فرضیات تحقیق:
۱)عدالت سازمانی بر وظیفه شناسی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز مؤثر است.
۲)عدالت سازمانی بر نوع دوستی کارکنان دانشگاه مؤثر است.
۳)عدالت سازمانی بر فضیلت شهروندی کارکنان دانشگاه مؤثر است.
۴)عدالت سازمانی بر جوانمردی کارکنان دانشگاه مؤثر است.
۵)عدالت سازمانی بر احترام و تکریم کارکنان دانشگاه مؤثر است .
۶) بین میزان تأثیر عدالت سازمانی بر هر یک از ابعادرفتار شهروندی کارکنان دانشگاه آزاد تبریز تفاوت معنی داری وجود دارد.
پس از بررسی داده های تحقیق ، نتایج حاصله از جداول به دست آمده نشان داد که فرضیات اول ، دوم و سوم پژوهش تأیید شده یعنی با احتمال ۹۹% رابطه معناداری بین وظیفه شناسی ، نوع دوستی و فضیلت شهروندی سازمانی با عدالت سازمانی وجود دارد.اما در فرضیه چهارم ، همبستگی پیرسون نشان داد که بین جوانمردی و عدالت سازمانی رابطه مثبت معناداری وجود ندارد و این فرضیه رد شد.
فرضیه پنجم نیز تأیید شده و این بیانگر این نکته بود که در دانشگاه آزاد تبریز عدالت سازمانی بر احترام و تکریم کارکنان مؤثر است.در مورد فرضیه ششم ؛ آزمون رگرسیون چند متغیری نشان داد که عدالت سازمانی حدود ۱۱% از واریانس نمره وظیفه شناسی ، ۵% از واریانس نمره احترام و تکریم ، ۳% از واریانس نمره نوع دوستی و ۷% از واریانس نمره فضیلت شهروندی را تبیین می‌کنند. و عدالت سازمانی تأثیری بر روی بعد جوانمردی ندارد.
۲-۲۴-۴ ) رضائیان و رحیمی در سال ۱۳۸۷ در یک تحقیق با عنوان « بررسی تأثیرگذاری عدالت رویه ای بر رفتار شهروندی سازمانی با لحاظ کردن نقش اعتماد سازمانی » به بررسی تأثیر عدالت بر رفتار شهروندی سازمانی با مد نظر قرار دادن اعتماد سازمانی به عنوان متغیرواسطه ای ، پرداختند.
جامعه آماری در این پژوهش ، تمامی کارشناسان بانک ملت ، متشکل از ۲۰ اداره کل تخصصی و ۱۰۳۶ نفر پرسنل بودند.
حجم نمونه بر اساس فرمول نمونه گیری از جامعه محدود (سرمد و دیگران) به تعداد ۱۵۴ نفر از روش نمونه گیری تصادفی انتخاب گردید که در بین ۱۰ اداره کل ، هر یک ۷ پرسشنامه و در ۱۰ اداره کل دیگر هر یک ۸ پرسشنامه توزیع گردید.
فرضیات :
۱) عدالت رویه ای بر اعتماد سازمانی اثر مثبت معنی داری دارد.
۲) اعتماد سازمانی بر رفتار شهروندی اثر مثبت معنی داری دارد.
۳) عدالت رویه ای بررفتار شهروندی اثر مثبت معنی داری دارد
۴) عدالت رویه ای از طریق اعتماد سازمانی بر رفتار شهروندی اثر مثبت معنی داری دارد.
پس از آنالیز داده ها ارتباط مثبت و معناداری بین هر سه متغیر تأیید شده به عبارتی هر چهار فرضیه تحقیق تأیید شدند و نتیجه این پژوهش نشان داد که عدالت رویه ای هم به طور مستقیم وهم به طور غیر مستقیم و از طریق اعتماد سازمانی ، بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر می‌گذارد.
۲-۲۴-۵ ) «راجر کومار» و همکاران در سال ۲۰۱۲ طی پژوهشی با عنوان «رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی در محل کار»تاثیر رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی در افزایش میزان اثر بخشی سازمان را مورد بررسی قرار دادند. نتایج حاصله بیانگر آن بود که کارکنان زمانی حداکثر رفتار شهروندی سازمانی را دارند و اثربخشی را افزایش می‌دهند که احساس نمایند که عدالت سازمانی در مورد آن ها رعایت می‌گردد.
