۳-۵- ابزار پژوهش

در این پژوهش با توجه به اهداف،علاوه بر پرسشنامه جمعیت شناختی (محقق ساخته) از چهار پرسشنامه منبع کنترل،میزان اضطر اب،بهزیستی روان شناختی و شکایات روان تنی استفاده به عمل آمد که در زیر به تفصیل به معرفی پرسشنامه‌ها ‌و شواهد حاکی از روائی وپایایی آن ها پرداخته شده است.

۳-۵-۱-پرسشنامه جمعیت شناختی

پژوهشگر با در نظر گرفتن ویژگی‌های پژوهش،در ابتدا پرسشنامه جمعیت شناختی شامل سن، جنس، تعداد اعضای خانواده وسابقه کار را تنطیم نموده وضمیمه مجموعه پرسشنامه‌ها قرار داد.

۳-۵-۲- پرسشنامه منبع کنترل

این مقیاس توسط راتر(۱۹۹۶)تهیه شده است ودارای ۲۹ ماده ‌می‌باشد.وهر ماده آن از دوجمله تشکیل شده است. نمره گذاری این مقیاس به صورت صفر ویک است.۶ ماده از این پرسشنامه به صورت خنثی هستند و به آن ها نمره تعلق ن‌می‌گیرد.‌بنابرین‏ نمره ها بین ۰تا۲۳در نوسان است.نمرۀ بالا در این مقیاس نشانگر جهت گیری درونی ونمرۀ پایین نشانگر جهت گیری درونی است.(پرسشنامه مذکور از پایان نامه حسن شاهی، ۱۳۷۶ اقتباس شده است).نویکی ودیوک^[۲۳۱] ‌در سال‌ ۱۹۳۸ برای برآورد روایی مقیاس منبع کنترل نویکی-استریکلند،آن را با مقیاس راتر سنجیدند که ضریب همبستگی آن برابر۶۸/۰شد. همچنین ‌در سال‌ ۱۳۷۵ در پژوهشی مشابهی ضریب همبستگی مقیاس منبع کنترل نویکی –استریکلند^[۲۳۲] با مقیاس راتر را برابربا ۶۸/۰ محاسبه نمود.(شمس،۱۳۷۸)درخصوص اعتبار این پرسشنامه راتر(۱۹۹۶)مطالعات زیادی را به روش بازآزمایی انجام داد ومیزان اعتبار آنهارا بین ۴۹/۰ تا۸۳/۰ گزارش داده است.(هیوش ^[۲۳۳]۱۹۷۶) میزان اعتبار آزمون راتر را به روش باز آزمایی در یک فاصله زمانی ۲ماهه ۴۸/۰تا۸۴/۰ گزارش داده است (شمس،۱۳۷۸).

۳-۵-۳- پرسشنامۀ فهرست تجدید نظر شدۀ علایم روانی(SCL-90R)

(از دوخرده مقیاس این پرسشنامه یعنی شکایات جسمانی و میزان اضظراب برای سنجیدن شکایات روان تنی وهمچنین میزان اضطراب در بازنشستگان برای سهولت ‌پاسخ‌گویی‌ آن ها به علت بالا بودن سن استفاده شد.)

این آزمون دردهۀ ۱۹۸۰توسط دروگایتس^[۲۳۴] وهمکارانش معرفی وسپس مورد تجدید نظر قرار گرفت (به نقل از کرمی،۱۳۸۲ ).این آزمون یک ابزار خودسنجی شامل ۹۰ سوال ‌می‌باشد که علایم روانی را در ۹ بعد ارزیابی ‌می‌کند. این ۹ بعدعبارتند از شکایت جسمانی، وسواس فکری وعملی، حساسیت میان فردی، افسردگی، اضطراب، پرخاشگری،ترس مرضی، افکار پارانوییدی وروان پریشی. با توجه به اینکه درپژوهش حاضراز زیر مقیاس‌های شکایات جسمانی واضطراب پرسشنامه SCL90R استفاده خواهدشد به شرح هر کدام از آن ها پرداخته ‌می‌شود.

۳-۵-۳-۱- شکایات جسمانی

این بعد نشانگراضطراب ناشی از درک نارساییهای جسمانی است.شکایات جسمانی شامل شکایات از دستگاه‌های قلب وعروق،گوارش،تنفس و دستگاه های دیگری که سیستم عصبی خودمختار در آن ها نقش واسطه‌ای زیادی دارند.در این بعد فرد کارکرد بیمارگونه بدن خود را درک ‌می‌کند.

۳-۵-۳-۲- اضطراب

سوالات این بعد علایم ونشانه‌های اضطراب مانند لرزش،واکنشها ی جسمانی اضطراب، نگرانی از آینده و موارد دیگر را مورد ارزیابی قرار ‌می‌دهد. ۱۰ سؤال از این آزمون برای سنجش این بعد اختصاص داده شده است (کرافت،^[۲۳۵]۱۹۹۹).

تعدادی ازسؤالات آزمونR SCL-9O تحت عنوان سؤالات اضافی ارائه گردیده است این سؤالات شامل طیف متنوعی از علایم ونشانه‌هایی هستند که در بسیاری ازبیماریهای روانی مشترک است. پاسخ هرسؤال دارای یک طیف در مقیاس لیکرتی ۵ درجه ای از به هیچ وجه تا بسیار زیاد است که از صفر تا چهار نمره را به خود اختصاص می‌دهد. این آزمون در سال ۱۳۵۹ توسط میرزایی در ایران هنجار یابی گردید. دراگوتیس و همکاران(۱۹۷۶) برای سنجش پایایی ابعاد نه گانه این آزمون از روش محاسبه پایایی درونی وپایایی به روش آزمون به روش مجدد استفاده نمود برای محاسبه ثبات درونی این آزمون،در پژوهشی از ضریب آلفای کودر ریچارد سون ۲۰ استفاده کرده‌اند ونتایج تعداد ضرایب به دست آمده برای ۹ بعد رضایت بخش بوده است.پایایی آزمون مجدد که ثبات پرسشنامه را درطول زمان ‌می‌سنجد پس از گذشت یک هفته محاسبه شد.نتایج حاصل نشان داد که اکثر موارد ضریب همبستگی بالابین۷۸/۰ تا۹۰/۰ بوده اند (شریفی،۱۳۸۸).

