همچنین عملکرد شغلی نیز یکی از حیاتی ترین مسائل در هر سازمانی است (شکرکن، ۱۳۸۰). پژوهشگران عملکرد شغلی را ارزش های کلی مورد انتظار سازمان از تکه های مجزای رفتاری تعریف می‌کنند که هرفرد در طول دوره های مشخص از زمان انجام می‌دهد (Motowidlo, 2003). عملکرد شغلی در واقع به مجموعه رفتارهایی که در ارتباط با شغل، افراد از خودشان بروز می‌دهند اشاره دارد و یا به میزان محصول و بازدهی حاصل شده اطلاق می‌گردد (Rashidpoor, 2000). بر این اساس، عملکرد شغلی همان بازده افراد طبق وظایف قانونی و مقرر است و عبارت است از پیامد فعالیت‌های منابع انسانی در خصوص انجام وظایفی که به او واگذار می شود و میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار (Bellou, 2010).
بنابرین، هدف اصلی از این مطالعه به درک عدالت سازمانی در محل کار پرداخته و بر مبنای این برداشت است که چگونه عدالت سازمانی میتواند به ایجاد تعهد سازمانی و عملکرد شغلی منتهی گردد (Suliman and Al-Kathairi, 2013). با توجه به مطالب گفته شده پس در این مطالعه سعی بر آن است که ارتباط‌های‌های بالقوه – از نظر اهمیت، ماهیت و قدرت- بین عدالت سازمانی، تعهد و عملکرد شغلی در صنعت بیمه استان گیلان مورد ارزیابی قرار گیرد و این سوال مطرح است که آیا بین عدالت سازمانی سازمانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی رابطه وجود دارد؟
۱-۳) ضرورت و اهمیت پژوهش
بیمه همچون چتری بزرگ در زمینه‌های مختلف بر روی زندگی مردم جوامع بشری و فعالیت هایشان سایه می‌گستراند و محیطی امن برای جبران خسارت‌های رسیده به مردم ایجاد میکند. امروزه، با تردد در خیابان‌های شهرهای سراسر کشور به تابلوهایی بر می‌خوریم که عبارت «نمایندگی بیمه» روی آن درج شده است. نمایندگی‌های بیمه در ایران نقش حامیان طبقات مختلف مردم جامعه در مقابل اتفاقات و خسارات وارد شده را بازی می‌کنند. بر این اساس و با توجه به اهمیت سازمان‌های بیمه‌گر و هم چنین با توجه به افزایش پیچیدگی و سرعت تغییرات محیطی و عدم اطمینان در محیط سازمان‌ها، نیاز روزافزون به اتخاذ تصمیم راهبردی بلندمدت و در اختیار داشتن کارکنان توانمند به شدت سازمانی احساس میشود. از این رو اگر سازمانی یا به عبارتی سازمان بیمه‌گری بتواند مجموعه‌ای از کارکنان با اراده، کوشا، متعهد به سازمان و ارائه گر رفتارهای شهروندی سازمانی در اختیار داشته باشد بهتر میتواند در مقابل رقابت‌ها و تهدیدات پرتلاطم از خود واکنش نشان داد.(نفوی و همکاران ۱۳۹۱)
این مهم، مدیران ارشد و طراحان راهبردی سازمان‌های دولتی و بازرگانی را متوجه‌ی این واقعیت نموده است که اگر سازمان نتواند محیطی را در سازمان پدید آورد که کارکنان با فراغ بال در آن به اشتغال بورزند، چالش‌های محیطی و جو سازمانی نامساعد اصل بقا و ادامه حیات آن ها را زیر سوال خواهد برد. با توجه به ادبیات نظری موجود یکی از مهم‌ترین مشکلات سازمان‌های امروزی چگونگی مواجه شدن با مسئله عدالت سازمانی، فراهم آوردن یک محیط مناسب عادلانه، تشخیص نیازهای کارکنان، تعهد کارکنان در محیط کار و عملکرد شغلی پرسنل است که در این مطالعه به این امر پرداخته می شود.(بردبار و همکاران ۱۳۸۶)
۱-۴) اهداف پژوهش
اهداف تحقیق این پژوهش بر اساس مسئله های تبیین شده عبارتند از:
سنجش میزان عدالت سازمانی در صنعت بیمه استان گیلان؛
سنجش میزان تعهد سازمانی در صنعت بیمه استان گیلان؛
سنجش عملکرد شغلی در صنعت بیمه استان گیلان؛
سنجش رابطه بین عدالت سازمانی و عملکرد شغلی در صنعت بیمه استان گیلان؛
سنجش رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی در صنعت بیمه استان گیلان؛
سنجش رابطه بین تعهد سازمانی و عدالت سازمانی در صنعت بیمه استان گیلان.
