۱-۸ متغیرهای پژوهش و تعاریف عملیاتی آن ها

• • عدالت توزیعی: بیانگر ادراک افراد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداش ها است. به بیان دیگر به حدی که افراد پاداش ها را با عملکرد مرتبط می دانند عدالت توزیعی می‌گویند. در پژوهش حاضر برخی از شاخص های عدالت توزیعی عبارتند از: منصفانه بودن حقوق و ترکیب مزایا، منصفانه بودن زما نبندی کار و منصفانه بودن حجم کار. جهت سنجش ابعاد عدالت، از پرسشنامه استاندارد نیهوف و مورمان^[۱۱](۱۹۹۳) استفاده شده است.

  

• • عدالت رویه ای: به معنای ادراک کارکنان از انصاف در قوانین و رویه های یک فرایند می‌باشد. برخی از شاخص های ارزیابی عدالت رویه ای عبارتند از غیر مغرضانه بودن تصمیم های مدیریت، صحت و اعتبار داده های استفاده شده در فرایند تصمیم گیری مدیران، توانایی مورد سوال قرار دادن تصمیمات و …

• • عدالت تعاملی: عدالت تعاملی یا مراوده ای بر ادراک انصاف در رفتار بین فردی در حین اجرا اشاره دارد. عدالت تعاملی با معیارهایی نظیر صداقت و راستگویی در تصمیمات مربوط به کار کارکنان، ارائه توضیحات کافی، احترام و … سنجیده می شود.

• • تعهد سازمانی: یک حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد و توسط معیارهایی چون تمایل به ترک شغل، احساس رضایت از شغل، وابستگی به شغل و … سنجیده می شود. جهت سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه استانداردکلیسن و استریت (۲۰۰۱) استفاده شده است.

• • رفتار نوآورانه: قابلیتی پویا است که می‌تواند شایستگی های داخلی و خارجی را ادغام، ایجاد و پیکربندی کند تا به تغییرات سریع محیط واکنش نشان دهد (تیس^[۱۲]،۱۹۹۷). رفتارهای نوآورانه زمانی رخ خواهند داد که سازمان ها اعضای خود را برای ارائه ی ایده های جدید تشویق کنند و منابع لازم را برای نوآوری تامین نمایند. مفهوم “رفتار نوآورانه” با مفهوم “رفتار نوآورانه در محل کار” که توسط جانسن (۲۰۰۰) تعریف شد یکی است. رفتار نوآورانه در محل کار به عنوان تمایل داوطلبانه ی تک تک کارکنان برای ایجاد نوآوری در کار، مانند به روز رسانی راه های انجام کار، ارتباط با مسئولان مستقیم، استفاده از رایانه و یا توسعه ی محصولات یا خدمات جدید تعریف می شود. جهت سنجش رفتار نوآورانه از پرسشنامه ‌استاندارد آلن و می یر^[۱۳] (۱۹۹۱) استفاده شده است.

۱-۹ محدودیت­های تحقیق

چون تحقیق حاضر در محدوده زمانی خاصی انجام شده است، نتایج پژوهش ممکن است با گذر زمان تغییر کند ‌بنابرین‏ قابل تعمیم نمی باشد. شاید به دلیل تغییر فرهنگ، عوامل کنونی ارزش خود را در گذر زمان از دست بدهند و ارزش های جدیدی شکل بگیرد.

تحقیقات اندکی در زمینه رفتار نوآورانه در داخل کشور انجام گرفته بود که باعث شد با کمبود اطلاعات در زمینه تدوین پرسشنامه و پایان نامه مواجه شویم و امکان مقایسه نتایج با تحقیقات مشابه انجام شده در سازمان های داخلی وجود نداشته باشد.

احتمال عدم ارائه پاسخ‌های صادقانه به سؤالات پرسشنامه توسط پاسخ‌دهندگان وجود دارد. به عبارت دیگر، ممکن است کارکنان به دلیل نگرانی از به خطر افتادن موقعیت شغلی خود، در پاسخ به سؤالات مربوط به متغیرهای تحقیق (به ویژه عدالت سازمانی) از بیان نظرات واقعی خود اجتناب کنند. در حالی که اگر به درستی پاسخ می‌دادند، احتمال تأیید فرضیه های رد شده نیز وجود داشت.

۱-۱۰ ساختار پژوهش

پژوهش حاضر در ۵ فصل تنظیم شده است. در فصل اول به کلیات تحقیق و مختصری از مطالب فصول آتی تحقیق اشاره کرده ایم. در فصل دوم ضمن مرور مبانی نظری و پیشینه تجربی، چارچوب لازم جهت حمایت از فرضیات پژوهش و مدل تحقیق ارائه می شود. فصل سوم به روش شناسی پژوهش اختصاص داشته و در آن به توضیحاتی ‌در مورد­ جامعه و نمونه آماری، شیوه جمع ­آوری داده ها و روش تجزیه و تحلیل آن ها می پردازیم. در فصل چهارم، داده های جمع‌ آوری شده از مطالعات می‌دانی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و در فصل پنجم ضمن بیان نتایج، به یک نتیجه گیری کلی دست یافته و پیشنهاد هایی در زمینه موضوع مورد بررسی ارائه می‌گردد.