مرعشی (۱۳۷۵) با طراحی واجرای پژوهشی با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ وروش دونیمه کردن مورد بررسی قرارداد بالاترین مقداراعتبار دونیمه کردن بین ۹۳/۰تا۸۰/۰ وهمچنین در روش آلفای کر انباخ بین ۹۳/۰ تا۸۱/۰ گزارش شده است(برگرفته از کتاب آزمون‌های روان شناختی از ساعتچی،کامکاری و عسگریان،۱۳۸۹ ).

۳-۵-۴- پرسشنامه بهزیستی روان شناختی مولوی

این مقیاس توسط مولوی و همکاران (۱۳۸۸)با این هدف که شاخص ملی بهزیستی روان شناختی را مبنی بر شرایط موجود در جامعه خودتعیین کرده باشند تهیه شده است.فرم نهایی این آزمون بعد ازتحلیل سؤالات و تجدید نظر یک پرسشنامه ۳۹ سؤالی ‌می‌باشد که یک ابزار خود سنجی است،که بهزیستی روان شناختی را در چهار بعد ارزیابی ‌می‌کند که این چهار بعد عبارتند:

۱- زیرمقیاس سرزندگی با علامت^[۲۳۶](V) 2- زیرمقیاس اراده با علامت(D)^[237]3- زیرمقیاس نوروز با علامت (^[۲۳۸]( N4- زیرمقیاس استرس- افسردگی با علامت.^[۲۳۹] ( SD)که سوالات هر زیر مقیاس با علای‌می‌که در روبروی آن ها ‌می‌باشد در پرسشنامه مشخص شده اند.که ‌از مجموع دومقیاس اولی عواطف مثبت وازمجموع دوزیر مقیای بعدی عواطف منفی به دست ‌می‌آید وهمه سوالات از چپ به راست واز یک تاپنج نمره گذاری ‌می‌شوند. روائی کلیه زیر مقیاس‌های این پرسشنامه با نمره کل آن مقیاس رابطه مثبت دارد وقدرت تشخیص بالایی دارد و پایائی وشاخص هماهنگی درونی این پرسشنامه یعنی ضریب آلفای کرونباخ درمورد کل سؤالات برابر با۹۲/۰ است که نشان ‌می‌دهد فقط ۸/۰ واریانس سؤالات اثر خطای اندازه گیری است.نقطه برش این پرسشنامه ۹/۱ است یعنی کسانی که در بالای ۹/۱ قرار دارند احتمال بهزیستی بیشتری دارند و کسانی که زیر این مقدار هستند احتمال بهزیستی کمتری دارند(حسین مولوی،ترکان، سلطانی، پالاهنگ، ۱۳۸۸).

جدول(۳-۱)پایایی پرسشنامه بهزیستی روانشناختی

سرزندگی
اراده
نوروز
استرس – افسردگی
عواطف مثبت
عواطف منفی
بهزیستی روان شناختی

۹۳/۰

۸۸/۰

۹/۰

۸۴/۰

۹۵/۰

۹۲/۰

۹۶/۰

۳-۶- روش اجرا

ج- نقش احزاب در ایجاد ارتباط بین رأی دهندگان و نمایندگان مجلس و تنظیم امور پارلمانی نمایندگان

یکی از مهمترین نقشهای احزاب ایجاد یک پل ارتباطی بین شهروندان و نمایندگان احزاب سیاسی و تنظیم و تنسیق رفتار و مواضع نمایندگان با خواسته های مردمی و وعده های انتخاباتی آنان در قبل از برگزاری انتخابات پارلمانی است.

ایجاد یک گروه پارلمانی از تفرقه آرای و دور شدن نمایندگان از شعارهای انتخاباتی آن ها جلوگیری می‌کند. نظارت حزب بر روی موضع گیری نمایندگان خود بر حسب هر حزب متفاوت است. در انگلستان، احزاب از طریق ناظری که به آن ویپ می‌گویند نظارت دقیقی بر رفتار و موضع گیری نمایندگان اعمال می‌کنند، در حالی که در فرانسه چنین نظارتی وجود ندارد و احزاب تصفیه خود را با نمایندگان به دور بعدی انتخابات موکول می‌کنند. نکته دیگر اینکه رأی دهندگان پس از انتخاب نماینده خود هیچ گونه دسترسی و نظارتی بر افعال او ندارند، در حالی که حزب پل رابطی است که رابطه مستمری را بین نماینده و رأی دهنده برقرار می‌سازد.^[۴۷]

ارتباط بین حاکمان و شهروندان دو گونه است. یک نوع آن متمایل به پایین بوده و احزاب برای تأمین اهداف و مقاصد رهبران احزاب سیاسی تشکیل می‌شوند. نوع دیگر که به نظام نمایندگی معروف شده است در نظام های پارلمانی غرب که از نظام نمایندگی پیروی می‌کنند، حاکم است. چارچوب قوانین اساسی این کشورها مبتنی بر اصل نمایندگی نخبگان سیاسی بوده و فلسفه تشکیل احزاب سیاسی هم حکومت نخبگان بر جامعه است.^[۴۸]

احزاب سیاسی علاوه بر تنظیم و ترتیب اثر دادن به افکار عمومی در بیرون از پارلمان، پس از اتمام انتخابات پارلمانی و ورود نمایندگان به پارلمان، نقش کلیدی خود را در تنظیم امور پیچیده پارلمانی ایفا خواهند نمود.

