ابزار گردآوری داده‌ها
ابزار اصلی برای کسب داده‌های تحقیق حاضر پرسشنامه بوده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

الف) پرسشنامه توانمندسازی روان­شناختی
پرسشنامه توانمندسازی روان­شناختی استاندارد اسپریتزر است که در ۱۲ گویه و ۴بعد به سنجش سطح توانمندسازی روان­شناختی کارکنان می ­پردازد و احساس و ادراک کارکنان را نسبت به خود، در رابطه با شغلی که انجام می­ دهند مورد کاوش قرار می­دهد. این پرسشنامه دارای مقیاس ۷ درجه، ۱ کاملا موافق و ۷ مخالف کامل با هر گزینه را نشان می­دهد. امیدی، زارع و صفری(۱۳۸۹)، ضریب پایای این پرسشنامه را ۷۸/۰برآورد کردند. خالوندی(۱۳۸۵)پایایی آن را با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ ۹۰/۰ذکر کرد. افشارفر(۱۳۸۶)، ضریب پایایی این پرسشنامه را ۸۷/۰، همچنین حسینی(۱۳۹۰)، ضریب پایایی آین آزمون را ۸۹۸/۰بیان کردند. واکاراکیات^[۱۱۲] ضریب پایایی این پرسشنامه را براساس آلفای کرونباخ برای مولفه معناداری بین۷۳/۰تا ۸۵/۰ ، یرای مولفه شایستگی بین ۷۹/۰ تا ۸۱/۰، برای مولفه خودتصمیم­گیری ۸۲/۰، برای مولفه تاثیر۸۸/۰ و همچنین پایایی کلی پرسشنامه را ۹۰/۰گزارش می­ کند(Vacharakiat, 2008). برای اطمینان بیشتر از سطح پایایی مطوب در این پژوهش، این پرسشنامه بر روی نمونه۳۰ نفری مورد اجرای مقدماتی قرار گرفت و آلفای کرونباخ برای هریک از مولفه­ها به شرح معناداری۷۹/۰، شایستگی۸۱/۰، خودتصمیم­گیری۸۶/۰، اثرگذاری۷۲/۰و توانمندسازی روان­شناختی۹۲/۰ دست آمد، که مبین سطح پایایی مطلوب این پرسشنامه می­باشد.
در زیر ۴ بعد توانمندسازی روان­شناختی به همراه یک گویه به عنوان مثال ذکر شده است:
معناداری(۳سوال)- میزان معنادار بودن فعالیت­های شغلی از نظر خودتان چقدر است؟
شایستگی(۳سوال)- تا چه میزان به توانایی خود برای انجام کارتان اطمینان دارید؟
خودتصمیم­گیری(۳سوال)- تا چه میزان می­توانید در چگونگی انجام کار خود تصمیم ­گیری کنید؟
اثرگذاری(۳سوال)- میزان کنترل شما بر آنچه در بخش شما روی می­دهد چقدر است؟
ب) پرسشنامه بهره­وری منابع انسانی
ابعاد و مولفه­های پرسشنامه بهره­وری گرفته شده از نظریه هرسی و گلداسمیت و مشتمل بر ۵۲ سوال و ۷بعد(توان، شناخت­شغل، حمایت سازمانی، انگیزش، بازخورد عملکرد، سازگاری محیطی و اعتبار)می­باشد. پرسشنامه استاندارد هرسی و گلداسمیت در تحقیقات مختلفی مورد استفاده قرار گرفته و روایی و پایایی آن نیز به تایید رسیده است. براین اساس پاسخ به صورت ۵ گزینه­ای است که طیف آن از بسیار کم تا بسیار زیاد می­باشد که بسیار کم امتیاز ۱ و بسیار زیاد امتیاز ۵ را به خود اختصاص می­دهد. برای اطمینان بیشتر از سطح پایایی مطلوب در این پژوهش، این پرسشنامه نیز بر روی نمونه ۳۰ نفری مورد اجرای مقدماتی قرار گرفت و آلفای کرونباخ برای این پرسشنامه ۹۳/۰برآورد شد. آیتی(۱۳۸۹) عدد۸۲/۰را ذکر کرده است. همچنین محمدی(۱۳۹۰) ضریب آن را ۸۷/۰بیان نمود.
در ادامه ۷ مولفه پرسشنامه بهره­وری منابع انسانی به همراه یک گویه به عنوان مثال ذکر شده است:
توان(۸سوال)- شغل فعلیتان تا چه اندازه با تجربه کاری شما مرتبط است؟
شناخت­شغل(۷سوال)- تا چه اندازه با اهداف سازمان آشنا هستید؟
حمایت سازمانی(۸سوال)- تا چه اندازه از حمایت سازمان در به ثمر رسیدن خدمات برخوردار هستید؟
انگیزش(۹سوال)- میزان تمایل و انگیزه شما نسبت به انجام وظایف محوله چقدر است؟
بازخوردعملکرد(۱۰سوال)- تا چه اندازه به موقع در جریان نتایج مثبت و منفی کارتان فرار می­گیرید؟
سازگاری محیطی(۴سوال) تا چه اندازه رقابت با سازمان­های دیگر بر عملکرد کارکنان موثر است؟
اعتبار(۶سوال)- ایا تصمیمات مدیران شما منطبق با قوانین و مقررات است؟
همچنین به منظور سنجش روایی سوالات پرسشنامه ­ها، علیرغم آنکه پرسشنامه ­های مورد استفاده در این تحقیق توسط محققان و نظریه­پردازان شهیری تدوین گردیده و همچنین در بسیاری از تحقیقات بکار گرفته شده است، اعتبار محتوای این پرسشنامه ­ها دوباره توسط اساتید، صاحبنظران دانشگاهی و همچنین صاحب­نظران سازمانی مرکز کل آموزش بانک ملی مشهد مورد تایید قرار گرفته است و از اعتبار لازم برخوردار است.
روش تحلیل داده‌ها:
برای تجزیه و تحلیل داده ­ها علاوه بر استفاده از آمار توصیفی(به منظور تفسیر نتایج داده و اطلاعات گردآوری شده و محاسبه جداول و درصدهای فراوانی و همچنین میانگین به تفکیک متغیرهای جمعیت شناختی)، از روش های آمار استنباطی به منظور تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه ­ها و تعمیم نتایج به دست آمده استفاده شد از آزمون همبستگی پیرسون برای بررسی رابطه بین توانمندسازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی و از رگرسیون برای پیش ­بینی تغییرات متغیر ملاک یعنی بهره­وری منابع انسانی با توجه به تغییرات متغیر پیش­بین(توانمندسازی روان­شناختی) استفاده شد همچنین از آزمون t برای گروه های مستقل و از آزمون آلفای کرونباخ برای سنجش قابلیت اعتماد(پایایی) استفاده شد این آزمون که حاصل آن یک ضریب به نام آلفای کرونباخ می­باشد، برای آزمون پایایی پرسشنامه­هایی که به صورت لیکرت و چندگزینه­ای است به کار می­رود. از آزمون تک نمونه ­ای کولموگروف اسمیرنوف برای آزمون نرمال بودن داده ­ها به منظور تعیین نوع روش آماری(پارامتری، غیرپارامتری) استفاده شد.