۱-۵) چارچوب نظری پژوهش
چارچوب نظری یک الگوی مفهومی است مبنی بر روابط تئوریک میان شماری از عواملی که در مورد مسئله پژوهش با اهمیت تشخیص داده شده‌اند و بنیانی است که تمامی پژوهش بر اساس آن شکل می‌گیرد و شبکه‌ای است منطقی و توصیفی که بر روابط میان متغیرها استوار است. به طوری که یک چارچوب نظری میتواند متغیرهای مهم مرتبط با مسئله پژوهش را شناسایی و مشخص نماید و پیوند این متغیرها را به گونه‌ای منطقی ارائه دهد (سکاران، ۱۳۸۸). چارچوب مورد استفاده در تحقیق حاضر مطابق شکل ۱-۱ است که در آن روابط متغیرها نشان داده می‌شوند.
در خصوص ارتباط بین متغیرهای این پژوهش تاکنون مطالعات زیادی صورت گرفته است که نشان دهنده رابطه میان عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و عملکرد است که در بخش پیشینه تحقیق بدان اشاره میشود. در این قسمت و با توجه به مطالب نظری موجود چارچوب نظری پژوهش نشان داده میشود. مطابق شکل ۱-۱ و با توجه به اهداف پژوهش سعی بر آن است تا در ابتدا رابطه بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی مورد مطالعه قرار گرفته و سپس رابطه این دو متغیر را با عملکرد شغلی مورد ارزیابی قرار دهیم.
شکل شماره ۱-۱- مدل تحقیق
(Suliman & Alkathairi , 2013)
۱-۶) فرضیه‌های پژوهش
بین عدالت سازمانی و عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
۱-۷) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها
تعریف مفهومی و عملیاتی عدالت سازمانی
عدالت سازمانی به معنای درک افراد از منصفانه یا غیرمنصفانه بودن رفتار سازمان با آن ها است (Parker and Kohlmeyer, 2005). عدالت سازمانی به به سه بخش زیر تقسیم بندی می‌گردد:
عدالت توزیعی: عدالت توزیعی بیانگر درک افراد از میزان رضایت رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداش‌ها است. به بیان دیگر، به حدی دلالت دارد که افراد پاداش‌ها را با عملکرد مرتبط می‌دانند (رضائیان، ۱۳۸۴)؛
عدالت رویه‌ای: عدالت رویه‌ای با درک افراد از عادلانه بودن رویه‌های جاری در تصمیم‌گیری برای جبران خدماتشان (نه با توزیع واقعی درآمدها) سر و کار دارد. مانند نحوه برخورد با شکایت‌ها و نزاع‌ها (الوانی و همکاران، ۱۳۸۷)؛
عدالت تعاملی: افراد عدالت را از برخوردی که در روابط متقابل شخصی با آن ها میشود استنباط می‌کنند (Cohen-Charash and Spector, 2001).
منظور از «عدالت سازمانی» نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها در پرسشنامه استاندارد ۱۵ سوالی مربوط به عدالت سازمانی کسب می‌کنند. آیتم‌ها بر مقیاس ۵ گزینه‌ای لیکرت است و مؤلفه‌‌های آن عبارت است از عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت تعاملی.
تعریف مفهومی و عملیاتی تعهد سازمانی
تعهد سازمانی به درجه‌ای که افراد مجذوب سازمانشان هستند و از باقی ماندن در آن لذت می‌برند مربوط است (Meyer and Allen, 1997). مؤلفه‌‌های تعهد سازمانی نیز عبارتند از:
تعهد عاطفی: به میزان دلبستگی عاطفی به سازمان و اهداف آن اشاره میکند. همچنین به عنوان احساس هیجانی کارکنان برای وابستگی به سازمان، همانند سازی با آن و درگیری در سازمان مفهوم سازی شده است (الوانی و همکاران، ۱۳۸۷).
تعهد مستمر: در این نوع از تعهد فرد به علت بالا بودن هزینه های ترک سازمان به سازمان متعهد می‌ماند و ماندن وی در سازمان صرفاً به دلیل ملاحظات اقتصادی و عملی است (غفوری و گل پرور، ۱۳۸۸).
