آنچه بیش از گذشته در سازمان ها مورد توجه است، تلاش برای داشتن یک نیروی انسانی کارآمد و مفید است. این امر در سازمان آموزش و پرورش که امر تعلیم و تربیت را بر عهده دارد و شالوده ی یک نیروی انسانی مؤثر که آینده جامعه را پی ریزی می‌کند، مهم تر به نظر می‌رسد. لذا جهت کارایی و انگیزش بیشتر دبیران که حتی در مواقعی بیشتر از شرح وظایف معمول خود به کار و فعالیت می پردازند، لازم به نظر می‌رسد که محیط کاری بدون تنش و دارای شرح وظایف روشن داشته باشند و نیز از مواهب مادی و معنوی برخوردار باشند تا بتوانند در رسیدن به اهداف سازمان موفق بوده و بیشترین بهره وری را برای سازمان داشته باشند. عوامل زیادی در هر سازمان برای رسیدن به اهداف و کارایی مؤثرند؛ از مسائلی که می‌تواند بر بهره وری سازمان های مختلف به ویژه سازمان آموزش و پرورش تاثیر بگذارد، کیفیت زندگی کاری افراد است. نظر به این که آموزش و پرورش از ارکان اصلی جوامع بشری محسوب می شود و با توجه به مرکزیت نقش معلم در این نظام، ضروری به نظر می‌رسد که به خواسته های این قشر سرنوشت ساز جامعه توجه شده و مشکلات کاری آنان را تا حد امکان بررسی و مرتفع کرد. پژوهش حاضر به بررسی رابطه ی رفتارمدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری می پردازد ؛ با این تصور که با افزایش کیفیت زندگی کاری و افزایش رفتارمدنی سازمانی می توان میزان بهره وری آنان را افزایش داد.
اهداف پژوهش
هدف کلی:
-
- هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه ی رفتارمدنی سازمانی با کیفیت زندگی کاری درآموزگاران اداره آموزش وپرورش سرچهان می‌باشد.
- تعیین رابطه رفتارمدنی سازمانی باهریک ازمولفه های کیفیت زندگی کاری درآموزگاران آموزش وپرورش سرچهان
فرضیه‌ها
فرضیه ۱: بین رفتارمدنی سازمانی وکیفیت زندگی کاری آموزگاران رابطه وجوددارد.
فرضیه ۱-۱: بین رفتارمدنی سازمانی وکیفیت زندگی کاری آموزگاران مردرابطه وجوددارد.
فرضیه ۲-۱: بین رفتارمدنی سازمانی وکیفیت زندگی کاری آموزگاران زن رابطه وجوددارد.
فرضیه ۲: بین رفتارمدنی سازمانی وکیفیت زندگی کاری آموزگاران با مدرک تحصیلی آنهارابطه وجوددارد.
فرضیه ۱ـ۲: بین رفتارمدنی سازمانی وروابط انسانی درمحیط کارآموزگاران رابطه وجوددارد.
فرضیه ۲ـ۲: بین رفتارمدنی سازمانی وامنیت شغلی آموزگاران رابطه وجود دارد.
فرضیه۳-۲: بین رفتارمدنی سازمانی وپیشرفت شغلی آموزگاران رابطه وجود دارد.
فرضیه ۴-۲: بین رفتارمدنی سازمانی ومشارکت آموزگاران رابطه وجود دارد.
فرضیه ۵-۲: بین رفتارمدنی سازمانی ورعایت منزلت وحقوق انسانی آموزگاران رابطه وجود دارد.
فرضیه ۶-۲: بین رفتارمدنی سازمانی و توازن بین کاروزندگی آموزگاران رابطه وجوددارد
فرضیه ۷-۲: بین رفتارمدنی سازمانی وتعهدکاری آموزگاران رابطه وجوددارد.
فرضیه ۸-۲: بین رفتارمدنی سازمانی ومسائل مالی ورفاهی آموزگاران رابطه وجوددارد.
تعاریف نظری متغیرها
رفتار مدنی سازمانی:
مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمانی میشوند (اپلبوم[۹]، ۲۰۰۴)
رفتار مدنی سازمانی نوع خاصی از همیاری است که مستلزم تعهد بیشتر به سازمان و انجام فعالیتهای دلخواهانه (اختیاری) و کمک به دیگر اشخاص سازمان است که به سازمان نیز سود میرساند (فینکلستین و پینر[۱۰]، ۲۰۰۴).
کیفیت زندگی کاری:
کیفیت زندگی کاری به معنای تصور ذهنی و درک یا برداشت کارکنان سازمان از جذابیت فیزیکی و روانی محیط کاری است (رابینز، به نقل از مجردزاده کرمانی.۱۳۷۱).
تعاریف عملیاتی متغیرها
رفتار مدنی سازمانی : در پژوهش حاضر عبارت است از نمره ای که فرد از مجموع پرسش نامه ۲۴ سؤالی مکنزی، مورمن و پنیر (۱۹۹۹) دست می‌آورد. بنابرین حداقل نمره ای که فرد در این پرسش نامه کسب می‌کند ۲۴ و حداکثر نمره ۱۲۰ می‌باشد. هر چه فرد نمره بیشتری کسب کند از رفتار شهروندی بالاتری برخوردار است. این پرسشنامه از۵ زیر مقیاس وظیفه شناسی ، ادب و مهربانی ، نوع دوستی ، مردانگی و فضیلت تشکیل شده است.
کیفیت زندگی کاری: نمره ای که فرد از پرسشنامه ی کیفیت زندگی کاری ۵۳ ماده ای به کار رفته در این پژوهش کسب می‌کند.حداقل نمره ای که فرد در این پرسشنامه کسب می‌کند ۵۳و حد اکثرنمره ۲۶۵ می‌باشد.
مقدمه
این فصل در دو بخش پیشینه نظری و تحقیقات انجام شده تنظیم شده است. در بخش نظری ابتدانظریه های رفتارمدنی و شهروندی سازمانی بیان می شودسپس تعریف کیفیت زندگی کاری با ذکر تاریخچه کیفیت زندگی کاری، به بررسی ابعاد و اجزای آن پرداخته شده است. در ادامه به عوامل و موانع موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری پرداخته می شود و سپس به تبیین مفهوم رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری پرداخته خواهد شد.
در بخش دوم، نتایج برخی از تحقیقات انجام شده در مورد متغیرهای مورد نظر در خارج و داخل کشور آورده شده است.
الف):بحث نظری
نظریه های رفتار سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی چیست:
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی OCB[11] اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می‌‌شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی‌های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (بینستوک[۱۲] و همکاران،۲۰۰۳).
این اعمال که در محل کار اتفاق می‌‌افتند را اینگونه تعریف می‌‌کنند:
“مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان‌می‌‌شوند” ( اپل بام[۱۳] و همکاران،۲۰۰۴).
