع عمومی صورت می­پذیرفت و تبادل افکار و عقاید از تعقل افراد نشأت می­گرفت، راهی آسان و بی­دردسر را پیش گیرد و آن تأثیرپذیری از محیط و اجتماع بدون تحمل فشار تعقل است. از آنجائی­که گسترۀ­ جهان و جامعۀبین­الملل در سیطرۀ شبکه ­های ­تارعنکبوتی رسانه­های جمعی واقع گردیده؛ لذا ‌این تأثیر امروزه به­راحتی با در معرض قرارگرفتن محتوای برنامه ­های شبکه­­ های ماهواه­ای صورت می­پذیرد.
امروزه ابرقدرت­هایی که رسانه­های جمعی را مدیریت می­ کنند با بررسی و شناخت دقیق از فشارساختاری موجود در جوامع در حال توسعه می­توانند برای ‌ایجاد تعارض در درون جوامع و انتقال مفاهیم و فرهنگ مصرفی خود با بهره گرفتن از محتوای برنامه ­های شبکه ­های­ماهواره­ای ­فارسی زبان سود برند. بر‌این اساس با طراحی و برنامه­ ریزی دقیق برنامه­هایی را از کانال­های مختلف بصورت شبانه­روزی در سطح وسیع پخش می­نمایند که حامل ارزش­هایی مطلق و همگانی­پسند باشد تا به­راحتی با کسب تأئید و توجه مخاطبان در لوای آن فرهنگ و مفاهیم مورد نظر خویش را انتقال دهد. با عمومی شدن و فراگیر شدن ماهواره­ها و برنامه ­های شبکه ­های ماهواره­ای فارسی زبان سبک­زندگی، هویت­فردی، اجتماعی، رفتارها و عادات، ارزش­ها و در نهایت هویتِ­فرهنگی بومی هر منطقه در مدت­زمان طولانی و در سکوت روند «هویتی خاموش» طی می­ شود تا «هویت فرهنگی جدید» در جنبش­های اجتماعی بروز کند.
بنابراین قطعاً در عصر گسترش و عمومی شدن ماهواره­ها، مسایل اجتماعی جدیدی بوجود خواهد آمد. عادات، رفتارها و ارزش‌ها که بنیادهای سبک­زندگی را تشکیل می­ دهند، سازنده هویت شخصی افراد هستند. از سوی­دیگر به دلیل کارکردهای اجتماعی رسانه­های­جمعی (و در‌این بین ماهواره)، نقش رسانه ­ها در نشان­دادن و به تصویرکشیدن سبک‌زندگی بر همگان آشکار و واضح است و تأثیرگذاری رسانه­های­جمعی بر عقاید، ارزش‌ها و رفتارها، موضوع بسیاری از تحقیقات ارتباطی در نیم قرن اخیر بوده است.
یکی از مسائل مهمی که در فرهنگ اقتصاد­زده و مادی غرب بسیار اهمیت دارد، تولید افراطی و مصرف افراطی است. افراط در مصرف که خود به صورت یک هدف در آمده باعث کشاندن افراد به‌این فراگرد شده و با اعمال فشار، آنها را دچار انواع تنگناها کرده است (کازنو، ۱۳۶۵: ۱۶۹). به دنبال ‌این وضعیت، روحیه مصرف گرایی بر روحیه قناعت در میان ملل جهان سوم نیز غلبه پیدا کرده است.‌این دوگانگی را مردم ‌این کشورها چگونه حل خواهند کرد؟ به قول رابرت مرتون^[۵] جامعه شناس امریکایی «این تعارض در “هدف” و”وسیله” چه سرانجامی خواهد داشت؟»(به نقل از ریتزر، ۱۳۷۶) و البته نباید فراموش کرد که ما در آستانه ورود به “عصر دانایی سرشته با توانایی” هستیم و حامل دانایی سرشته با توانایی زنان هستند، و باید باور داشت که زنان ستون محکم تغییر، توسعه و پیشرفت‌های اجتماعی هستند و از بستر خانواده و محور اصلی آن زن است که می­توان خانواده­ای سالم داشت و بدنبال آن ‌این توجه و ‌ایجاد سلامت فکری و رفتاری نیز پایبندی آنان به فرهنگی بومی می ­تواند در حفظ امنیت و ثبات خانوادگی و در سطح وسیع و ملی کشور سودآورترین سرمایه ­گذاری در اقتصاد ملی به حساب‌آید.