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ­ها
۴-۱ مقدمه
در این فصل با تجزیه و تحلیل داده‌های گرد‌آوری شده از طریق پرسشنامه، به آزمون فرضیات می‌پردازیم که دارای اهمیت ویژه­ای در نتیجه‌گیری از پژوهش است. ابزار مورد استفاده برای تحلیل داده‌ها، پرسشنامه می‌باشد و از تکنیک‌های آماری مورد استفاده در این تحقیق آزمون همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون خطی چندگانه می‌باشندکه نتایج حاصله از این آزمون­ها در این فصل مورد بررسی واقع شده است، ضمناً از آمار توصیفی شامل جداول توزیع فراوانی و نمودارهای مختلف، جهت بررسی متغیرهای جمعیت‌شناختی نمونه آماری استفاده شده است.
۴-۲ تحلیل توصیفی از یافته­های نحقیق
در هر پژوهشی آمار توصیفی و بررسی متغیرهای جمعیت‌شناختی یکی از بخش‌های مهم آن فرایند محسوب می‌شود که در جای خود از اهمیت قابل ملاحظه‌ای برخوردار است، لذا تحلیل این بخش از داده‌ها نیز در فرایند تحقیق و پژوهش مفید و موثر خواهد بود.
جدول(۴-۱) وضعیت جمعیت­شناختی نمونه
مطابق با جدول یافته­های آماری به دست آمده از آمار جمعیت­شناختی پاسخ ­دهندگان، ۹/۹% (۱۱نفر) از نمونه آماری را زنان و ۱/۹۰ % (۱۰۰نفر) را نیز مردان به خود اختصاص داده اند. ۲/۷% (۸ نفر) از گروه نمونه مجرد، و ۸/۹۲% (۱۰۳ نفر) متاهل می­باشد. ۴/۵ درصد افراد بین۳۰-۲۶ سال و ۷/۲۰ درصد افراد بین۳۵-۳۱ و ۹/۷۳ درصد افراد بالای ۳۵سال دارند بیشترین فراوانی برای افراد بالای ۳۵ سال با ۹/۷۳% (۸۲ نفر)، و کمترین فراوانی برای افراد بین ۲۶ تا ۳۰ سال با ۴/۵ % (۶ نفر) است. ۲/۳۴ درصد افراد دیپلم، ۵/۱۳ درصد افراد فوق دیپلم، ۹/۴۵ دصد افراد لیسانس، ۴/۵ درصد افرا فوق لیسانس و ۹/۰ درصد دکتری هستند. بیشترین فراوانی برای افراد با تحصیلات لیسانس با ۹/۴۵% (۵۱ نفر)، و کمترین فراوانی برای افراد با تحصیلات دکتری با ۹/۰% (۱ نفر) است.
توانمندسازی روان­شناختی در این تحقیق با توجه به ادبیات تحقیق، دارای ۴ بعد است که رابطه آن با بهره­وری منابع انسانی مورد سنجش واقع شده است. یافته‌های توصیفی عوامل توانمندسازی ­روان­شناختی همراه با متغیر ملاک تحقیق (بهره­وری منابع انسانی ) درجدول (۴-۵) آورده شده­است.
جدول۴-۲ یافته­های توصیفی خرده مقیاس­های تحقیق
نتایج جدول نشان می­دهد از میان ابعاد توانمندسازی روان­شناختی، بیشترین میانگین مربوط به شایستگی و کمترین آن مربوط به اثرگذاری است.
۴-۴تحلیل آماری فرضیات تحقیق
در بکارگیری روش آماری، ابتدا با بهره گرفتن از آزمون آماری کولموگروف اسمیرنوف نرمال بودن داده ­ها مورد آزمون قرار گرفت تا نوع روش آماری(پارامتری، غیرپارامتری) که باید استفاده شود مشخص گردد و در صورت نرمال بودن داده ­ها یکی از مهم­ترین پیش­فرض­های آزمون­های پارامتریک برقرار می­باشد.
آزمون کولموگروف اسمیرنوف تک نمونه ­ای (آزمون نرمال بودن داده ­ها)
جدول۴-۳ آزمون اسمیرنوف کلموگروف تک نمونه ­ای
با توجه به نتایج جدول۴-۶ و سطوح معناداری بدست آمده هریک از متغیرهای پژوهش که بزرگتر از ۰۵/۰ می­باشد، داده ­های تمام متغیرها نرمال است و برای آزمون هریک از متغیرها می­توان از آزمون­های پارامتریک استفاده کرد.
آزمون فرضیه اول
بین توانمندسازی روان­شناختی و میزان بهره­وری منابع انسانی در میان کارکنان بخش اعتبارات شعب بانک ملی مشهد رابطه وجود دارد.
جدول۴- ۴ آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه اول
مطابق با جدول بین توانمندسازی روان­شناختی و میزان بهره­وری منابع انسانی رابطه مثبت و معنی­داری وجود دارد. (۰۵/۰>P).
ضریب همبستگی بین توانمندسازی روان­شناختی و میزان بهره­وری منابع انسانی برابر۵۲/۰ می­باشد. ضریب تعیین حاصل از این رابطه نشان می­دهد که ۲۷ درصد از واریانس متغیر بهره­وری منابع انسانی ناشی از توانمندسازی ­روان­شناختی است.
آزمون فرضیه دوم
بین معناداری و میزان بهره­وری منابع انسانی در میان کارکنان بخش اعتبارات شعب بانک ملی مشهد رابطه وجود دارد.
جدول۴-۵ آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه دوم
مطابق با جدول بین معناداری و میزان بهره وری منابع انسانی رابطه مثبت معنی­داری وجود دارد. (۰۵/۰>P).
ضریب همبستگی بین معناداری و میزان بهره­وری منابع انسانی برابر۴۱/۰ می­باشد. ضریب تعیین حاصل از این رابطه نشان می­دهد که۱۶درصد از واریانس متغیر بهره­وری منابع انسانی ناشی از معناداری است.
آزمون فرضیه سوم
بین شایستگی و میزان بهره­وری منابع انسانی در میان کارکنان بخش اعتبارات شعب بانک ملی مشهد رابطه وجود دارد.
جدول۴- ۶ آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه سوم
مطابق با جدول بین شایستگی و میزان بهره­وری منابع انسانی رابطه مثبت معنی داری وجود دارد. (۰۵/۰>P).
ضریب همبستگی بین شایستگی و میزان بهره­وری منابع انسانی برابر۲۰/۰ می باشد. ضریب تعیین حاصل از این رابطه نشان می­دهد که ۴ درصد از واریانس متغیر بهره­وری منابع انسانی ناشی از شایستگی است.