شکل ۱-۲: ساختار پژوهش

فصل اول: کلیات تحقیق

فصل دوم: مبانی نظری

فصل سوم: روش شناسی

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

منبع: کلیات پژوهش

فصل دوم:

ادبیات تحقیق

۲-۱ مقدمه

عدالت از بدیهی ترین اصولی است که بشر می شناسد و در زمره زیباترین و مقدس ترین واژه های تمدن بشری و از جمله مفاهیمی است که عقل جمعی همه افراد، آن را نیکو شمرده و تحقق آن پایه مشروعیت و ضرورت ایجاد دولت ها محسوب می‌گردد (دهقان، ۱۳۸۱). مفهوم عدالت در محیط سازمانی و در میان کارکنان نیز مطرح می‌باشد و اکثراً از آن به عنوان عدالت سازمانی یاد می‌کنند. به اعتقاد گرین برگ درک عدالت در سازمان یک اصل و الزام اساسی برای اثربخشی و کارکرد مؤثر سازمان ها و همچنین رضایت شغلی افراد سازمان است.

عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسان ها، در طول تاریخ همیشه مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان ها در زندگی اجتماعی انسان ها نقش عدالت در ســازمان ها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمان های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آن ها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا ‌کرده‌است. تحقیقات و مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان می‌دهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدید در این حوزه بوده است. ‌بنابرین‏ مدیران در سازمان های امروزی نمی توانند نسبت ‌به این موضع بی‌تفاوت باشند چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و است. چنانچه مدیران سازمان ها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند بایستی قادر باشند درک وجود عدالت در سازمانشان را در کارکنان به وجود آورند.

اولین تحقیقات در زمینه ی عدالت سازمانی با کارهای جی استیسی آدامز در اوایل دهه ی ۱۹۶۰ آغاز شد. اما تحقیقات گسترده تر در این زمینه بعد از دهه ی ۱۹۹۰ ادامه یافت که ماحصل آن شناخت انواع عدالت یعنی عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی بود.

همچنین دانشمندان مختلف تحقیقات متنوعی را در بررسی رابطه ی عدالت سازمانی و متغیر های رفتاری ازجمله رفتار نوآورانه، تعهد، رضایت شغلی و … انجام داده‌اند. در تحقیق حاضر نیز به بررسی رابطه ی عدالت سازمانی و رفتار نوآورانه کارکنان با نقش تعدیلگر تعهد سازمانی می پردازیم

۲-۲ پیشینه نظری

۲-۲-۱ عدالت سازمانی

۲-۱-۳-۵) دیدگاه بازاریابی اجتماعی^[۱]

دیدگاه بازاریابی اجتماعی براین اساس استوار است که هر سازمان باید نخست نیازها، خواسته ها و منافع بازارهای مصرف خود را تعیین کند، سپس در مقایسه با رقبا، نیاز ها و خواسته ها را به صورت کارآمدتر و مؤثرتر تأمین کند به نحوی که بقاﺀ و بهبود رفاه مشتر و جامعه هر دو فراهم گردد. مفهوم بازاریابی اجتماعی از جدیدترین مفاهیم پنج گانۀ فلسفه های بازاریابی است. بنابر شکل (۲-۲)، مفهوم بازاریابی اجتماعی ایجاب می‌کند که بازاریابان در تعیین سیاست گذاری های بازاریابی بین ملاحضات سه گانه، منافع شرکت، خواسته های مصرف کننده و منافع جامعه تعادل لازم را برقرار کند.

شکل (۲-۲). مفهوم بازاریابی اجتماعی

ﻣﺴﺌﻠﺔ قابل بحث در محدودۀ مفهوم بازاریابی اجتماعی این است که در عصر مشکلات زیست محیطی، کمبود منابع، رشد فزایندۀ جمعیت، تورم جهانی و فراموشی خدمات اجتماعی آیا بازاریابی محض کافی است؟

این پرسش اساسی ما را به سمت انواع دیگری از بازاریابی سوق می‌دهد. همان گونه که ذکر شد، مدیریت بازاریابی به عنوان فرایندی اجتماعی و مدیریتی نگریسته می شود که درﺁن افراد و گروه ها ﺁنچه را که نیاز دارند از طریق ایجاد، اراﺋﻪ و مبادله ارزش محصولات با دیگران به دست می ﺁورند. در این تعریف مفهوم بازاریاب و چشم انداز تعبیه شده است. بازاریاب فعال است و معموﻷ به خاطر پول به دنبال چشم اندازی برای تبادل کالاها و خدمات می‌باشد(Kotler, 1997). در یک بازار کارا، قیمت های نسبی توسط عرضه و تقاضا تعیین می‌شوند. با این حال گزارش شده است که برای منابع طبیعی و محصولات حاصل از ﺁن قیمت بازار، هزینه های واقعی منابع در شرایط عرضه و ارزش واقعی منابع در شرایط تقاضا را بازتاب نمی دهد (Singh, 1999). برای مثال اگر قیمت چوب شامل اکسیژنی باشد که به تولید ﺁن کمک می‌کند، زمانی که چوب نهالی بیش نبود، و قیمت اکسیژن به طور قرار دادی بر اساس فرﺁیند تولید اکسیژن محاسبه شود، در این صورت قیمت چوب به طور گزافی گران خواهد بود. به طور مشابه، اگر هزینه جمع ﺁوری و به طور کامل متلاشی ساختن کیسه های پلاستیکی که هر روز دور انداخته می‌شوند محاسه شود، ﺁنها احتماﻷ خیلی گران می‌شوند. ‌بنابرین‏، ارزش اسمی این محصولات، بیانگر ارزش واقعی ﺁنها نمی باشد. این امر به طور مشابه برای ﺁنچه که محصول سبز نامیده می‌شوند صدق می‌کند، ‌بنابرین‏ بازاریابی این محصولات ما را به سمت بازاریابی سبز سوق می‌دهد (Kumar Das, 2002).

