مدیریت کمک کارکنانمدیریت زیرساخت‌های‌سازمانتمرکز روزانه و عملیاتی

شکل ۲-۵ نقش‌های مدیریت منابع انسانی در ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان(اولریچ، ۱۹۹۷)

در شکل ۲-۵ ، دو محور رسم شده که نشان دهنده تمرکز متخصصان و فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی است. دامنه تمرکز از تمرکز بلند مدت استراتژیک به کوتاه مدت/عملیاتی است. دامنه فعالیت‌ها از مدیریت فرایندها تا مدیریت افراد است. از تقاطع این دو محور، چهار نقش مدیریت منابع انسانی، استخراج می‌شود. اولریچ(۱۹۹۷) به منظور بسط و توضیح بیشتر شکل، جدولی با سه موضوع کلیدی خروجی، استعاره و فعالیت را ارائه ‌کرده‌است. خروجی، نشان دهنده خروجی نقش است و فعالیت ها، چیزی است که متخصصان منابع انسانی باید به منظور اجرای نقش خود انجام دهند. وی همچنین متذکر می‌شود که: (۱) رویه‌های منابع انسانی بایستی به کسب اهداف سازمانی از طریق اجرای استراتژی‌های منابع انسانی که بتواند ظرفیت کسب و کار را افزایش دهند.(۲)در طول دهه گذشته بسیاری از متخصصان منابع انسانی، نقش‌های استراتژیک نامناسب بر عهده گرفته اند. به خاطر نقش‌های متفاوتی که متخصصان منابع انسانی در سازمان‌ها بازی می‌کنند به تبدیل به یک شریک ‌استراتژیک در سازمان شده اند، به عنوان مثال، موقعی که آن ها در فرایند تعریف استراتژی کسب و کار مشارکت می‌کنند، سوالاتی که استراتژی را به عمل نزدیک می‌کنند می‌پرسند و اولویت‌های منابع انسانی را برای سازمان شناسایی می‌کنند و همچنین رویه‌های منابع انسانی را طراحی می‌کنند که بیشترین همسویی را با استراتژی سازمان داشته باشد.

جدول ۲-۲ نقش های مدیریت منابع انسانی الکترونیک(فلچر، ۲۰۰۵)

نقش

خروجی

استعاره

فعالیت

مدیریت منابع انسانی استراتژیک

اجرای استراتژی

شریک استراتژیک

همتراز نمودن استراتژی منابع انسانی با استراتژی کسب و کار”شناسایی مشکلات سازمان”

مدیریت زیرساخت سازمان

ایجاد یک زیر ساخت کارآمد

متخصص اداری

مهندسی مجدد فرآیندهای سازمان

مدیریت سهم و کمک کارکنان

افزایش تعهد و ظرفیت کارکنان

قهرمان کارمندان

شنیدن و ‌پاسخ‌گویی‌ به کارمندان “فراهم آوردن منابعی برای کارمندان”

مدیریت دگرگونی و تغییرات

ایجاد یک سازمان جدید

نماینده تغییر

مدیریت دگرگونی‌ها و تغییرات: “اطمینان یافتن از وجود ظرفیت برای تغییر”

ندلر سه دسته بندی را برای نقش‌های مدیریت منابع انسانی ذکر می‌کند:

• • متخصصان یادگیری: شامل تسهیل کننده یادگیری ، طراح برنامه های آموزشی و توسعه دهنده استراتژی‌های آموزشی

• • مدیر توسعه منابع انسانی: شامل سرپرست برنامه ها، حفظ کننده روابط ، توسعه دهنده پرسنل توسعه منابع انسانی و برنامه ریز تسهیلات؛

• مشاور: شامل متخصص، حامی و نماینده تغییر.

کوتاه سخن اینکه، هرچه محیط کسب و کار پیچیده تر می‌شود و با چالش‌های بیشتری روبرو می‌شود، نقش هایی که مدیریت منابع انسانی باید در جهت کسب اهداف سازمانی و رسیدن به اهداف نهایی سازمان باید انجام دهد، متنوع تر و پیچیده تر می‌شود.