• کنترل فرآیندهای صنعتی.

محتویات چندرسانه‌ای همچون تصویر، دما و یا فشار، می‌توانند برای کنترل فرآیندهای بلادرنگ صنعتی مورد استفاده قرار گیرند. برای مثال در کنترل کیفیت فرایند تولید، می‌توان از شبکه‌های حسگر چندرسانه‌ای بی‌سیم برای یافتن ایرادها و نواقص محصولات نهایی، استفاده کرد. علاوه بر این، در خطوط تولید سیستم‌های بینایی ماشین می‌توانند جهت و موقعیت قطعات را تشخیص داده و روبات‌ها با بهره گرفتن از این اطلاعات قطعات را بدون مشکل بردارند. ترکیب بینایی ماشین و شبکه‌های حسگر چندرسانه‌ای بی‌سیم می‌تواند موجب ساده شدن و انعطاف­پذیری سیستم‌های بازرسی تصویری، که نیاز به سرعت بالا، بزرگنمایی زیاد و عملیات پیوسته دارند، شود.]۳۸[

همان‌طور که در ]۱[ مشاهده می‌شود، شبکه‌های حسگر چندرسانه‌ای بی‌سیم افق سیستم‌های نظارتی را بر اساس موارد ذیل گسترش خواهد داد:

• گسترش دید^[۵۹]. ^[۶۰]FoV یک دوربین ثابت ساده، یا FoR^[61] یک دوربین ^[۶۲]PTZ محدود است. در عوض با بهره گرفتن از چندین دوربین و حسگر، می‌توان نقاط مختلف را تحت پوشش قرار داده و دید کامل‌تر و صحیح‌تری از محیط بدست آوریم.

• افزایش دید^[۶۳]. تکراری که در نتیجه تعدد دوربین‌ها و تلاقی نقاط تحت پوشش توسط آن‌ها ایجاد می‌شود، می‌تواند موجب افزایش درک از محیط شود. دوربین‌هایی که با یکدیگر تلاقی دارند می‌توانند دیدهای مختلفی از یک منطقه یا هدف ارائه دهند، درحالی‌که عملیات به هم پیوسته دوربین‌ها می‌تواند در رفع ابهام وضعیت‌های به هم ریخته و شلوغ کمک نماید.

• امکان داشتن دیدهایی با چندین وضوح تصویر. استفاده از چندین دوربین با وضوح تصویر متفاوت در یک نقطه، امکان داشتن تصاویر یک منطقه با چندین وضوح را مهیا می‌کند. یکی از کاربردهای این ویژگی، شناسایی افراد بر اساس ویژگی‌های چهره فرد می‌باشد.

فصل سوم:

شرایط محیطی مسئله
بسیاری از کاربردهای ذکر شده در فصل قبل نیاز به این دارد که شبکه حسگر چندرسانه‌ای بی‌سیم محتویات چندرسانه‌ایی خود را با یک حداقل کیفیت منتقل کند. در تحقیقات سنتی‌ای که بر روی شبکه حسگر بی‌سیم صورت می‌گرفت، مسائل مربوط به محدودیت انرژی در اولویت بالاتری نسبت به انتقال داده با یک سطح حداقل کیفیت، قرار داشت. از آنجا که ارضا کیفیت با پارامترهای تأخیر و jitter نسبت مستقیم دارد، بررسی این پارامترها موضوع اصلی تحقیقات نبود. چندین عامل اصلی وجود دارد که باعث می‌شود انتقال محتویات چندرسانه‌ای در شبکه‌های حسگر بسیار پیچیده­تر شود:

• محدودیت منابع. دستگاه‌های حسگر از لحاظ باتری، حافظه، ظرفیت پردازش و نرخ داده قابل دستیابی، دارای محدودیت است. در نتیجه استفاده بهینه از این منابع محدود امری حیاتی است.

