ایده پردازان فردا : ایده های نو برای زندگی بهتر

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
فایل های مقالات و پروژه ها – ۲-۱۱-۳- فرایند یا عرضه محور – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 24 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

۲- ۱۱- مفهوم کیفیت خدمات

این واژه برای افراد مختلف معنای متفاوت دارد. بهبود تعریف کیفیت نه تنها از جهت معنایی مهم است بلکه مهم تر از آن هدایت کننده تلاش های کارکنان در جهت رسیدن به خدمات با کیفیت تر خواهد بود.

کیفیت عبارت است از آماده بودن خدمت یا کالا برای استفاده کننده که خود نیازمند کیفیت طراحی، انطباق، در دسترس بودن و مناسب بودن مکان ارائه خدمات است. کیفیت هیچ معنا و مفهومی به جز هر آنچه که مشتری واقعا می‌خواهد، ندارد. به عبارت دیگر یک محصول زمانی با کیفیت است که با خواسته ها و نیازهای مشتری انطباق داشته باشد. کیفیت باید با عنوان انطباق محصول با نیاز مشتری تعریف شود. سازمان استانداردهای بین‌المللی، کیفیت را اینگونه تعریف می‌کند: تمامیت ویژگی ها و خصوصیات محصول یا خدمات که توانایی برآورده کردن نیازهای مشتری را دارد. سازمان ملی بهره وری سنگاپور، کیفیت توسط مشتری تعریف می‌گردد نه تولید کننده یا ارائه کننده خدمت، به عبارت روشن تر، کیفیت مجموعه ای از خصوصیات و مشخصات یک کالا یا خدمت است که احتیاجات و رضایت مصرف کننده را تامین می‌کند. دمینگ[۲۵] و باوم [۲۶]کیفیت را چنین تعریف می‌کنند: «کیفیت مفهوم دلیلی است که تمام بخش های سازمان نسبت به آن متعهد هستند و هدف آن افزایش کارایی کل مجموعه است به طوری که مانع پدید آمدن حداقل هزینه برای سازمان است که منجر به افزایش رضایت می شود. کیفیت ادراک شده عبارت است از: قضاوت مشتری درباره برتری یا مزیت کلی یک شی. کیفیت ادراک شده شکلی از نگرشی است که با رضایت مرتبط است لیکن با آن یکی نیست و از مقایسه انتظارات با ادراکات از عملکرد، نتیجه می شود. اگر چه در ارتباط با کیفیت تعاریف متعدد و فراوانی ارائه شده است با این حال در این طبقه بندی کلی می توان این تعاریف را به پنج طبقه تقسیم بندی کرد که زیر به آن اشاره می شود.(زارعی و همکاران ۱۳۹۰)

۲- ۱۱- ۱- بی نهایت بزرگ

در اینجا کیفیت به عنوان مفهومی تعالی ذاتی تعریف می شود. بر طبق این تعریف اغلب تحلیل های فلسفی افلاطون از زیبایی، قابل برگردان به موضوع کیفیت است. با این حال این تعریف قابلیت کاربرد کمی دارد چرا که شناسایی اولویت عوامل تعیین کننده کیفیت ممکن نیست. در این تعریف، تلویحا به ارتباط بین اهمیت افراد و کیفیت اشاره شده است.

۲-۱۱-۲- محصول محور

در اینجا کیفیت به عنوان واحدهای مطلوبیتی که کالا یا خدمات به جای می‌گذارد، توصیف می‌گردد. ‌بنابرین‏ خدماتی که شامل واحدهای مطلوبیت بیشتری اند با کیفیت تر می‌باشند. این تعریف بر صفات ملموس، یا کمیت واحدهای مطلوبیت خدمات تأکید دارد؛ با این حال درعمل شناسایی صفات خدمات آسان نیست، چه برسد به شمارش آن ها، به علاوه مطلوبیت یک واژه مطلق نیست بلکه نسبی است و به موقعیت بستگی دارد.

۲-۱۱-۳- فرایند یا عرضه محور

در این نگارش کیفیت به عنوان «تطابق با الزامات» تعریف می شود. در اینجا به اهمیت مدیریت وکنترل جنبه عرضه، تأکید می شود و تمرکز بیشتر درونی است، چنین تعریفی برای سازمان هایی با خدمات استاندارد، که مستلزم « تعامل کم با مشتری است» مفید می‌باشد.( زارعی و همکاران ۱۳۹۰).

۲-۱۱-۴- مشتری محور

شاید لویس[۲۷] و بومز[۲۸] اولین کسانی بودند که کیفیت خدمات را به عنوان اندازه گیری اینکه تا چه اندازه سطح خدمت ارائه شده با انتظارات مشتریان تطابق دارد تعریف کرده‌اند.در اینجا تأکید بر بیرون است. کیفیت به عنوان ارضای نیازهای مشتریان یا « مطابق با هدف » تعریف می شود. این تعریف بر توانایی سازمان جهت تعیین نیازها و خواسته های مشتریان و برآورده کردن این نیازها تأکید دارد.

تعریف مشتری محور، به طور ضمنی نگرش عرضه محور را در بر دارد، چرا که نیازهای مشتریان در مرحله طراحی خدمت در نظر گرفته می شود اما در مرحله پردازش است که درجه تطابق معین می شود.

تعریف مشتری محور برای سازمان هایی که خدمات با «تماس بالا» مبتنی بر دانش و مهارت یا خدماتی کاربر ارائه می‌دهند، مناسب می‌باشد.( زارعی و همکاران ۱۳۹۰)

۲-۱۱-۵- ارزش محور

در اینجا کیفیت یا به عنوان «هزینه برای تولیدکننده» و«قیمت برای مصرف کننده» یا به عنوان برآوردن نیازهای مشتری بر حسب کیفیت، قیمت و در دسترس بودن تعریف می‌گردد. در اینجا نیز تأکید بر بیرون است. این نگرش بر مصالحه بین کیفیت وقیمت، در دسترس بودن دلالت دارد. خریدار کیفیت، قیمت و در دسترس بودن را در یک الگوریتم تصمیم گیری مورد ارزیابی قرار دهد.

