عملکرد بخش مهمی از زندگی سازمانی است که زیرا آن ها می توانند برای تعدادی از هدفها /عملکردها، شامل حل مشکلات عملکرد، تنظیمات اهداف، اجرای پاداشها، نظم و اخراج به کار روند (Holbrook, 2002: 123). به باور بیشتر صاحبنظران، طراحی معیارهای ارزیابی عملکرد باید چنان باشد که بر بهره وری تاثیر مثبت داشته باشد، به جای کار فردی،کارگروهی را اندازه گیری کند، روش اندازه گیری برای کسانی که عملکردشان مورد ارزیابی قرار می‌گیرد باید به آسانی قابل درک باشد و نیز گزارشات عملکرد بیشتر از نمودار استفاده شود تأکید بسیاری از مولفین بر آن است که معیارها باید از اهداف و راهبردها ناشی شوند (Tangen, 2005: 2) .
معیار عملکرد وقتی خوب است که:
– منافع حاصل از کاربرد آن بیشتر از هزینهاش باشد.
– اطلاعات حاصل از معیار عملکرد برای سازمان مفید و دارای کیفیت قابل قبول باشد.
– اطلاعات حاصل از معیار عملکرد توسط سازمان مورد استفاده قرار گیرد (اعرابی و رفعت،۱۳۸۷).
تاریخچه ارزیابی عملکرد
نظام ارزیابی عملکرد برای اولین بار به صورت رسمی، در سطح فردی و سازمانی از سال ۱۸۰۰ میلادی توسط رابرت اون در اسکاتلند در صنعت نساجی مطرح گردید به طوری که کالاهای تولید شده با بهره گرفتن از چوبهایی در رنگهای مختلف درجهبندی میشدند که این کار در واقع نوعی ارزیابی از کیفیت و یا ستاده سازمان بوده است (عفتی داریانی، ۱۳۸۶: ۸-۶).
میتوان گفت ارزیابی عملکرد همراه با سیر اندیشه های مدیریت در قالب مکاتب مدیریت توسعه پیدا کرده‌است، تغییر و توسعه شاخص های ارزیابی در قالب ارائه اصول عام جهانشمول برای ارزیابی سازمانها تا مدیریت کیفیت فراگیر، سیر توسعه نظامهای ارزیابی را نشان میدهد (طبرسا، ۱۳۷۸) .
مدیریت بر مبنای ارزیابی یا مدیریت بر مبنای واقعیات مفهوم جدیدی نیست. پس از جنگ جهانی دوم و قدرت گرفتن مدیران «ویز کیدز[۱۱]» در کمپانی خودروسازی فورد، مدیریت بر مبنای ارزیابی یا مدیریت بر مبنای واقعیات به وجود آوردند که از داده های سازمان به صورت ابتکاری استفاده میکرد. با پیوستن یکی از مدیران ویز کیدز، به نام رابرت مک نامارا[۱۲]، به وزارت آمریکا، این روش مدیریت در طول جنگ ویتنام در پنتاگون شناخته شد. با شروع مدیریت پسا صنعتی توسط ادوارد دمینگ [۱۳]، در دهه ۱۹۵۰ و کارهای وی با همکاری مدیران ژاپنی نظیر گنیچی تاگوچی، تحولی در کیفیت، ابتکار، قدرت کارکنان، بازخور و مدیریت بر مبنای ارزیابی افرادی نظیر پیتر درکر[۱۴]، جوران[۱۵]، کرازبی[۱۶] و تام پیترز[۱۷]، فلسفه دمینگ را گسترش دادند.
جهت شناسایی علل ایجاد تغییرات وکنترل آن ها در تولید و در نهایت بهبود محصول یا ارائه خدمات، دمینگ بر این امر تأکید دارد که کلیه فرآیندهای کسب وکار میبایست بخشی از سیستم ارزیابی همراه با چرخه بازخور باشند. فلسفه دمینگ در ایالات متحده آمریکا در دو بخش آغازشد: ارتش و شهرداری، در ارتش این فلسفه تحت برنامه مدیریت جامع کیفیت[۱۸] و در شهرداری در قالب جایزه ملی مالکوم بالدریج [۱۹] شکل گرفت.
ارزیابی عملکرد در دولت ایالات متحده در قالب برنامه عملکرد و نتایج [۲۰] دولت آغاز شد. در این برنامه کلیه آزانسهای دولتی میبایست برنامه استراتژیک، اهداف عملکرد و شاخص های عملکرد را در طول زمان ارائه میدادند. بودجه این کار توسط دفتر مدیریت برای این آژانسها فرستاده میشد. در بخش صنعت به دلیل وجود عملیات محسوس و تکرارپذیر، امکان ارزیابی وکنترل دقیق وجود دارد. اما در ارتباط با کارمندان موضوع متفاوت است. در این زمان بود که روشهای سنتی بر مبنای مدیریت هزینه ها وسیستمهای حسابداری شکل گرفت (عفتی داریانی، ۱۳۸۶: ۷-۶).
در کشور ما به طور رسمی و در سطح ملی برای نخستین بار در سال ۱۳۴۹ شمسی، مقرر گردید که سازمان های دولتی از نظر مدیریت و نحوه اداره امور مورد ارزیابی قرار گیرند. به این منظور مرکز ارزشیابی سازمان های دولتی در نخستوزیری تشکیل شد (مدرکیان، ۱۳۷۷).
اهمیت ارزیابی عملکرد
همانگونه که گفته شد نیروی انسانی توانا و کارآمد است که می تواند سازمان کارآ، سودآور و مفید به حال جامعه و در کل،کشور را شکوفا و از وابستگی برهاند. اکثر سازمان های ایران با تراکم نیروی انسانی مواجهند و از طرفی از کارایی پایینی برخوردارند از یکسو نیز هر کارمند و یا کارگری به اجبار هزینه هایی از قبیل حقوق و دستمزد، هزینه های اداری، هزینه های رفاهی و غیره را به سازمان خود تحمیل می کند و چون این نیروی متراکم در سازمانها در کل ، هزینه های سنگینی به سازمان تحمیل می‌کنند ممکن است با باز خرید، اخراج و یا به هر صورت ممکن به خدمت آن ها در سازمان مربوطه خاتمه داده شود و همین نیروها وارد بازار آزاد شده و چون کارایی لازم را ندارند به جمع بیکاران و یا شاغلین کاذب اضافه شوند(گروهی از اساتید مدیریت، ۱۳۷۵: ۱۳۵).
ارزیابی عملکرد کارکنان، عمدتاًً برای نظارت بر پیشرفتها و دستاوردهای سازمان و تشویق و حمایت از تداوم بهبود، توسعه و پیشرفت سازمانها در جهانی که دائماَ درحال تغییر و تحول است به کارمی رود. اطلاعات حاصله از ارزیابی نه تنها سازمان را در جهت اثربخشی و کارایی بهینه یاری میدهد، بلکه افراد و گروه ها را نیز در مسیر رشد و تعالی قرارمیدهد و زمینه تدوین یک طرح پیشرفت و توسعه همه جانبه را فراهم میسازد، ارزیابی عملکرد فرایندی است که توسط آن مدیران و سرپرستان رفتار کارکنان را مشاهده و بررسی می‌کنند تا بتوانند بازخوردهای لازم را درباره نقاط قوت و ضعف رفتارشان به آن ها ارائه دهند. ارزیابی عملکرد بر این منظور استواراست که اگر کارکنان از اطلاعات مربوط به رفتارهای مثبت و منفی خودآگاه شوند انجام فعالیتها بهبود مییابد (جزنی،۱۳۸۰).