• ظرفیت متغیر کانال. برخلاف شبکه سیمی که فرض می‌شود ظرفیت هر کانال ثابت و از پیش تعیین شده است، در شبکه‌های چند-گامه بی‌سیم، این ظرفیت بستگی به سطح دریافت گیرنده دارد. ظرفیت و تأخیر موجود در هر پیوند به مکان، پیوستگی متفاوت که ممکن است در طبیعت به صورت انفجاری اتفاق افتد، بستگی دارد و در نتیجه فراهم نمودن کیفیت خدمات را امری پر مخاطره می کند.

• جفت کردن عملیات بین لایه­ای. در شبکه‌های بی‌سیم چند-گامه وابستگی محکمی بین توابع مختلف در لایه­ های پشته ارتباطی وجود دارد. این وابستگی به دلیل طبیعت یکسان کانال ارتباطی بی‌سیم است. در نتیجه زمانی که به یک راه‌حل بهینه برای فراهم نمودن کیفیت خدمات فکر می‌کنیم نباید با این توابع به صورت جداگانه رفتار کنیم.

• پردازش درون شبکه­ ای چندرسانه‌ای. پردازش محتویات چندرسانه‌ای معمولاً مسئله­ای جدای از مسئله‌ی طراحی شبکه شناخته می‌شود، ولی در بعضی حالات همچون کد کردن کانال‌هایی با منابع به هم پیوسته^[۶۴] و جریان‌سازی سازگار با کانال^[۶۵] ]۲[، این موضوع استثنا می‌باشد. در شبکه‌های حسگر چندرسانه‌ای بی‌سیم الگوریتم‌های پردازش درون شبکه­ ای چندرسانه‌ای بر روی داده ­های خام صورت می‌گیرد.

برای طراحی مؤثر و انعطاف­پذیر شبکه‌های حسگر چندرسانه‌ای بی‌سیم باید درک کاملی از محدودیت انرژی ارتباطات بی‌سیم داشته و از تکنیک‌های پیشرفته پردازش چندرسانه‌ای در فرایند ارتباط استفاده نمود. مسئله‌ی حیاتی دیگر، طراحی نرم­افزارها و معماری سیستم‌های قابل انعطافی است که توانایی پذیرش درخواست‌ها مبنی بر سرویس‌های مورد نیاز را داشته باشند.

فاکتورهای تأثیرگذار بر روی طراحی شبکه ­های حسگر چندرسانه‌ای

شبکه‌های حسگر چندرسانه‌ای بی‌سیم از طریق ترکیب و استفاده از پردازش سیگنال و شاخه­ های متعددی از تئوری کنترل و محاسبه توکار^[۶۶] میسر خواهد شد. این تحقیق بین رشته­ای سیستم توزیع­شده­ای از دستگاه­های ناهمگون توکاری را که قادر به حس کردن، تعامل و کنترل فیزیکی محیطی می­باشند، نتیجه می‌دهد. فاکتورهای متعددی وجود دارد که بر طراحی شبکه حسگر چندرسانه‌ای بی‌سیم تأثیرگذارند:

• نیازمندی‌های کیفیت خدمات مشخص شده توسط کاربرد^[۶۷]

تنوع بسیار زیاد کاربردهای شبکه حسگر چندرسانه‌ای بی‌سیم، نیازهای متفاوتی را به همراه دارد. علاوه بر حالت‌های انتقال داده در شبکه‌های حسگر چندرسانه‌ای بی‌سیم، داده ­های چندرسانه‌ای شامل تصویر لحظه‌ای^[۶۸] و جریان‌سازی محتویات چندرسانه‌ای می‌شود. از همین­رو، زیرساخت محکمی از سخت‌افزارها و الگوریتم‌های سطح بالا برای پشتیبانی از انتقال کیفیت خدمات و رفع نیازهای تعیین­شده توسط کاربردها، مورد نیاز است.

• نیاز به پهنای باند زیاد.

محتویات چندرسانه‌ای، بخصوص جریان ویدئو، نیاز به پهنای باند بیشتری در مقایسه با شبکه‌های حسگر بی‌سیم موجود، دارند. در نتیجه نرخ داده بالا و مصرف توان کم توسط حسگرهای چندرسانه‌ای بی­سیم مورد نیاز است.

• تکنیک­های کدگذاری چندرسانه‌ای در منبع.

داده ­های خام چندرسانه‌ای، برای انتقال نیاز به پهنای باند بیشتری دارند. تکنیک­های سنتی کدگذاری ویدئو که برای ارتباطات بی­سیم و سیمی استفاده می­شد. بر اساس ایده کم­کردن نرخ تولیدشده توسط منبع، استوار است. برای رسیدن به این هدف، کدگذارها از تکنیک‌های فشرده­سازی intra-frame، برای حذف تکرار در میان فریم­های متوالی، استفاده می­کردند. از آنجا که predictive encoding، نیازمند کدگذار، الگوریتم­های قوی پردازش و درنتیجه مصرف توان زیاد، می­باشند، برای حسگرهای کم­هزینه چندرسانه‌ای مناسب نیستند. البته در ]۳[ نشان داده شده است که می­توان در چارچوب­هایی با نام distributed source coding، توازن کدگذار پیچیده و کدگشا ساده را برعکس کرد.

• پردازش درون شبکه­ ای چندرسانه‌ای.