احزاب با داشتن سازمان تخصصی و قومی در تمامی علوم و رشته ها که از گردهمایی اعضایش به وجود آمده، می‌تواند پشتوانه فکری بسیار با ارزش برای نمایندگان منتخب خود باشد و از افرادی که به قدرت راه می‌یابند، پشتیبانی فکری نمایند.

د- نظارت برانتخابات

امروزه در تمام دنیا جهت تأمین سلامت انتخابات، بر ضرورت نظارت بر انتخابات معترفند و کشورهای مختلف، هر کدام نهادی را متولی این امر مهم قرار داده‌اند تا جویندگان قدرت سیاسی نتوانند رأی مردم را در جهت منافع خود تغییر دهند. به طور مثال در انگلستان، مجلس عوام که متشکل از دو حزب عمده محافظه کار و کارگر است، امر نظارت بر انتخابات را بر عهده دارد. دعوی انتخاباتی نیز به دادگاه های عمومی که در زمان انتخابات ‌به این امر اختصاص می‌یابند، ارجاع می‌گردد. البته ناگفته نماند که مؤسسات و نهادهای غیر حکومتی و غیر سیاسی، و نیز مطبوعات و رسانه ها در این قضیه از سهم قابل توجهی برخوردار می‌باشند.

نظارت بر انتخابات در کشورها، در اشکال متفاوت همچون از طریق پارلمان، دادگاه های ویژه یا عمومی، کمیسیون های مستقل انتخاباتی و یا یک نهاد بی طرف اعمال می شود. صرفنظر از نحوه نظارت، لازم توجه است که در صورتی می توان به نتیجه نیک نظارت امیدوار بود که «اعضای قوه ناظر» نسبت به انتخابات و نتیجه آن به هیچ وجه ذینفع نباشند؛ در غیر این صورت، امیدی به درستی جریان و نتیجه انتخابات نخواهد بود.^[۴۹]

در کشورهایی که در حال گذار به دموکراسی و وضعیت های انتقال قرار دارند، نظارت بر انتخابات از طریق نهادهای مستقل و بیم المللی به نحو مؤثرتری صورت می پذیرد و نظارت این گونه نهادها بر انتخابات این قبیل از کشورها منصفانه تر به نظر می‌رسد؛ مانند انتخابات پارلمانی لیبی بعد از سقوط معمر قذافی و انتخابات ریاست جمهوری افغانستان.

در ایران، شورای نگهبان قانون اساسی، نظارت بر انتخابات را بر عهده دارد.

نظارت بر نحوه رأی گیری و نظام انتخابات، موجب سلامت انتخابات و تضمین درستی آن می‌گردد، هر چه نظارت گسترده تر و پیچیده تر باشد، سلامتی و صحت انتخابات به نحو شایسته تری امکان پذیر می‌گردد.

آقای بشیریه این نظارت را در سه مرحله می‌داند:

«الف) نظارت بر مبارزات انتخاباتی از جهت بر خورداری تمام نامزدها از همه امکانات

ب) نظارت بر روند اخذ رأی و شمارش آرای به منظور کنترل صحت انتخابات

ج) نظارت بر شیوی اعمال و اجرای نتایج انتخابات در چرخش قدرت میان احزاب. »^[۵۰]

چنان که پیدا‌ است نظارت بر نحوه ی اخذ رأی و شمارش آرای و همین طور شیوه اعمال نتایج انتخابات از سوی یک فرد، امکان پذیر نیست. لذا توانایی و ظرفیت بالای حزب را می طلبد تا با اعضای آموزش دیده و تشکیلاتی بی شمار خود در سطح محلی و ملی بتواند این نظارت را اعمال کند و از سویی نیز در معرض وسوسه ها و فشارهای صاحبان قدرت و ثروت قرار نگیرند و با بهره گرفتن از آگاهی و تعهد خویش در پایبندی به جایگاه واقعی خویش، وفادار باشد.

از سوی دیگر، حزب با داشتن افراد آشنا به محل و حوزه های رأی گیری به راحتی می‌تواند از عهده این مهم بر آید و به جای فرستادن افراد نا آشنا و بدون تعهد و انگیزه، افراد واجد صفات لازم را مأمور و عهده دار این وظیفه خطیر بنماید. این امر به حزب و نامزدهای انتخابات، امید و اطمینان بیشتری می‌دهد.

به جهت ذینفع بودن احزاب و نامزدها در نتیجه انتخابات، اکثر قوانین انتخاباتی به آن ها اجازه می‌دهند به طرق مقتضی بر فرایند انتخابات نظارت نمایند تا پاسدار و تضمین بخش حقوق سیاسی و انتخاباتی خود باشند.

آن ها فعالیت ها و عملکرد رقبای خود و مسئولین و مأمورین انتخاباتی را تحت نظارت خود قرار داده تا انتخابات، مطالبق با قوانین و مقررات برگزار شود. این نمایندگان ضمن این که حامی و حافظ منافع احزاب و نامزدهای مربوطه می‌باشند، نقش مهمی را در حفظ سلامت انتخابات و جلوگیری از بروز تخلفات، تقلبات و نقض احتمالی قوانین بر عهده دارند. در بیشتر کشور ها ‌به این نمایندگان حق داده می شود تا کلیه اسناد مربوط به مراحل مختلف انتخابات را با امضاء خود، مورد تأیید یا رد قرار دهند و یک نسخه را نیز دریافت داشته و چنانچه اعتراض و یا شکایتی داشته باشند، می‌توانند مستقیماً یا از طریق نامزدها یا حزب خود مطرح نمایند.^[۵۱]

البته برای ایفای نقش احزاب در نظارت بر روند انتخابات بایستی در قانون انتخابات، راهکارهای قانونی مناسب پیش‌بینی و تعریف گردند.