فعالیت‌های منابع انسانی

انجمن امریکایی مدیریت پرسنلی^[۵۱]، متصدی پیشین مدیریت منابع انسانی استراتژیک، برای اولین بار در سال ۱۹۷۵ کارکردهای مدیریت منابع انسانی را به عنوان شایستگی هایی که در ادامه بیان می‌شود، تعریف کرد:

• • برنامه ریزی استخدام، جایابی و پرسنلی

• • آموزش و توسعه

• • جبران خدمات

• • سلامت، ایمنی کار و امنیت شغلی

• • روابط کار

• تحقیقات پرسنلی

این مجموعه از کارکردهای تعریف شده از مدیریت منابع انسانی، به عنوان چهارچوب اساسی کارکردهای مدیریت منابع انسانی شناسایی شده است. در طول سال‌های گذشته، این مجموعه توسعه یافته است. به عنوان مثال، اسمیت و مازین^[۵۲](۲۰۰۴) گزارش دادند که هدف کارکردهای مدیریت منابع انسانی پوشش دادن حوزه های کارکردی زیر است:

• • انتخاب کارکنان

• • سیاست‌های منابع انسانی،‌مدیریت عملکرد

• • آموزش و توسعه

• • روابط کارکنان و حفظ و نگداری

• • جبران خدمات

• • مزایا

• • موضوعات مربوط به نظم و انضباط

• خشونت در محیط کار و بررسی‌ها در این زمینه

سایر محققان نیز ابعاد دیگری را برای مدیریت منابع انسانی مشاهده کردند، برای مثال، هوسلید و همکاران^[۵۳](۱۹۹۷) معتقدند که اثربخشی مدیریت منابع انسانی دو بعد اساسی دارد. اول، مدیریت منابع انسانی فنی، شامل انجام وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی از قبیل جذب، انتخاب، جبران خدمات و غیره. دوم،‌ مدیریت منابع انسانی استراتژیک که شامل انجام ان وظایف به گونه‌ای است که به صورت مستقیم از اجرای استراتژی سازمان حمایت کند. امروزه مدیریت منابع انسانی تنها یکی از کارکردهای کسب و کار در سازمان نیست بلکه آن به صورت وسیعی به عنوان یک نیروی استراتژیک که فعالیت‌های کسب و کار را در سطح

1. 1. Human Resources Management (HRM) ↑

1. 1. Information Technology (IT) ↑

1. 1. General Motors ↑

1. 1. Electronic Human Resources (eHR) ↑

1. 1. Business end ↑

1. 1. Work Flows ↑

1. 1. Staffing ↑

1. 1. Employee Separation ↑

1. 1. Performance Appraisal ↑

1. 1. Training and Developement ↑

1. 1. Compensation ↑

1. 1. Employee relations ↑

1. 1. Employee rights ↑

1. 1. Boone ↑

1. 1. Koontz & Weihrich ↑

1. 1. Turban ↑

1. 1. Sleezer, Wentling and Cude ↑

1. 1. Weil and Ross ↑

1. 1. Eatan ↑

1. 1. McLeod ↑

1. 1. Jomns Tone ↑

1. 1. Main Frame ↑

1. 1. Pynes ↑

1. 1. Workflow systems ↑

1. 1. TPS ↑

1. 1. Martin ↑

1. 1. Knowledge worker system (KWSs) ↑

1. 1. Management Information Systems (MISs) ↑

1. 1. Executive Support Systems (ESSs) ↑

1. 1. Mass Customization ↑

1. 1. Mass Production ↑

1. 1. Burlingame ↑

1. 1. Zeffane ↑

1. 1. child ↑

1. 1. Zuboff ↑

1. 1. Learite & Whisler ↑

1. 1. Sternberger ↑

1. 1. Gomez -Mejia, Balkin & Cardy ↑

1. 1. Renckly ↑

1. 1. Beer and Spector ↑

1. 1. the National Electric Manufacturer’s Association ↑

1. 1. soft ↑

1. 1. Chiavenato ↑

1. 1. Towers Perrin ↑

1. 1. Gilley and Coffern ↑

1. 1. Wright and Dyer ↑