۲-۲- فرسودگی شغلی

۲-۲-۱ تعاریف فرسودگی شغلی

مفهوم فرسودگی شغلی برای اولین بار توسط فرودنبرگر^[۲۷] (۱۹۷۵) معرفی شد. فرودنبرگر فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و یا ناکامی می‌داند که به علت از خودگذشتگی فرد و همچنین روش زندگی در محیط کار و یا ارتباطاتی که منجر به وصول نتیجه دلخواه نمیشود، به وجود می‌آید (فرودنبرگر، ۱۹۷۵ ، به نقل از اقدامی باهنر ، نجارپور استادی و لیوارجانی ، ۱۳۹۲) .

در تعریف دیگر می توان فرسودگی شغلی را، همان نشانگان خستگی جسمانی وهیجانی دانست که در نتیجه توسعه گرایشات منفی شغلی و از دست دادن احساس وعلاقه نسبت به کار در فرد، ایجاد می شود (رأی‌ ، نواک ^[۲۸]، ۲۰۱۰) .

فاربر ^[۲۹](۲۰۰۹) در تعریف فرسودگی شغلی می نویسد: فرسودگی شغلی سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که در نتیجه مواجهه مستقیم و درازمدت فرد با مردم و در شرایطی که از لحاظ هیجانی طاقت فرساست، در وی ایجاد می شود و همچنین در زمینه تعاریف ارائه شده در رابطه با فرسودگی شغلی، فابر نتیجه می‌گیرد که کلیه متخصصان در تعریف این پدیده در رابطه با چند نکته، اتفاق نظر دارند. به عبارت دیگر، کلیه آنان می‌پذیرند که فرسودگی شغلی به نحوی با زندگی دنیای پیشرفته و به ویژه به محیط کاری، مربوط می شود. تقریبا کلیه متخصصان به طریقی فرسودگی شغلی را در رابطه با تنیدگی شغلی می دانند. چرنیس^[۳۰] (۲۰۱۱) نشانگان فرسودگی شغلی را چنین تعریف کرد: کاهش انگیزه در کار، پاسخ درگیریهای شدید، عدم رضایت،کناره گیری روانی و خستگی عاطفی.

به نظر ماسلاچ^[۳۱] (۲۰۰۸) فرسودگی شغلی عبارت است از کاهش قدرت سازگاری فرد براثر عوامل فشارزا و نشانگان خستگی جسمی وهیجانی. این نشانگان منجر به ایجاد خودپنداره منفی درفرد، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با دیگران می‌گردد. این نشانگان ممکن است فرد را به سوی انواع بیماری های روانی و جسمانی سوق دهد.

در تعریف دیگر فرسودگی یک حالت از توان افتادن روانی ، عاطفی و جسمانی است که به دنبال درگیری طولانی مدت با اموری که بار عاطفی زیادی را طلب می‌کنند ایجاد می شود. افرادی که از این حالت رنج می‌برند علائمی مانند از بین رفتن توان جسمانی ، احساس بی یاوری و احساس ناامیدی را از خویش نشان می‌دهند. ارزیابی آن ها از خودشان منفی بوده و نگرش آن ها نسبت به کارشان ونسبت به افرادی که موقع کار با آن ها سرو کار دارند و حتی نسبت به خود زندگی منفی است (بردبار، ۱۳۸۷) .

از دیدگاه ترزا و لاوک ^[۳۲] (۲۰۱۱) می توان فرسودگی شغلی را همان نشانگان خستگی جسمانی و هیجانی دانست که در نتیجه ی توسعه ی گرایشات منفی شغلی و از دست دادن احساس و علاقه نسبت به کار در فرد ایجاد می شود .

درتعریف دیگری از فرسودگی شغلی چنین آمده است، فرسودگی شغلی نوعی کیفیت روانی یا پدیده روانی- رفتاری است و زمانی به وجود می‌آید که کیفیت عملکرد شغلی فرد تنزل کرده باشد و درطولانی مدت، به مرحله ایست برسد( انواری ، سید کلیلی و قلی پور، ۲۰۱۱) .

در تعریفی دیگر فرسودگی یک فرد نتیجه فشار کاری است که منجر به سازگاری ناهنجار و اجرای کار نامرغوب می شود(سلیمانی، شریفی و تهرانی دوست،۱۳۸۴). نیک بخت (۱۳۸۶) فرسودگی را به عنوان یک تجربه روانشناسی منفی که واکنش به استرس کاری مرتبط می‌باشد، تعریف ‌کرده‌است.

محمدی فرود (۱۳۹۰) فرسودگی را سندرمی از فرسایش احساسی ، زوال شخصیتی و مشکلات شخصی می‌داند که در میان کارمندان روی می‌دهد.

۲-۲-۲ رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی

۲-۲-۲-۱ رویکرد بالینی

ایجاد یک مدل نظری باید در مبانی نظری دیگری ریشه داشته باشد. مفهوم فرسودگی شغلی پیش از آنکه به صورت نظری ارائه گردد به شکل تجربی شکل گرفته است. فرود نبرگر(۱۹۷۹)کسی بود که اولین بار به واژه فرسودگی شغلی به معنای امروزی آن اعتبار بخشیده است. وی فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می‌داند که از کار سخت و بدون انگیزه و علاقه ناشی می شود. وی معتقد بود که سندرم فرسودگی خودش را به صورت علائم مختلف نشان می‌دهد که این علائم و شدت آن ها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و آن معمولا یک سال بعد از زمانی که شخص در یک اداره یا مؤسسه‌ کار می‌کند شروع می شود(فرودنبرگر،۱۹۷۹، به نقل از عزیزی ، فیض آبادی ،بشاش و صالحی ،۱۳۸۷).

فرودنبرگر (۱۹۷۹، به نقل از ساعتچی، ۱۳۸۵) در رابطه با اینکه چه گروهی از کارکنان بیشتر احتمال دارد که دچار فرسودگی شغلی شوند، ‌گروه‌های زیر را ذکر کرد:

۱٫ کارکنان و کارمندان فداکار و متعهد به سازمان و کار:

این گروه از کارکنان که بیشتر مستعد فرسودگی می‌باشند، در جستجوی کمک به دیگران هستند همانندکسانی که در مراکز مشاوره و مراکز پیشگیری از بحران‌ها و مراکز دیگری که به مردم خدمت می‌کنند. برای این کارکنان مهم نیست که شخص در جسنجوی کمک به فقیر یا غنی، سیاه یا سفید، پیر یا جوان، شهری یا روستایی است، آن ها نیاز به کمک دارند وی نیز کمک می‌کند. در این نوع مشاغل کارکنان با فشارهای مضاعف گریبانگیر هستند. اول از همه آن ها احساس می‌کنند که از درون خودشان یک فشاری را برای عملکرد بهتر دارند و از طرف دیگر تحت فشار روانی همان کسانی که به آن ها خدمت می‌کنند، می‌باشند.

۲٫ افرادی که سازمان را جایگزین زندگی اجتماعی خود کرده‌اند :

این افراد بیش از حد متعهد به کار هستند و افرادی می‌باشند که زندگی خارج از اداره برای آن ها رضایت بخش نیست. این افراد خارج از محیط کار احساس رضایتمندی ندارند و با این وجود ممکن است چندین ساعت در اداره از وقت خود را صرف کنند و احساس رضایتمندی نمایند. عهد بیش از حد به عنوان یک خطر واقعی تلقی می شود و نشانگر یک خطر است که کارمند زندگی خارج از اداره را رها ‌کرده‌است.

۳.افرادی که دارای شخصیت سلطه طلب هستند :

این ها افرادی می‌باشند که نیاز زیادی دارند که دیگران را کنترل کنند. آن ها معتقدند که هیچ شخصی نمی تواند شغلی که او انجام می‌دهد را به همان خوبی انجام دهد. چنین شخصی نه تنها این فکر را دارد بلکه سعی می‌کند مانع دیگران شود که آموزش های لازم را یاد بگیرند. سلطه جویی این افراد اثرات منفی روی سازمان دارد و منجر به نگرشهای منفی، بدبینی و تنفر از افراد مؤسسه‌ یا اداره می شود، به لحاظ اینکه این افراد در همه چیز اعمال کنترل می‌کنند، مانند بودجه و نحوه انجام کار، هرینه ها و خلاصه دخالت در تمام امور سازمان. ‌بنابرین‏ به تدریج این افراد دچار فرسودگی شغلی می‌شوند.