شبکه‌های حسگر چندرسانه‌ای بی‌سیم اجازه اجرای الگوریتم­های پردازش درون شبکه­ ای چندرسانه‌ای بر روی داده‌های خام گرفته شده از محیط می­دهد. می­توان بر اساس شرایط، با بهره گرفتن از روش‌هایی جلوی انتقال داده ­های اضافی و غیرضروری را گرفت. بعنوان مثال، در برنامه ­های امنیتی ویدئو^[۶۹]، اطلاعات مربوط به صحنه­های غیرضروری می ­تواند در غالب یک عدد فشرده شده و یا حتی ارسال نگردد، در حالی که در برنامه ­های محیطی، تکنیک‌های فیلترکردن توزیع شده می ­تواند یک تصویر time-elapsed تولید کند]۴[. درنتیجه ضروری است که یک معماری مستقل از کاربرد به منظور انعطاف­پذیر ساختن پردازش درون‌شبکه‌ای محتویات چندرسانه‌ای جمع­آوری شده از محیط، توسعه داده شود.

• مصرف توان.

مصرف توان یکی از اساسی­ترین نگرانی­ها در شبکه‌های حسگر چندرسانه‌ای بی‌سیم می‌باشد (حتی بیشتر از شبکه‌های حسگر بی‌سیم). در حقیقت حسگرها، دستگاه­های محدود به باتری هستند، درحالی که کاربردهای چندرسانه‌ای میزان زیادی داده تولید می­ کند که نیاز به نرخ ارسال بالا و پردازش بیشتری است. مصرف توان غالب در شبکه حسگر بی‌سیم مربوط به کارهای ارتباطی می­باشد، ولی در مورد شبکه حسگر چندرسانه‌ای بی‌سیم این امر لزوماً صحیح نیست. در نتیجه طراحی الگوریتم­ها، پروتکل­ها و معماری‌هایی که منجر به بیشینه کردن طول عمر شبکه شوند، مسئله­ای مهم و بغرنج است.

• معماری انعطاف­پذیر برای پشتیبانی از کاربردهای ناهمگون.

معماری­های شبکه حسگر چندرسانه‌ای بی‌سیم باید از چندین کاربرد ناهمگون با نیازهای متفاوت پشتیبانی نمایند. ضروری است که معماری­ای انعطاف­پذیر توسعه داده شود که بتواند تمام نیازهای کاربردهای مختلف را در یک ساختار جای دهد.

• یکپارچه کردن با معماری اینترنت (IP).

برای تجاری کردن شبکه حسگر چندرسانه‌ای بی‌سیم، باید بتوان به سرویس­های ارائه شده بر روی آن از هر جای دنیا و در هر زمان دسترسی داشت. در نتیجه باید شبکه شبکه حسگر چندرسانه‌ای بی‌سیم پیاده­شده به اینترنت متصل بوده و بتوان از طریق اینترنت بدان دسترسی پیدا کرد. برای این امر نیاز است که این شبکه با معماری IP یکپارچه شود.
زانیگا^[۷۰] و همکارانش بر اساس مشخصات شبکه‌های حسگر بی‌سیم، احتمال شبکه ­های حسگر all-IP را غیرمحتمل می­دانند و پیشنهاد استفاده از دروازه­های سطح-کاربرد و یا شبکه ­های overlay IP، بعنوان بهترین دید برای یکپارچه­سازی شبکه حسگر بی‌سیم و اینترنت می­دانند ]۵[.

معماری شبکه

«صبح پیری را شفق اندود کردی از حنا
یک شبانروز است ای دل مدت شیب و شباب
در بن هرمو، یزید خفته‌ای داری و باز
این نماز بی وضویت از غرور ای بی خبر
کرده‌ای از علم، تحصیل غرور، ای بی خبر
با همه آلودگی دارم امید مغفرت
آنکه او را جز خدا و مصطفی نشناخته
مصطفی ار جز به ارشاد علی نتوان شناخت
عالم غیب و شهادت راز رأی اوم غروغ

قامت خم را که می آرد برون از انحنا…
شب به مستی رفت و روزش در خمار، ای وای ما
آه حسرت می‌کشی درآرزوی کربلا
در جماعت حاضری تا بیشتر باشد گوا
گشته یی بالانشین، فهمیده یی تا مبتدا…
از ولای سرو ز پاکان علی المرتضی
مدح ما او را نباشد هیچ کم از ناسز
گر به سوی خانه می‌آیی، ز راه درد رآ
نازم ان شمعی کزو روشن بود هر دو سرا»
(به نقل از دلیری مالوانی، ۱۳۸۱: ۱۸۷-۱۸۶)

۳-۳-۴ آثار کلیم
کلیم کاشانی، شاعر پر سخنی بوده، محمد طاهر نصرآبادی، مجموعه سروده‌های او را ۴۲ هزار بیت و صاحب سفینه خوشگو، پیرامون سی هزار بیت شمرده است. دیوان او که در آبان ۱۳۳۶ به تصحیح پرتو بیضائی به چاپ رسیده ۸۶۶۸ بیت شعر دارد و اگر مثنوی ۱۵ هزار بیتی شاه جهان نامه را بدان بیفزائیم مجموع اشعارش به همان رقمی می‌رسد، که نصرآبادی نوشته است و مثنوی شاه جهان نامهکلیم، در شرح جنگ‌ها و پیروزی‌های شهاب‌الدین سلطان خرم معروف به شاه جهان است که با این بیت آغاز می‌شود:

«الهی به سوی خودم راه ده

دل روشن و جان آگاه ده»
(به نقل از دلیری مالوانی، ۱۳۸۱: ۱۸۷)