۲-۲) بازاریابی سبز^[۲]

با بروز تغییرات جدید در معادلات جهانی، افزایش رقابت در میان سازمان ها، روند رو به رشد جمعیت، گرم شدن زمین و آلودگی محیط زیست ‌به‌تدریج‌ مفاهیم نوینی در بازاریابی کالاها و محصولات، وارد ادبیات ساختاری شرکت ها شده اند. از این رو یکی از مهم ترین رویکرد ها، ورای دغدغه های همیشگی سازمان ها، مباحث مربوط به مسئولیت اجتماعی و تعهد سازمان ها در قبال حفظ محیط زیست است. این مهم با گسترش آگاهی مشتریان نسبت به سلامت جسمی و روانی خود و افزایش حساسیت آنان در قبال محیط زیست، نمود بیشتری پیدا ‌کرده‌است. از این رو مفهوم بازاریابی سبز و اتخاذ سیاست هایی برای جایگاه یابی در اذهان مشتریان، برای مدیران و متولیان صنایع مختلف، به عنوان گامی در جهت دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در میان رقبا مطرح می شود. در سال های اخیر به علت حجم بالای آلودگی های محیطی، که مستقیما ناشی از تولیدات کارخانه‌ها صنعتی است، حساسیت جامعه و مشتریان نسبت به مسائل زیست محیطی افزایش یافته و شرکت ها درصدد بهره گیری از این فرصت هستند. بدین مفهوم که اگر سازمان ها بتوانند نیازها و نگرانی های محیطی مشتریان شان را برطرف کنند، محصولات و کالاهایشان از سوی مشتریان بیشتر مورد استقبال قرار خواهد گرفت. در واقع، نیاز مصرف کنندگان به محصولات دوستدار محیط زیست موجب به وجود آمدن فلسفۀ جدیدی از بازاریابی با عنوان بازاریابی سبز شده است.

تاکنون در زمینۀ بازاریابی سبز تعاریف مختلفی اراﺋﻪ گردیده که جامعترین و بهترین آن ها توسط پولنسکی^[۳] در سال ۱۹۹۴ اراﺋﻪ شد. وی بیان می‌کند: “بازاریابی سبز یا محیطی شامل تمام فعالیت‌هایی است که برای ایجاد و تسهیل مبادلات به منظور ارضای نیازها و خواسته‌های بشری طراحی می‌شود به طوری که این ارضاء نیازها و خواسته‌ها با حداقل اثرات مضر و مخرب روی محیط زیست باشند”. نکته مهمی که باید به آن اشاره نمود این است که در بازاریابی سبز باید اظهار شود که کمتر به محیط زیست آسیب می‌رسد نه اینکه اصلاً به محیط آسیب نمی‌رسد. شرکت ها فعالیت های سبز را به دلایل مختلفی انجان می‌دهند. در برخی موارد شرکت‌ها مساﺋل محیط زیستی را با ﺁغوش باز پذیرفته اند، زیرا ﺁنها دریافته اند که موظف اند نسبت به طبیعت ﻣﺴﺋﻮلانه رفتار کنند. در واقع می‌توان اظهار داشت که شرکت‌ها از طریق بازاریابی سبز یک مزیت رقابتی را در مقابل شرکت‌های غیر مسئول به دست می‌آورند. نمونه های فراوانی از شرکتهایی وجود دارند که تلاش می‌کنند تا در مقابل محیط بیشتر مسئولیت‌پذیر باشند تا بتوانند بهتر نیازهای مصرف کنندگان را ارضا کنند. مثلاً تولید کنندگان تیونا، تکنیک های ماهیگیری را اصلاح کردند چرا که دلواپسی مردم نسبت به تورهای ماهیگیری و در نتیجه مرگ دلفین‌ها بالا رفته بود (Polonsky & Rosenberger 2001).

در بازاریابی سبز، مفاهیم سبز دیگری نیز وجود دارد که مهمترین آن ها عبارتند از: تولید سبز، برند های سبز، مصرف کنندگان سبز و محصولات سبز.

