امروزه، ضرورت توجه به مدیریت به عنوان حرفه و ضرورت خلق و ایجاد فرهنگ حرفه ای برای شرکت ها بیشتر می شود. از آنجاکه فراین تصمیم گیری رفته رفته مشارکتی تر می شود و از آنجا که رفته رفته قدرت و اختیار بیشتری به کارکنان تفویض می شود، دامنه ی مسئولیت و اختیار گسترش یافته است. این مطلب به معنای آن است که باید به قضاوت ها و ارزیابی ها بیشتر اتّکا کرد، زیرا نه میدانیم که چگونه کارها را درست انجام بدهیم و نه می دانیم که کار درست برای انجام دادن چیست؟ حرفه ای ها از طریق آموزش و نظارت شدید و جامعه پذیری به قضاوت های مورد خود دست می یابند. فرهنگ های حرفه ای تفسیرهای مختلفی از«رفتارمناسب» دارند. مثلاً تا چندی پیش افراد حرفه ای مثل پزشکان یا حقوق دانان اجازه نداشتند درباره ی خدمات خود تبلیغ کنند و طرز لباس پوشیدن حرفه ای ها نیز مشخص است؛ مثلاً دکترها روپوش سفید به تن می کنند، قضات ردای مشکی می پوشند. طرز رفتار آنها نیز مشخص است؛ مثلاً در هردو این حرفه ها، حفظ اسرار حائز اهمیت است و هردو باید قسم بخورند که عدالت را رعایت کنند. فرهنگ های حرفه ای میتوانند در راستای کسب برتری در عرصه رقابت یا فرهنگ های ملی و منطقه ای تعامل کنند. فرهنگ های حرفه ای با فرهنگ صنعتی به گونه ای تعامل می کنند که در نزد مردم پاره ای حرفه ای ها در مقایسه با سایر آن ها از ارزش و جایگاه بالاتری برخوردار می شوند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲-۳-۴. فرهنگ وظیفه ای^[۳۱]
اهمیّت درک تفاوت های موجود در فرهنگ های وظیفه ای وقتی مشخص می شودکه برای توسعه ی محصولات جدید، طراحی سیاست های جدید یا کشف بازار جدید، گروه های چند وظیفه ای طراحی و تشکیل شوند. به این ترتیب مشخص می شود که وظایف مختلف مالی، تولید، بازاریابی و تحقیق و توسعه، فرهنگ های مختلف دارند. تقابل های موجود در فرهنگ های وظیفه ای ممکن است منجر به برخورد و اصطکاک شودکه این اصطکاک در قالب پیش داوری هایی که هریک از مدیران درباره ی دیگر مدیران اظهار می کنند، نمایان می شود. فرهنگ وظیفه ای ممکن است به گونه ای با فرهنگ شرکت تعامل کندکه پاره ای از وظایف مثل بازاریابی و تحقیق و توسعه از جایگاه و ارزش بالاتری در مقایسه با سایر فعالیت ها و وظایف قرار گیرند، حتی در صنعت هم.
۲-۲-۳-۵ . فرهنگ سازمانی^[۳۲]
موضوع فرهنگ سازمانی در واقع اولین بار در اوایل دهه ۸۰ مطرح شد. زمانی که آمریکایی ها تلاش می کردند دلیل موفقیت ژاپنی ها در عرصه ی رقابت بین المللی را پیدا کنند و توضیح دهند. در واقع آنها فرهنگ شرکت یا فرهنگ سازمانی را اسلحه ی مخفی و رمز موفقیت ژاپنی ها می دانند. همچنین به دلایل متعددی می توان ادعا کرد که فرهنگ سازمانی واکنشی است به تأکید بیش از حد و افراطی شرکت های آمریکایی بر اصول برنامه ریزی، سازماندهی و نظام های استراتژیک در دهه ی پیش(اشنایدرو لوئی بارسو، ۱۳۷۹).
۲-۲-۴. تعریف فرهنگ سازمانی
مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دوسازمان از یکدیگر می شود .کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می خواند و آن را درقالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می سازند، راهی که برآن پایه به طور واقعی می اندیشند و احساس می کنند و شیوه ای که به طور واقعی با هم رفتار می کنند تعریف می کند. جیمزپرسی معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزش های مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایرالگوهای فکری و رفتاری هستند و به طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می کند (نیازآذری و تقوایی یزدی، ۱۳۸۹).
