۲-۲-۵- انواع یادگیری سازمانی

آرجریس و شون سه نوع یادگیری سازمانی و به تعبیر دیگر سه سطح یادگیری را به شرح زیر توصیف کرده‌اند:

• یادگیری تک حلقه‌ای^[۸۸]: یادگیری تک حلقه‌ای زمانی اتفاق می‌افتد که در مسیر هدف­ها و سیاست­های جاری سازمان، خطاها کشف و اصلاح شوند. از یادگیری تک حلقه‌ای، سنگه با عنوان یادگیری انطباقی، فایول ولایلز با عنوان یادگیری مابین و میسون^[۸۹](۱۹۹۳) با عنوان یادگیری غیراستراتژیک نام برده است.

تقویم و تصحیح عمل

اشتباه‌ها / خطاها

شکل شماره ۱- یادگیری یک حلقه‌ای

• یادگیری دو حلقه‌ای^[۹۰]: یادگیری دو حلقه‌ای زمانی اتفاق می‌افتد که سازمان خطاها را کشف و اصلاح کند و هنجارها، رویه‌ها، سیاست‌ها و هدف­های موجود را به چالش کشید. و به تعدیل و اصلاح آن‌ ها می‌پردازند. از یادگیری دو حلقه‌ای، سنگه به عنوان یادگیری مولد، فایول و لایلز با عنوان یادگیری سطح بالا و میسون با عنوان یادگیری استراتژیک نام می‌برد. (بهنامی،‌۱۳۸۴).

ارزش‌های حاکم

اشتباه‌ها/ خطاها

یک حلقه‌ای

اصلاح

دو حلقه‌ای

اصلاح

شکل شماره ۲- یادگیری دو حلقه‌ای

• یادگیری سه حلقه­ای^[۹۱]: یادگیری سه حلقه‌ای زمانی اتفاق می‌افتد که سازمان‌ها یاد می‌گیرند چگونه یادگیری تک حلقه‌ای و دو حلقه‌ای را اجرا کنند. به عبارتی دیگر یادگیری سه حلقه‌ای توانایی یادگرفتن درباره دیگری است. دو فرم یادگیری اولیه صورت نمی‌گیرد، اگر سازمان ها آگاه نباشند که یادگیری باید اتفاق بیافتد. این به آن معنی است که آگاهی از سبک‌ها و فرآیندها و ساختارهای یادگیری پیش‌نیاز ارتقای یادگیری است.

سیستم‌های سنتی

ارزش‌های حاکم

خطاها

یک حلقه‌ای

اصلاح

دو حلقه‌ای

اصلاح

شکل شماره ۳- یادگیری سه حلقه‌ای

مارکو ارث^[۹۲] (۱۹۹۵) دسته‌بندی دیگری شامل چهار نوع یادگیری سازمانی ارائه می‌کند که عبارتند از:‌

الف) یادگیری انطباقی^[۹۳]:‌ زمانی اتفاق می‌افتد که یک فرد یا سازمان از تجربه و تفکر یادگیری بهره می‌گیرد. فرایند یادگیری انطباقی خود شامل چهار مرحله است:

– سازمان اقدام به فعالیتی می‌کند که در جهت دست‌یابی به هدفی از پیش تعیین شده است.

– فعالیت سازمان نتایج درونی و بیرونی را برای سازمان به ارمغان می‌آورد.

– تغییر به وجود آمده از جهت هم راستایی با هدف تجزیه و تحلیل وبررسی می‌شود.

– یک فعالیت جدید با نوع تعدیل یافته‌ای از آن نتیجه اتخاذ می‌شود.

به علاوه، یادگیری انطباقی را می‌توان به ترتیب زیر نمایش داد.

اقدام جدید با اصلاح اقدام قبلی

انجام فعالیت جهت تحقق یک هدف خاص

تجزیه و تحلیل نتایج در تطابق با اهداف

نتایج­ داخلی یا خارج خارجی خارجی

تنش نتایج بررسی نتایج بازتاب

شکل شماره ۴- چرخه یادگیری انطباقی

ب) یادگیری پیش‌بینی­کننده:

زمانی اتفاق می‌افتد که سازمان از آینده مورد انتظار و مرجح چیزی را می‌آموزد.این نوع یادگیری یک رویکرد دورنما (تفکر – عمل) به یادگیری است و از طریق تعریف مهمترین فرصت‌های آینده و کشف راه ­هایی برای دستیابی به آن، به دنبال اجتناب از نتایج و تجربیات منفی ‌می‌باشد. یادگیری پیش‌بینی­کننده را می‌توان به صورت زیر نمایش داد:‌

