اسلام در مواردی که تفاوت میان زنان و مردان دلالت بر برقراری “عدالت ” داشته باشد می پذیرد و با آنچه که با برقراری آن باعث از بین رفتن اصل اصیل “عدل ” باشد و تبعیض را حکمفرما کند مخالف است . شریعتی در این باره می‌گوید (( اسلام در عین حال که با تبعیضات موجود میان زن و مرد به شدت مبارزه ‌کرده‌است از مساوات میان این دو نیز جانبداری نمی کند و به عبارت دیگر نه طرفدا تبعیض است و نه معتقد به تساوی بلکه می کوشد تا در جامعه هر یک را در جایگاه طبیعی خویش بنشاند .تبعیض را جنایت می‌داند ، تساوی را نادرست . طبیعت زن را نه پست تر از مرد و نه مانند مرد می‌داند و تابعیت این دو را در زندگی و اجتماع مکمل یکدیگر سرشته است و این که اسلام برخلاف تمدن غرب طرفدار اعطای حقوق طبیعی است نه حقوق مساوی و مشابه )) (شریعتی ، ۱۳۶۸ ، ص ۳۰ )

۲-۱۴)دیدگاه جنسیت و توسعه

این دیدگاه تنها به مسائل مربوط به زنان برنمی گردد بلکه به ساخت اجتماعی و سپردن نقشهای اجتماعی به زنان و مردان و انتظارات مشخصی که جامعه از ایشان دارد نیز ارتباط می‌یابد . این مفهوم همچنین ماهیت مشارکت زنان را در محیط فعالیت ، اعم از درون و بیرون خانه تحلیل می‌کند و به طبقه بندی کار زنان که در آن کار خانه نادیده گرفته شده است ، دست می یازد .

‌در مورد تحلیل جنسیت در کشورهای مختلف ، پنج نوع سیاست‌گذاری برای تغییر موقعیت زنان اجرا شده یا در حال اجراست که عبارتند از :

الف- دیدگاه رفاه و خیریه : که بر نقشهای خانه داری و مادری زنان تأکید کرده و در صدد نوعی یاری رساندن به زنان در زمینه‌های بهداشتی ، تغذیه ، تنظیم خانواده و از این نوع موارد است

ب –دیدگاه حقوقی : که در پی ایجاد حقوق برابر میان زنان و مردان است . در این دیدگاه بر نقش فعال زنان در روند توسعه اقتصادی از راه مشارکت در بازار کار تأکید می شود .

ج –دیدگاه ضد فقر :که بر کسب درآمد از طریق وارد کردن زنان در طرحهای کوچک درآمدزا تأکید می شود . در کشورهای در حال توسعه اولین گام برای پیشرفت زنان ، نیازمند خط مشی ملی است که نیازهای ناشی از فقر را برآورده سازد و زیر‌ساخت‌های اجتماعی مناسبی را ایجاد کند . علاوه بر این باید بر سیاست‌های کاهش نابرابریها علیه زنان به طور صریح تمرکز شود ( الوانی و دیگران ، ۱۳۸۰ ، ص ۱۱۳ )

د-دیدگاه کارایی : در این دیدگاه این نظریه دنبال می شود که با کارا کردن زنان از راه مشارکت دادن آن ها در توسعه اقتصادی و اجتماعی و کسب منزلت اجتماعی لازم ، زنان می‌توانند به برابری و موقعیت مناسب دست پیدا کنند

ح- دیدگاه توانا سازی : که بر فعالیت سازمانی و همکاری و همفکری در بین زنان برای کسب قدرت تأکید می شود (الوانی و دیگران ، ۱۳۸۰ ، ص ۱۱۳ )

۲-۱۵)دیدگاه شخص گرا

این دیدگاه گناه محدود بودن پیشرفت شغلی زنان را در عواملی می‌داند که درون جنس مونث وجود دارد . این بدان معنی است که مشخصه ها و رفتارهای خاصی که توسط زنان انجام می شود باعث عدم پیشرفت آن ها می شود . به عنوان نمونه ، ارتباط میان جنسیت ها می‌تواند به مشکلاتی که زنان در کار با آن مواجه هستند بیفزاید . زنان و مردان هم در ارتباطات شفاهی و هم غیر شفاهی به طور متفاوتی ارتباط برقرار می‌کنند . در نتیجه این طور درک می شود که زنان دارای توان کمتری در ارتباطات هستند . اشاره شده است ، علاوه بر صفات مشخصه و رفتارهای زنان که ناهماهنگ با پستهای مدیریت ارشد سازمان هستند ، گرایشهایی که زنان از لحاظ اجتماعی به سوی آن ها سوق پیدا می‌کنند همانند: خانواده های آن ها ، مسیرهای پیشرفت شغلی ، سازمان‌ها ، زیردستان و نقش رهبری/مدیریتی آن ها ، برخلاف نیازهای پست مدیریت رده بالای سازمان است ( گیوریان ، ۱۳۷۹ ، ص ۱۰۳ )

نگرشی دیگر : ( فرایند اجتماعی شدن فرهنگی است ) این فرایند زنان را بسوی کارهای حرفه ای سوق می‌دهد نه مشاغل مدیریتی و این نمونه ها وجود نقشهای قالبی را تقویت می‌کند ( یعنی برای ساختار هر جنسیتی یکسری مشاغل مناسب است .) ‌بر اساس فرایند اجتماعی شدن فرهنگی ، تمایل زنان به مدیریت تا اندازه زیادی کمتر از مردان است . دیگر عواملی که در این نگرش بر عدم پیشرفت زنان تاثیر دارند ، عبارتند از:

تاثیر بالقوه شغل بر زندگی خانوادگی ، تضاد نقش ، فقدان مدل‌های نقش و ناامیدی که از سوی مشاوران آموزشی چه در دبیرستان و یا در دانشگاه دریافت می‌کنند . جامعه پذیری زنان طوری است که زنان را فاقد اعتماد به نفس و تصمیم گیری برای رقابت با مردان در جهت اهداف شغلی بار می آورد . از دلایل دیگری که زنان کمتری در مدیریت رده بالای سازمان وجود دارند می توان به ‌تبعیض‌های شرکتی اشاره کرد . نابرابری‌های شرکت در پاداشها و ایجاد فرصت پیشرفت برای زنان و به کارگیری دوستان قدیمی در پستها ، زنان را از رسیدن به مقامهای مدیریت دور می‌سازد . تبعیض می‌تواند به صورت ساختارها ، خط مشی ها ، شبکه های غیر رسمی و فرهنگ‌های سازمانی باشد که آنفدر مردسالار هستند که مانعی برای زنان می‌شوند تا در سازمان ارتقاء یابند ( گیوریان ، ۱۳۷۹، ص ۱۰۳ )

۲-۱۶)موانع موجود در زمینه پیشرفت زنان

در حالی که اشاره دقیق به عواملی که باعث ایجاد مانع در زمینه استخدام و به ویژه در رسیدن زنان به رتبه های بالاتر می شود ، دشوار است ؛ ولی ترکیب و ساختار نیروی سازمان‌ها دلالت بر تفاوت فاحش بین زنان و مردان دارد . تجربیات کارراهه ای ، کلیشه سازیهای مدیریتی ، تبعیض ، تعصبات مردان ‌در مورد زنان همچون محرومیت زنان از شبکه های رسمی و غیر رسمی و به طور کلی عدم برنامه ریزی برای فعالیت زنان به عنوان بخشی از پرسنل یک سازمان ، از جمله این موارد هستند . این ‌تبعیض‌ها ، ادراکات و نگرش‌ها بر استانداردهای پیشرفت زنان تاثیر می‌گذارد و مطمئناً به عنوان بخشی از فرهنگ و محیط تاثیرگذار سازمان می‌شوند . علاوه بر عوامل اجتماعی و فرهنگی ، عوامل فردی نیز می‌تواند در زمینه ارتقاء زنان مانع ایجاد کند . این ها شامل عوامل شخصیتی ( فقدان اعتماد به نفس ، بی علاقگی ، و خود کم بینی )، روابط بین فردی ( نپذیرفتن روابط غیر رسمی ، عدم همکاری بین زنان ) و پایین بودن دانش و آگاهی هستند . تجربیات کار راه های که اصطلاحاً ‌در مورد زنان ، با عنوان تعلیقات شغلی می توان به آن اشاره کرد ، از جمله مواردی است که باعث ایجاد مشکلاتی در پیشرفت زنان می شود . اصولاً زنان بیشتر موارد تمایل دارند ، یا به عبارت دیگر مجبورند ، شغلشان را ترک کرده و مجدداً به شغلشان باز گردند . زنان به خاطر به دنیا آوردن بچه ، پرورش بچه ، مراقبت از افراد مسن خانواده و مسئولیت‌های شخصی مسیر شغلی خود را قطع می‌کنند . حقیقت این است که شاید ۹۰% زنان در یک مرحله خاصی از زندگیشان بچه به دنیا می آورند و احتمالاً بیشتر از مردان مسئولیت افراد مسن تر را بر عهده می گیرند ؛ در نتیجه در مقایسه با مردان درصد بیشتری از سال‌های مهم و اصلی شغلشان را خارج از سازمان می گذرانند .