با توجه به‌اینکه زنان نقش بسیار حیاتی را در بستر خانواده ‌ایفاء می­ کنند و در نوع رفتار و عملکرد نه تنها مردان خود مؤثرند بلکه در نوع رفتار و عملکرد فرزندان که خود نیز سرمایه ­های‌ اینده کشور و نیروی انسانی مورد نیاز آینده جامعه هستند؛ پژوهش حاضر سعی دارد با بررسی متغیرهای زمینه­ای از جمله شرایط فردی(سن، وضعیت تاهل و ..) و همچنین­ با بررسی شرایط اجتماعی(تحصیلات، درآمد، شغل، محل زندگی و …) میزان مصرف و مدت زمان تماشای تلویزیون ماهواره­ای فارسی زبان، انتخاب نوع برنامه، و اعتماد و رضایت از تماشای تلویزیون ماهواره­ای، تاثیر آنها را بر هویت­فرهنگی و مؤلفه­ های فرهنگی مادی و غیرمادی بسنجد.
۱-۴-هدف پژوهش:
۱-۴-۱- هدف اصلی
هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی تاثیر تماشای تلویزیون ماهواره‌ای فارسی زبان بر پایبندی به هویت فرهنگی در زنان ۱۵ تا ۴۹ سال شهر تهران می‌باشد.
۱-۴-۲- اهداف فرعی
در این راستا اهداف فرعی عبارتند از:
بررسی توصیفی وضعیت پایبندی به هویت فرهنگی در زنان تهرانی۱۵ تا ۴۹ ساله و ابعاد آن
بررسی عاملی و تلخیص سازی و کاهش گرایی علمی ابعاد هویت فرهنگی.
بررسی توصیفی وضعیت استفاده از تلویزیون ماهواره ای فارسی زبان از سوی زنان تهرانی۱۵ تا ۴۹ ساله و محتوای آن.
بررسی تاثیر برخورداری و استفاده از شبکه‌های ماهواره‌ای فارسی زبان بر پایبندی به هویت فرهنگی زنان۱۵ تا ۴۹ ساله و ابعاد آن.
بررسی تاثیر محتوای شبکه‌های ماهواره‌ای فارسی زبان استفاده شده بر پایبندی به هویت فرهنگی زنان۱۵ تا ۴۹ ساله ابعاد آن.
بررسی تاثیر اعتماد و رضایت از شبکه‌های ماهواره‌ای فارسی زبان استفاده شده بر پایبندی به هویت فرهنگی زنان۱۵ تا ۴۹ ساله و ابعاد آن.
بررسی رابطه بین متغیرهای زمینه ای و پایبندی به هویت فرهنگی زنان۱۵ تا ۴۹ ساله و ابعاد آن.
۱-۵-سوالات پژوهش:
‌میزان مواجهه(استفاده) و بهره مندی از شبکه‌های­ماهواره­ای فارسی زبان در بین زنان ۱۵ تا ۴۹ سال تهرانی چگونه است؟
زنان ۱۵ تا ۴۹ سال تهرانی از کدام محتوای برنامه های شبکه‌های­ماهواره­ای فارسی زبان بیشتر استفاده می کنند؟
پایبندی به هویت فرهنگی و ابعاد مختلف آن از سوی زنان ۱۵ تا ۴۹ سال تهرانی به چه شکلی است؟
رابطه ‌میزان مواجهه(استفاده) باشبکه‌های­ماهواره­ای فارسی زبان و میزان پایبندی زنان به هویت فرهنگی چگونه است؟
رابطه میزان مواجهه با شبکه های ماهواره ای فارسی زبان و میزان پایبندی زنان به هویت فرهنگی چگونه است؟