مدیریت کمک کارکنانمدیریت زیرساخت‌های‌سازمانتمرکز روزانه و عملیاتی

شکل ۲-۵ نقش‌های مدیریت منابع انسانی در ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان(اولریچ، ۱۹۹۷)

در شکل ۲-۵ ، دو محور رسم شده که نشان دهنده تمرکز متخصصان و فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی است. دامنه تمرکز از تمرکز بلند مدت استراتژیک به کوتاه مدت/عملیاتی است. دامنه فعالیت‌ها از مدیریت فرایندها تا مدیریت افراد است. از تقاطع این دو محور، چهار نقش مدیریت منابع انسانی، استخراج می‌شود. اولریچ(۱۹۹۷) به منظور بسط و توضیح بیشتر شکل، جدولی با سه موضوع کلیدی خروجی، استعاره و فعالیت را ارائه ‌کرده‌است. خروجی، نشان دهنده خروجی نقش است و فعالیت ها، چیزی است که متخصصان منابع انسانی باید به منظور اجرای نقش خود انجام دهند. وی همچنین متذکر می‌شود که: (۱) رویه‌های منابع انسانی بایستی به کسب اهداف سازمانی از طریق اجرای استراتژی‌های منابع انسانی که بتواند ظرفیت کسب و کار را افزایش دهند.(۲)در طول دهه گذشته بسیاری از متخصصان منابع انسانی، نقش‌های استراتژیک نامناسب بر عهده گرفته اند. به خاطر نقش‌های متفاوتی که متخصصان منابع انسانی در سازمان‌ها بازی می‌کنند به تبدیل به یک شریک ‌استراتژیک در سازمان شده اند، به عنوان مثال، موقعی که آن ها در فرایند تعریف استراتژی کسب و کار مشارکت می‌کنند، سوالاتی که استراتژی را به عمل نزدیک می‌کنند می‌پرسند و اولویت‌های منابع انسانی را برای سازمان شناسایی می‌کنند و همچنین رویه‌های منابع انسانی را طراحی می‌کنند که بیشترین همسویی را با استراتژی سازمان داشته باشد.

جدول ۲-۲ نقش های مدیریت منابع انسانی الکترونیک(فلچر، ۲۰۰۵)

نقش

خروجی

استعاره

فعالیت

مدیریت منابع انسانی استراتژیک

اجرای استراتژی

شریک استراتژیک

همتراز نمودن استراتژی منابع انسانی با استراتژی کسب و کار”شناسایی مشکلات سازمان”

مدیریت زیرساخت سازمان

ایجاد یک زیر ساخت کارآمد

متخصص اداری

مهندسی مجدد فرآیندهای سازمان

مدیریت سهم و کمک کارکنان

افزایش تعهد و ظرفیت کارکنان

قهرمان کارمندان

شنیدن و ‌پاسخ‌گویی‌ به کارمندان “فراهم آوردن منابعی برای کارمندان”

مدیریت دگرگونی و تغییرات

ایجاد یک سازمان جدید

نماینده تغییر

مدیریت دگرگونی‌ها و تغییرات: “اطمینان یافتن از وجود ظرفیت برای تغییر”

ندلر سه دسته بندی را برای نقش‌های مدیریت منابع انسانی ذکر می‌کند:

• • متخصصان یادگیری: شامل تسهیل کننده یادگیری ، طراح برنامه های آموزشی و توسعه دهنده استراتژی‌های آموزشی

• • مدیر توسعه منابع انسانی: شامل سرپرست برنامه ها، حفظ کننده روابط ، توسعه دهنده پرسنل توسعه منابع انسانی و برنامه ریز تسهیلات؛

• مشاور: شامل متخصص، حامی و نماینده تغییر.

کوتاه سخن اینکه، هرچه محیط کسب و کار پیچیده تر می‌شود و با چالش‌های بیشتری روبرو می‌شود، نقش هایی که مدیریت منابع انسانی باید در جهت کسب اهداف سازمانی و رسیدن به اهداف نهایی سازمان باید انجام دهد، متنوع تر و پیچیده تر می‌شود.

فعالیت‌های منابع انسانی

انجمن امریکایی مدیریت پرسنلی^[۵۱]، متصدی پیشین مدیریت منابع انسانی استراتژیک، برای اولین بار در سال ۱۹۷۵ کارکردهای مدیریت منابع انسانی را به عنوان شایستگی هایی که در ادامه بیان می‌شود، تعریف کرد:

• • برنامه ریزی استخدام، جایابی و پرسنلی

• • آموزش و توسعه

• • جبران خدمات

• • سلامت، ایمنی کار و امنیت شغلی

• • روابط کار

• تحقیقات پرسنلی

این مجموعه از کارکردهای تعریف شده از مدیریت منابع انسانی، به عنوان چهارچوب اساسی کارکردهای مدیریت منابع انسانی شناسایی شده است. در طول سال‌های گذشته، این مجموعه توسعه یافته است. به عنوان مثال، اسمیت و مازین^[۵۲](۲۰۰۴) گزارش دادند که هدف کارکردهای مدیریت منابع انسانی پوشش دادن حوزه های کارکردی زیر است:

• • انتخاب کارکنان

• • سیاست‌های منابع انسانی،‌مدیریت عملکرد

• • آموزش و توسعه

• • روابط کارکنان و حفظ و نگداری

• • جبران خدمات

• • مزایا

• • موضوعات مربوط به نظم و انضباط

• خشونت در محیط کار و بررسی‌ها در این زمینه

سایر محققان نیز ابعاد دیگری را برای مدیریت منابع انسانی مشاهده کردند، برای مثال، هوسلید و همکاران^[۵۳](۱۹۹۷) معتقدند که اثربخشی مدیریت منابع انسانی دو بعد اساسی دارد. اول، مدیریت منابع انسانی فنی، شامل انجام وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی از قبیل جذب، انتخاب، جبران خدمات و غیره. دوم،‌ مدیریت منابع انسانی استراتژیک که شامل انجام ان وظایف به گونه‌ای است که به صورت مستقیم از اجرای استراتژی سازمان حمایت کند. امروزه مدیریت منابع انسانی تنها یکی از کارکردهای کسب و کار در سازمان نیست بلکه آن به صورت وسیعی به عنوان یک نیروی استراتژیک که فعالیت‌های کسب و کار را در سطح

1. 1. Human Resources Management (HRM) ↑

1. 1. Information Technology (IT) ↑

1. 1. General Motors ↑

1. 1. Electronic Human Resources (eHR) ↑

1. 1. Business end ↑

1. 1. Work Flows ↑

1. 1. Staffing ↑

1. 1. Employee Separation ↑

1. 1. Performance Appraisal ↑

1. 1. Training and Developement ↑

1. 1. Compensation ↑

1. 1. Employee relations ↑

1. 1. Employee rights ↑

1. 1. Boone ↑

1. 1. Koontz & Weihrich ↑

1. 1. Turban ↑

1. 1. Sleezer, Wentling and Cude ↑

1. 1. Weil and Ross ↑

1. 1. Eatan ↑

1. 1. McLeod ↑

1. 1. Jomns Tone ↑

1. 1. Main Frame ↑

1. 1. Pynes ↑

1. 1. Workflow systems ↑

1. 1. TPS ↑

1. 1. Martin ↑

1. 1. Knowledge worker system (KWSs) ↑

1. 1. Management Information Systems (MISs) ↑

1. 1. Executive Support Systems (ESSs) ↑

1. 1. Mass Customization ↑

1. 1. Mass Production ↑

1. 1. Burlingame ↑

1. 1. Zeffane ↑

1. 1. child ↑

1. 1. Zuboff ↑

1. 1. Learite & Whisler ↑

1. 1. Sternberger ↑

1. 1. Gomez -Mejia, Balkin & Cardy ↑

1. 1. Renckly ↑

1. 1. Beer and Spector ↑

1. 1. the National Electric Manufacturer’s Association ↑

1. 1. soft ↑

1. 1. Chiavenato ↑

1. 1. Towers Perrin ↑

1. 1. Gilley and Coffern ↑

1. 1. Wright and Dyer ↑

در بند ۱۳ ماده قانونی مورد بحث به ولایت قهری، قیمومیت، امور مربوط به ناظر و امین اموال محجوران و وصایت در امور مربوط به آنان، اشاره شده است.

ولایت قهری عبارت است از سلطه و اقتداری که حسب مورد پدر و جد پدری و یا وصی نسبت به محجور به منظور تنظیم امور مالی با تربیت وی دارند؛^[۱۲۱] البته در حقوق، “وصی” را نباید جزء ولی قهری دانست زیرا ولی قهری به حکم قانون و بدون اراده افراد منتصب می شود اما وصی با اراده اولیا و برای بعد از مرگ آن ها تعیین می‌گردد؛^[۱۲۲] ماده ۱۱۹۴ قانون مدنی در این خصوص اشعار می‌دارد:

«پدر و جد پدری و وصی منصوب از طرف یکی از آنان ولی خاص نامیده می شود.»

با توجه به مطلب فوق الاشاره و ماده قانونی مذکور “وصی” ولی خاص محسوب می شود، و ولی قهری به حساب نمی آید، البته مقنن درعبارت “وصایت در امور مربوط به آنان” به نوعی به وصی هم اشاره نموده است و در این خصوص ایرادی براو وارد نیست.

قیمومیت تأسیسی است که بواسطه آن شخص عهده دار امور مالی صغاری می شودکه ولی خاص ندارند و یا عهده دار امور مالی محجورینی می شودکه حجر آن ها متصل به صغر آنان است و ولی خاص هم ندارند؛ اگر حضانت محجور هم با قیم باشد تربیت و نگهداری هم جزء امور مربوط به قیمومیت است.^[۱۲۳]

منظور از ناظر کسی است که حسب مورد به کار قیم یا وصی نظارت دارد^[۱۲۴] و منظور از امین اموال کسی است که به ضم امین و یا به تنهایی در صورت حصول شرایط قانونی اموال محجوران را تصدی و اداره می کند.^[۱۲۵]

مقنن در خصوص وصیت له محجوران به صراحت سخن نگفته است علاوه بر این، اصل ارث بری محجوران ‌در صلاحیت دادگاه خانواده نیست.

وصایت یا وصیت عهدی ‌در مقابل‌ وصیت تملیکی قراردارد و عبارت است از وصیتی که به طور مستقیم موجب تملک نگردد و اثر مستقیم آن تملیک نباشد، از وصایت تحت عنوان “تسلیط برتصرف” هم یاد می شود؛^[۱۲۶] همان‌ طور که درسطورپیشین بیان شد مقنن با اشاره به عنوان وصایت، امور مربوط به وصی راهم در صلاحیت دادگاه خانواده قرار داده است.

دربندهای ۱۷ و ۱۸، سخن ازاهدای جنین وتغییرجنست است، اهدای جنین،^[۱۲۷] روشی است برای صاحب فرزند شدن که در آن زن و شوهر می‌توانند از جنین به وجود آمده از اسپرم و تخمک زن و مرد دیگر که ممکن است بین آن ها رابطه زوجیت نباشد و در محیط آزمایشگاهی بوجودآمده، استفاده کنند و با انتقال جنین به رحم زوجه، صاحب فرزند شوند. در این روش جنین حاصله حداکثر تا ۴ روز پس از لقاح اسپرم و تخمک، در محیط آزمایشگاهی به رحم زن انتقال می‌یابد این روش با علامت اختصاری I.V.F ^[۱۲۸] شناخته می شود.^[۱۲۹]

تغییر جنسیت،^[۱۳۰] عملی است که طی آن هویت وحتی جنسیت مردیا زن دگرگون می شود؛ کلا دو قشر از انسان‌ها موضوع بحث تغییر جنسیت هستند: الف) کسانی که در حقوق و فقه مخنث نامیده
می‌شوند و دارای هر دو علامت جنسی هستند^[۱۳۱] ب) افرادی که تمایل جنسی آن ها همسو با تمایلات جنسی جنس مخالف،^[۱۳۲] و برخلاف تمایلات جنسی همجنسان خودشان است، در واقع مشکل گروه دوم جنبه روانی دارد؛^[۱۳۳] اگر چه افرادی که موضوع بند الف هستند در واقع مشکل تعیین جنسیت و بازگشت به جنسیت خود را دارند، اما چون عرفا در طول تاریخ مخنث بودن هم یک جنسیت شناخته شده است، مسائل مربوط به آن در مقاله ها و نوشته های علمی، معمولا در ذیل عنوان تغییرجنسیت بحث می شود.

ب: موضوعات خانوادگی خارج از صلاحیت دادگاه خانواده

با توجه به آنچه در خصوص صلاحیت محاکم اختصاصی مبنی بر اینکه صرفا حق دارند به اموری رسیدگی کنند که صراحتاً در صلاحیت آن ها قرار داده شده است، وهمچنین با عنایت به منطوق ماده۴ قانون ‌جدید حمایت خانواده، قانون گذار فراموش ‌کرده‌است که موضوعاتی همچون “شبیه سازی توالیدی”،^[۱۳۴] “تلقیح مصنوعی”^[۱۳۵] و “رحم جایگزین”^[۱۳۶] را در حوزه صلاحیت ذاتی دادگاه خانواده وارد کرده و به آن ها در ماده۴ مذکور اشاره کند.

اصطلاح شبیه سازی توالیدی، از کلمه کلون با ریشه یونانی و به مفهوم تکثیر کردن و جوانه زدن گرفته شده است، در واقع شباهتی بین شبیه سازی و قلمه زدن وجود دارد ‌به این نحو که در هر دو روش، تکثیر بدون انجام عمل لقاح صورت می‌گیرد؛ در واقع تولیدمثل طبیعی بواسطه ترکیب اسپرم مرد و تخمک زن و تشکیل سلول تخم یا زیگوت صورت می‌گیرد ولی در “شبیه سازی” بحث سلول جنسی یا گامت موضوعیت ندارد و آنچه هست سلول جسمی است که ممکن است از بدن مرد یا زن گرفته شده باشد، در این روش محتوای این سلول جسمی، در تخمک تخلیه شده قرار گرفته و وارد رحم
می شود و مراحل رشد خود را آغاز می‌کند؛^[۱۳۷] شبیه سازی انواع دیگری نیز همچون شبیه سازی اعضاء و غیره دارد که از موضوع بحث ماوهمچنین از موضوع صلاحیت دادگاه خانواده خارج است.

لقاح به معنای آبستن شدن و تلقیح در معنای آبستن کردن به کار می رود و تلقیح مصنوعی در اصطلاح یعنی وارد کردن اسپرم مرد در رحم زن به هر روش ممکن به غیر از نزدیکی طبیعی؛ این عمل ممکن است با اسپرم شوهر و یا با اسپرم مرد بیگانه باشد روش نخست را همولوگ (AIH) و روش اخیر را هترولوگ (AID) می‌نامند.^[۱۳۸]

رحم جایگزین در واقع نوعی جانشینی در بارداری است و در آن زنی به عنوان مادر جانشین توافق می‌کند جنینی را که حاصل اسپرم وتخمک بارور شده زن و مرد دیگری است و این باروری هم به روش های آزمایشگاهی صورت گرفته است در رحم خود حمل نماید و سپس زمانی که جنین متولد شد آن را به پدر و مادری که طرف قراردادش بوده اند تحویل دهد؛^[۱۳۹] این عمل به دو صورت است نخست آنکه زن حامل خود درایجاد جنین نقش دارد و در واقع جنین بارور شده با بهره گرفتن از اسپرم مرد طرف قرارداد و زن حامل است که در آزمایشگاه بارور شده است، این روش را رحم جایگزین سنتی یا مستقیم یا جزئی می‌گویند، دوم روش آن است که زن حامل نقشی در ایجاد جنین نداشته و صرفا وظیفه حمل جنین و به دنیا آوردن نوزاد را بر عهده گرفته است این روش را رحم جایگزین کامل و یا میزبان ویا بارداری با لقاح خارج رحمی می‌نامند.^[۱۴۰]

ممکن است استدلال شود که مقنن ‌به این علت از تصریح ‌به این امور خودداری نموده است که این موضوعات فاقد مشروعیت هستند؛ این استدلال نمی تواند صحیح باشد زیرا اولا حتی اگر امور مورد بحث نامشروع هم باشند به هر حال باید مرجعی برای رسیدگی به اختلافات ناشی از آن ها یا قراردادهای مربوط به آن ها وجود داشته باشد، ثانیاً در خصوص عدم مشروعیت آن ها به شرحی که در سطور آتی خواهد آمد، دلیل متقنی وجود ندارد.

۲-۲-۲-۲-دلایل سبز بودن

سبز بودن می‌تواند در نتیجه فشارهای درونی و یا بیرونی رخ دهد (پلونسکی و رزنبرگر، ۲۰۰۱). از جمله فشارهای بیرونی که باعث سبز بودن می‌شوند می‌توان موارد زیر را نام برد:

۱- ارضای تقاضای مصرف‌کنندگان: امروزه شرکت‌ها و سازمان‌ها مجبورند به خاطر ارضای نیازهای مشتریان و عمل به مسئولیت اجتماعی و حمایت از حقوق مصرف‌کنندگان، مسائل مربوط به حفظ محیط زیست را در فعالیت‌های خود جای دهند. مثلاً مک‌دونالد نمونه بارزی است که به خاطر حمایت از حقوق مصرف‌کنندگان و ارضای تقاضای آن‌ ها ترکیب بسته‌بندی‌های خود را عوض ‌کرده‌است.

۲- واکنش نسبت به اقدامات رقبا: هنگامی که یک شرکت در تولید محصولاتش ملاحظات زیست محیطی را مد نظر قرار می‌دهد، شرکت‌های دیگر بایستی استراتژی‌های خود را در تولید محصولاتشان تغییر دهند و تدابیری را در راستای سبز شدن اتخاذ کنند زیرا در غیر این صورت سهم بازارشان را از دست خواهند داد.

۳- دخالت روزافزون دولت: در کشورهای مختلف دولت‌ها برای حفظ محیط زیست سالم از راه‌های مختلف استفاده می‌کنند. مثلاً در آمریکا سازمان محیط زیست قوانینی را در راستای حفظ محیط زیست تدوین ‌کرده‌است (کاتلر، ۱۹۹۹).

۴ ـ افزایش آلودگی محیط زیست: با توجه به ‌آلوده‌تر شدن محیط زیست، شرکت‌ها بایستی برای جلوگیری از این امر در راستای نهضت سبز و بازاریابی سبز گام بردارند. آلودگی محیط زیست باعث شده است که فشارهای اجتماعی از جانب مصرف‌کنندگان، خط‌مشی‌های دولت و شرکت‌ها را به سوی سبز شدن تغییر جهت دهند (کتاب و هلسن، ۲۰۰۴).

از جمله شرکت‌هایی که به علت فشارهای اجتماعی تغییراتی را در خط‌مشی‌هایش ایجاد کرده شرکت اکسون^[۲۵] (بزرگترین شرکت خطوط انتقال نفت) است. این شرکت در اثر فشارهای اجتماعی تغییراتی در خط‌مشی‌های خود ایجاد کرد و یک مؤسسه حمایت از محیط زیست و دو پارک محلی در کامرون ساخت.

عوامل درونی زیادی وجود دارند که بر شرکت‌ها فشار می‌آورند تا فعالیت‌های سبز را به اجرا بگذارند که به برخی از آن‌ ها اشاره می‌شود.

اولین دلیل و یا به عبارت دیگر مهم‌ترین دلیل، عامل هزینه است. بدین معنی که سبز بودن می‌تواند به کارایی بیشتر منافع و صرفه‌جویی‌های مالی منجر شود؛ یعنی اینکه از ورودی کمتری استفاده می‌شود و ‌بنابرین‏ زباله کمتر خواهد بود و آلودگی کاهش خواهد یافت (پلونسکی و رزنبرگر، ۲۰۰۱).

دومین عامل درونی، فلسفه شرکت است. زمانی که شرکت‌ها به اهداف محیطی همانند دیگر اهداف شرکت اهمیت می‌دهند و مسائل محیطی را در فلسفه شرکت می‌گنجانند، بحث سبز بودن با استراتژی‌های شرکت گره می‌خورد و سپس آن را با فعالیت‌های تاکتیکی‌اش در هم می‌آمیزد.

سومین عامل درونی، ایجاد موضع رقابتی در بازار است. شرکت‌هایی که مسائل محیطی را در فرایندهای بازاریابی و تولید محصول در نظر دارند نسبت به رقبا موضع رقابتی برای خود ایجاد می‌کنند. پس می‌توان گفت رعایت اصول بازاریابی سبز باعث می‌شود که مصرف‌کنندگان دید بهتری نسبت به شرکت داشته باشند (کاتلر، ۱۹۹۹). «کن پیتی» بیان می‌کند که مباحث زیست محیطی به ایجاد رویکرد جدیدی منجر شده و این رویکرد را موضع سازی اکولوژیک می‌نامد (پیتی و اندرو^[۲۶]، ۲۰۰۵). طبق این رویکرد شرکت‌ها بایستی برای موضع سازی محصولاتشان بر مباحث زیست محیطی تأکید کنند.

۲-۲-۲-۳-سطوح بازاریابی سبز

مدیران ممکن است از خود بپرسند که چگونه می‌توان به اهداف مصرف‌کنندگان و اهداف سازمانی دست یافت در حالی که نسبت به محیط زیست هم مسئول باشند. در بازاریابی سبز مباحث محیطی جزو استراتژی‌های برتر شرکت به حساب می‌آیند و نیازمند اقدامات استراتژیکی بسیاری هستند. اقدامات بازاریابی سبز در سه سطح در شرکت انجام می‌گیرند. این سطوح عبارتند از: سطح استراتژیک ـ سطح شبه استراتژیک ـ سطح تاکتیکی.

در سطح استراتژیک تغییرات اساسی در فلسفه شرکت انجام می‌گیرد. سبز بودن استراتژیک اغلب نیازمند تغییر در ذهنیت و رفتار و تاکتیک‌های شرکت است (پلونسکی و رزنبرگر، ۲۰۰۱). سبز بودن در سطح شبه استراتژیک باعث انجام تغییراتی در رویه‌های شرکت می‌شود. در سبز بودن تاکتیکی در فعالیت‌های عملیاتی تغییراتی صورت می‌گیرد؛ مانند تغییر در ترفیعات و تبلِیغات.

این سه سطح به منظور شناسایی میزان تغییری که شرکت بایستی انجام دهد، می‌توانند مورد استفاده قرار گیرند و ممکن است میزان تعهد نسبت به فعالیت‌های محیطی مختلف را نشان دهند. فعالیت‌های استراتژیک محیطی نیازمند سرمایه‌گذاری مالی بلندمدت در بخشی است که شرکت در آن فعالیت می‌کند.

در صورت اجرای مؤثر سبز بودن استراتژیک بندرت احتمال دارد که به طور ظاهری به آن نگریسته شود. در سطوح مختلف سبز بودن باید مشخص شود که دقیقاً چه فعالیت‌هایی باید انجام گیرد. سبز بودن استراتژیک ممکن است در یک ناحیه به طور مؤثر بر دیگران نفوذ کنند و این احتمال هم وجود دارد که در نواحی دیگری چنین توانی را نداشته باشد؛ ‌بنابرین‏، اگر چه سبز بودن استراتژیک از نظر استراتژیک لازم نیست در تمامی فعالیت‌های بازاریابی گنجانیده شود، ولی در بخش تولید، یک مبحث استراتژیک است (دعایی و همکاران، ۱۳۸۵).

۲-۲-۲-۴-تاریخچه بازاریابی سبز

بازاریابی سبز از بدو پیدایش تاکنون در مسیر تکاملی خود مراحل متفاوتی را طی ‌کرده‌است که هر عصر دارای ویژگی‌های خاصی بوده و معمولاً بنا به شرایط و نیازهای محیطی تغییر کرده و وارد عصر جدیدی شده است. بازاریابی سبز تاکنون سه عصر را طی ‌کرده‌است که عبارتند از:

عصر اول: بازاریابی سبز اکولوژیکی

این عصر از نظر تاریخی سال‌های دهه ۶۰ و اوایل دهه ۷۰ را در برمی‌گیرد. ویژگی‌های عصر اول چنین بود که روی مشکلات محیطی خارجی مانند آلودگی هوا و … تمرکز کرده بود (پیتی، ۱۹۹۵).

همچنین صنایعی مانند خودروسازی، نفت و کشاورزی ـ شیمیایی بیشتر مورد بحث بود. در این مرحله بود که ارزش‌های محیطی و اجتماعی وارد کسب و کار شد. رویکرد حل مشکل معمولاً یک راه‌حل پایانی بود ،هرچند که خود راه‌حل ممکن بود به افزایش هزینه منجر گردد. مثلاً بهینه‌سازی سوخت در خودرو توسط قوانین الزامی شد، در نتیجه قیمت خودروها نیز افزایش یافت.

عصر دوم: بازاریابی سبز محیطی

این مرحله از اواخر دهه ۸۰ آغاز گردید و مفاهیمی نوین مانند فناوری پاک، پایداری، مصرف‌کننده سبز و مزیت رقابتی پدیدار شدند. به عنوان مثال فناوری پاک شامل طراحی مبتکرانه محصولات جدید و سیستم تولیدی بود به طوری که ضایعات و آلودگی در مرحله طراحی حذف گردند. مصرف‌کنندگان سبز در این عصر کسانی بودند که نمی‌خواستند کالایی مصرف کنند که:

1. 1. سلامتی مصرف‌کنندگان یا دیگران را به خطر اندازد؛

1. 1. هنگام تولید، استفاده یا تجزیه آن به محیط خسارت وارد شود؛

1. 1. ضایعات غیر ضروری زیادی از طریق بسته‌بندی وارد محیط کند؛

1. 1. برای حیوانات مضر باشد؛

• • مقایسه ارزیابی ها و جمع بندی نهایی و اطلاع رسانی در یک دوره مشخص(مثلاً یک سال)

  

• • • اطلاعات لازم برای ارزیابی باید برای هر فرد با توجه به شغل او مشخص شود. به عبارت دیگر به صورت شناور و قابل تغییر باشد.

  

• • کسب اطلاعات دائمی از جایگاه شغلی و عوامل تأثیر گذار بر عملکرد پرسنل.

• • تفکیک کارکنان تازه وارد از کارکنان با سابقه و مشخص کردن مدت زمان کار هر فرد در شغل فعلی. به گفته دیگر ممکن است فردی سابقه طولانی در سازمان داشته باشد ولی در شغل فعلی سابقه چندانی نداشته باشد.

• • تفکیک کارکنانی که به درستی مقررات را رعایت نمی کنند از کارکنانی که در رعایت مقررات و آیین نامه ها دقت زیادی دارند.

• • مرکز ارزیابی بر میزان عملکرد باشد نه افزایش حقوق و مزایا.

• • مورد نگری در کار: به دلایل مختلف در بعضی موارد ممکن است به عملکرد فردی بیش از حد مثبت یا منفی توجه شود که در این صورت بهتر است مورد به مورد کارهای فرد مورد بررسی و ارزیابی قرارگیرد. احتمال دارد وی در بخش از کارش عالی و در قسمت دیگر ضعیف عمل نماید. در این صورت باید هر مورد از کارش جداگانه بررسی شود.

• توجه به همه کارکنان به یک اندازه به عبارت دیگر با یک چشم نگاه کردن: این ‌به این معنا نیست که تسهیلات نیز به یک میزان داده شود. این عدالت نیست، باید با توجه به کار، شایستگی های فردی و دیگر موارد انجام شود (رائیجی،۱۳۸۷).

۲-۴ آموزش و پرورش در ایران

سوابق تعلیم و تربیت آدمی نشان می‌دهد که به علت ناچیز بودن مجموعه ی میراث اجتماعی و ساده بودن ارتباطات انسانی آموزش و پروش به وسیله خانواده ها و بیش تر به صورت غیر عمدی انجام گردیده است. با گسترده شدن دامنه دانش ها و مهارت های بشری و توسعه فرهنگ و تمدن های مختلف افزایش جمعیت تراکم نفوس در شهرها و روستاها رفته رفته نوعی دخالت آگاهانه در جریان انتقال فرهنگ و تمدن به کودک و نوجوانان ضروری شمرده شده و ضمن توجه به تربیت غیر عمدی پدید آمد و سالمندان با توجه به مقاصد معین به پرورش خردسالان پرداختند و برای انجام دادن وظایف تعلیم و تربیت به صورت رسمی و عمدی طبقی ضوابطی به تدریج سازمان های متعددی را ایجاد کردند.

۲-۴-۱ تاریخچه

در سال ۱۲۳۲ هجری شمسی و به دنبال تأسیس دارالفنون اولین بار وزارت خانه های به نام وزارت علوم تأسیس گردید. در سال ۱۲۸۸ هجری شمسی نام وزارت علوم به وزارت معارف اوقاف و صنایع مستظرفه تغییر یافت.

در سال ۱۳۱۷ هجری شمسی وزارت مذکور به نام وزارت فرهنگ خوانده شد. در سال ۱۳۴۳ هجری شمسی بر اساس قانون صرفاً امور آموزش و پرورش پیش دانشگاهی و دانشگاهی به وزارت آموزش و پرورش محول گردید. در سال ۱۳۴۶ هجری شمسی به موجب قانون کلیه امور مربوط به دوره های تحصیلی مربوط به دوره های تحصیلی پیش دانشگاهی به عهده وزارت آموزش و پرورش گذاشته شد. در سال ۱۳۶۶ قانون اهداف و وظایف وزارت آموزش و پرورش در ۴ فصل ۱۳ ماده و ۹ تبصره تصویب گردید.

سازمان مدارس به سبک جدید در ایران از زمان تأسیس دارالفنون در سال ۱۲۲۸ (ه.ش) تأسیس گردید. در قانون فرهنگ مصوب ۱۲۹۰ (ه.ش) آمده است که مدارس و مکاتب بر چهار نوع مدارس ابتدایی روستایی، مدارس ابتدایی شهری، مدارس متوسطه و مدارس عالی می‌باشند.

در سال ۱۳۱۳ دوره های تحصیلی ایران شامل دوره ابتدایی (۶ سال)، اول متوسطه (۳ سال) و دوم متوسطه (۳ سال) بوده است.

در قانون سال ۱۳۲۲ (ه.ش) دوره های تحصیلی عبارت بوده است از: آموزش ابتدایی (۶ سال) و دوره متوسطه (دو دوره سه ساله که دوره اول عمومی و دوره دوم به بخش نظری و فنی و حرفه ای تقسیم شده است).

از سال ۱۳۴۵ لغایت ۱۳۷۰ شامل دوره های کودکستان (۳-۲ سال)، دبستان (۵ سال)، راهنمایی تحصیلی (۳سال)، دوره متوسطه (۴ سال) و تحصیلات عالی بر حسب مورد (۷-۲ سال) بوده است.

از سال ۱۳۷۰ (ه.ش) تا کنون دوره متوسطه عمومی، فنی و حرفه ای به مدت ۳ سال و دوره پیش دانشگاهی به مدت یک سال مصوب گردیده است.

۲-۴-۲ جایگاه آموزش در ایران باستان

به گواهی تاریخ، ایرانیان از دیر باز برای خرد و دانش ارزش بسیار قائل بوده اند تا آن جا که در ادعیه و اورادی که از آن زمان ها به جای مانده است، از خداوند خواسته شده است که به آن ها دانش و بینش عطا فرماید.

در گاتها آمده است: «هر مرد و زن و یا پیر و دختر باید در راه دانائی و بینائی خود بکوشد؛ چرا که دانش دیده بیناست و هرکه دانشمند نباشد، کور و ناتوان است.» در این طریق به خصوص برای آموزش و پرورش دختران دستورات و دقت خاص اعمال می شده است و آن ها علاوه بر آموزش های مقدماتی، ادبیات، موسیقی و تحصیلات عالی نظری را نیز پا به پای پسران فرا می گرفته و به درجات عالی دانش نائل می شده اند.

در آموزه های زرتشت یکی از راه های رسیدن به بهشت موعود، «کوشش و کمک به تعلیم و تربیت نوع بشر» عنوان شده است، چرا که به نیروی دانش، شر و ستم، این دو آثار جهل، از جهان رخت بر می بندد.

در ایران باستان هدف از آموزش و پرورش این بود که کودک را معقتد به خدا و متدین بار بیاورند، او را دارای اخلاق نیکو کنند؛ به او پیشینه و هنر بیاموزند و به بهداشت تن متوجه و مأمور سازند.

در زمان هخامنشیان توسعه صنایع و حرف گوناگون و سازمان اداری و تشکیلات وسیع دربار نیاز مبرمی به نیروی انسانی متخصص و کارآمد داشت. به همین لحاظ در صدد بر آمدند علاوه بر آموزش های دینی سایر علوم را در مدارس، مکان هایی سوای خانه و پرستش گاه ها بر پا دارند. با توسعه تعلیم و تربیت مدارس عمومی در نقاط مسکونی، نزدیک محل کسب، بازار و محل زندگی مردم ساخته شد. در این گونه مدارس مدارس آموزش دینی و اخلاقی، (آشنایی با زمینه‌های اعتقادات مذهبی و چگونگی تعالیم زرتشت)؛ آموزش اداری و کشوری (ارتباطات، روابط عمومی، امور مالی و حسابداری، مقایسات) آموزش نظامی (شناخت و آشنایی با ابزارهای جنگی و کسب مهارت و تسلط در استفاده از آن ها) آموزش سیاسی (دیپلماسی و روش کشور داری)؛ آموزش صنعتی (دانش و صنعت سفال، فلز، بافندگی، چوب، شیشه و کاغذ)؛ آموزش نیرومندی و بهداشت (سواری، تیراندازی، شکار چوگان، کشتی و پلوانی، راهپیمایی، کوه نوردی، دو، شنا و شطرنج) و آموزش هنری (دانش و مکتب موسیقی، پیکرنگاری، پیکر تراشی و منبت کاری) از جمله آموزش های رایج در ایران بود. با توسعه علوم و دانش که در نتیجه توسعه آموزشگاه ها و مدارس دولتی و عمومی از یک سو و حشر و نشر با یونانیان و برقراری رابطه با هندوستان از سوی دیگر صورت گرفت، به تدریج مدارس عالی در ایران پدیدار شد. جلوه بارز این گونه آموزشگاه ها که در آن جا،در سطوح عالیه تدریس و تحقیق می شد، دانشگاه جندی شاپور است که به دستور اردشیر بابکان در قرن سوم میلادی بنیانگذاری شد.

در این دانشگاه که طی چندین قرن مرکز دانش جهانی محسوب می شد، طب، دارو سازی و دامپزشکی، فلسفه، هیئت و نجوم، ریاضیات، حکمت، منطق، الهیات و… تدریس می شد و دانشکده طب و نجوم آن در بسط و تحکیم این علوم به کشفیات و پیشرفت های فوق العاده بزرگی نائل شد.

۲-۴-۳ جایگاه آموزش در ایران دوره اسلامی

۳-۳ روش گردآوری اطلاعات

به منظور آشکار سازی تجارب زیسته دانشجویان دکتری در انتخاب مسئله پژوهش، پژوهشگر تلاش نمود ابزار مناسبی جهت گردآوری اطلاعات استفاده نماید. ازآن­جایی که ابزار مورد استفاده در این پژوهش مصاحبه نیمه­ ساختاریافته بود، در گام اول سعی بر آن شد تا در این مورد بررسی عمیق و جامعی را کسب نماید؛ ‌بنابرین‏ اقدامات زیر را انجام پذیرفت:

۳-۳-۱ گام نخست: کسب اطلاعات و آمادگی­های لازم:

در این گام از پژوهش پژوهشگر با مطالعه منابع مختلف و بهره‌گیری از تجارب پژوهشگران کیفی تلاش نمود حتی‌الامکان دانش نظری را در خصوص مسئله اصلی این پژوهش و روش آن و ابزار گردآوری اطلاعات غنی بخشد. نخست مطالعات وسیعی را در خصوص روش پدیدارشناسی و ماهیت آن به عمل آمد و رویکردهای مختلف در این روش پژوهش مورد بررسی قرار گرفت. در گام بعدی دانش خویش را در زمینه ابزار گرداوری اطلاعات و نکات ضروری در این ابزار ارتقاء بخشید. کراتول^[۲۸] بیان می‌کند: «هر جا که تمایلی به کشف درون باشد، برای کسب دانش درباره‌ برداشت شخص، احساسات و انگیزه های او، و یا مطالعه ی رفتارهای شخصی و یا اجتماعی پیچیده ای او، انجام نوعی مصاحبه مفید خواهد بود» (کراتول، ۱۹۹۸). قبل از شروع مصاحبه تا حد امکان به مطالعه­ مقالات و پژوهش­هایی که در خصوص فرایند انجام مصاحبه بودند پرداخت، این امر تأثیر بسیار مهمی در اجرای موفق مصاحبه های اصلی در پی داشت. برای مثال: ۱) ایجاد اطمینان خاطر نسبت به محفوظ ماندن اطلاعات ارائه شده در فرد مشارکت‌کنندگان ۲) اطمینان بخشی به مشارکت‌کنندگان نسبت به وسعت اطلاعاتی خود (مایرز و نیومن^[۲۹]، ۲۰۰۷) ۳) دادن فرصت به فرد مشارکت‌کنندگان برای مرور و اصلاح گفته­های خود حین مصاحبه ۴) طرح سؤالاتی کاوشگرانه که موجب شود ناخودآگاه فردِ ‌مشارکت کننده اطلاعات ســازنده­تری از خود بروز دهد (کارپیانو^[۳۰]، ۲۰۰۹) ۵) اجتناب از به کار بردن سؤالاتی که پاسخ بلی یا خیر را از سوی فرد مشارکت‌کنندگان موجب شود (کیو و دومای^[۳۱]، ۲۰۱۱). بعد از کسب اطلاعات در خصوص منابع موجود در زمینه روش و ابزار پژوهش درصدد یافتن نرم‌افزار مناسبی جهت جمع‌بندی و مدیریت اطلاعات گردآوری‌شده و کد گذاری آن ها بودم که علی‌رغم مطالعات وسیع در این مرحله با نرم‌افزار مناسبی که بتوان در جهت تسهیل کدگذاری و تحلیل داده ها استفاده شود، دست نیافت. که بنا به پیشنهاد یکی از اساتید و معرفی یکی از پژوهشگران کیفی از نرم‌افزار MAXQUDA انتخاب گردید و حدود ۲ ماه زمان صرف کسب آگاهی و شناخت از کارکردهای این نرم‌افزار و چگونگی استفاده از آن در کدگذاری و تحلیل اطلاعات شد. یکی از مزایای این نرم‌افزار سهولت در تنظیم و ورود اطلاعات، مدیریت بهتر کدها و مقوله، آزاد بودن محقق در مراحل کدگذاری و عدم تغیر، دخالت و طبقه‌بندی آن‌ ها توسط نرم‌افزار است.