۲-۲-۱) تولید سبز^[۴]

روش پژوهش

این پژوهش در چهار چوب یک روش نیمه تجربی است واز نوع طرح پیش آزمون-پس آزمون همراه ‌با گروه کنترل می‌باشد.در این پؤوهش پژوهشگر با دو گروه سر وکار دارد.گروه آزمایش که بعد انجام پیش آزمون بر روی آن ها متغیر مستقل(بازی ماز و دومینو) اجرا شده و گروه کنترل که بازی بر روی آن ها اجرا نشده است ‌و در‌آخر از هر دوگروه پس آزمون گرفته شده است،ونتایج دو گروه باهم مقایسه می شود.

پس آزمون

متغیرمستقل

پیش آزمون

گروه

T₂

x

T₁

G_{R E}

T₂

−

T₁

G_RC

جامعه آماری

جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه نوآموزان مقطع پیش دبستانی ۶-۵ساله که در مراکز پیش دبستانی که تحت نظارت آموزش وپروش ناحیه سه آموزش وپرورش شهر شیراز که در سال تحصیلی (۹۳-۹۲)مشغول به تحصیل می‌باشند. شامل ۲۸ مرکز پیش دبستانی و در مجموع ۲۴۰۰ نفر نوآموزمی باشند.

نمونه و روش نمونه گیری

بااستفاده از روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای از بین مراکز پیش دبستانی ناحیه سه آموزش وپرورش شیراز تعداد ۱۰ مرکز انتخاب وازمربیان این مراکز خواسته شد پرسشنامه اختلال کمبود توجه سوانسون ونولان پلهام تکمیل کنند سپس ۵۰ نوآموز که دارای اختلال بیش فعالی /نقص توجه بوده اند و از هیچ گونه درمانی برای بهبود علائم اختلال مذبور استفاده نمی کردند انتخاب و به صورت تصادفی به دو گروه ۲۵ نفره تقسیم و برای ‌گروه‌های کنترل وآزمایش درنظر گرفته شد.در هر گروه یک نفر از ادامه همکاری در طرح انصراف داد که در نهایت تعداد افراد هر گروه به ۲۴ نفر تقلیل یافت.

متغیر

فراوانی

درصد

گروه

گروه کنترل

گروه آزمایش

گروه کنترل

گروه آزمایش

پیش آزمون

۲۴

۲۴

۰/۵۰

۰/۵۰

پس آزمون

۲۴

۲۴

۰/۵۰

۰/۵۰

ابزار پژوهش

در این پژوهش از پرسشنامه اختلال کمبود توجه سوانسون ونولان پلهام ^[۱۳۹]استفاده شده است این پرسشنامه اختلال کمبودتوجه-بیش فعالی رااندازگیری ‌می‌کند و توسط مربی که باکودک در ارتباط مستقیم می‌باشد تکمیل می شود.این مقیاس ابتدادرسال۱۹۸۰توسط سوانسون ونولان پلهام بابازنویسی ملاک های ذکرشده در DSM تدوین شدوبانام مخفف سازندگان مقیاس SNAP نام گرفت، هم زمان با تجدیدنظر در ملاک های DSM و تدوین DSM-IV این مقیاس نیزبادیگرموردبازنویسی قرار گرفت. با کمک این مقیاس سه نوع تشخص می توان ارائه داد:نوع ترکیبی بیش فعالی-نقص توجه،نوع عمدتاًَکمبود توجه و نوع عمدتاًّ بیش فعالی می‌گیرد.

شیوه نمره گذاری

پرسشنامه اختلال کمبود توجه سوانسون ونولان پلهام شامل۳۰سئوال می‌باشد که طیف درجه بندی و یا پاسخ دهی. بر مبنای مقیاس لیکرت از ۰ تا ۳ صورت می‌گیرد. سئوالات ۱،۲،۳،۴،۵،۶،۷،۸،۹،۱۱،۱۲،۱۳مولفه های کمبود توجه و سئوالات۱۰،۱۴،۱۵،۱۶،۱۷،۱۸،۱۹،۲۰،۲۱،۲۲،۲۳،۲۴،۲۵،۲۶،۲۷،۲۸،۲۹،۳۰مولفه­های بیش فعالی می‌باشد (صدرالسادات، هوشیاری، محمدی، روز بهانی، شیرمردی، ۱۳۸۸).

روایی پرسشنامه:

این مقیاس دارای اعتبار ‌و روایی مناسب می‌باشد، ضریب آلفای کرونباخ جهت کل آزمون ۹۷/۰وبرای زیر نوع ها۹۰/۰و۷۶/۰بوده است (بوسینگ^[۱۴۰]،فرمناد^[۱۴۱]،۲۰۰۸).

صدرالسادات و همکاران(۱۳۸۸)دربررسی روایی این پرسشنامه چهار روایی محتوا،ملاکی،عاملی وتوافق نظر نمره گذاران ‌را مدنظر قرار دادند وبه نتایج زیر دست یافتند:

روایی محتوا:اکثریت قریب به اتفاق روانشناسان بالینی،روانپزشکان و مخصصان کودک ملاک های بر شمرده توسطDSMرامورد تأیید قرار می‌دهند؛بااین حال،۵ نسخه ترجمه شده مقیاسSNAP در اختیار۲روانشناس بالینی و ۳ پزشک اطفال قرار گرفت که همگی در تأیید محتوای مقیاس جهت سنجشADHD اتفاق نظر داشتند.