۲-۲-۵. ویژگی های فرهنگ سازمانی
با بررسی های زیادی که از فرهنگ های مختلف به عمل آمده، چنین به نظر می آیدکه علی رغم تفاوت های موجود، همه فرهنگ ها دارای ویژگی هایی هستند که تعدادی از آنها را می توان به شرح زیر معرفی کرد:
۱- فرهنگ آموختنی است. فرهنگ خصوصیتی غریزی است و ذاتی نیست. فرهنگ نظامی است که پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگی آموخته می شود.
۲- فرهنگ منتقل می شود. انسان می تواند عادت های آموخته شده خود را به دیگران منتقل کند.
۳- فرهنگ اجتماعی است. عادت های فرهنگی ریشه اجتماعی دارند و شماری از مردم که در گروه ها و جامعه ها زندگی می کنند درآن شریکند.
۴- فرهنگ پدیده ای ذهنی- تصوری است. عادت های گروهی که فرهنگ از آنها پدید می آید به صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری، آرمانی ذهنی می شوند یا درکلام می آیند.
۵- فرهنگ خشنودی بخش است. هرفرهنگی تا زمانی که بر افراد یک جامعه خشنودی نهایی می بخشد می توانند پایدار بمانند.
۶- فرهنگ سازگاری می یابد. فرهنگ دگرگون میشود و فراگرد دگرگونی آن همراه یا تطبیق و سازگاری است.
۷- فرهنگ یگانه ساز است. عناصرهرفرهنگ گرایش به آن دارند تا پیکری یکپارچه و به هم بافته و سازگارپدید آورند و این سازگاری به زمان نیازدارد.
همچنین فردلوتانز نیز شش ویژگی به شرح زیر برای فرهنگ عنوان می کند:
قابل یادگیری است.
اشتراکی است.
از یک نسل به نسل دیگرقابل انتقال است.
نمادی است (استفاده ازیک چیز برای نشان دادن چیز دیگری).
دارای الگواست (تغییر دریک بخش به تغییرات در بخش دیگر منجر می شود).
قابل تعدیل^[۳۳] است.
جیمزپرسی نیز ویژگی های فرهنگ سازمانی را به شرح زیر بیان می کند:
۱-هویت یا شخصیت افراد
۲- اهمیت کارگروهی
۳- نگرش کارکنان
۴- یکپارچگی^[۳۴]
۵- کنترل^[۳۵] و سرپرستی^[۳۶]
۶- ریسک پذیری
۷- میزان پاداش
۸- میزان تضاد
۹- میزان حمایت
۱۰- نگرش سازمان در مورد اهداف (نیازآذری و تقوایی یزدی، ۱۳۸۹).
۲-۲-۶. عناصر و مؤلفه های فرهنگ سازمانی
محققان فرهنگ سازمان را شامل چهارعنصراصلی می دانند. این عناصر عبارتند از:
مفروضات اساسی^[۳۷]:عمیق ترین سطح اگاهی فرهنگ سازمانی است که بیانگرچگونگی نگرش و تفکر و تأمل کارکنان به امور سازمان، محیط و روابط انسانی است.
ارزشها^[۳۸]: ارزش های فرهنگ سازمان معمولاً بازتابی از ارزش های جامعه و محیطی است که سازمان در آن قرار دارد. در واقع ایده ها و تمابلات و نظراتی هستند که عمدتاً به عنوان راه حل های معتبر برای مشکلات پذیرفته شده اند.
هنجارها^[۳۹]:راهنمای کارکنان در چگونگی عمل در موقعیتی خاص است.
سنت و تشریفات^[۴۰] : در بالاترین سطح آگاهی های فرهنگی قرار دارند و آشکارتراز عناصر فرهنگی هستند و شامل ساختارها، رویه ها، قوانین و ابعاد فیزیکی سازمان می باشند. تأکید بر الگوها، رفتارهای ویژه در مراسم عمومی، نوع برخورد با کار، افراد و ارباب رجوع، تشویق به گردهمایی ها، پیروی از شعارها و نمادهای ارتباط(نیازآذری و تقوایی یزدی، ۱۳۸۹).
۲-۲-۷ . ابعاد فرهنگ سازمانی
ادگارشاین^[۴۱] در کتاب” رهبری^[۴۲] و فرهنگ سازمانی” ابعاد هفتگانه ای برای فرهنگ سازمانی ارائه کرد.
۱- روابط سازمان با محیطش
۲- ماهیت فعالیت های انسانی سازمان
۳- ماهیت تعیین خوبی و بدی در سازمان
۴- ماهیت و طرز تلقی از زمان درسازمان
۵- تصور اساسی از ماهیت انسان
۶- ماهیت روابط انسانی در سازمان
۷- انسجام یا پراکندگی(نیازآذری و تقوایی یزدی، ۱۳۸۹).
۲-۲-۸ . نقش فرهنگ سازمانی