ـ صفات مشخصه شخصیتی

رضایت شغلی

عدم رضایت شغلی

پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی

افزایش بهره‌وری

افزایش روحیه

تعهد سازمانی

سلامت فیزیکی و ذهنی

رضایت از زندگی

سرعت در آموزش مهارت‌های جدید شغلی

تشویش

غیبت

تأخیر کار

ترک خدمت

بازنشستگی زودرس

شکل ۲-۱٫ رضایت شغلی اقتباس از مقیمی (۱۳۸۳)

۲-۱-۳-۵- پیامدهای رضایت شغلی

رضایت شغلی باعث می‌شود بهره‌وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت فراگیرد. تحقیقات نشان می‌دهد وقتی اعضای سازمان از کار رضایت پیدا می‌کنند، میزان غیبت یا تأخیر در کار و حتی ترک خدمت کاهش می‌یابد (عسگری و کلدی، ۱۳۸۲).

۲-۱-۴- تعهد سازمانی

یکی از مهم­ترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده ­ای در مطالعات روان­شناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مسئله تعهد سازمانی است. بر اساس پژوهش­های انجام شده سه نگرش عمده­ی رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی بیش­ترین میزان توجه­ را به خود داشته اند (رابینز، ۲۰۰۵) و در این بین، تعهد سازمانی، نگرش شغلی غالبی است که توجه پژوهش­گران را بیش از پیش به خود جلب ‌کرده‌است (کوهن^[۲۶]، ۲۰۰۷؛ اردهیم، وانگ و زیکر^[۲۷] ، ۲۰۰۶).

احترام و ارزشی که کارکنان برای سازمان قائل هستند و میزان همانندسازی ارزش­های فردی و سازمانی و تلاشی که برای حفظ آن صورت ‌می‌گیرد از جمله عواملی است که در میزان بهره ­وری سازمانی مؤثر ‌می‌باشد.پای­بندی به ارزش­های سازمانی سبب رعایت اصول اخلاقی در سازمان می‌گردد و باعث ایجاد رابطه خوبی بین کارکنان شده و رفتارهای فراتر از نقش را افزایش می­دهد و کارکنان خود را جزئی از سازمان دانسته و اهداف سازمان را مشترک با اهداف خود دانسته و همین مسأله باعث افزایش عملکرد فرد و در نهایت بهره ­وری سازمانی می­گردد (داون­دوبنی، برند­ریچی و زرب^[۲۸]، ۲۰۰۰). لینکلن^[۲۹] (۱۹۹۱) معتقد است که مسائلی چون پرداخت بر مبنای عملکرد، ارزیابی از عملکرد کارکنان، سیاست­های به کار گرفته شده برای ایجاد امنیت شغلی کارکنان، ایجاد ارتباط با کارکنان و مشتریان، شناخت نیازها و انتظارات آنان، توجه به برنامه ریزی های بلند مدت، کاهش مقررات خشک و بوروکراسی در سازمان ها، ایجاد انعطاف و خلاقیت، ایجاد کارهای گروهی و تیمی در سازمان­ها، گسترده کردن مفهوم آموزش در سازمان­ها و ارگان­ها ایجاد امنیت روحی و روانی برای کارکنان و توجه به مسأله رفاه آنان از جمله عواملی است که باعث ایجاد تعهد ‌در کارکنان می شود (به نقل رضایی و ساعتچی،۱۳۸۸). نظر به اهمیت تعهد سازمانی و اثرات آن بر سازمان­ها صاحب­نظران بسیاری به توصیف و تشریح آن پرداخته­اند.

پژوهش­گران سازمانی معتقدند که هنوز اتفاق­نظر در تعریف تعهد سازمانی وجود ندارد (چاندنا و کریشنان^[۳۰]، ۲۰۰۹؛ زانگرو، ۲۰۰۱) و توصیفت متعددی برای تعهد شده است. کوهن (۲۰۰۷) معتقد است تعهد سازمانی سه حوزه توسعه­ای را شامل می­ شود. از نظر سلیمان و ایزلس^[۳۱] (۲۰۰۰) چهار رویکرد اصلی نگرشی، رفتاری و هنجاری و چند بعدی در مفهوم­پردازی و تبیین تعهد وجود دارد.

می­یر، استانلی، هرسکوویچ و توپولنیتسکی^[۳۲] (۲۰۰۱ و ۲۰۰۲) تعهد را تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش در خدمت نظام اجتماعی تعریف ‌می‌کنند و هم­چنین بیان می­دارند که تعهد عبارت است از مجموع فشارهای هنجار درونی شده برای انجام فعالیت­هایی که موجب دستیابی به اهداف و منافع سازمانی می­ شود. استاد شهید مرتضی مطهری، تعهد را به معنی پای­بندی به اصول و قراردادهایی می­داند که انسان نسبت به آن­ها معتقد است و بیان می­دارد: « فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و برای اهداف آن تلاش نماید». کانتر (۱۹۸۳) تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می­داند. سالانکیک^[۳۳] (۱۹۹۲) تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می­داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت پیدا می­ کند که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (به نقل از الحسینی، ۱۳۸۰).

تعهد سازمانی عامل مؤثری در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمان هاست و عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که در آن مشغول به کارند. شخص دارای تعهد سازمانی، نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد.

۲-۱-۴-۱- مدل های تعهد سازمانی

۲-۱-۴-۱- ۱- مدل می یر و آلن

می­یر و آلن (۱۹۹۱)، مدلی سه بعدیرا برای تعهد سازمانی قائل شدند (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۲) که در این پژوهش به منظور میزان تعهد کارکنان از آن استفاده شده است. تعریف و توصیف هر یک از مؤلفه­ های این مدل­ را در ادامه می خوانید.

۱- تعهد عاطفی^[۳۴]: اشاره دارد به دلبستگی احساسی کارکنان به سازمان، احساس تعیین هویت و درگیر شدن آن­ها در سازمان؛ کارکنانی که تعهد عاطفی از خود نشان می­ دهند، احساس ‌می‌کنند که علاقه دارند در سازمان فعلی بمانند. در این نوع تعهد، ارزش­های کارکنان و سازمان با هم منطبق ‌می‌باشد (ریاض، امیر و ایجاز^[۳۵] ، ۲۰۱۱). این تعهد در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می‌باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می‌کنند.

۲- تعهد مستمر^[۳۶]: این تعهد، ناشی از درک هزینه و زیان ناشی از ترک سازما ن است؛ کارکنانی که تعهد مستمر دارند، حس می‌کنند که نیاز دارند در سازمان فعلی خود بمانند. یکی از عواملی که موجب افزایش تعهد مستمر در کارکنان می­ شود، نبود فرصت­های شغلی جای گزین برای آن­هاست (ویتل، ۲۰۰۸). لوتانز (۲۰۰۸) نیز بیان می‌دارد که بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می‌کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ ها در سازمان نیاز آن‌ ها به ماندن است.

۳- تعهد هنجاری^[۳۷] (تکلیفی): احساس وفاداری به سازمان و الزام اخلاقی به ماندن در سازمان و ادای دین به آن (یا نوعی الزام اخلاقی). در این مؤلفه از تعهد، افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود می­دانند تا به­دین وسیله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند. کارکنانی که تعهد تکلیفی دارند، خود را ملزم می­دانند که در سازمان فعلی بمانند. این بعد از تعهد، در حقیقت اعتقاد به مسئولیت فرد در قبال سازمان است. بر مبنای این تعهد، افراد در سازمان می­مانند؛ زیرا آن را نوعی الزام و امری اخلاقی می­دانند (مک کنا^[۳۸]، ۲۰۰۵). در این صورت کارمند احساس می‌کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (لوتانز، ۲۰۰۸).