روایی ملاکی:۳۰ نفر دانش آموز بامقیاس SNAP-IV مورد آزمون قرار گرفته و با توجه به ملاکDSM-IV مورد مصاحبه ی بالینی قرار گرفتند و میزان همبستگی نمرات افراددر دو مقیاس برابر با۵۵% بود.

روایی عاملی: نتایج نشان داد که پرسشنامه از دو عامل تشکیل شده است عامل بیش فعالی قسمت اعظم واریانس را تبیین می کندوبعد از آن عامل کمبود توجه مطرح می شود. کل واریانس تبیین شده توسط این پرسشنامه ۰۸/۷۱درصد بوده که۶/۳۷ ‌درصد آن متعلق به عامل اول و ۴۸/۳۳ ‌درصد آن متعلق به عامل کمبود توجه می‌باشد.

روایی چند روشی(توافق نظر نمره گذاران): پرسشنامه برای هر دانش آموز توسط دو منبع معلم و والد تکمیل گردید. در کل مقیاس و هر کدام از خرده مقیاس ها ضریب همبستگی بین نظر معلمان و والدین به ترتیب برابربا۵۶/۰،۵۵/۰، ۴۶/۰ بود و هر سه با اطمینان ۹۹/۰ همبستگی معناداری را نشان می‌دهد.

پایایی پرسشنامه:

صدرالسادات،هوشیاری،زمانی(۱۳۸۶)ضریب اعتبار آزمون را با بهره گرفتن از شیوه های بازآزمایی و آلفای کرونباخ وضریب دو نیم کردن به ترتیب۸۲/۰،۹۰/۰،۷۶/۰گزارش نمود.

پایایی یک آزمون شامل دو معنی است:ثبات نمره آزمون درطول زمان و همسانی درونی همبستگی متقابل سئوالات آزمون جهت تامین مفهوم اول به فاصله یک ماه بعد از آزمون اصلی۳۰ نفر از آزمودنی ها با این مقیاس مورد آزمون قرار گرفتند و ضریب حاصل از بازآزمایی برابر ۸۸/۰ بود. به منظور تامین پایایی به مفهوم دوم از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که برابر با ۹۵/۰بود. همچنین ضربی همبستگی بین دو نیمه برابر۵۷/۰وضریب پایایی از روش اسپیرمن-برون برابر۷۳/می شودآلفای نیمه اول ودوم به ترتیب ۹۳/۰و۹۵/۰ می شود (صدرالسادات، هوشیاری، محمدی، روز بهانی، شیرمردی، ۱۳۸۸).

متغییر های پژوهش:

متغیروابسته: بیش فعالی ونقص توجه

متغییر مستقل: بازی درمانی(بازی ماز ودومینو)

روش اجرای پژوهش:

بعدازمراجعه به آموزش وپرورش وکسب مجوز های لازم برای انجام پژوهش به کلیه مراکز پبش دبستانی تحت نظارت ناحیه سه آموزش وپرورش شیراز مراجعه کرده واز مربیان شاغل در این مراکز خواسته شد که پرسشنامه مربوطه را نکمیل نمایند درآخر۵۰نفر نوآموز شناسایی شد که به طور تصادفی در دو گروه۲۵ نفره تقسیم شدند یک گروه به عنوان گروه آزمایش و گروه دوم عنوان گروه کنترل انتخاب شد.برای هرکدام از افراد گروه آزمایش ۸ جلسه ۲۰تا۳۰ دقیقه ای بازی درمانی که شامل ۴ جلسه بازی ماز ۴جلسه بازی دومینو بود اجرا شد در آخر از مربیان هر دوگروه خواسته شدکه بار دیگر پرسشنامه مذبور را تکمیل نمایند.سپس داده ها استخراج ومورد تحلیل آماری قرار گرفت.

محتوای آموزشی

جلسه اول:

آشنایی با کودک وایجاد رابطه دوستی با کودک.همچنین انجام بازی کنار من خط بکش ‌و باری ماز گرگ گمشده درجنگل،بازی ماز حرکتی سطل را پیدا کن که بر روی سطح زمین اجرا می شود.

جلسه دوم:

تعداد ۴ماز که شامل ۳ماز سطح آسان و۱ ماز سطح دشوارمی باشد در اختیار نوآموز قرار داده هر با که کودک مسیر ماز را درست پیدا کرد یک ژتون به عنوان جایزه دریافت می‌کند.درآخر جلسه بازی ماز مارپیچ همراه باتوپ برای ایجاد تمرکز ودقت در هنگام راه رفتن انجام می شود ‌به این صورت که در حالی که توپ بین پاهای کودک قرار دارد کودک باید ‌با سرعت های کم وزیادمسیر مارپیچ راطی کند بدون اینکه توپ رارها کند.

جلسه سوم:

قانون جدید حمایت خانواده هم همانند قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب در امور مدنی، در خصوص نحوه حل اختلاف درفرضی که دو دادگاه خود را صالح به رسیدگی بدانند ساکت است و به نظر می‌رسد در چنین وضعیتی با عنایت به ملاک ماده ۱۰۳ قانون اخیرالاشاره، طرفین باید دادگاه را مطلع سازند و دادگاه هم مکلف است اقدامات مقتضی را جهت مشخص شدن موضوع انجام دهد و درصورت صحت، اطلاعات داده شده، پرونده رابه مرجع عالی که ‌بر اساس قواعداشاره شده درسطور فوق مشخص می شود، گسیل دارد تا مرجع مذبور پرونده را به دادگاه صالح ارجاع دهد.

مع الوصف به شرحی که آمد، قانون گذار در تبیین صلاحیت دادگاه خانواده، دقت لازم را مبذول نداشته و بسیار مجمل و مبهم مقرراتی را در این خصوص تشریع نموده است.

فصل سوم

آیین دادرسی در دادگاه خانواده

در این فصل از نوشتار به طریقه رسیدگی دادگاه خانواده به اموری که در صلاحیت آن است
خواهیم پرداخت و به عبارتی دیگر آیین دادرسی در دادگاه خانواده را مورد بحث قرار خواهیم داد؛
آیین دادرسی به مفهوم عام عبارت است از تشریفات و مقرراتی که رعایت آن ها جهت مراجعه به مراجع قضاوتی به منظور احقاق حق و حل مشکل حقوقی لازم است؛^[۱۷۱] همچنین آیین دادرسی مدنی عبارت است از قواعد و مقرراتی مربوط به صلاحیت، نحوه رسیدگی و نحوه صدورحکم و اجرای آن که در مراجع قضایی حقوقی باید مورد توجه قرار گیرد و آیین دادرسی خانوادگی به مفهوم خاص عبارت است از تشریفات و مقرراتی که رعایت آن ها در هنگام مراجعه به دادگاه خانواده و همچنین نحوه رسیدگی و صدور حکم و اجرای آن توسط دادگاه لازم است؛ آیین دادرسی خانوادگی به مفهوم عام مباحث صلاحیت و ساختار دادگاه خانواده را هم در بر می‌گیرد؛ مع ذلک آنچه در این فصل مورد نظر است آیین دادرسی خانوادگی به مفهوم خاص آن است که در دو گفتار جداگانه تحت عناوین” نحوه رسیدگی به دعاوی و امور خانوادگی در دادگاه خانواده” و “تصمیمات دادگاه خانواده” مورد بررسی قرار می‌گیرد.

گفتار اول: نحوه رسیدگی به امور و دعاوی خانوادگی در دادگاه خانواده

منظور از نحوه رسیدگی دادگاه خانواده، مجموعه تشریفاتی است که دادگاه از زمان شروع رسیدگی تا زمان خاتمه دادرسی مکلف به رعایت آن ها‌ است؛ ختم دادرسی مرحله ای قبل از صدور رأی است که تا آن مرحله کلیه تحقیقات و بررسی های لازم انجام یافته است و پس از آن هیچ اقدام دیگری به غیر از اصدار رأی جایز نیست؛ مع الوصف این گفتاررا با دو مبحث “شروع دادرسی در دادگاه خانواده” و “کیفیات دادرسی خانوادگی” پیش می گیریم.

بند نخست: شروع به دادرسی در دادگاه خانواده

وقتی متداعین دعوای خود را به مرجع قضایی می‌برند و از آن مرجع حل وفصل خصومت را
می خواهند، انتظار دارند دعوای آن ها در مدت زمان معقولی مورد رسیدگی قرارگیرد و در مدت رسیدگی حقوق آنان بواسطه اعمال قواعد و مقرراتی که ناظر بر حفظ حقوق شهروندان در اثبات حق آن ها‌ است، حفظ شود؛ دست یابی ‌به این هدف صرفاً وقتی امکان پذیر است که مشخص شود دادگاه از چه زمانی به اختلاف موردنظر ورود ‌کرده‌است؛ شروع دادرسی مستلزم مقدماتی است، ‌به این نحو که خواهان باید آن مقدمات را فراهم کرده تا به واسطه آن ها بتواند موجب اشتغال دادگاه شود؛ تقدیم دادخواست و ابلاغ آن و همچنین پرداخت هزینه دادرسی از جمله اموری هستند که می‌توانند در شروع به رسیدگی و اشتغال دادگاه خانواده، مؤثرباشند.

الف: نقش دادخواست و ابلاغ آن در آغاز دادرسی خانوادگی

دادرسی های مدنی یا با “درخواست” شروع می شود ویا بواسطه “دادخواست” آغاز
می‌گردد؛ رسیدگی به بسیاری از موضوعات مربوط به امور حسبی معمولاً با تقدیم درخواست به عمل
می‌آید و مقنن تقدیم دادخواست را برای شروع رسیدگی در آن امور لازم ندانسته است؛ از طرفی به غیر از امورحسبی معمولاً شروع رسیدگی در عموم دعاوی حقوقی بواسطه تقدیم دادخواست صورت می‌گیرد؛ ماده۴۸ قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب در امور مدنی در این خصوص اشعار می‌دارد:

«شروع رسیدگی در دادگاه مستلزم تقدیم دادخواست است. دادخواست به دفتر دادگاه صالح و درنقاطی که دادگاه دارای شعب متعدد است به دفتر شعبه اول تسلیم می‌گردد.»

درخصوص مقرره مذبور دو نکته را باید در نظر داشت:

نخست اینکه لزوم تقدیم دادخواست برای شروع رسیدگی منصرف از مواردی است که صرف درخواست کافی است، از جمله آن موارد می توان به درخواست دستور موقت و درخواست
تامین خواسته ای که پیش از طرح دعوای اصلی تقدیم می‌گردد اشاره کرد، همچنین در مواردی که در قانون امور حسبی رعایت تشریفات آیین دادرسی مدنی را لازم ندانسته است^[۱۷۲] و یا تنظیم و تقدیم دادخواست را الزامی نداسته است، شروع رسیدگی نیازمند دادخواست نسیت؛ ماده ۲ قانون امور حسبی در این خصوص بیان می‌دارد:

«رسیدگی به امور حسبی تابع مقررات این باب می‌باشد مگر آنکه خلاف آن مقرر شده باشد.»

لازم به توضیح است که:

اولاً قانون امور حسبی خاص و قانون آیین دادرسی مدنی عام است و اگر بپذیریم که عام موخر ناسخ خاص مقدم^[۱۷۳] نیست استدلال فوق الاشاره تقویت می‌گردد؛ به لحاظ منطقی هم باید پذیرفت که امور حسبی، بعضاً خصوصیاتی دارد که نباید تابع تشریفات آیین دادرسی مدنی باشد و بهتر است که خود آیین ویژه ای داشته باشد.

ثانیاًً امروزه در برخی از شهرها و از جمله تهران الزاماً بسیاری از دادخواست ها به صورت الکترونیکی پذیرفته می شود و بحث تقدیم دادخواست به دفاتر دادگاه ها منتفی است؛ ریشه قانونی دادخواست الکترونیکی در “قانون برنامه پنجم توسعه” است.

علی ای حال مقنن در قانون جدید حمایت خانواده مقرراتی را مرتبط با بحث “دادخواست” وضع
نموده است که به شرح آتی به بررسی آن می پردازیم، ماده ۸ قانون مذبور در خصوص شروع رسیدگی دادگاه خانواده مقرر می‌دارد:

«رسیدگی در دادگاه خانواده با تقدیم دادخواست و بدون رعایت سایرتشریفات آیین دادرسی مدنی انجام می شود.»

در خصوص این مقرره توجه به نکات ذیل ضروری است:

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

۱-Torringtton and Hall

بهبود عملکرد فعلی، ارائه بازخور، افزایش انگیزش، شناسایی نیازهای آموزشی، شناسایی توان بالقوه، انتقال انتظارهای مدیر به کارکنان، تأکید بر بهبود مسیر خدمتی، اعطای افزایش حقوق و حل مسائل شغلی.

منابع ارزیابی عملکرد

هنگامی که معیارها و ابزارهای ارزیابی انتخاب شدند، گام بعدی این است که مشخص شود چه کسی ارزیابی ها را انجام خواهد داد. برای اکثر سازمان ها،فرایند ارزیابی یک عمل مدیریتی است که توسط سرپرستان بلافصل شاغل انجام می‌گیرد، اما همیشه اینطور نیست بلکه راه های دیگری به جز این روش وجود دارد که در زیل به آن اشاره می شود:

۱- سرپرستان بلا فصل

در بسیاری از سازمان ها، فرایند ارزیابی عملکرد توسط سرپرستان بلافصل به کار می رود. حدود ۹۵% ارزیابی عملکرد افراد رده میانی و رده پایین سازمان به وسیله مدیران و سرپرستان مستقیم کارکنان انجام می شود. (استیفن رابینز، ۱۹۸۸ ، به نقل از بزاز جزایری ، ۱۳۸۷)

۲- خود ارزیابی

اگر افراد از وظایف خود، معیارها و استانداردهای کاری، انتظارات سرپرست و هدف های سازمانی آگاهی داشته باشند تا حد زیادی می توان گفت که بهترین موقعیت برای ارزیابی عملکرد خود را دارا هستند.

خود ارزیابی مستلزم این است که افراد خودشان را بر اساس ویژگی ها و قابلیت هایی که دارند درجه بندی کنند و ‌در مورد عملکرد خود اظهار نظر کنند، گرچه گاهی این اظهار نظرها اغراق آمیز خواهد بود. (بزاز جزایری، ۱۳۸۷)

۳- همکاران

ارزیابی همکاران از عملکرد یکدیگر هنگامی مطمئن و قابل اعتماد است که اولا ترکیب گروه همکاران برای

مدت زمانی نسبتاً طولانی به همان شکل باقی مانده، تغییر نکند؛ ثانیاًً، وظایفی که اعضای گروه انجام می‌دهند ، مرتبط و ‌وابسته به یکدیگر باشد، ثالثاً، همکارانی که عملکرد یکدیگر را اریابی می‌کنند در رقابت مستقیم با یکدیگر برای دریافت همان پاداش ها نباشند.(سعادت، ۱۳۸۶)

(۳) طرفداران روش ارزیابی توسط همکاران هم رده، معتقدند که ارزشیابی توسط همکاران، نیاز به رقابت و ایجاد جلب محبوبیت ندارد. ارزیابی همکاران در صورتی قابل اعتماد است که کار گروهی در یک دوره بلند مدت صورت گیرد و وظایف محوله نیاز به کنش و واکنش نسبی افراد داشته باشد.(دعایی ، ۱۳۷۴)

(۴) سازمان ها به دلایل زیر ارزشیابی توسط همکاران را نادیده می گیرند. (بزاز جزایری ، ۱۳۸۷)

همکاران هم درجه نسبت به ارزیابی همکار خود بی میل هستند.