شیوه عمل انعکاس دور نما (چشم انداز آینده)

ج) یادگیری ثانویه^[۹۴]:‌

این نوع یادگیری همان نوع سوم از دسته‌بندی آرجریس و شون است، که یادگیری سه طبقه‌ای نیز نامیده می‌شود. به نظر مارکوارت وقتی سازمان در یادگیری ثانویه درگیر و مشغول می‌شود اعضای آن از زمینه‌های سازمانی ماقبل به منظور کسب یادگیری؛ آماده می‌شوند. افراد درک می‌کنند که چه چیزی انجام داده‌اند که یادگیری را تسهیل کرده و یا مانع شده است تا بتوانند استراتژی‌های جدیدی را برای یادگیری ابداع کنند. (مارکوارت، ۱۹۹۵).

د) یادگیری کنشی^[۹۵]: این یادگیری توسط فینالد ریوانز^[۹۶] (۱۹۸۲)، مطرح شده است. یادگیری عملی شامل کار بر روی مسایل واقعی، تمرکز بر یادگیری، آشنایی با معادله یادگیری‌حاصل شده و به کار بستن واقعی راه ‌حل ‌ها می‌باشد.

معادله یادگیری سازمانی عبارت است از:‌

یادگیری= آموزش برنامه‌ریزی شده (به معنی دانش مورد استفاده روزمره) + پرسش و بینش جدید نسبت به آنچه تاکنون دانسته نشده است)، و یا به صورت خلاصه:‌( I=p+Q) ^[۹۷] (مارکوارت، ۱۹۹۰).

۲-۲-۶- ویژگی‌های یادگیری سازمانی

با توجه به دیدگاه­ های یاد شده ‌در مورد یادگیری سازمانی می‌توان مهندسین ویژگی یادگیری سازمانی را به شرح زیر بیان کرد:

• • فرآیندی پیچیده (متاثر از ارتباط متقابل عوامل متعدد درون و برون فردی، محیطی و درون و بیرون سازمانی)

• • برنامه­ ریزی­نشده (مانند متون آموزشی دوره های­رسمی، ارزشی­دوره های­رسمی،‌ارزش تدوین نشده).

• • هوشیارانه و هدفمند (فضاهای پرجاذبه‌ای از یادگیری و بهبود بر فرد، افراد و گروه‌های سازمان حاکم می‌شود و افراد و گروه­ ها با دقت و کنجکاوی وهمسو با استراتژی‌ سازمان، درصدد یادگیری‌اند).

• • تعامل و پویا^[۹۸] (همواره یک نفر به عنوان استاد در جایگاه انتقال اطلاعات و آموخته‌های خود به دیگران نقش ایفا می‌کند. این فرایند، بازخوردی مداوم،‌سریع و مؤثر در سطح فردی، سازمانی و گروهی ایجاد می‌کند).

• • مستمر و مداوم^[۹۹] (مانند دوره های آموزشی رسمی به ساعات و مکان مشخص محدود نمی‌شود).

• • متحول و رشد پاینده (تعامل، پویایی و تداوم داشته و نیز بازخورد حاصل از این فرایند ویژگی زایندگی به آن می‌بخشد و تحول،‌رشد و بهبود مستمر یادگیری سازمانی را به دنبال دارد).

• متأثر از شالوده دانستن (منابع فرهنگی مورد استفاده افراد این شالوده می‌تواند مفاهیم ساختار و قوانین اجتماعی و نیز نوع تقسیم کار، ابزارها و فن­آوری‌های رایج در میان اعضای یک سازمان یا جامعه زنده باشد)(سبحانی نژاد، ۱۳۸۵).

۲-۲-۷-یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده

سازمان یادگیرنده^[۱۰۰] و یادگیری سازمانی مفاهیم مترادفی نیستند. یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروه ­های درون سازمانی و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان در سازمان به عنوان سیستمی کلی است. به عبارت دیگر، سازمان یادگیرنده حامل یادگیری سازمان است. لذا، باید میان یادگیری سازمانی، به مفهوم افراد و گروه ­های درون سازمان و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستم کلی، تمایز قابل شد.

یادگیری سازمانی، مفهومی است که برای توصیف انواع خاصی از فعالیت‌هایی که در سازمان جریان دارد به کار گرفته می‌­شود در حالی که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می‌کند(تسانگ^[۱۰۱]، ۱۹۹۷).

مارکوارت تفاوت در عبارت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را اینگونه توضیح می‌دهد: