از دیدگاه زالی و همکاران(۱۳۸۶) مهم‌ترین و جامع‌ترین ویژگیهای کارآفرینی در مدل جامع کارآفرینی مشاهده می‌شود. این مدل که توسط مؤسسه توسعه کار آفرینی هند[۶] ارائه شده، پنج ویژگی را برای کارآفرینان برمی شمرد که عبارتند از انگیزه پیشرفت[۷]، استقلال‌طلبی[۸]، ریسک‌پذیری[۹]، خلاقیت[۱۰] و عزم و اراده.
از دیدگاه مک کللند افراد کارآفرین در مورد ” نیاز به توفیق، چند ویژگی دارند:۱- مسئولیت پذیری شخصی تعیین اهداف و نیل به آن ها با تلاش شخصی ۲- پذیرش مخاطرات معقول ومعتدل به عنوان مهارت در عملکرد ۳-آگاهی از نتایج کار ودریافت بازخورد از عملکرد” (امیری،۵۵:۱۳۸۸). همچنین احمدپور(۱۳۸۷) توفیق طلبی را تمایل به انجام کاری در استاندارد های عالی جهت موفقیت در موقعیت های رقابتی تعریف می‌کنند. از سوی دیگر استقلال طلبی، از ویژگی هایی است که به عنوان یک نیروی برانگیزنده مورد تأکید واقع شده و می‌توان آن را در قالب ” عباراتی نظیر «کنترل داشتن بر سرنوشت خود»،«کاری را برای خود انجام دادن »و« آقای خود بودن» تعریف کرد”(مک کران و فلانیگان ،۱۹۹۶، به نقل از احمد پور ،۱۳۸۷ :۸۷). خلاقیت هم ناظر به “مهارت ابداع چیز جدید و ارزشمند کردن آن می‌باشد” (طباطبایی واحمدی۷۶:۱۳۸۴). ازنظر محبی (۱۳۸۶) خلق ایده های نو و با ارزش هسته اصلی کار آفرینی است و مهم تر اینکه خلاقیت قابل آموزش و یادگیری است. ریسک پذیری یا تمایل به خطر پذیری یعنی تمایل به انجام کارهایی که احتمال شکست آن ها بسیار زیاد است. به نظر امیری (۱۳۸۸) مخاطره کردن خواه از جنبه مالی، روانی، یا اجتماعی باشد بخشی از فرایند کارآفرینی است. البته کارآفرینان مانند مردم عادی خطر قمار گونه نمیکنند، بلکه با ارزیابی دقیق وحساب شده از میزان مخاطره، تصمیم می گیرند و بعد از آن برای رسیدن به هدف و نتیجه مطلوب از هیچ کاری دریغ نمی کنند.
از سوی دیگر تا کنون از کارآفرینی سازمانی در مقایسه با کارآفرینی فردی تعاریف زیادی ارائه نشده است، اما هر چه پاردایم کارآفرینی گسترده تر می‌شود، بیشتر تأکید می شود که سازمان فی نفسه می‌تواند رفتار کارآفرینانه داشته باشد.
کارآفرینی سازمانی فرایندی است که طی آن محصولات یا فرایند های مبتکرانه از طریق ایجاد و بسط روحیه، ارزش ها و فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان به منصه بروز و ظهور می‌رسد. مفهوم کارآفرینی سازمانی طی سه دهه اخیر تکامل یافته و در برگیرنده تلاش هایی کارآفرینانه است که به حمایت های سازمانی و اختصاص منابع برای اجرایی کردن فعالیت های نوآورانه در قالب نوآوری سازمانی، فرایندی و تولیدی احتیاج دارد.
ضرورت کارآفرینی سازمانی ناشی از ناسازگاری و عکس العمل کُند سازمان های متوسط و بزرگ نسبت به تغییرات روزافزون، سریع و پیچیده و نامطمئن محیطی بوده و سرعت عمل و نوآوری را به عنوان عوامل کلیدی و رمز حیات و بقای سازمان در صحنه رقابت های فشرده امروزی معرفی می‌کند. از این رو شناخت ویژگی های بستر مناسب برای جذب و رشد کارآفرینان، اولین قدم و اساسی ترین مسئله سازمان های امروزی محسوب می شود. به نظر می‌رسد برخی شرکت های بزرگ نیز به نقاط ضعف خود در جنبه‌های اجرایی مشخص و اساسی پی برده و برای دست یابی به نوآوری بیش تر، ساختارهای خود را اصلاح کرده‌اند (یدالهی، و همکاران ،۱۳۸۸).
امروزه سازمان ها به طور فزاینده های در موقعیت هایی قرار می گیرند که گرایش داشتن به سمت فعالیت های کارآفرینانه برای آن ها امری ضروریست (شپرد [۱۱]و همکاران،۲۰۰۸)، سازمان ها باید شرایطی را فراهم آورند که در کل سازمان، جو و روحیه کارآفرینی حکمفرما شده و افراد بتوانند به طور فردی و گروهی، در سازمان به فعالیت های کارآفرینانه بپردازند. به همین دلیل سازمان های مختلف مشتاقانه در حال ترویج فعالیت های کارآفرینانه در میان کارکنان خود هستند. یکی از مهم ترین عوامل تسهیل کننده تقویت کارآفرینی در سازمان، ساختار و تشکیلات متناسب با اهداف موردنظر می‌باشد.
ساختار سازمانی که رفتار کارآفرینانه را (کشف فرصت، تسهیل فرصت، دنبال کردن فرصت) تشویق می‌کند، عنصر اولیه لازم برای موفقیت کارآفرینانه سازمانی است. همان گونه که بورگل مان[۱۲] به آن اشاره می‌کند، زمینه ساختاری، مکانیسم های مدیریتی متنوعی دارد که یک مدیریت خوب می‌تواند با دستکاری آن بر تفکرات غالب عاملان استراتژی در سطوح عملیاتی و میانی سازمان تأثیر گذار باشد. کلید ایجاد یک ساختار کارآفرینانه می‌تواند در برگیرنده چندین فاکتور اساسی از جمله ترویج فرهنگ و جو درست باشد. یک جو کارآفرینی که به ترویج و تسهیل فرصت ها کمک می‌کند همین طور این انگیزه را نیز در کارمندان پرورش می‌دهد تا از فرصت های به وجود آمده در داخـــــل یک ایدئولوژی ( ایدئولوژی که کارمندان می‌توانند به آن متعهد باشند و از این راه سرمایه اجتماعی به دست آورند) استفاده بهینه نمایند. این امر مستلزم یک فلسفه ی سازمانی است که جهت گیری آن به نقش افراد، ارتباطات و نوآوری های سطح عملیاتی است. ارتباطی که کانون آن اهمیت، تعهد و روابط متقابل باشد، ساختار کارآفرینانه حمایتی به وجود می آورد. از اینجا است که قدرت و کنترل در ساختار کارآفرینانه از راه تسهیل و به کارگیری نوآوری ها در داخل یک سازمان روی می‌دهد (اچولز و نیک،۱۹۹۸: ۳).
روی هم رفته هر چند سازمان های دولتی برای کارآفرین شدن با مشکلاتی رو به رو هستند، ولی این سازمان ها دارای پتانسیل و توانی ویژه برای کارآفرینی هستند که در صورت فراهم نمودن زمینه‌های لازم به نتایجی بهینه در این زمینه می توان دست یافت. برای فراهم نمودن این زمینه ها، تغییرات اساسی در ساختار این سازمان ها امری ضروری به نظر می‌رسد (مدهوشی و همکاران،۱۳۸۶ :۲).
از یک دیدگاه مؤلفه های ساختار رسمی سازمان عبارتند از:
الف) پیچیدگی[۱۳]: به نظر دفت، پیچیدگی عبارت است از تعداد سطوحِ مدیریتی که در سازمان وجود دارد (دافت[۱۴]،۲۰۰۶، به نقل از عربیون و همکاران، ۱۳۹۰). به طور کلی پیچیدگی به میزان عناوینِ شغلی (پراکندگی مشاغل درون سازمان)، تعداد سلسله مراتب و سطوحِ مدیریتی، میزان تحصیلات و میزان پراکندگیِ جغرافیایی واحدهای سازمان از یکدیگر گفته می شود. پیچیدگی خود شامل پیچیدگی عمودی و جغرافیایی است (گرسو و درازین[۱۵]،۲۰۰۷). پیچیدگی جغرافیایی به تفکیک بین واحدها بر اساس موقعیت جغرافیایی توجه دارد. پیچیدگی عمودی به میزان سطوح سازمان و لایه‌های مدیریتی در سازمان و پیچیدگی افقی به تفکیک و تعداد مشاغل هم گروه وهم رده در یک سطح سازمانی اشاره دارد(مارس و سیمون[۱۶]، ۲۰۰۹، به نقل از عربیون و همکاران، ۱۳۹۰).