گرچه بعید است بتوان منصفانه بودن هر انتخابات را با صرف توسل به آنچه در روز رأی گیری رخ داده است، معین کرد ولی به هر حال روند واقعی رأی گیری، شایان توجهی ویژه است. مسائلی همچون انداختن رأی به صندوق، امور زیر را مطرح می‌سازد: محل پایگاه های رأی گیری و امکان دسترسی مردم به آن ها؛ حضور مأموران ذیصلاح آشنا به آیین رأی گیری؛ حضور نمایندگان احزاب؛ مخفی بودن عمل رأی دادن؛ امنیت صندوق های رأی؛ صحت و درستی روند شمارش آرای، و تبدیل آن به نتیجه سیاسی اصیل و واقعی.^[۵۲]

در اینجا نمونه هایی از نظارت بر انتخابات را در چند کشور، مورد بررسی قرار می‌دهیم.

هزینه‎های غیرمستقیم یا ثانوی

هزینه‎هایی هستند که در خارج از طرح ایجاد می‎شوند. این هزینه‌آموزش‌ها باید در تحلیل اقتصادی منظور شوند تا بتوان آن ها را به سرمایه‎گذاری مربوط ساخت.

هزینه فرصت از دست رفته

هزینه فرصت از دست رفته یک کالا، عبارت است از مقدار کالای دیگری که باید از آن صرفنظر کرد تا عوامل تولید و منابع کافی برای تولید یک واحد اضافی از کالای اول در اختیار باشد. در ارزیابی طرحها جهت تحلیل مالی، هزینه فرصت از دست رفته یک نهاده خریداری شده همیشه برابر با قیمت بازاری آن خواهد بود. اما در تحلیل اقتصادی برابر با ارزش تولید نهایی آن در بهترین مورد کاربرد در خارج از طرح(وقتی که یک محصول واسطه است) یا برابر ارزش کاربردی آن (وقتی که یک محصول نهایی است) می‎باشد(قره باغیان، ۱۳۷۱).

هزینه‎های وابسته

هزینه‎های وابسته که به آن ها هزینه‎های همراه یا کمکی نیز می‎گویند، هزینه‎هایی هستند که باید خرج شوند تا کالاها و خدمات را به شکل نهایی و قابل مصرف درآورند و در اختیار مصرف کنندگان نهایی قرار دهند. مثلاً در یک طرح آبیاری هزینه‎های مربوط به بذر و کود، هزینه‎های وابسته به شمار می‎آیند.

هزینه‎های پیش‎بینی نشده

معمولاً دربرآورد هزینه‎های طرح فرض می‎شود که تغییر نسبی در قیمت‌ها به وجود نخواهد آمد و در طول دوره سرمایه‎گذاری میزان تورم صفر خواهد بود. اما برآورد هزینه‎های اولیه طرح تنها ‌بر اساس این فرضیات واقع بینانه نخواهد بود. هزینه‎های پیش‎بینی نشده را می‎توان به دو بخش تقسیم کرد (قره باغیان، ۱۳۷۱):

1. 1. هزینه‎های پیش‎بینی نشده جهت جبران تغییرات شرایط فیزیکی

1. هزینه‎های پیش‎بینی نشده جهت جبران تغییرات سیستم قیمت­ها

۲-۱-۸- معیارهای انتخاب یا رد پروژه ها در تحلیل هزینه ـ فایده^[۱۳]

در تحلیل هزینه ـ فایده پروژه ها می‌بایست مبنایی برای قبول یا رد پروژه و انتخاب آن از میان پروژه های دیگر تعیین شود. روش‌ها و معیارهای ارزیابی مختلف که صرفاً ابزار تصمیم‌گیری هستند دارای مزایا و معایب گوناگونی می‌باشند. در یک طبقه‌بندی کلی می‌توان معیارهای ارزیابی را به دو دسته معیارهای غیرتنزیلی و تنزیلی تقسیم‌بندی نمود(خلیلی عراقی، ۱۳۸۴):

۱- معیارهای غیرتنزیلی:

کاربرد این معیارها عمدتاًً ساده است و به دلیل اینکه جریان دریافت‌ها و پرداخت‌ها را به صورت تنزیل نشده در نظر می‌گیرند، در طرحهایی با عمر یکساله نتایج صحیح‌تری ارائه می‌دهند. روش های غیرتنزیلی به کار رفته در این پروژه ها عبارتند از :

• • نرخ بازده متوسط

• دوره برگشت سرمایه

۲- معیارهای تنزیلی

به وسیله معیارهای تنزیلی می‌توان طرح هایی را که دارای عمر و طول بهره‌دهی متفاوتی هستند ارزیابی نمود. به عبارت دیگر در این معیارها سودآوری طرح مبتنی بر عملیات طی عمر طرح است و تمامی دریافت ها و پرداخت های انجام شده در طی طرح به زمان حال برگردانده می‌شوندکه عبارتند از :

• • ارزش فعلی خالص

• • نرخ بازده داخلی

• نسبت فایده به هزینه

در ادامه به شرح هریک از معیارها می‌پردازیم، اما پیش از آن تعاریف زیر نیز ارائه می‌گردد:

* بهره:بهره هزینه استفاده از سرمایه است. هر چه میزان نرخ بهره بیشتر باشد هزینه بیشتری جهت استفاده از سرمایه پرداخت خواهد شد.