• رقابت بین کارکنان برای به دست آوردن امتیازات و پاداش ها مانع از ارزشیابی توسط همکاران هم درجه می‌گردد.

• همکاران تمایل دارند همکار خود را در سطح پایین تر درجه بندی کنند.

• اکثر همکاران هم درجه، آموزش لازم و دانش ضروری برای ارزیابی و درجه بندی رفتار همکاران خود را ندارند.

۴- ارزیابی زیر دستان

در برخی از سازمان ها، ارزیابی رئیس به وسیله مرئوسان وی نیز مرسوم گردیده است. مرئوس هر روز شاهد رفتار و کردار و عملکرد رئیس خویش است و دلیل اجرای تصمیمات و دستوراتش، در موقعیتی قرار دارد که می‌تواند درباره کاردانی و اثر بخشی او قضاوت درستی داشته باشد و ارزیابی رئیس توسط مرئوس دارای این مزیت است که اولاً، مدیر از نیازهای کارکنان آگاه می‌گردد و ثانیاًً، اطلاعاتی که از نتایج عملکردش به او داده می شود به وی کمک می‌کند تا مدیر بهتری شود. ولی البته این امر می‌تواند حساسیت هایی را در رئیس به وجود آورد یا باعث اضطراب و نگرانی او گردد. در نتیجه ممکن است مبنای تصمیمات او بجای کارایی و اثربخشی، کسب وجهه و محبوبیت در میان کارکنان شود. شایان توجه است که ارزیابی عملکرد توسط مرئوس، مانند ارزیابی عملکرد مرئوس به وسیله رئیس نیست و هدف اصلی در اینجا این است که از نحو عمل و شیوه مدیریت رئیس، اطلاعاتی به دست آید و به صورت بازخورد در اختیار وی قرار گیرد تا با توجه به آن بتواند مدیر موفق تری باشد. (سعادت ، ۱۳۸۶)

۵- ارزشیابی چند منبعی

ارزشیابی چند منبعی یا ۳۶۰ درجه در سازمان هایی که برای اصلاح و بهبود عملکرد سازمانی و فردی تلاش می‌کند از معروفیت بسیاری برخوردار است. یک بررسی نشان می‌دهد که برنامه های ۳۶۰ درجه در ۵۰۰ شرکت بزرگ، توسعه و فراگیر شده است(۲). (بزاز جزایری ، ۱۳۸۷).

هدف این نظام این است که با جستجوی بازخورد از منابع متنوع همچون روسا ،هم قطاران ،زیردستان ،اعضای گروه ،مشتریان و تامین کنندگان ،اطلاعات دقیق تر و متنوع تری ‌در مورد عملکرد کارکنان به آن ها داده شود . (استیفن رابینز ،۱۳۸۲).

کمیته ارزشیابی

قدر بعضی از سازمان ها برای محدود ساختن بعضی از سوگیری ها در ارزیابی از قبیل: جنسیت، نژاد، سن، بومی بودن، وضع ظاهر، خور شیرینی، سیاست بازی، کمیته ارشیابی تشکیل می‌دهند، این کمیته متشکل از مدیران و سرپرستانی است که ‌در مورد کارکنانی که با آن ها کار می‌کنند نظر می‌دهند. این روش منبع مناسبی برای ارزیابی کارکنان خواهد بود. مزیت این روش، استفاده از نظرات افراد متعدد است.

اعضای کمیته رفتارهای گوناگو.ن فرد را مشاهده و ارزیابی می‌کنند. از عیب های این روش، وقت گیر بودن و کاهش نقش سرپرست مستقیم فرد است. کاربرد این روش مستلزم همکاری و ارتباط نزدیک سر پرستانی است که با رفتار کارمند یا کارگر آشنا هستند. (بزاز جزایری ، ۱۳۸۷)

۶- ترکیبی

بسیاری از سازمان ها از همه منابع مذکور بر اساس مقتضیات کار استفاده می‌کنند. این روش اهمیتسازمان را برای فرایند ارزیابی عملکرد نشان می‌دهد. کاربرد ترکیبی از چند روش، دید بهتر و واقعی تری از عملکرد را نشان می‌دهد. (دعایی ، ۱۳۷۴)

روش ها و فنون ارزیابی عملکرد

روش ها مختلفی برای ارزیابی عملکرد وجود دارد، ولی اینکه کدام روش، مناسب ترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد و معمولا نیز ترکیبی از روش های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می شود. (سعادت ، ۱۳۸۶)

۱- روش مقیاسی