۳-۳-۲ گام دوم: مطالعه­ پژوهش­های مرتبط با موضوع و مطالعه پیشینه نظری

در این مرحله سعی شد از بین منابع موجود و در دسترس مرتبط‌ترین آن ها با مسئله این پژوهش انتخاب گردد و با جستجوهایی که در پایگاه‌های مختلف اطلاعاتی انجام شد، به مقالات و پژوهش‌های محدودی در این حوزه دست یافت؛ ‌بنابرین‏ تصمیم برآن شد گام را فراتر نهاده و به مطالعه­ دوباره پیشینه اقدام شود و حتی پژوهش­هایی که کمترین میزان ارتباط با موضوع پژوهشِ حاضر را نیز دارا بود، مطالعه گردید. ازجمله مطالعه و بررسی بیش از ۷ مورد پایان نامه­ لاتین در ارتباط با پژوهش‌های مربوطه، به علاوه ۲۳ مورد پایان‌نامه، تحقیق و کتبی که در رابطه­ نزدیک­تر با موضوع پژوهش حاضر که به روش کیفی و ابزار مصاحبه صورت پذیرفته بودند که برخی از این موارد در پیشینه پژوهشی در فصل دوم توضیح داده‌شده‌اند. مطالعه پژوهش­های مرتبط با موضوع و روش پژوهشِ حاضر کمک زیادی در حین مصاحبه و انجام موفقِ آن به همراه داشت. به علاوه به جهت بالا بردن اطلاعات نظری به مطالعه مفاهیم و مبانی مرتبط با پژوهش اقدام شد. آن چه در فصل دوم آمده است بخشی جزئی از مطالعات نظری پژوهشگر بود.

۳-۳-۳ گام سوم: تدوین سؤالات محوری

­فرایند تدوین محورها و سؤالات مذکور بعد از تشکیل چند جلسه به همراه تیم پژوهش و طیِ دو ماه برای مصاحبه به دست آمد. در این گام پژوهشگر سعی وافری نمود تا با طرح سؤالات کاوشگرانه و اکتشافی، اطلاعات عمیقی را از پژوهیدگان دریافت نماید و از مطرح نمودن سؤالات کلیشه‌ای و جهت‌دار که برخاسته از پیش مطالعات و ذهنیت محقق نسبت به موضوع پژوهش است، خودداری گردد. در طول انجام مصاحبه سعی می‌شد به اقتضای موقعیت، با مطرح کردن سؤالاتی حول سؤالات محوری جریان مصاحبه به سمت مطلوب پیش رود و از انحراف روند مصاحبه به سمت موضوعات نامربوط جلوگیری شود. لازم به ذکر است برخی از سؤالات بعد از انجام مصاحبه های پایلوت، مورد بررسی مجدد و پالایش قرار گرفت.

۳-۳-۴ گام چهارم: انجام مصاحبه های اولیه و درک نقاط قوت و ضعف آن ها

پیش از اجرای اصلی مصاحبه، لزوم اجرای چندین پایلوت احساس شد زیرا انجام این مصاحبه­ ها توان لازم برای شروع مصاحبه های اصلی را به وجود ‌می‌آورد. قبل از شروع مصاحبه های اصلی ۳ مصاحبه پایلوت نیز انجام شد تا پژوهشگر چگونگی مدیریت جریان مصاحبه و کیفیت ورود به آن را تسهیل نماید. همچنین، موجب ارتقای کیفیت اجرای گفـت­وگوها شد و طی آن نکات مفیدی حاصل گردید از جمله نگاهی همه‌جانبه و عمیق نسبت به مسئله پژوهش، عدم جهت‌گیری پژوهشگر نسبت به اظهارات مشارکت‌کنندگان و ایجاد اطمینان خاطر از محفوظ ماندن اطلاعات ارائه شده.

۳-۳-۵ گام پنجم: انجام و رعایت استلزامات پیش از مصاحبه:

ارائه راهنمای مصاحبه به مشارکت‌کنندگان، جلب رضایتِ آنان برای شرکت در مصاحبه

۳-۳-۵-۱ ارائه راهنمای مصاحبه به مشارکت‌کنندگان

از آن جایی که هدف از پژوهش و نوع آن تقریباً برای مشارکت‌کنندگان سؤال­برانگیز بود شاید دلیل آن، بدیع بودن هدف این پژوهش بود، راهنمای مصاحبه تدوین شد. این راهنما در دو صفحه تنظیم شد و شامل سؤالات مصاحبه به همراه توضیح پیرامون این­که به چه نوع پاسخی از این سؤالات نیاز خواهیم داشت، بود. طی مصاحبه اولیه دریافتم که بیشتر مشارکت‌کنندگان با توجه به ضیق وقت و عدم تمایل به مطالعه دو صفحه راهنمای مصاحبه، بهتر است توضیحات لازمه و مطالب موجود در این راهنما به صورت شفاهی و طی تعاملات اولیه با مشارکت‌کنندگان ارائه گردد.

۳-۳-۵-۲ جلب رضایت و همکاری مشارکت‌کنندگان جهت انجام مصاحبه

در این مرحله از طریق برگه‌ی اجازه‌نامه پژوهش تلاش شد رضایت مشارکت‌کنندگان را برای همکاری در مصاحبه جلب گردد. البته در چندین مورد متن درخواست همکاری و توضیح فرایند مصاحبه و موضوع آن از طریق ایمیل به برخی از مشارکت‌کنندگان ارائه شد که پاسخی دریافت نگردید. این بخش کمی زمان­بر بود، زیرا برخی از مشارکت‌کنندگان با بیان این­که کمبود زمان‌دارند یا این­که موضوع برایشان مبهم است، نسبت به شرکت در مصاحبه مردد بودند.

۳-۴ ملاحظات اخلاقی