۳-۳-۵ مقام شاعری و ویژگی‌های سخن کلیم
«همانگونه که پیش از این نوشتیم، میرزا محمد طاهر نصرآبادی، تذکره نویس همزمان کلیم، وی را (خلاق المعانی ثانی) لقب داده است و علامه شبلی نعمانی او را «آخرین ورق شعر و شاعری» (شبلی نعمانی،۱۳۳۵: ۱۷۲).
می‌دانیم مهارت کلیم بیشتر در غزل‌سرایی است.
«در غزل‌های او، زبان ساده، همراه با کلامی استوار، و واژه‌هایی برگزیده، و اندیشه‌ای غنایی آنچنان در هم آمیخته است، که وی را به صورت یکی از نامآورترین چهره‌های سبک هندی، درآورده است». (دلیری مالوانی، ۱۳۸۱: ۱۸۸-۱۸۷).
با مطالعه دیوان کلیم درمی یابیم برخی از مسائلی که موجبات ناله و فغان شاعر را فراهم آورده جنبه‌ی شخصی و فردی و برخی دیگر ریشه‌ی اجتماعی دارد، بنابراین انواع درد در دیوان این شاعر تحت دو عنوان کلی دردهای فردی و اجتماعی قابل بررسی است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• دردهای فردی

الف- پیری: جوانی نعمتی است که تا برقرار است جوانان قدر آن را نمی‌دانند و زمانی به قدر این موهبت پی می‌برند که کهولت به سراغشان آمده، تاب و توان را از آن ها برباید. کلیم در موسم پیری، در میکده‌ها به دنبال شرابی می‌گردد که زمانی در ساغر جوانی بوده است، امّا آن را نمی‌یابد:

به گرد میکده‌ها گردم و نمی‌یابم

از آن شراب که در ساغر جوانی بود
(دیوان کلیم کاشانی، ۱۹۵)

(کل هزینه های ضایعات /کل هزینه های تولید)

۴

نرخ دوباره‌کاری

اثربخشی

(تعداد دوباره‌کاری‌ها/ تعداد کل محصولات تولیدی در ماه)

۵

نرخ تولید معیوب

اثربخشی

(خودرو های معیوب تولید شده /کل خودرو های تولید شده)

۶

نرخ تولید

اثربخشی

(ظرفیت تولید / میزان تولیدی قابل انتظار)

۳-۴ تحلیل سازمان :
۳-۴-۱ تحلیل با بهره گرفتن از نمودار ایشی کاوا
برای تحلیل مشکلات، یکی از راه‌ها استفاده از نمودار استخوان ماهی^[۲۵] است. بنابراین با توجه به مشکلات موجود در سازمان، به دنبال عوامل موثر بر آن‌ها می‌رویم و آن‌ها را در نرم افزار minitab پیاده‌سازی می‌نماییم. که در زیر بخشی از این تحلیل‌ها در صنعت تولید خودرو و در سازمان مورد نظر بیان شده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

یکی از مشکلات سازمان، زمان تولید بالا است. از عوامل موثر بر آن می‌توان به عوامل انسانی، اشکالات در برنامه ریزی تولید، ضعف زیر ساخت IT ، کندی و ضعف عملکرد دستگاه‌ها و همچنین اشکالات در تأمین نیازمندی‌ها و قطعات اشاره کرد.
ضعف نیروی انسانی هم در بخش‌های مختلفی خود را نشان می‌دهد از جمله، توقف خط تولید به دلیل کندی و یا عدم حضور می‌تواند باشد. اشتباهات انسانی در نصب و مونتاژ و به تبع آن ایجاد خسارات بر روی خودروها و یا دستگاه‌ها و همچنین کمبود نیرو جهت پوشش دادن بخش‌های مختلف، از جمله مهم‌ترین عوامل موثر در افزایش زمان تولید توسط نیروی انسانی است.
نقطه ضعف اصلی سازمان که اساساً بخش عظیمی از ایرادات سازمان را تحت شعاع خود قرار می‌دهد، اشکالات در برنامه‌ریزی تولید است. تأمین قطعات و نیازمندی‌ها تأثیر بسزایی می‌تواند بر روی عملکرد سایر بخش‌ها داشته باشد که به نوعی به دو زیر شاخه “عدم هماهنگی با تولید” و “تخمین نامناسب نیازمندی‌ها” تقسیم می­ شود. در واقع برنامه‌ریزی دقیق و در عین حال همگام با تولید می‌تواند نقش بسیار مهمی را در صرفه جویی زمان و هزینه داشته باشد. لازمه‌ی بهبود سیستم از هر جهت، وجود زیر ساخت IT است که نقش کلیدی در بهبود عملکرد کلیه بخش‌ها و هماهنگی بین کلیه بخش‌ها و افزایش کارایی آن‌ها دارد. کندی نرم افزارها، عدم مکانیزه بودن کلیه بخش‌ها و عدم هماهنگی بین آن‌ها و ارتباطات ضعیف بین سیستم‌های مرکزی و خط تولید و سایر بخش‌ها از جمله عوامل مهم در این زمینه می‌باشد از عوامل دیگر می‌توان تأمین نامناسب و غیر موقع تأمین کنندگان و هم چنین دستگاه‌های کند، ضعیف و نامتناسب را نام برد.
شکل (۳-۵) نمودار علی و معلولی زمان تولید
نمودار بعدی مربوط به ایراد مربوط به تولید خودرو معیوب است. ۵ عاملی که می‌تواند بر آن اثر بگذارد شامل: برنامه‌ریزی تولید، کنترل کیفی، زمان، عوامل انسانی و زیرساخت فناوری است. در این نوع ایراد، بخش مهمی از مشکلات به بخش کنترل کیفی و برنامه ریزی تولید و عوامل انسانی مربوط می‌شود. که در شکل زیر می‌توان عوامل موثر بر آن را دریافت.
شکل (۳-۶) – نمودار علی و معلولی نرخ بالای تولید خودروی معیوب
از دیگر معضلات سازمان نرخ بالای دوباره کاری است. که از عوامل موثر در آن، عوامل انسانی، برنامه‌ریزی تولید، کنترل کیفی و ایراد در زیرساخت فناوری را می‌توان نام برد. در زمینه نیروی انسانی، خطاها و اشتباهات و خسارات انسانی و همچنین کمبود عوامل و ضعف عملکرد آن‌ها می‌تواند بسیار موثر باشد. در شاخه برنامه ریزی تولید، درست مانند موارد گذشته می‌باشد. در شاخه کنترل کیفی، ضعف عملکرد تیم و عدم بررسی و فعالیت به هنگام بسیار موثرند؛ و نهایتاً عدم هماهنگی بین کلیه اجزا که مربوط به زیر ساخت فناوری می‌باشد. دچار ضعف است.
شکل (۳-۷) – نمودار علی و معلولی نرخ بالای دوباره­کاری
نتیجه:
با توجه به عوامل و ایرادات بیان شده، وجود چند ضعف اساسی مشخص می‌شود. این عوامل در ابتدا مربوط به برنامه‌ریزی تولید می‌شود که همان طور که مشاهده می‌شود، در همه نمودارها تأثیر گذار بوده است؛ و عامل اصلی بعدی، زیر ساخت فناوری است. که به نوعی عملکرد برنامه ریزی تولید و تأمین را تحت شعاع خود قرار می‌دهد. عوامل مربوط به نیروی انسانی به دلیل مشکلات در تأمین نیرو و با توجه به بودجه، چندان قابل بهبود نمی‌باشد. اما با بهبود فرهنگ سازمانی امکان بهبود وجود دارد؛ لذا عوامل کلیدی استخراج شده از این فاز، برنامه ریزی تولید و زیر ساخت فناوری است.
۳-۴-۲ تحلیل با بهره گرفتن از نمودار پارتو
یک فاز از تحلیل وضع موجود بیان تئوریک از اشکالات و تحلیل اسمی آن‌ها بود. علاوه بر این روش، روش پارتو نیز در تحلیل موثر است. بر اساس اصلی که” ویلفرد پارتو” در مورد اقتصاد بیان کرده است، در این پروژه ۸۰ درصد مشکلات سازمان، مربوط به ۲۰ درصد عوامل و فرایندها می­ شود. با بهره گرفتن از این روش به دنبال فرایندهایی که معیوب هستند می‌گردیم. تا با اصلاح آن‌ها بهبود در عملکرد کل سازمان مشاهده شود.
در این پروژه چند مورد از مشکلات مطرح را در نمودار پارتو در نرم افزار Minitabپیاده سازی نمودیم. در ادامه چند مورد نشان داده می‌شود که شامل تأخیر فرایندها، هزینه مازاد تحمیلی و زمان کارکرد، نرخ مازاد کار و دوباره کاری و کیفیت بخش تولید می‌باشد. در این نمودارها، فرایندهای دخیل نیز بیان شده‌اند و در نهایت میزان تأثیر آن‌ها و همچنین نمودار تجمعی اثر آن‌ها نیز رسم شده است.

شکل (۳-۱۰) – نمودار پارتو-ایرادات کیفی مربوط به بررسی کیفیت بخش

شکل (۳-۸) – نمودارپارتو-زمان تأخیر فرایندها

عبادی، رحیم .(۱۳۸۲). فناوری اطلاعات و آموزش و پرورش. تهران: مؤسسه فرهنگی هنری منادی تربیت.
غدیری، زهرا؛ عقیقی، محمد .(۱۳۸۸). آگاهی و ضایت بیمه شدگان: کاربرد فناوری اطلاعات در نظام تامین اجتماعی. رفاه اجتماعی؛ ۹ (۳۲): ۱۶۳-۱۷۷٫
قلی پور، آرین؛ رسولی، هاتف .(۱۳۹۰). اثر فناوری اطلاعات بر رفتار سازمانی: تأثیر پست الکترونیکی بر ارزیابی استادان از دانشجویان. فصلنامه مدیریت فناوری اطلاعات; ۳ (۷) :۱۱۵-۱۳۲٫
کیوی وکامپنهود،(۱۳۸۸)، روش تحقیق در علوم اجتماعی، ترجمه عبدالحسین نیک گهر،انتشارات توتیا.
گریسون، دی، آر؛ اندرسون، تری .(۱۳۸۴). یادگیری الکترونیکی در قرن بیست و یک (مبانی نظری و عملی). ترجمه اسماعیل زارعی زوارکی و سعید صفایی و موحد، تهران: انتشارات علوم و فنون.
گیوریان، حسن؛ دیندار فرکوش، فیروز؛”مدیریت و اخلاق سازمانی“،تهران: انتشارات پیک جهان، ۱۳۹۰٫
محسنی،‌ منوچهر .(۱۳۸۰). جامعه شناسی جامعه اطلاعاتی. تهران: دیدار.
محمدی، ف .(۱۳۸۱). شناخت فناوری اطلاعات. مجله تکنولوژی آموزشی، دوره ۱۸٫
مرامی، علیرضا. (۱۳۷۸). بررسی مقایسه ای مفهوم عدالت ( از دیدگاه مطهری ، شریعتی ، سید قطب). تهران: انتشارات مرکز اسناد انقلاب اسلامی.
مقدسی، حمید؛ شیخ طاهری ، عباس .(۱۳۷۸). ساختار سازمانی بخش مدیریت اطلاعات بهداشتی، ارائه یک الگوی جدید برای بیمارستان های ایران. مجله پایش؛ ۷ (۲):۱۴۰-۱۲۹٫