* ارزش زمانی پول:«پول، پول می‌سازد». جمله‌ای است که به حقیقت نزدیک است. اگر شخصی مبلغی را امروز در بانک پس‌انداز یا در کارخانه‌ای که به سوددهی آن اطمینان دارد سرمایه‌گذاری نماید، در مدتی معین به مبلغ اولیه او مبلغی اضافه خواهد شد. این مبلغ اضافی که بر اثر وجود نرخ بهره (یا نرخ بازگشت سرمایه) ایجاد می‌شود، می‌تواند مفهوم ارزش زمانی پول را توصیف کند (مجیدیان، ۱۳۷۷).

* تعادل :ارزش زمانی پول و نرخ بهره با هم اصل تعادل را به وجود می‌آورند و آن عبارت از تساوی ارزش مقادیر مختلف پولی در زمان‌های مختلف از نظر اقتصادی است؛ مثلاً اگر نرخ بهره را ۶% فرض نماییم در این صورت ۱۰۰ واحد پولی امروز معادل ۱۰۶ واحد پولی در سال آینده خواهد بود. (اسکونژاد، ۱۳۸۰)

۲-۱-۹- روش نرخ بازده متوسط (ARR)^[14]

نرخ بازده متوسط را معمولا نرخ بازده سرمایه (ROI)^[15] نیز می‌نامند. در این روش ‌بر اساس شیوه‌ای که حسابداران نسبت سود خالص را به سرمایه محاسبه می‌کنند، نرخ بازده سرمایه‌گذاری تعیین می‌شود. گاه سود خالص سال‌های نخستین بهره‌برداری و گاه سود خالص طرح در یک سال عادی بهره‌برداری (استفاده از ظرفیت کامل طرح) به عنوان سود موردنظر برای برآورد بازده سرمایه‌گذاری، مورد استفاده قرار می‌گیرد. بهتر است میانگین سود خالص طرح در طول عمر آن و یا حداقل میانگین سود ۵ تا ۱۰ سال نخستین سال‌های بهره‌برداری به عنوان شاخص سود سالانه طرح در نظر گرفته شود، زیرا سود سال‌های نخستین طرح که هنوز از ظرفیت کامل آن بهره برداری نشده است، نمی‌تواند نشان‌دهنده سود سال‌های بعدی باشد. با بهره گرفتن از رابطه ذیل می‌توان نرخ بازده متوسط را حساب نمود(اسکونؤاد، ۱۳۸۰).

ARR=ANP/I

ARR= نرخ بازده متوسط

ANP^[16] = متوسط سود خالص سالیانه

I = سرمایه‌گذاری کل (ثابت + در گردش)

در این روش معیار قضاوت، ARRبدست آمده می‌باشد. در بین طرحهای مختلف آن طرحی که ARRآن بزرگتراست، مطلوب تر می‌باشد. در یک طرح اگرARR از حداقل قابل قبول مورد نظر سرمایه‌گذار بزرگتر باشد، آن طرح پذیرفته می‌شود. مزایای این روش عبارت است از :

• • این یک روش تقریبی است.

• • این روش سود را به مفهوم حسابداری در نظر می‌گیرد نه اقتصادی

• این عامل برای زمان، ارزش پولی قائل نمی شود.

روش نرخ بازده متوسط روش مفیدی برای ارزیابی سریع طرحهای سرمایه‌گذاری بخصوص برای طرحهایی که دارای عمر اقتصادی کوتاه هستند، به شمار می‌رود. (اسکونژاد، ۱۳۸۰)

۲-۱-۱۰- دوره برگشت سرمایه^[۱۷]

دوره برگشت یک طرح سرمایه‌گذاری، تعداد سالهایی که برای پوشش هزینه اولیه سرمایه‌گذاری لازم است، را به ما نشان می‌دهد. بر اساس این ضابطه طرح یا گزینه‌ای که در کوتاه مدت اصل مبلغ سرمایه گذاری انجام شده را برگشت دهد، برتری می‌یابد. دوره برگشت سرمایه نسبتی است از هزینه اولیه سرمایه‌گذاری به جریان نقدی سالانه، مشروط بر اینکه جریان نقدی سالانه مساوی باشد.

P. B. P= I/N. C. F

P. B. P = دوره برگشت سرمایه

I = هزینه سرمایه‌گذاری اولیه

N. C. F = جریان نقدی سالیانه که در اینجا برای تمام سالها مساوی است.

اگر جریان نقدی سالیانه مساوی نباشد باید از رایطه ذیل استفاده نمود :

۱-۷-۲- تعریف عملیاتی صفات شخصیت:

در این پژوهش منظور از ویژگی‌های شخصیتی یا صفات شخصیت، نمره‌ای است که آزمودنی‌ها در پنج ویژگی شخصیتی ( روان رنجوری، برون گرایی، تجربه پذیری، توافق پذیری و وظیفه‎شناسی به دست می آورند و به وسیله فرم کوتاه پرسشنامه NEO (60 سوالی ) سنجیده می‎شود.

۱-۷-۳-تعریف مفهومی سبک های دلبستگی:

بر من و اسپر لینگ^[۶۲] (۱۹۹۴)، دلبستگی بزرگسال را اینگونه تعریف کرده‌اند : تمایل پایدار فرد برای حفظ مجاورت و تماس با یک فرد یا تعدادی افراد معین که می‌توانند برای آرامش و امنیت جسمانی و روانی فرد امکانات ذهنی فراهم سازند (به نقل از برقیان، ۱۳۹۱).

۱-۷-۴- تعریف عملیاتی سبک های دلبستگی:

سبک های دلبستگی در این پژوهش توسط مقیاس دلبستگی بزرگسالان (RAAS)^[63] به صورت پرسشنامه بررسی می شود که توسط کولینز ورید^[۶۴] (۱۹۹۰) تهیه شده است . افراد بر اساس این پرسشنامه می‌توانند دلبستگی ایمن یا نا ایمن داشته باشند.

۱-۷-۵- تعریف مفهومی راهبرد های تنظیم شناختی هیجان:

تنظیم هیجان به شیوه شناختی مدیریت و دستکاری ورود اطلاعات فراخواننده هیجان اشاره دارد (اوکسنر^[۶۵] و گراس، ۲۰۰۴). به عبارت دیگر تنظیم هیجان فرآیندی است که از طریق آن افراد هیجان های خود را به صورت هشیار یا ناهشیار تعدیل می‌کنند (بارق و ویلیامز^[۶۶]، ۲۰۰۷).

۱-۷-۶- تعریف عملیاتی راهبرد های تنظیم شناختی هیجان :

راهبرد های مثبت و منفی تنظیم شناختی هیجان در پژوهش حاضر از مجموع نمره ای که هر فرد در پاسخ به خرده مقیاس های پرسشنامه تنظیم شناختی هیجان (CERQ)^[67] گارنفسکی و کرایچ به دست می آورد، محاسبه می شود.

فصل دوم:

پیشینه پژوهش

۲-۱- مقدمه

در این فصل به منظور تبیین حقایق و مشاهدات مربوط به موضوع پژوهش، دیدگاه‌ها و نظریه های دانشمندان در خصوص تنظیم هیجان، صفات شخصیت، سبک‌ها و ابعاد دلبستگی مرور گردیده و در ادامه به بررسی پیشینه پژوهشی در رابطه با سه متغیر یادشده پرداخته شده است.

۲-۲- پیشینه نظری

۲-۲-۱- تنظیم هیجان

در این بخش مباحث مربوط به تنظیم هیجان مطرح گردیده است.

۲-۲-۱-۱- مبانی هیجان

سال ها پژوهش ، به وضوح بر نقش مهم هیجان ها در بسیاری از جنبه‌های زندگی روزانه و هم چنین تأثیر آن ها در سازگاری با فشار ها و بحران های زندگی صحه گذاشته است. اساساً، هیجان‌آموزش‌ها واکنش های زیست شناختی هستند که زمانی برانگیخته می‌شوند که فرد موقعیت را حاوی چالش‌آموزش‌ها یا فرصت های مهم ارزیابی می‌کند و پاسخدهی وی را در برابر رویداد های محیطی عمده منسجم می‎سازد (گراس و مونیاس^[۶۸]، ۱۹۹۵). از دیدگاه تکاملی هیجانات میراثی است که از انسان های نخستین برای ما باقی مانده است و بدین خاطر هم چنان در گونه ی بشر باقی می ماند که دارای کارکرد است . هیجانات به ما کمک می‌کنند تا بتوانیم با مشکلات و فرصت هایی که در زندگی با آن روبه رو می‌شویم سازگارانه پاسخ دهیم (لوینسون^[۶۹]،۱۹۹۴؛ به نقل از حسین چاری، ۱۳۸۹) . دیدگاه های کارکردی اخیر تأکید دارند که هیجانات نقش مهمی را در آماده سازی فرد برای ارائه واکنش های رفتاری، حرکتی و فیزیولوژیکی، در تسهیل کردن فرایند تصمیم گیری در برابر مسائل و مشکلات زندگی، در ارتقا دادن توان حافظه برای ثبت رویداد های مهم و در تسهیل روابط بین فردی ایفا می‌کنند . ولی متأسفانه ‌در مورد طبیعت هیجان اتفاق نظر وجود ندارد (گراس، ۲۰۰۸؛ به نقل از اعظمی، ۱۳۹۲). به طور کلی هیجانات هم می‌توانند در زندگی به ما کمک کنند و هم می‎توانند به ما آسیب برسانند . زمانی یک هیجان مشکل آفرین و آسیب زا می شود که به سبکی غلط ابراز شود، در بافتی نا متناسب رخ دهد، خیلی شدید باشد و زیاد به طول بیانجامد (ورنر^[۷۰] و گراس، ۲۰۱۰).

۲-۲-۱-۲- تعاریف هیجان و نظریات مرتبط با آن

ارائه تعریفی از هیجانات تا حد زیادی سخت است، زیرا می توان هیجان را به دامنه وسیعی از پاسخ ها اطلاق کرد. برای مثال ناراحت شدن از دست استاد، کلافگی ناشی از ترافیک، لذت بردن از قدم زدن در پارک، ترس از یک نمره بد، احساس گناه بخاطر عمل نکردن به گفته های والدین و … را می توان به عنوان هیجان در نظر گرفت . این هیجانات در چند بعد قابل بررسی هستند. شدید یا ملایمند، مثبت یا منفی اند، عام یا خاص اند، کوتاه مدت یا بلند مدت اند، اولیه اند یا ثانویه (یعنی هیجانی که در واکنش به یک پاسخ هیجانی ایجاد می شود) (گراس و تامپسون، ۲۰۰۷ ).

افلاطون معتقد بود که هیجان‌ها همانند دارویی هستند که عقلانیت را مختل می‌سازند . این عدم اطمینان در دوره رواقیون نیز مطرح بود که هیجان‌ها بیماری روح است ادامه یافت. مطالعه نوین هیجان ها با داروین^[۷۱] شروع شد که در کارش این روش فکری را دنبال کرد . او متوجه شباهت هایی میان تظاهرات احساسی در انسان و دیگر حیوانات و نیز میان افراد بالغ و کودکان شد . او مشاهده کرد که این تظاهرات خواه ذره ای استفاده داشته باشد یا نه روی می‌دهند، او آنگاه توانست استدلال کند که این تظاهرات وقتی در انسان بالغ پدید می‌آید، انعکاسی از تاریخچه تعاملی و سابقه ی تحول ما از دوران کودکی است. به دنبال داروین، ویلیام جیمز^[۷۲] مطرح ساخت که هیجان ها عبارتند از ادراک رویداد های بدن و والتر کنن^[۷۳] مطرح کرد که آن ها فوران تکانه های مربوط به بخش های پایینی و غیر عقلانی مغز هستند . چنین پیشنهاداتی روند کلی نظریه سازی روانشناسی ‌در مورد هیجان‌آموزش‌ها را تشکیل می‌داد. سنت فکری دیگری درباره ی هیجان‌ها در تاریخ نظریات روانشناسی غرب وجود داشته است. این سنت با ارسطو شروع شد که مطرح کرد که هیجان‌ها بر داوری های شناختی مبتنی اند. او از اصطلاحات مربوط به هیجان‌ها تجزیه و تحلیلی مؤلفه ای به دست داد. ‌بنابرین‏، برای نمونه، او خشم را به عنوان حالتی پدید آمده در نتیجه ی این باور که فردی مورد اهانت قرار گرفته است تحلیل کرد. این شیوه ی تجزیه و تحلیل معنای اصطلاحات مربوط به هیجان از طرف اسپینوزا^[۷۴] دنبال شد (آیزنک^[۷۵]، ۱۹۹۲؛ به نقل از محمدی، ۱۳۸۹).

در این سنت شناختی، کاری که مشخص کننده ی نقطه ی آغاز دوران نوین است متعلق به فردریک پاول هان^[۷۶] است که در سال ۱۸۸۷ مطرح کرد که هیجان‌ها وقتی بروز می‌کنند که چیزی موجب قطع یک گرایش یا یک فعالیت در حال اجرا می‌گردد. هیجان سپس اختلالی ذهنی تولید می‌کند که توجه خود آگاه را کاملاً به خودش اختصاص می‌دهد. شکتر و سینگر^[۷۷] (۱۹۶۲) نیز در دهه ی ۱۹۶۰ مقاله ای منتشر کردند که اثر گذار ترین تحقیق اخیر ‌در مورد هیجان‌ها محسوب می شود. هر هیجان در این نظریه دو مؤلفه‌ دارد، تحریک غیر شناختی و نا متمایز نه چندان متفاوت با نوع درون دادی که توسط جیمز و کنن اصل قرار داده شده بود؛ به همراه انتسابی شناختی از سبب تحریک. شکتر و سینگر با یک حرکت، سنتهای زیست شناسانه، شناختی و روانی- اجتماعی را متحد کردند (آیزنک۱۹۹۲؛ به نقل از محمدی، ۱۳۸۹).

۲-۲-۱-۳- ابعاد هیجان

هیجان‌ها را می توان در چند بعد متمایز کرد:

الف) هیجان‌ها در کیفیت متفاوت هستند: بعضی از حالات هیجانی فی النفسه نا خوشایند و منفی هستند. مثل ترس، درد، خشم و تنفر و بعضی دیگر طبیعتاً پاداش دهنده و مثبت هستند مثل شادی و غرور (هانزداتیر و اولندیک^[۷۸]، ۲۰۰۷).

۲-۱- مفهوم توانمندسازی:

توانمندسازی در رشته‌های روانشناسی، جامعه شناسی و دین شناسی ‌ریشه‌هایی دارد که به دهه های گذشته و حتی قرن های گذشته باز می‌گردد. در زمینه روانشناسی، آدلر در سال ۱۹۲۷ مفهوم«انگیزه مسلط» را با تأکید بر تلاشی که افراد برای کسب تسلط در برخورد با جهان خود دارند، مطرح نمود.(وتن کمرون، ۱۳۸۱)

تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال ۱۷۸۸ بر می‌گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمان خود می‌دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود.(نادری و دیگران، ۱۳۸۶)

۱۶

توانمندسازی به معنی قدرت بخشیدن است؛ به معنی کمک به افراد است تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی یا در ماندگی خود چیره گردند. همچنین به معنی ایجاد شور و شوق کار و فعالیت در افراد است.(وتن کمرون، ۱۳۸۱)

توانمندسازی عبارت است از واگذاری اختیار به غیر مدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی که اغلب کارکنان به صورت تیمی گروه بندی می‌شوند و بعد از آن برای فعالیت های خود مدیریتی مانند استخدام، اخراج، آموزش افراد، تعیین اهداف و ارزیابی کیفیت نتایج، مسئولیت تمام و کمال به تیم داده می شود(واگنر هولنبک، ۱۹۹۵).

برخی از صاحب‌نظران دیگر نیز معتقدند توانمندسازی یعنی واگذاری اختیار به کارکنان.(وابینز کولتر، ۱۹۹۶، رالف، ۱۹۹۶، کانتر به نقل از هونولد، ۱۹۹۷، بیهام و دیگران به نقل از ازپوترفیلد، ۱۹۹۹، تابورا، ۲۰۰۰، فترمن واندرسمن، ۲۰۰۵، کریتنر کینیکی، ۱۳۸۴)

توانمندسازی کارکنان، برای فرایند تغییر سازمانی مهم است. زیرا توانمندسازی نیاز فردی برای احساس کنترل را ارضا می‌کند. به ویژه این یک نیاز حیاتی در طول زمان تغییر سازمانی است زیرا معمولاً نیروهای عظیم تغییر در ورای کنترل فردی کارمند است. توانمندسازی به خودی خود، مشکل است و تغییر سازمانی را می طلبد.(کاپلمن ریچاردز، ۱۹۹۶).

توانمندسازی، به معنای توسعه و غنی سازی مشاغل کارکنان است.(بورن مولمن، ۱۹۹۶)

توانمندسازی یک فرایند است و می‌تواند روش کارهایی که انجام شده است را به چالش بکشد. توانمندسازی، یادگیری از تجربیات و رشد شخصی را حمایت کرده و آن را ترویج می‌کند.(اسمیت، ۱۹۹۷)

توانمندسازی اصطلاحی است از ترتیبات سازمانی که بر اساس آن خودمختاری و آزادی عمل و مسئولیت تصمیم گیری بیشتر به کارکنان واگذار می‌گردد.(اتیژاکی یورک، ۲۰۰۰).

توانمندسازی، پر بار کردن عمودی و سایر روش های همانند برای افزایش دادن آزادی عمل کارکنان است(لاسچینگر و دیگران، ۲۰۰۱).

یون(۲۰۰۱) معتقد است توانمندسازی، کارکنان نه تنها نیازمند اختیار هستند، بلکه بایستی آموزش کافی و اعتبار مالی و اطلاعات کافی را داشته باشند تا بتوانند در زمینه‌های تصمیم های خود پاسخگو باشند.

۱۷

کیم(۲۰۰۲) و ویروماسون(۱۹۹۹)، توانمندسازی را همان مدیریت مشارکتی، یعنی مشارکت زیر دستان در تصمیم گیری ها و حداکثر ساختن درگیری آن ها در سازمان می دانند.

توانمندسازی عبارت است از آموختن چیزهایی به دیگران که می‌توانند انجام دهند تا به شما تکیه کنند.(هیل هاک، ۲۰۰۴)

توانمندسازی کارکنان چیزی بیش از یک حالت ذهنی یا یک الگوی رفتار گروهی یا خط مشی‌های سازمانی است. توانمندسازی نمی تواند وجود داشته باشد مگر اینکه طرز تلقی فردی، رفتار گروهی و ارزش سازمانی، از آن حمایت کنند. بسیاری تلاش ها برای توانمندسازی با شکست مواجه می‌شود، زیرا آن ها تغییر را فقط در یکی از این سه سطح ایجاد می‌کنند.(اسکات ژافه، ۱۳۷۵)

توانمندسازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، تمامی اطلاعات مربوز به کار فراهم شده باشد، ابزار ممکن در دسترس باشد، افراد کاملاً درگیر کار باشد، در تصمیم گیری شرکت داشته باشند و برای نتایج مطلوب پاداش مناسبی داده شود.(کریتنر،۱۹۹۶)

توانمندسازی منابع انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیت‌های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند توأم با کارایی و اثربخشی. یقیناً تحقق چنین امری علاوه بر دانش و تجربه کارکنان با عنصر کارسازی به نام انگیزه در کارکنان میسرخواهد شد.(فخاریان،۱۳۸۱، ۸۷ ).

هدف از توانمندسازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیت‌های بالقوه انسان‌ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانیها و درماندگیهای خود به عبارت دیگر، هدف از توانمندسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است.(ایران‌نژاد پاریزی، ۱۳۸۱).

برخی بر این باورند که توانمندسازی، دادن قدرت به کارکنان است. برخی دیگر این مفهوم را رد می‌کنند و معتقدند با توجه ‌به این که کارکنان، سرمایه‌ای از دانش و انگیزه هستند، ‌بنابرین‏ به ‌خودی خود قدرت انجام کار به نحو عالی را دارا هستند و بر این اساس توانمندسازی را فراهم کردن زمینه در جهت آزاد کردن این قدرت بالقوه تعریف می‌کنند(جعفری قوشچی۱۳۸۲).

۱۸

توانمندسازی وضعیت جدیدی در رسیدن به تعادل است. نیروی افراد را آزاد می‌کند و به آنان امکان می‌دهد به نتایج در خور توجهی دست یابند و در استفاده از دانش، تجربه و انگیزه ی خود اصلاحاتی را معمول دارند(رندولف،۲۰۰۰).

دو پژوهشگر به نامهای مارری و تورلاکسون (۱۹۹۶) می‌گویند: “توانمندسازی یعنی، قبل از آن که به کارکنان بگویید چه کار کنند، می‌توانند به خوبی وظایف شان را درک کنند.”

توانمندسازی، قدرت اتخاذ تصمیم گیری در چارچوب مرزهای مشخص است. در توانمندسازی مدیر، بخش از اختیارات یا قدرت تصمیم گیری را به کارکنان واگذار می‌کند(آقایار،۱۳۸۲).

پیتر رزو و دیگران(۲۰۰۲) در تعریفی جامع و کامل از توانمندی هفت بعد اساسی را مطرح نمود که عبارتند از :

• • اختیار

• • تصمیم گیری

• • اطلاعات

• • استقلال

• • خلاقیت و نوآوری

• • دانش

• • مهارت

• مسئولیت

توانمندسازی دارای معنای عام و خاص و تعبیرهای بیشماری است و این تنوع تعریف‌ها و رویکردها، انسجام و یکپارچگی را از این مفهوم با مشکل روبه رو ساخته است، به گونه ای که در تعریف‌ها توانمندسازی عواملی، چون: انگیزش درونی، ادراک و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته است(رابینز، ۲۰۰۲).

۱۹