۲-۲۴-۶ ) .رسولی و شهائی در سال۱۳۸۸ در مقاله ای با عنوان« تاثیر رویکرد مبادله رهبر-پیرو بر رضایت شغلی کارکنان شعبه های تامین اجتماعی تهران» به بررسی تأثیر این مبادله بر روی رضایت شغلی پرداختند.
جامعه آماری این پژوهش کارمندان شعب تأمین اجتماعی تهران به تعداد ۲۸۴۴ نفر بوده و نمونه آماری آن با روش خوشه ای و فرمول کوکران ۱۸۲ نفر محاسبه گردید.
فرضیات تحقیق:
۱)کیفیت مبادله رهبر – عضو بر رضایت کلی کارکنان شعب تأمین اجتماعی ، تأثیر دارد.
۲)کیفیت مبادله رهبر – عضو بر رضایت درونی کارکنان شعب تأمین اجتماعی ، تأثیر دارد.
۳)کیفیت مبادله رهبر – عضو بر رضایت بیرونی کارکنان شعب تأمین اجتماعی ، تأثیر دارد.
بر اساس نتایج همبستگی به دست آمده از طریق رگرسیون نشان داد که تأثیر مبادله رهبر- عضو کم کیفیت، بر رضایت درونی معنادار نیست پس فرضیه اول رد می شود.
در مورد فرضیه دوم؛ از آن جائیکه سطح معناداری کیفیات مبادله رهبر- عضو هر دو کمتر از ۰۵/۰ است، در نتیجه می توان پذیرفت که کیفیات مبادله رهبر – عضو بر رضایت بیرونی کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارد.پس فرضیه تأیید می شود.
در رابطه با فرضیه سوم که به بررسی تأثیر کیفیت مبادله رهبر- عضو بر رضایت عمومی می پرداخت، نتایج آزمون رگرسیون نشان داد که تأثیر مبادله رهبر – عضو کم کیفیت بر رضایت کلی معنادار نیست. پس فرضیه سوم رد می شود.
۲-۲۴-۷ ) مجید مقدمی و همکارانش در سال ۱۳۸۸ در یک پژوهش تحت عنوان « بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی» به بررسی این رابطه پرداخته است.
جامعه هدف این پژوهش، سطوح مدیریتی مختلف و هم چنین کارمندان سازمان مدیریت و برنامه ریزی و اداره امور مالیاتی استان قم که بر اساس یک سری شاخص های کمی و کیفی به عنوان سازمان های موفق شناخته شده بودند توزیع گردید(انتخاب سازمان موفق بر اساس ارزیابی عملکرد سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور می‌باشد).
به دلیل محدود بودن جامعه آماری مدیران از روش نمونه گیری سرشماری استفاده گردید که بر اساس آن کلیه مدیران سازمان های مربوطه که ۴۷ نفر بودند مورد بررسی قرار گرفتند. بنابرین، نمونه و جامعه آماری مدیران در این پژوهش یکسان است. اما برای یافتن رفتار های مربوط به رفتار شهروندی سازمانی کارکنان، نمونه آماری از کارکنان شاغل در هر مدیریت به طور تصادفی انتخاب شد(نمونه گیری تصادفی). از هر مدیر با توجه به تعداد کارکنان حداقل دو نفر از زیر دستان انتخاب شد که بر اساس آن تعداد کارکنانی که به پرسشنامه های رهبری تحول آفرین(فرم مخصوص پیروان) و رفتار شهروندی سازمانی پاسخ دادند، ۱۱۶ نفر بود. توزیع پرسشنامه‌ها به گونه ای بود که در ابتدا پرسشنامه چند عاملی رهبری (فرم مخصوص رهبران و فرم مخصوص پیروان) بین مدیران سطوح مختلف و کارکنان سازمان های مذکور توزیع شد، سپس پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی بین کارکنان هر دو سازمان توزیع شد و بر این اساس اطلاعات لازم جمع آوری گردید.
فرضیه اصلی: بین سبک رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
هم چنین برای درک بهتر رابطه، سبک رهبری تحول آفرین و نقش آن در بهبود رفتار شهروندی سازمانی ابعاد سبک رهبری تحول آفرین به صورت جداگانه نیز آزمون می‌شود. بنابرین فرضیات فرعی این تحقیق عبارتنداز:
فرضیه فرعی ۱: بین ویژگیهای آرمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد؛
فرضیه فرعی ۲: بین رفتار های آرمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد؛
فرضیه فرعی ۳: بین انگیزش الهام بخش و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد؛