مهداد، علی؛ طباخ عشقی، یاسمین؛ مهدی زادگان، ایران .(۱۳۹۰). مقایسه عدالت سازمانی ادراک شده و میل به بروز خشونت در محیط کار بر پایه متغیرهای جمعیت شناختی. دانش و پژوهش در روان شناسی کاربردی.
نعامی، عبدالزهرا و پیریایی، صالحه، (۱۳۹۰)، رابطه ابعاد انگیزش شغلی خودتعیینکنندگی با اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، دوره دوم، شماره ۹، صص ۴۱-۲۳٫
هرسی، پاول؛ بلانچارد، کنت ( ۱۳۷۳ ). ترجمه علی علاقه بند ، مدیریت رفتار سازمانی ؛ تهران: انتشارات امیرکبیر.
فهرست منابع انگلیسی:
Beaudry, A., & Pinsonneault, A. (2005). Understanding user responses to information technology: A coping model of user adaptation. MIS Quarterly, 29(3), 493–۵۲۴٫
Bell, S. J., & Menguc, B. (2002)« The employee – organization relationship , organizational citizenship behaviors, and superior service quality»,Journal of retailing, 78, 131-146.
Colquitt, J.A., Conlon, D.E., Wesson, M.J., Porter, C.O.L.H. and Ng, K.Y.(2001), “Justice at the millennium”, a meta-analytic review of 25 years of organizational justice research”, Journal of Applied Psychology, Vol. 86 No. 3, pp424-45.
Cropanzano, R. and Greenberg, J. (1997),“Progress in organizational justice. Tunneling through the maze” , In I.T. Robertson And C. L. Cooper (Eds.) International Review Of Industrial And Organizational Psychology, No 12, pp 317-372.
Deci, E.L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self – determination of behavior. Psychological Inguiry, 11, 227-268.
Eisenberger, R. et. al. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71, 500-507.
Ferent, C., Gagne, M., & Austin, S. (2010). When does quality of relationships with coworkers predict burnout over time? The moderating role of work motivation. Journal of organizational behavior. 31(8), 1163.
Folger, R., & Cropanzano, R. (2009). Organizational justice and human resource management. Sage, Thousand Oaks, CA..
Greenberg, J. (1990). Organizational justice: Yesterday, today and tomorrow. Journal of Management, 16, 399-432.
Ingham, M.K. (2008) Citizenship, support, and fit: Exploring the generalizability of these concepts to the occupational domain, PhD Dissertation, Temple University.
Job involvement, and intrinsic motivation. The Thesis of Ph.D. of Philosophy in Psychology, University of Florida.
Kanfer, R. (1990) . motivation theory and industrial and organizational psychology. In handbook of industrial psychology, Dennett, et al: consulting psychologist press, 35-725.
Muhammad HASHIM, Asfandyar YOUSAF, Muhammad JEHANGIR, Samiullah KHAN, Noor-ul-HADI,(2012), The impact of Management Information System on the Overall Performance and Efficiency of the Workforce of the Accountant General (Peshawar): A Research Base Study, International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences, Volume 2, Issue 2 (2012), ISSN: 2225-8329.
Parker, S.L., Jimmieson, N. L., & Amiot, C. E. (2010). Self – determination as a moderator of demands and control: Implications for employee strain and engagement. Journal of Vocational Behavior. 76, 52-67.
Rich, B. L. (2006). Job engagement: construct validation and relationships with job satisfaction,
Settoon, R. P. & Bennett, N. & Liden, R. L. (1996). Social exchange in organization: Perceived organizational support, leader-member exchange, and employee reciprocity. Journal of Applied Psychology, 81, 219-227.
Shanock, S. & Eisenberger, R. (2006). When Supervisors feel supported: Relationships with subordinates’ perceived supervisor support, perceived organizational support and performance. Journal of Applied Psychology, 91, 689-695.
Tatumn, b.c., eberlin, .r., kottraba,c.and bradbery,t . (2003),“Leadership, decision making, and justice organizational, management decision“, vol41, No.10, pp 1006-1016.
Vallerand, R. J. (1997). Toward a hierarchichal model of intrinsic and extrinsic motivation. In M. P. Zanna (Ed), Advances in experimental social psychology. 29, 271-360.
Walker, W. A. (2002). A partial test of the vallerand hierarchical model of intrinsic and extrinsic motivation. The Thesis of Ph.D of Philosophy. University of Houston.
پیوست ها و ضمائم
به نام خدا
ضمن عرض سلام و آرزوی موفقیت،
همان طور که مستحضرید حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی، فنآوری اطلاعات و انگیزش شغلی کارکنان به عنوان فاکتورهای مهم و حیاتی در شرکت ها و سازمان هاست، لذا پرسشنامه ی حاضر با عنوان (بررسی نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فنآوری اطلاعات نوین درسازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران) در قالب پژوهش دانشگاهی طراحی شده است. خواهشمند است با توجه به تجارب ارزنده ی خویش با دقت به پرسش های مطرح شده پاسخ داده وگزینه های مورد نظر را علامت بزنید. این پرسشنامه بدون نام بوده و پاسخ ها کاملاً محرمانه می باشند و به طور صرف در آزمون فرضیه ها به کار برده می شوند.
قبلاً از وقتی که صرف تکمیل این پرسشنامه می فرمائید و از این که هیچ پرسشی را بدون پاسخ نخواهیدگذاشت، کمال تشکر و سپاسگزاری را دارم.
در صورتی که علاقمند به دریافت یافته های تحقیق باشید، E-mail خود را اعلام فرمائید؟
باتشکر فراوان
مرضیه خسروی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت
سؤالات جمعیت شناختی:
الف) جنسیت: مرد□ زن□ .
ب) سن: کمتر از ۲۵ سال□ ۲۶ تا ۳۰ سال□ ۳۱ تا ۳۵ سال□ ۳۶ تا ۴۰ سال□ بالاتر از ۴۰ سال□.