همچنین این تعریف بر اهمیت تقسیم بندی روشن بازار و تأکید بیشتر بر فرآهم آوردن خدمت اشاره دارد. با توجه به ویژگی های ناملموس بودن خدمت، خریدار نمی تواند، درباره کیفیت یا ارزش خدمت قبل از خرید و مصرف آن قضاوت نماید. میتر[۲۹]عنوان می‌کند که مشتریان کیفیت خدمات را به وسیله مقایسه ادراکاتشان از آنچه که در یافت می‌کنند با انتظاراتشان از آن چه آن ها باید دریافت کنند مقایسه می‌کنند.

هر دو انتظارات و ادراکات بیشتر احساسات تجربی هستند و ممکن است، کمتر منطبق با واقعیت باشند، ‌بنابرین‏ در حوزه خدمت بسیار ضروری است که انتظارات را جایگزین نیازها و اهداف نماییم.

به طور خلاصه اگر چه تعریف زیادی در خصوص کیفیت خدمات ارائه شده است، با این حال اغلب تعاریف کیفیت خدمات در مقوله مشتری محور قرار می‌گیرد. .( زارعی و همکاران ۱۳۹۰)

۲-۱۲- اهمیت کیفیت خدمات

پیشینه تحقیق در زمینه کیفیت خدمات شامل مدل های مختلفی است که توسط محققان زیادی در سراسر دنیا ارائه شده اند مقیاس” سروکوآل” که شامل ۲۲ پرسش استاندارد برای ارزیابی کیفیت خدمات است که پنج بعد اصلی آن شامل : ملموسات-‌پاسخ‌گویی‌-قابلیت تضمین-اطمینان-همدلی.(ایرانمنش و همکاران ،۲:۱۳۸۳)

۲-۱۳- ماهیت خدمات

ارائه دقیقی از کیفیت خدمات برای دریافت کنندگان با توجه به ویژگی خدمات مشکل است به همین خاطر مصرف کنندگان توجه خود را به شواهد موجود احاطه کننده خدمات و علاوه بر آن رفتار و برخورد کارکنان که دو عامل اساسی در ارزیابی خدمات به شمار می‌آید معطوف می کند.(صیدی و همکاران ،۱۳۸۳)

۲-۱۳-۱- عوامل درون سازمانی

سازمان ها در وضعیت رقابتی در بازار جهت به دست آوردن مشتریان بیشتر وعده هایی به آنان می‌دهند.در موقع مراجعه مشتری به سازمان این وعده ها بایستی برآورده شود در نتیجه انتظارات مشتریان بالا می رود. (صیدی و همکاران ،۱۳۸۳)

نظر دهید »
فایل های مقالات و پروژه ها | ۳-۲- قوانین عادی – 2
ارسال شده در 24 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

البته برخی نویسندگان نیز از«حق» قلمداد نمودن امر به معروف و نهی از منکر انتقاد کرده‌اند و آن را تکلیف شرعی قلمداد نموده اند و سیاق اصل هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران (وظیفه ایی است همگانی)نیز این استنباط را تقویت می‌کند. [۲۱۲] شاید هم بتوان میان جنبه‌های مذکور در اصل هشتم تفکیک قائل شد و امر به معروف و نهی از منکر حکومت را حق شهروندان تلقی نمود. به هر تقدیر، امر به معروف و نهی از منکر چه حق و چه تکلیف قلمداد شود، مستلزم وجود حق دسترسی به اطلاعات است. زیرا تا زمانی که شهروند از اطلاعات کافی برخوردار نباشد، نمی‌تواند حق یا تکلیف خویش در امر به معروف و نهی از منکر را به طول کامل ادا نماید.

در نهایت اینکه قانون اساسی ایران، اشاره صریحی به آزادی اطلاعات ندارد و اصل ۲۴ هم که به طور ضمنی این موضوع را در برمیگرد،«معطوف به آزادی مطبوعات و آزادی بیان در صدا و سیما، با دو قید عدم«مخل به مبانی اسلام» و«مخل حقوق عمومی» است و در آن تأکیدی بر ملزومات این امر یعنی جست و جو، جمع ­آوری، انتقال، انتشار و دریافت آزادانه اخبار و عقاید صورت نگرفته است. توجه ‌به این کاستی از آن جهت ضروری است که بسیاری از نهادهای بین‌المللی و کشورها به رسمیت شناختن آزادی بیان را در قوانین اساسی خود، دلالتی آشکار در به رسمیت شناختن آزادی اطلاعات و حق دسترسی به اطلاعات دانسته اند. متأسفانه به جای استنباطی چنین، در کشور ما بیشتر به فراز دوم این دو اصل پرداخته شده و تفسیرهای محدود کننده از این اصل توجه شده است». [۲۱۳]

۳-۲- قوانین عادی

اولین قانون عادی که در جمهوری اسلامی ایران از آزادی اطلاعات حمایت کرده، قانون مطبوعات است. ماده پنجم این قانون«توجه به کسب و انتشار اخبار در عبارت زیر بیان شده است: کسب و انتشار اخبار داخلی و خارجی که به منظور افزایش آگاهی عمومی و حفظ مصالح جامعه باشد، با رعایت این قانون، حق قانونی مطبوعات است».

همان گونه که مشاهده می‌شود، در این ماده با دو قید کلی و مبهم«به منظور افزایش آگاهی عمومی» و«حفظ مصالح جامعه» بدون تجویز و در نظر گرفتن هیچ نوع ساز و کاری برای تضمین حق کسب و انتشار اخبار و اطلاعات نه راه حل مشخصی ارائه می‌شود و نه حق دسترسی به اطلاعات به طور کامل تضمین می‌شود. افزون بر موارد فوق، به نظر می‌رسد که این ماده به آزادی اطلاعات اشاره دارد و شاید در تدوین آن، حق دسترسی به اطلاعات مدنظر قانون‌گذار نبوده است. در نتیجه، قانونی جامع برای رفع این کاستی بزرگ ضروری بود. با توجه ‌به این خلاء بزرگ بود که لایحه ی«قانون انتشار و دسترسی آزاد به اطلاعات» تهیه شد. [۲۱۴]

دومین قانون در حوزه آزادی اطلاعات، قانون«انتشار و دسترسی آزاد به اطلاعات» است«که به دنبال اختلاف مجلس شورای اسلامی و شورای نگهبان و ارجاع آن در سال ۱۳۸۸، به مجمع تشخیص مصلحت نظام مجمع در همان سال، قانون مذکور را تصویب کرد. این قانون در پنج فصل و بیست و سه ماده حق دسترسی شهروندان به اطلاعات را تضمین نموده و نهادی را تحت عنوان کمیسیون انتشار و دسترسی آزاد به اطلاعات به وجود آورده است. این نخستین بار است که متنی قانونی در نظام حقوقی ایران، چنین حقی را به رسمیت شناخته و مقرراتی را در باب این حق مهم شهروندان، به منظومه مقررات حقوقی داخلی می‌افزاید، لذا تردیدی نیست که نفس طرح این موضوع و تضمین آن در قانون لازم الاجرا به خودی خود شایسته و حرکتی در جهت تضمین و گسترش حقوق اساسی افراد به شمار می‌رود. [۲۱۵]»

«اما در عین حال به دلیل نبود انسجام لازم و فقدان برخی مفاهیم کلیدی و مهم در این لایحه موجب شده تا دستیابی به هدف واقعی و نهایی این لایحه با کاستی هایی مواجه شود». [۲۱۶]

همین طور به نظر می‌رسد تا کنون اراده قاطعی در خصوص اجرای این قانون وجود ندارد و علاوه بر نقایص ساختاری و محتوایی که در این قانون مشهود است، اصولاً تلاشی در راستای اجرایی شدن آن نیز صورت نگرفته است. نمایندگان مجلس نیز که علاوه بر قانونگذاری وظیفه نظارت بر حسن اجرای آن را نیز بر عهده دارند، کوچک‌ترین اعتراضی به عدم اجرای این قانون نداشته اند.

۳-۲-۱- مؤسسات مشمول حق دسترسی به اطلاعات:

به طور سنتی، قوانین مربوط به آزادی اطلاعات، تنها قوه مجریه را مورد توجه قرار داده و متعرض قوای مقنّنه و قضاییه نمی‌شوند، زیرا فرض بر این است که اصل علنی بودن مذاکرات مجلس و جلسات داده گاه ها تا حدود زیادی محقق کننده اهداف آزادی اطلاعات در این دو قوه هستند. با وجود این، عدم تصحیح قانون به شمول قوای مقننه و قضاییه، به منزله‌ی ایجاد ممنوعیت درباره‌ دسترسی به اطلاعات آن ها نمی‌باشد. مبانی آزادی اطلاعات ایجاب می‌کند تمام دستگاه های اجرایی مشمول آن شوند. با وجود این تقریباً در همه‌ کشورها برخی از مؤسسات عمومی از شمول قانون آزادی اطلاعات استثناء شده اند. این مؤسسات عبارت اند از: مؤسسات نظامی، امنیتی و اطلاعاتی. [۲۱۷]

در قانون«انتشار و دسترسی آزاد به اطلاعات» مؤسسات خاصی، از شمول الزامات ناشی از آزادی اطلاعات استثناء نشده است و همه‌ مؤسسات عمومی مشمول آن شده اند.

در رابطه با مؤسسات خصوصی، قانون، مؤسسات خصوصی را«تنها در صورتی ملزم به ارائه اطلاعات می‌داند که اطلاعات درخواستی، برای اجرای حقوق یا حمایت از حقوق آن ها ضروری باشد (ماده ۶ مصوبه مجلس شورای اسلامی)که می‌بایست خود شخص، یا نماینده قانونی او درخواست مربوطه را تحویل مؤسسات مربوطه نماید.

۳-۲-۲- آئین دسترسی

در قانون مذکور، فصل مجزایی تحت عنوان آئین دسترسی پیش ­بینی شده است که فرایند دسترسی به اطلاعات را بیان می‌دارد. ماده ۵ این قانون، مؤسسات عمومی را مکلف به ارائه اطلاعات موضوع این قانون، در حداقل زمان ممکن و بدون تبعیض می‌داند.

‌بر اساس ماده هفتم این قانون هیچ مؤسسه‌‌ی عمومی نمی‌تواند از متقاضی دسترسی به اطلاعات، دلیل یا توجیه جهت تقاضایش مطالبه کند. همینطور در ماده هشت، مؤسسات مورد تقاضا، می‌بایست در اسرع وقت، پاسخگوی درخواست متقاضیان باشند و حداکثر زمان ‌پاسخ‌گویی‌، نمی‌تواند از ده روز تجاوز کند.

طبق ماده نهم این قانون پاسخ متقاضیان دسترسی به اطلاعات خصوصی باید به صورت کتبی یا الکترونیکی به متقاضیان تحویل گردد، ولی ‌در مورد کیفیت ارائه درخواست از متقاضیان مؤسسات عمومی و نحوه ‌پاسخ‌گویی‌ آن ها توضیحی وجود ندارد. به طور کلی مصوبه مجلس شورای اسلامی ‌در مورد فرایند دسترسی به اطلاعات، حائز چند نکته به قرار زیر است:

    1. درخواستهای دسترسی به اطلاعات شخصی تنها از اشخاص حقیقی که اطلاعات به آن ها مربوط می‌شود یا نماینده قانونی آن ها پذیرفته خواهد شد (ماده ۷ مصوبه مجلس شورای اسلامی)

    1. مؤسسات عمومی نمی‌توانند از متقاضی دسترسی به اطلاعات، هیچ گونه دلیل یا توجیه جهت تقاضایش مطالبه کنند (ماده ۸ مصوبه مجلس شورای اسلامی)

    1. مؤسسات عمومی یا خصوصی باید به درخواست دسترسی به اطلاعات در سریع ترین زمان ممکن پاسخ دهند و در هر صورت مدت زمان پاسخ نمی‌تواند بیش از ۱۰ روز از زمان دریافت درخواست باشد (ماده ۹ مصوبه مجلس شورای اسلامی)

  1. این پاسخ باید کتبی یا الکترونیکی باشد (ماده ۹ مصوبه مجلس شورای اسلامی) [۲۱۸]

۳-۲-۳- ترویج شفافیت

نظر دهید »
دانلود پایان نامه و مقاله | ۲-۱-۹-۹-۲- سازگاری با محیط در کتابخانه‌ها – 9
ارسال شده در 24 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

برای این که بدانید آیا استقلال، عامل انگیزش‌ یک فرد است، ببینید که آیا وی ‌در مورد روش‌ها و خط مشی‌ها که توانایی فرد را در انجام‌ یک کار محدود می‌کند سوال می‌کند ‌یا نه. باید مواظب باشید که در کار این افراد زیاد دخالت نکنید و سیستم مدیریت ذره بینی [۱۰۵] را روی آنان اعمال نکنید در عوض به دنبال راه‌هایی باشید که فرد بتواند راه خود را پیدا کند و به نتایج مورد توافق طرفین دست ‌یابد. البته شما باید مواظب باشید ‌به این افراد آزادی فراوانی ندهید به طوری که از قوانین تبعیت نکرده، از موازین قانونی چشم پوشی کنند، ‌یا از کار گروهی با دیگران اجتناب ورزند (گیسک و مک نیل، ۱۳۸۸، ص۶۵).

فضای توسعه منابع انسانی جزء جدایی ناپذیر فرهنگ سازمانی است. کارمندان باید محیط توسعه محوری در سازمان داشته باشند. به طور کلی عناصر فضای توسعه منابع انسانی باید به شرح زیر مورد توجه قرار گیرد:

    • همه کارمندان کتابخانه باید به عنوان مهمترین منبع تلقی شوند؛

    • صلاحیت کارمندان باید رشد کند؛

    • کارمندان در ارتباطات، بحث و مبادله عقاید و اندیشه‌ها آزاد باشند؛

    • برای این که کارمندان نقاط ضعف و قدرت خود را از طریق بازخوردها [۱۰۶] تشخیص دهند باید تلاش‌هایی صورت گیرد؛

    • باید به توانایی کارمندان و این که آن ها می‌توانند شایستگی‌های جدیدی را در هر مرحله از دوره خدمت کسب کنند، اعتماد کرد؛

    • محیط همکاری، تعاون و انسجام وجود داشته باشد؛

    • روحیه جمع گرایی باید نیروی هدایت گر باشد؛

    • پذیرش فناوری نوین در عملیات کتابخانه الزامی است؛

    • از شغل‌های ‌یکنواخت و کلیشه ای و رابطه مداری جلوگیری گردد؛

  • خدمات توسعه منابع انسانی باید فرایندی مداوم شامل: چرخش مشاغل، انتصاب، برنامه ریزی، مدیریت پاداش، ارزیابی عملکرد، آموزش شغلی و غیره باشد.

اگر توسعه منابع انسانی[۱۰۷] به دنبال تحقق اهدافش می‌باشد، وجود ‌یک محیط پشتیبان ضروری است. مدیران رده بالا باید نسبت به سرپرستان، تعهدی برای داشتن نگرش‌های مثبت در قبال توسعه داشته باشند. فضای توسعه منابع انسانی ایجاد کننده فرهنگ کار سازمانی است. باید آزادی وجود داشته باشد تا همه کارمندان کتابخانه بتوانند احساس کنند که در بحث، تبادل و ارتباط اندیشه‌ها، احساس‌ها و فعالیت‌ها ‌با یکدیگر آزادند. هر زمانی که مشکلی وجود دارد، باید با آن روبرو شد و آن را حل کرد و نباید آن را به تأخیر انداخت. اعتماد دو جانبه در روابط کاری برای پیشرفت کتابخانه الزامی است. باید به اشخاص اجازه داده شود به طور مستقل و با مسئولیت پذیری کار کنند و نتایج کار آن ها مورد نظارت قرار گیرد. ابتکار عمل باید ترغیب شود و در شرایطی که کار گروهی لازم است باید تلاش‌های مشارکتی اعمال شود (ماهاپاترا، ۱۳۸۶، ص۱۶).

۲-۱-۹-۹٫ سازگاری با محیط[۱۰۸]

ویژگی‌های خودمختاری و نوآوری حاکی از آن است، که شخص، گروه ‌یا سازمان در ارتباط واقع گرایانه و اثربخش با محیط قرار دارند. وقتی تقاضاهای محیطی و منابع سازمان‌ها با هم همخوانی ندارند،‌ یک رویکرد حل مشکل بازسازی پدید می‌آید که در آن هر دو محیط و سازمان، از جهاتی تفاوت دارند. سازمان‌های سالم باید سریع تر از محیط خود قادر به تغییر، اصلاح و انطباق باشند (اونز، ۱۳۸۲، ص۳۳۷-۳۴۰).

هر سازمان برای این که اثربخش باشد باید قبل از هر چیز بتواند در موارد بحرانی ضمن انطباق و سازش با محیط متغیر و مقابله با هر مشکلی، بهترین منابع خود را به کار گرفته و با نیروهای تهدید کننده خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کند و نیروی آن ها را در جهت هدف اصلی سازمان هدایت کند و همواره با حفظ توانایی بقای خود، آن را رشد و توسعه دهد و به تعبیری دیگر از سلامت سازمانی برخوردار باشد (خالصی و همکاران، ۱۳۹۱، ص۴۱۳).

امروزه بیشتر سازمان‌ها با تغییرات سریع محیطی روبرو هستند، ‌بنابرین‏ لازم است ساختار خود را همزمان با تغییرات محیطی تغییر دهند، داشتن شناخت از سازماندهی به عنوان‌ یک وظیفه سازمانی، به کارمندان کمک می‌کند تا درک صحیحی هم از ساختاری که اکنون در آن مشغول به کارند و هم از ساختاری که در آینده ممکن است در آن به کار گرفته شود، داشته باشند.

۲-۱-۹-۹-۱٫ سازماندهی

سازماندهی در لغت دلالت بر فراهم آوردن شکل و ساختار برای ‌یک سازمان دارد. سازماندهی شامل بررسی تمام وظایفی است که باید در سازمان انجام شود؛ و همچنین تصمیم گیری ‌در مورد این که وظایف چگونه و توسط چه کسانی انجام گیرد. در تلاش برای بهره وری و کارایی بیشتر، سازمان‌ها مجبور بوده اند، به ایجاد تغییر در ساختار سازمانی خود روی آورند و از طریق حذف لایه‌های میانی مدیریت، سلسله مراتب سازمانی را به حالت افقی نزدیک تر کنند. الگوهای جدید سازمانی که متخصصان بر آن ها بسیار تأکید دارند، انعطاف پذیر و تقریبا سازگار با تغییرات هستند، همچنین سطوح کمتری را نسبت به نمودار سازمانی رسمی دارند و مرزبندی‌های کمتری را بین وظایف و بخش‌های سازمان ایجاد می‌کنند (کانتر[۱۰۹]، ۱۹۹۲، ص۳).

در محیط‌های ثابت، رخداد تغییرات به کندی صورت می‌گیرد. برای سازمان‌ها، محیط ثابت ‌به این معنا است که نیازهای کاربران به کندی تغییر می‌کند، ‌بنابرین‏ سازمان‌ها برای تغییر الگوهای موجود خود تحت فشار قرار نمی گیرند. در محیط‌های ثابت، سازمان‌ها با اطلاعاتی که به طور وسیع قابل پیش‌بینی هستند، سر و کار دارند. امروزه، نه تنها محیط ثابت نیست بلکه پرتلاطم نیز هست. تغییرات سریع که اکنون در محیط بیرون رخ نمایی می‌کند، باعث شبهات زیادی در خصوص توانایی روش بوروکراتیک سازمانی شده است. سازمان‌هایی که در محیط متغیر قرار دارند، دایما با تغییرات جدید مواجه می‌شوند. آن ها باید سازگار و انعطاف پذیر باشند. نمی توان بر فهرست‌های مفصل سیاست‌ها و قوانین تکیه کرد؛ سرعت رخداد تغییرات بالاتر از آن است که تصمیمات به طور کامل تحت پوشش قوانین قرار گیرند. از زمانی که فناوری چنین سریع رشد می‌کند، تغییرات دایمی محصولات و خدمات، هم ناشی از تغییر نیازهای مشتریان است و هم ناشی از فشاری است که رقبا وارد می‌کنند. در چنین شرایطی بوروکراسی کارایی بسیار پایینی خواهد داشت چرا که برای سازگاری آسان با تغییرات از توانایی کافی برخوردار نیست، در عوض با محیط‌های ثابت بسیار هماهنگ است. ساختارهای بوروکراتیک، ساختارهای اجرایی هستند که برای تکمیل برنامه ها در شرایط قابل پیش‌بینی طراحی شده اند، و نه برنامه هایی برای حل مشکلات که به منظور ‌پاسخ‌گویی‌ به نیازهایی که سازمان تا به حال هرگز با آن ها روبرو نشده است، به وجود می‌آیند (استوارت و موران، ۱۳۹۰، ص۲۱۱).

۲-۱-۹-۹-۲- سازگاری با محیط در کتابخانه‌ها

هر کتابخانه عمومی موفق سازمانی است پویا که با سازمان‌ها و افراد دیگر برای فراهم آوردن خدمات اطلاعاتی و کتابخانه‌ای همکاری می‌کند تا نیازهای گوناگون و متغیر جامعه را برطرف سازد. برای ‌این که کتابخانه عمومی بتواند مؤثر واقع شود، باید مدیران و کارمندان با تجربه، قابل انعطاف و کاملا آموزش دیده را که قادر به استفاده از فنون مدیریت باشند به کار گیرد.

نظر دهید »
پایان نامه ها و مقالات تحقیقاتی – ۲-۱-۴-۱- مدل های تعهد سازمانی – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 24 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

ـ صفات مشخصه شخصیتی

رضایت شغلی

عدم رضایت شغلی

پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی

افزایش بهره‌وری

افزایش روحیه

تعهد سازمانی

سلامت فیزیکی و ذهنی

رضایت از زندگی

سرعت در آموزش مهارت‌های جدید شغلی

تشویش

غیبت

تأخیر کار

ترک خدمت

بازنشستگی زودرس

شکل ۲-۱٫ رضایت شغلی اقتباس از مقیمی (۱۳۸۳)

۲-۱-۳-۵- پیامدهای رضایت شغلی

رضایت شغلی باعث می‌شود بهره‌وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت فراگیرد. تحقیقات نشان می‌دهد وقتی اعضای سازمان از کار رضایت پیدا می‌کنند، میزان غیبت یا تأخیر در کار و حتی ترک خدمت کاهش می‌یابد (عسگری و کلدی، ۱۳۸۲).

۲-۱-۴- تعهد سازمانی

یکی از مهم­ترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده ­ای در مطالعات روان­شناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مسئله تعهد سازمانی است. بر اساس پژوهش­های انجام شده سه نگرش عمده­ی رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی بیش­ترین میزان توجه­ را به خود داشته اند (رابینز، ۲۰۰۵) و در این بین، تعهد سازمانی، نگرش شغلی غالبی است که توجه پژوهش­گران را بیش از پیش به خود جلب ‌کرده‌است (کوهن[۲۶]، ۲۰۰۷؛ اردهیم، وانگ و زیکر[۲۷] ، ۲۰۰۶).

احترام و ارزشی که کارکنان برای سازمان قائل هستند و میزان همانندسازی ارزش­های فردی و سازمانی و تلاشی که برای حفظ آن صورت ‌می‌گیرد از جمله عواملی است که در میزان بهره ­وری سازمانی مؤثر ‌می‌باشد.پای­بندی به ارزش­های سازمانی سبب رعایت اصول اخلاقی در سازمان می‌گردد و باعث ایجاد رابطه خوبی بین کارکنان شده و رفتارهای فراتر از نقش را افزایش می­دهد و کارکنان خود را جزئی از سازمان دانسته و اهداف سازمان را مشترک با اهداف خود دانسته و همین مسأله باعث افزایش عملکرد فرد و در نهایت بهره ­وری سازمانی می­گردد (داون­دوبنی، برند­ریچی و زرب[۲۸]، ۲۰۰۰). لینکلن[۲۹] (۱۹۹۱) معتقد است که مسائلی چون پرداخت بر مبنای عملکرد، ارزیابی از عملکرد کارکنان، سیاست­های به کار گرفته شده برای ایجاد امنیت شغلی کارکنان، ایجاد ارتباط با کارکنان و مشتریان، شناخت نیازها و انتظارات آنان، توجه به برنامه ریزی های بلند مدت، کاهش مقررات خشک و بوروکراسی در سازمان ها، ایجاد انعطاف و خلاقیت، ایجاد کارهای گروهی و تیمی در سازمان­ها، گسترده کردن مفهوم آموزش در سازمان­ها و ارگان­ها ایجاد امنیت روحی و روانی برای کارکنان و توجه به مسأله رفاه آنان از جمله عواملی است که باعث ایجاد تعهد ‌در کارکنان می شود (به نقل رضایی و ساعتچی،۱۳۸۸). نظر به اهمیت تعهد سازمانی و اثرات آن بر سازمان­ها صاحب­نظران بسیاری به توصیف و تشریح آن پرداخته­اند.

پژوهش­گران سازمانی معتقدند که هنوز اتفاق­نظر در تعریف تعهد سازمانی وجود ندارد (چاندنا و کریشنان[۳۰]، ۲۰۰۹؛ زانگرو، ۲۰۰۱) و توصیفت متعددی برای تعهد شده است. کوهن (۲۰۰۷) معتقد است تعهد سازمانی سه حوزه توسعه­ای را شامل می­ شود. از نظر سلیمان و ایزلس[۳۱] (۲۰۰۰) چهار رویکرد اصلی نگرشی، رفتاری و هنجاری و چند بعدی در مفهوم­پردازی و تبیین تعهد وجود دارد.

می­یر، استانلی، هرسکوویچ و توپولنیتسکی[۳۲] (۲۰۰۱ و ۲۰۰۲) تعهد را تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش در خدمت نظام اجتماعی تعریف ‌می‌کنند و هم­چنین بیان می­دارند که تعهد عبارت است از مجموع فشارهای هنجار درونی شده برای انجام فعالیت­هایی که موجب دستیابی به اهداف و منافع سازمانی می­ شود. استاد شهید مرتضی مطهری، تعهد را به معنی پای­بندی به اصول و قراردادهایی می­داند که انسان نسبت به آن­ها معتقد است و بیان می­دارد: « فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و برای اهداف آن تلاش نماید». کانتر (۱۹۸۳) تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می­داند. سالانکیک[۳۳] (۱۹۹۲) تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می­داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت پیدا می­ کند که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (به نقل از الحسینی، ۱۳۸۰).

تعهد سازمانی عامل مؤثری در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمان هاست و عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که در آن مشغول به کارند. شخص دارای تعهد سازمانی، نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد.

۲-۱-۴-۱- مدل های تعهد سازمانی

۲-۱-۴-۱- ۱- مدل می یر و آلن

می­یر و آلن (۱۹۹۱)، مدلی سه بعدیرا برای تعهد سازمانی قائل شدند (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۲) که در این پژوهش به منظور میزان تعهد کارکنان از آن استفاده شده است. تعریف و توصیف هر یک از مؤلفه­ های این مدل­ را در ادامه می خوانید.

۱- تعهد عاطفی[۳۴]: اشاره دارد به دلبستگی احساسی کارکنان به سازمان، احساس تعیین هویت و درگیر شدن آن­ها در سازمان؛ کارکنانی که تعهد عاطفی از خود نشان می­ دهند، احساس ‌می‌کنند که علاقه دارند در سازمان فعلی بمانند. در این نوع تعهد، ارزش­های کارکنان و سازمان با هم منطبق ‌می‌باشد (ریاض، امیر و ایجاز[۳۵] ، ۲۰۱۱). این تعهد در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می‌باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می‌کنند.

۲- تعهد مستمر[۳۶]: این تعهد، ناشی از درک هزینه و زیان ناشی از ترک سازما ن است؛ کارکنانی که تعهد مستمر دارند، حس می‌کنند که نیاز دارند در سازمان فعلی خود بمانند. یکی از عواملی که موجب افزایش تعهد مستمر در کارکنان می­ شود، نبود فرصت­های شغلی جای گزین برای آن­هاست (ویتل، ۲۰۰۸). لوتانز (۲۰۰۸) نیز بیان می‌دارد که بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می‌کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ ها در سازمان نیاز آن‌ ها به ماندن است.

۳- تعهد هنجاری[۳۷] (تکلیفی): احساس وفاداری به سازمان و الزام اخلاقی به ماندن در سازمان و ادای دین به آن (یا نوعی الزام اخلاقی). در این مؤلفه از تعهد، افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود می­دانند تا به­دین وسیله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند. کارکنانی که تعهد تکلیفی دارند، خود را ملزم می­دانند که در سازمان فعلی بمانند. این بعد از تعهد، در حقیقت اعتقاد به مسئولیت فرد در قبال سازمان است. بر مبنای این تعهد، افراد در سازمان می­مانند؛ زیرا آن را نوعی الزام و امری اخلاقی می­دانند (مک کنا[۳۸]، ۲۰۰۵). در این صورت کارمند احساس می‌کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (لوتانز، ۲۰۰۸).

نظر دهید »
فایل های دانشگاهی -تحقیق – پروژه | قسمت 4 – 4
ارسال شده در 24 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

● گام ۳ – توسعه و گسترش مفهوم بازاریابی داخلی- در این مرحله به کارگیری استراتـــژی های بازاریابی داخلی و مدیریت تغییر در سازمان مورد توجه است. به طور کلی در این مرحله بازاریابی داخلی به عنوان ابزار به کارگیری استراتژی ها و اداره مشتریان در جهت دستیابی به اهداف سازمانی است.(رفیق[۲۵]،۲۰۰۱).

برند و مدیریت آن نیز مفاهیم نوپایی هستند که کتاب های نوشته شده ‌در مورد آن به بیش از چند دهه قبل بر نمی گردد. ولی اگر درست بنگریم پایه های آن به اوایل دهه ۱۹۰۰ می‌رسد، در زمانی که کاربرد اصول روانشناسی در تبلیغات مطرح شد. برند مفهوم ویژه ای در بازاریابی دارد و تعهد و عده ای است که سازمان در هر فعالیت بازاریابی، هر حرکت و تصمیم گیری سازمانی و هر تعامل با مشتری، به آن ها می‌دهد و تلاش می‌کند در بلند مدت به آن وفادار بماند.(صنوبر ، ۱۳۹۰). انجمن بازاریابی آمریکا[۲۶] برند را چنین تعریف می‌کند: «یک برند، یک نام، اصطلاح یا طرح یا ترکیبی از اینهاست که برای شناسائی کالاها یا خدمات یک فروشنده یا گروهی از فروشندگان و متمایز کردن این کالاها و یا خدمات از کالاها و خدمات رقبا به کار می رود.»(کاتلر[۲۷]،۱۳۸۳). تا کنون تعاریف متعددی از برند، توسط صاحب نظران ارائه شده است ولی فلیپ کاتلر، پدر علم بازاریابی با در نظر گرفتن همه جوانب موضوع، آن را بدین صورت تعریف ‌کرده‌است: «برند یک قول و تعهدی است که سازمان به همه ذینفعانشان می‌دهد. برند می‌تواند پیام مثبت یا منفی را بر ذهن مشتری انتقال دهد. برند را نباید در کارخانه ها و ترازنامه ها جست وجو کرد، بلکه ذهن مشتری، کارمند، تولید کننده و سایر ذینفعان جایگاه نامهای تجاری است».(کاتلر،۱۳۸۳). برند مجموعه ای از ارزش‌های احساسی و کارکردی است که به ذینفعان داشتن تجربه های منحصر به فردی را نوید می‌دهد.(هاوکینز و همکاران[۲۸]، ۲۰۰۶). برندها خلاقیت های چند بعدی هستند که بایستی ارزش‌های احساسی و کارکردی شرکت را با فعالیت‌های مشتریان و نیازهای فیزیکی آنان هماهنگ نمایند. چرناتونی معتقد است کارکنان سازمان‌ها یکی از ذینفعان سازمان می‌باشند. نام های تجاری از طریق ارزشهایی که برای کارکنان فراهم می‌سازند و همچنین تاثیری که بر فرهنگ سازمانی بر جای می‌گذارند منجر به نوعی نگرش در کارکنان می شود که احساس تعهد و وفاداری کارکنان را به همراه دارد.(چرناتونی و همکاران[۲۹]،۲۰۰۱). برند هرنوع برچسبی است که معنی یا ارتباط ذهنی را با خود منتقل می‌کند. برند جزئی از راهبردی است که با هدف متمایزسازی، عرضه و تدوین می شود.(کاپفرر[۳۰]،۱۳۸۵). برند نمادی پیچیده است که ارائه دهنده طیف گسترده ای از ویژگی ها و نظرات است.(گاردنر و همکاران[۳۱]،۱۹۹۵). در این راستا استفان کینگ[۳۲] این طور بیان می‌کند: «یک کالا چیزی است که دریک کارخانه ساخته می شود، اما یک برند چیزی است که به وسیله مشتری خریداری می شود.»(الیور[۳۳]،۱۹۹۹ ). امروزه برند یک ابزار کارآمد دردست مدیران نیست. برند یک الزام استراتژیک است که سازمان‌ها را درجهت خلق ارزش بیشتر برای مشتریان وهمچنین ایجاد مزیت های رقابتی پایدار کمک می‌کند.(کلر[۳۴]،۱۹۹۳). برند می‌تواند خالق مسائلی چون سنجش میزان وفاداری مشتریان، عکس العملهای کششی درقبال تغییر قیمت و ارزیابی نگرشهای بازار در سازمان باشد.(آروسوف[۳۵]،۱۹۹۳). یک برند قدرتمند منافع بسیاری برای سازمان‌ها درپی دارد. از این بین می توان به مواردی چون وفاداری بیشتر مشتریان، افزایش توان سازمان در شرایط بحرانی، حاشیه سودبیشتر، واکنش مثبت بیشتر مشتریان به تغییرات قیمت، مزایای فروش لیسانس استفاده از برند و فرصت‌های توسعه برند اشاره نمود.(کلر،۲۰۰۱).

پورتر و همکاران[۳۶](۱۹۹۱) تعهد سازمانی را نوعی نگرش می دانند که به عنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری در یک سازمان تعریف می شود. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می‌باشد:۱-قبول اهداف و ارزش‌های سازمان. ۲-تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش. ۳-میل به باقی ماندن در سازمان. اریلی و چتمن[۳۷](۱۹۸۶) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آن ها نگرش می‌تواند شکل بگیرد.آن ها معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می‌تواند سه شکل متابعت، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد. می یر و آلن[۳۸](۲۰۰۱) هم معتقدند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می‌دهد و ‌بنابرین‏ این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. آن ها بین سه نوع تعهد تمایز قائل شدند: ۱- تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. ۲-تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در سازمان می شود. ۳- تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان منعکس می شود. مایر و شورمن[۳۹] (۱۹۹۸)نیز مدل دو بعدی تعهد سازمانی را ارئه کردند. تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) وتعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف). تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است و تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است.

وروم[۴۰] (۲۰۰۱) رضایت شغلی را واکنش کارکنان در برابر نقشی که در کارشان ایفا می‌کنند، می‌داند. اسپکتور[۴۱] (۱۹۹۷) معتقد است رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می‌دهد. بدون شک اندازه گیری میزان رضایت شغلی کارکنان و بررسی نقاط ضعف و قدرت مؤثر در افزایش و ‌یا کاهش خشنودی کارکنان، سازمان‌ها را در ارائه خدمات بهتر، تولید محصولات مناسبتر و نهایتاً” در ارتقاء بهره وری کمک خواهد کرد.(همان منبع).

اسمیت، کندال و هالین [۴۲] (۱۳۸۱) معتقدند پنج بعد شغلی معرف خصوصیات برجسته شغلی است که عبارتند از :

۱-رضایت از کار: یعنی قلمرو وظایفی که کارکنان انجام می‌دهند ، جالب باشد و فرصتهایی برای آموزش و یادگیری آنان فراهم سازد.

۲-رضایت از مافوق: یعنی توانایی های فنی و مدیریتی مدیران و ملاحظاتی که آنان برای علایق کارکنان از خود نشان می‌دهند.

۳-رضایت از همکاران: یعنی میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران از خود نشان می‌دهند. رضایت از همکاران از نحوه ارتباطات آن ها‌ است.

۴-رضایت از ترفیع: یعنی دسترسی به فرصت‌های واقعی برای پیشرفت در کارکنان.

۵-رضایت از حقوق: یعنی میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی ‌در مورد حقوق و روش پرداختی به کارکنان.

به دلیل اهمیت رضایت شغلی، دیدگاه ها و مفهوم سازی های متعدد و گاه متناقضی درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است. یکی از جدیدترین نظریه ها در این باره مربوط به ترز[۴۳] (۱۳۷۷)است. وی از دیدگاه روانشناختی، عواملی را که می‌توانند بر محیط کاری و سازمانی معنا بخشیده و آن ها را مطلوب سازد، شناخته و راه های عملی ساختن آن ها را تعیین کند. ترز در مجموع ۲۲کلید (عامل) اصلی افزایش رضایت شغلی را مشخص می‌کند که عبارتند از:

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 209
  • 210
  • 211
  • ...
  • 212
  • ...
  • 213
  • 214
  • 215
  • ...
  • 216
  • ...
  • 217
  • 218
  • 219
  • ...
  • 653
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

ایده پردازان فردا : ایده های نو برای زندگی بهتر

 تکنیک‌های داستان‌گویی
 احساس غم در رابطه
 حرفه‌ای شدن با لئوناردو
 آموزش ChatGPT
 درمان نفخ سگ
 انتخاب ظرف غذای گربه
 غلبه بر ترس از شکست
 عاشق کردن شوهر
 درآمد از سوشال مدیا
 درمان خیانت زنان
 درآمد از تولید محتوا
 صبر در رابطه عاشقانه
 عشق در سنین مختلف
 پرسونای مخاطب سایت
 ساخت آهنگ هوش مصنوعی
 آموزش Blender
 بهبود رتبه گوگل
 خطر بازنویسی هوش مصنوعی
 سگ باکسر
 تدریس آنلاین ریاضی
 یافتن شغل دلخواه
 بازاریابی برونگرا
 افزایش فروش عکس
 درآمد از اپلیکیشن موبایل
 خلق موشن گرافیک
 تولید کپشن اینستاگرام
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

آخرین مطالب

  • فایل پایان نامه با فرمت word : ارزیابی عملکرد شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • فایل های دانشگاهی -تحقیق – پروژه – ” فرزانگی و خرد” – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • عقل عملی از دیدگاه روایات اسلامی- فایل ۴ - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • طرح های تحقیقاتی و پایان نامه ها | ۲-۶-۷- چالش های پیش روی مدیریت استراتژیک بازاریابی تکنولوژی سطح بالا – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • دانلود فایل ها با موضوع اثر بخشی طرحواره های ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • دانلود منابع پژوهشی : سایت دانلود پایان نامه درباره اثرکود نیتروژن و فاضلاب … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • نگارش پایان نامه در مورد رابطه بین روش های تامین … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • فایل های مقالات و پروژه ها | ۲-۱-گفتار اول: مفهوم فساد و جرائم اقتصادی مالی – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • دانلود متن کامل پایان نامه ارشد | قسمت 29 – 1
  • دانلود منابع پایان نامه درباره پاسخ دینامیکی یک دال بتن ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان