ایده پردازان فردا : ایده های نو برای زندگی بهتر

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
دانلود مطالب پژوهشی در رابطه با آثار فساد عقد در فقه ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
ارسال شده در 16 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

مقصود از احترام مال مردم، مصونیت اموال آنان از تصرّف و تعدّى است؛ بدین معنا که اولاً؛ تعدّى و تجاوز نسبت به آن‌ها جایز نیست و ثانیاً در فرض وقوع تعدّى و تجاوز، متجاوز، مسؤول و ضامن است.[۳۳۹]
امام باقر(ع) از رسول اللّه(ص) نقل کرده که آن حضرت فرموده است: «سباب المؤمن فسوق، و قتاله کفر و اکل لحمه معصیهوحرمه ماله کحرمه دمه»؛[۳۴۰] یعنى ناسزا گفتن به مؤمن فسق است و جنگ با او کفر است و خوردن گوشت او معصیت است و احترام مال او همانند‌ احترام خون [جان] او است.[۳۴۱]
استدلال به روایت فوق براى اثبات قاعده احترام به عنوان یکى از ادله ضمانات قهریه، متوقف بر آن است که از روایت حکم وضعى استنباط گردد، نه صرفاً حکم تکلیفى. توضیح این که بعضى فقیهان معتقدند روایت فوق فقط در مقام بیان حکم تکلیفى است، یعنى مى‌خواهد بگوید که تصرّف در مال مردم حرام است و بیش از این دلالتى ندارد.
دلیل آنان بر این استنباط، ساختار جمله‌هاى حدیث است. آنان مى‌گویند این حدیث حاوى چهار حکم است که در کنار یکدیگر و همراه با هم بیان شده است پس حکم مورد چهارم، یعنى تصرّف در مال نیز به قرینۀ «سیاق» (ردیف جملات) باید همین‌گونه تفسیر شود.[۳۴۲] بر فرض که حرمت به معنی احترام باشد نه حرمت تکلیفی، معنی حدیث این است که حفظ مال مؤمن از تلف و قرار ندادن آن در معرض از بین رفتن لازم است و این ربطی به ضمان ندارد، اگر مقصود از این حدیث ضمان تلف مال مؤمن بود لازم می‌آمد که چنان‌چه مال کسی ولو به آفت سماوی تلف شود دیگران ضامن این تلف باشند در حالی که این معنی قابل قبول نیست.[۳۴۳]

ج: قاعده لاضرر

روشن است که استیفاء منافع اموال دیگران بدون جبران، موجب ضرر به مالکان است و به حکم این قاعده ضرر در شریعت اسلام وجود ندارد.[۳۴۴]
بر این استدلال، اشکال شده است که ادلّه نفی ضرر، برای اثبات حکم شرعی جعل نشده و تنها برای بیان حکم ضرری نفی شده است. به عبارت دیگر اگر وجود حکمی موجب ضرر کسی شد این حکم منتفی است و قابلیت اجرا ندارد اما اگر در جایی عدم وجود حکم، منشاء ضرر کسی شد، نمی‌شود به استناد این قاعده حکمی را اثبات کرد. بنابراین با این قاعده نمی‌شود حکمی را اثبات کرد بلکه تنها می‌توان حکم ضرری را نفی کرد و نمی‌توان با این قاعده، بر ضمان منافع استدلال کرد و اثبات ضمان، خارج از مفاد این قاعده است.[۳۴۵] گروهی قائل به نظر مقابل هستند و معتقدند که دایره قاعده لاضرر، محدود به رفع احکام و افعال خاص وجودی نیست؛ بلکه در مواردی برای اثبات

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ضمان نیز به قاعده نفی ضرر تمسک شده است و با قبول ضمان زیان زننده، می‌توان به موجب این قاعده، ورود خسارت را بر زیان دیده، مرتفع ساخت.[۳۴۶]
علاوه بر آن این قاعده به این معنی نیست که چنان‌چه کسی از ناحیه حکمی ضرر می‌بیند دیگری باید متحمل ضرر باشد تا او (شخص اول) ضرر نبیند. بنابراین اگر در اثر عدم ضمان منافع مستوفات مالک ضرر می‌بیند مشتری باید ضامن باشد و متحمل ضرر گردد تا او متضرر نگردد. بلکه شاید اشکال شود که اساساً قاعده در مورد منافع، موضوعیت ندارد زیرا منافع به اصطلاح متصرم است یعنی خود به خود تدریجاً از بین می‌رود اعم از آن‌که کسی از آن استفاده بکند یا نکند در این صورت اگر منافع مضمون نباشد مالک متضرر نشده است بلکه قسمتی از اموال که ممکن بود به او برسد، نرسیده است، به عبارت دیگر از بین رفتن منافع از قبیل عدم النفع است نه از قبیل ضرر پس قاعده در امثال این موارد موضوعیت ندارد.[۳۴۷]

د: قاعده اتلاف

این قاعده به این شکل بیان شده است: «مَن اَتلَفَ مالَ الغَیرِ فَهُوَ لَهُ ضامِنٌ»؛ یعنی: هر کس مال دیگرى را تلف کند، ضامن است. گروهی از فقها این عبارت را یک حدیث منقول از معصوم(ع) تلقى کرده‌اند.[۳۴۸] هر چند این عبارت در کتب حدیثى دیده نمى‌شود، ولى از چنان شهرتى برخوردار است و آن چنان مورد استفاده فقها قرار گرفته که در حدیث بودن آن تردیدى باقى نمى‌ماند و در بسیارى نصوص دیگر نیز کلماتى حاکى از مضمون این جمله وجود دارد.[۳۴۹] گروهی از فقها نیز معتقدند که اتلاف، یک قاعده عقلاء است و آن‌چه نزد عقلا اتلاف مال شمرده شود، مشمول این قاعده خواهد بود.[۳۵۰] به مقتضای این قاعده اتلاف مال دیگری بدون اذن صاحب آن از مصادیق تجاوز و تعدّی بر دیگری محسوب و از موجبات ضمان است و چنان‌چه در گذشته اشاره شد منفعت هم مصداق مال است پس استیفاء منفعت مال دیگری مصداق اتلاف مال دیگری است و به حکم این قاعده، موجب ضمان است.[۳۵۱]

ﻫ: سیره عقلاء

سیره قطعی عقلاء حکم می‌کند که اموال مردم نباید هدر رود؛ اگر کسی بر مال دیگری به عنوان غصب و با عناوین دیگری از قبیل غصب استیلاء یافت آن مال را باید با تمام خصوصیاتی که در ارزش مال دخالت دارد از جمله منافعی که از آن مال برده است ضامن است. شارع مقدس هم از عمل به این سیره جلوگیری نکرده است.[۳۵۲]

بند دوم: مستندات ضمان منافع غیر مستوفات

مشهور فقهای امامیه در باب منافع غیر مستوفات قائل به ضمان گیرنده مال هستند.[۳۵۳] بلکه ظاهر حلی در سرایر، ادعای اجماع فقها بر ضمان منافع غیرمستوفات در غصب کرده است، زیرا چنان‌چه در گذشته اشاره شد عقد فاسد نزد اهل تحصیل در ضمان، جاری مجرای غصب است بنابراین ضمان منافع غیرمستوفات در عقد فاسد اجماعی است.[۳۵۴]
قبل از ورود به بحث ضمان منافع غیرمستوفات تذکر این نکته لازم است که بحث در ضمان یا عدم ضمان در منافع غیر مستوفات در صورتی ممکن است که ما در منافع مستوفات قائل به ضَمان باشیم والاّ اگر در مورد منافع مستوفات قائل به عدم ضمان باشیم به طریق اولی منافع غیرمستوفات هم مضمون نخواهد بود.
و اما بحث در ضمان یا عدم ضمان منافع غیرمستوفات، چنان‌چه شیخ انصاری گفته است، در مسأله پنج قول است:
۱ـ ضمان به طور مطلق چنان‌که مشهور گفته‌اند.
۲ـ عدم ضمان به طور مطلق چنان‌که به فخرالمحققین در ایضاح گفته است.[۳۵۵]
۳ـ تفصیل بین صورت علم بایع به فساد عقد و صورت جهل او به فساد و حکم به ضَمان تنها در صورت دوم.[۳۵۶]
۴ـ توقف در صورت علم بایع به فساد.[۳۵۷]
۵ـ توقف به طور مطلق.[۳۵۸]
ایشان سپس ضمن تقویت و منصفانه خواندن قول اخیر، در پایان نظر خویش را این چنین بیان مى‌کند: «قول به ضمان درمنافع غیرمستوفات خالى از قوت نیست.»[۳۵۹]
در نقد و بررسی اقوال باید گفت همان‌طور که در باب ضمان منافع بیان شد تفصیل بین صورت علم و جهل بایع دارای اساس صحیحی نیست زیرا در هر صورت فرقی بین حکم مسأله ندارد بنابراین، قول سوم مردود است. از طرفی توقف را هم نمی‌توان رأی خاص دانست بلکه توقف جز اظهار جهل به حکم چیز دیگری نیست،[۳۶۰] پس تنها به بررسی ادله دو قول اول می‌پردازیم.
در باب ضمان منافع مستوفات به وجوهی استناد شده است که غالباً به همان وجوه یا برخی از آن‌ها برای ضمان منافع غیر مستوفات هم استدلال شده است که در ذیل بحث به آن‌ها اشاره می‌کنیم.

الف: قاعده علی‌الید

گروهی از فقها که قائل به ضمان منافع غیر مستوفات هستند به قاعده «علی‌الید» استدلال کرده‌اند. البته به حدیث «علی‌الید» اشکالاتی وارد است، از جمله این‌که این حدیث مرسل و سندش ضعیف است؛[۳۶۱] ولى بعضى معتقدند که چون تعداد زیادى از فقها بر اساس آن فتوا داده‌اند، ضعف سند جبران شده و به اصطلاح، این روایت داراى «شهرت فتوایى» است. به نظر این دسته از فقها، هرگاه حدیث ضعیف السند مورد استناد و عمل اصحاب قرار گیرد، ضعف آن نادیده گرفته مى‌شود و این حدیث نیز چنین است.[۳۶۲]
البته حسب تحقیقات انجام شده، جمله فوق در کتب قدماى امامیه چندان مورد استناد قرار نگرفته و اگر گاه ‌و بیگاه در بعضى از آثار دیده مى‌شود، به انگیزه احتجاج علیه مخالفان بوده[۳۶۳] نه آن که بر آن اعتماد شده باشد.
از پیشینیان، فقط ابن ادریس حلى در کتاب سرائر در چند مورد به حدیث فوق تمسک جسته و آن را به طور جزم به رسول اللّه(ص) نسبت داده است. البته این موضوع از ناحیه ایشان بسیار جالب است؛ زیرا آن بزرگوار در اصول فقه از کسانى است که نسبت به حجیت خبر واحد موضع انکار و مخالفت شدید دارد. به هر حال به دنبال ایشان، از زمان علامه حلى استناد به حدیث فوق کاملاً شیوع یافته تا آن‌جا که در عصر حاضر از مشهورات و مقبولات مسلّم محسوب مى‌شود و لذا جبران ضعف سند حدیث، با چنین شهرتى که چندان ردّ پایى از آن در زمان‌هاى دور در میان فقها مشاهده نمى‌گردد جاى تردید است.[۳۶۴]
اما آن‌چه نگرانى را مرتفع مى‌سازد این است که مفاد حدیث از تأسیسات و ابداعات شریعت اسلام نیست، زیرا مدلول قاعده ضمان ید، قبل از هر چیز مطابق بناى عقلا است و حدیث فوق در صورت صحّت از باب تأیید و تشیید بناى عاقلانه مزبور صادر گردیده و فقهاى عظام در موارد مشابه با این‌گونه احادیث بسیار سهل برخورد کرده و به آسانى اعتبار آن‌ها را پذیرفته‌اند. وانگهى درجات فصاحت، بلاغت و شیوایى جمله فوق، ضریب احتمال صدور آن را از رسول خدا(ص) بسیار
قوى‌ و متقابلاً جعلى و ساختگى بودن آن را توسط راوى به مراتب بعید مى‌سازد و این امر، تردید را از خاطر فقیه زدوده، اطمینان خاطر او را فراهم مى‌آورد.[۳۶۵]
و اما در مورد مفاد حدیث بعضى از فقها اظهار عقیده کرده‌اند که این حدیث فقط حکایت از این دارد که مادام که عین باقى است کسى که آن را گرفته ضامن است و باید آن را به صاحبش برگرداند، زیرا «ما»‌ى موصولى که در حدیث آمده، اشاره به مال دارد و ضمیر موجود در «تؤدّیه» هم به مال برمى‌گردد. بنابراین از حدیث بیش از این استفاده نمى‌شود و به استناد آن نمى‌توان گفت که در صورت تلف مال، آخذ ضامن آن است.[۳۶۶]
پاسخ این استدلال روشن است، زیرا گفتیم که متعلق واژه «على» همان چیزى است که تحت استیلا قرار گرفته نه عمل بازگرداندن که صرفاً یک حکم تکلیفى است و به عبارت دیگر، وقتى کسى مال را اخذ مى‌کند، وجود اعتبارى آن مال در ذمه او قرار مى‌گیرد و به اصطلاح ذمه‌اش مشغول مى‌شود و باید از این اشتغال ذمّه برى گردد. پس تا وقتى که عین موجود است باید مسترد شود و اگر تلف شود، مثل یا قیمت آن باید پرداخت گردد. در عرف نیز مشاهده مى‌شود که از ضمان ید مفهوم اخیر استنباط مى‌گردد و به صرف تلف مال، ذمه آخذ برى نمى‌شود، بلکه باید مثل یا قیمت مال تالف را بپردازد.[۳۶۷]
گروهی دیگر از فقها که قائل به عدم ضمان منافع غیرمستوفات در مقبوض به عقد فاسد هستند، معتقدند که استناد به این قاعده با تردید همراه است زیرا اولاً؛ همان‌طور در گذشته بیان شد حدیث از لحاظ سندی ضعیف است و با هیچ چیز قابل جبران نیست ثانیاً؛ با توجه به تذکری که اول بحث داده شد، در باب منافع مستوفات این حدیث دلیل محکمی بر ضمان منافع مستوفات نبود چطور ممکن است در باب منافع غیرمستوفات بتوان ضمان گیرنده مال را ثابت کند؟ ثالثاً؛ بر فرض که قبول کنیم این حدیث شامل ضمان منافع مستوفات می‌شود ولی با این حال باز هم شامل منافع غیرمستوفات نمی‌شود زیرا منافع غیرمستوفات به علت این‌که بالقوه موجود هستن لذا قابل اخذ و قبض نیستند بنابراین قابل استیلاء توسط گیرنده نیست پس چطور موجب ضمان می‌شود؟[۳۶۸]

ب: قاعده احترام

شیخ انصارى به صراحت شمول قاعده ضمان ید را نسبت به منافع نفى مى‌کند. ایشان در مورد ضمان منافع مستوفات به قاعده احترام تمسک مى‌ورزد و براى منافع غیرمستوفات اظهار بى‌دلیلى و تردید مى‌کند.[۳۶۹]
مقصود از احترام مال مردم، مصونیت اموال آنان از تصرّف و تعدى است؛ بدین معنا که اولاً؛ تعدى و تجاوز نسبت به آن‌ها جایز نیست و ثانیاً در فرض وقوع تعدّى و تجاوز، متجاوز، مسؤول و ضامن است. مستندات این قاعده اول بنای عقلاء است بى‌تردید، مفاد این قاعده از احکام امضایى اسلام است، نه تأسیسى؛ چرا که زندگى عقلا و خردمندان بر این امر بنیاد گردیده و براى هیچ کس جاى انکار نیست. مستند دیگر این قاعده، سه روایت است، ولی استناد به این سه روایت مشروط بر این است که مدلول آن‌ها احکام وضعی یا ضمان باشد نه احکام تکلیفی و البته این گروه از فقها معتقد هستند که این سه روایت به سیاق ظاهر دلالت بر احکام وضعی دارند.[۳۷۰]
قائلین به عدم ضمان منافع غیر مستوفات به قاعده احترام اشکال وارد کرده‌اند، ایشان معتقدند همان‌طور که در باب مستندات ضمان منافع مستوفات بیان شد این حدیث تنها بر وجوب حفظ مال مؤمن از تلف دلالت دارد نه ضمان، بنابراین در مورد منافع غیرمستوفات هم نمی‌تواند دلیلی بر ضمان باشد.[۳۷۱]

ج: قاعده لاضرر

گروهی از فقها که برای اثبات ضمان منافع غیرمستوفات به این قاعده استدلال کرده‌اند معتقدند که دایره قاعده لا ضرر، محدود به رفع احکام و افعال خاص وجودی نیست؛ بلکه در موادی برای اثبات ضمان نیز به قاعده نفی ضرر تمسک شده است و با قبول ضمان زیان زننده، می‌توان به موجب این قاعده، ورود سارت را بر زیان دیده، مرتفع ساخت.[۳۷۲]
این حدیث نیز از حیث دلالت بر ضمان منافع غیر مستوفات مردود است زیرا اولاً؛ حکم به ضمان قابض یک حکم ضرری است که با حکم عدم ضمان که یک حکم ضرری علیه مالک است، متعارض است. ثانیاً؛ دانسته شد که قاعده لا ضرر حکم ضرری را نفی می‌کند نه این‌که حکم غیرضرری (ضمان) را اثبات کند. بنابراین به این حدیث هم نمی‌شود استدلال کرد.[۳۷۳]

د: قاعده اتلاف

دانسته شد که اتلاف مال غیر و لو تفویت منافع را نیز شامل می‌شود ولی تفویت منافع تنها بر استیفاء منافع صادق است و یا اگر بر وفات منافع هم صادق باشد چنان‌که قبلاً اشاره شد بر فوات منافعی صادق است که به قابض مستند باشد یعنی قابض مال را طوری تصرّف کرده باشد که مالک نتواند در آن تصرّف کند مثل این‌که مشتری اتومبیلی را که به بیع فاسد خریده در گاراژ خود پارک کرده و از این طریق مانع شود از این‌که مالک آن را تصرّف کند اما اگر فوت منافع به قابض مستند نباشد مثل این‌که مشتری اتومبیل را در همان‌جا که خریده است رها کندو برود ولی مالک با این‌که می‌تواند در ماشین تصرّف کند، تصرّف نکند و منافع آن فوت شود، در این صورت به یقین قاعده اتلاف بر آن صادق نخواهد بود و مورد بحث هم همین صورت است.[۳۷۴]

ﻫ: سیره عقلاء

قائلین به ضمان با استناد به سیره عقلاء معتقدند که سیره قطعی عقلاء حکم می‌کند اگر کسی بر مال دیگری به عنوان غصب و با عناوین دیگری از قبیل غصب استیلاء یافت آن مال را باید با تمام خصوصیاتی که در ارزش مال دخالت دارد از جمله منافعی که از آن مال برده است ضامن است. شارع مقدس هم از عمل به این سیره جلوگیری نکرده است.[۳۷۵]
ولی گروهی که قائل به عدم ضمان هستند معتقدند که سیره هم تنها در مورد منافع مستوفات است نه در مورد منافعی که بدون استیفاء فوت شده باشد.[۳۷۶]

گفتار دوم: مستندات ضمان منافع در فقه عامّه

نظر دهید »
فایل پایان نامه کارشناسی ارشد : دانلود فایل ها با موضوع : بررسی تطبیقی سازوکار … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
ارسال شده در 16 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

د– علاوه بر منابع فوق، در مواردی که هنوز دادگاهی در مورد یک موضوع کامن لا اظهار نظر رسمی نکرده یا یک قانون موضوعه هنوز تفسیر قضایی نشده است دیدگاه‌های نویسندگان کتب درسی و دانشگاهی از ارزش زیادی برخوردارند. (عقاید و نظریه نویسندگان معتبر)
با توجه به انعطاف پذیر بودن قانون اساسی انگلستان، حکومت مبتنی بر قانون اساسی به تدریج به دنبال وضع قوانین در پارلمان یا تأسیس قواعد عرفی جدید توسعه یافته و ماهیت تکاملی دارد. حکومت پارلمانی اساساً به نظام حزبی که پیرامون آن حیات سیاسی جامعه انگلستان شکل گرفته است، بستگی دارد.
ساختار قانونگذاری کشور پادشاهی مشروطه انگلستان، بزرگترین سمبل نوع نگاه انگلیسی به انسان است. انسان در نگاه انگلیسی‌ها پیش از آنکه با شایستگی‌های مادی و معنوی شناخته شود با طبقه‌ای که به آن تعلق دارد شناخته می‌شود این نظام طبقاتی در مجالس عوام و اعیان خود را به خوبی نشان می‌دهد.
ملکه، بالاترین عنصر قانونگذار انگلستان است. پارلمان انگلیس یا پارلمان پادشاهی متحده، بالاترین نهاد قانونگذاری در این کشور است. بالاترین مقام در این پارلمان ملکه الیزابت دوم است. گر چه گفته می‌شود این مقام تشریفاتی است و ملکه از فعالیت سیاسی و هر گونه دخالت یا تصمیم گیری در امور کشوری منع شده است اما بسیاری بر این باورند که ملکه همچنان از قدرت بالایی در معاهدات داخلی و حتی سیاست خارجی در انگلیس برخوردار است.
پادشاه یا ملکه انگلستان رسماً اختیارات بسیاری دارد از جمله:

    1. انعقاد معاهدات و یا فسخ قراردادهای بین‌المللی، اداره امور خارجه و اجرای قوانین به نام او انجام می‌گیرد.
    1. عزل و نصب وزیران، انحلال پارلمان و یا دعوت به تشکیل آن و یا تعطیل پارلمان از اختیارات پادشاه است.
    1. انتصاب اعضاء مجلس اعیان که متشکل از شاهزادگان، اشراف و شخصیت‌های فرهنگی علمی و بالاخره شخصیت‌های مذهبی است.
    1. عزل و نصب نخست وزیر از جمله اختیارات ملکه است و به طور معمول، فردی را که حزب پیروز در انتخابات مجلس عوام این کشور بر می‌گزینند به نخست وزیری منصوب می‌کند و عملاً در مواقع بحرانی می‌تواند اقدام به عزل نخست وزیر این کشور کند.
    1. توشیح لوایح یا طرح‌های مصوب پارلمان انگلستان از اختیارات پادشاه این کشور است و می‌توانند از تأیید و توشیح مصوبات دو مجلس این کشور خودداری کند.
    1. فرماندهی نیروهای مسلح با مشورت وزیران
    1. اختیار سیاست خارجی با مشورت وزیران

«بریتانیا دارای قانون اساسی نیمه مکتوب است بدین معنا که برخی از اصول آن مکتوب هستند ولی بخش عمده آن به صورت غیر مکتوب و نا‌نوشته است. بنا بر این چون قانون اساسی مدون ندارند، قوانین مصوب پارلمان در حکم قانون اساسی انگلستان است لذا هر کسی که قوانین عادی را بپذیرد لزوماً اعتبار قانون اساسی را نیز پذیرفته است.
بر این اساس، اصول بنیادین حاکم در بریتانیا عبارتند از:
۱- دموکراسی، بدین معنا که افراد نمایندگان خود را انتخاب کرده و بدین طریق در قانونگذاری و امور مملکتی دخالت می‌کنند.
۲- حاکمیت مطلق پارلمان، بدین معنا که پارلمان بریتانیا می‌تواند هر قانونی که می‌خواهد، وضع کند و هیچ کس نمی‌تواند جلوی آن را بگیرد، که البته با پیوستن بریتانیا به اتحادیه اروپا این مسئله تا حدی تعدیل شده است. همچنین پارلمان نمی‌تواند برای کشورهایی که مستقل هستند قانون وضع کند یا قوانینی وضع کند که اصول اخلاقی یا سیاسی آنها را مورد تعرض قرار دهد و همچنین پارلمان نمی‌تواند مواد خاصی از اتحادیه اسکاتلند و ایرلند را تغییر دهد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳- حاکمیت قانون، بدین معنا که قانون و قواعد کامن لا به طور یکسان بر فقیر و غنی و سیاستمدار غنی و سیاستمدار و عامی حاکم است و با هم در برابر دادگاه‌های کامن لا باید به طور یکسان و برابر رفتار شود. به علاوه احزاب در بریتانیا نقش مهمی را ایفاء می‌کنند به طوری که نمایندگان بر اساس حزبی که عضو آن هستند رأی می‌آورند و کاندیداهایی که مستقل هستند خیلی بعید است که بتوانند رأی بیاورند و با توجه این موضوع که مجریه از حزبی که اکثریت را در پارلمان دارد انتخاب می‌شود، نقش مشارکت‌های حزبی بیشتر معلوم می‌شود. (موثق و دیگران، ۱۳۸۳: ۱۶)
۴-۲- مرجع مسئول اجرای انتخابات مجالس نمایندگی و صلاحیت‌های نامزدها
۴-۲- ۱- مرجع مسئول اجرای انتخابات مجلس نمایندگی(مجلس شورای اسلامی) و صلاحیت‌های نامزدها در جمهوری اسلامی ایران
در جمهوری اسلامی ایران، وزارت کشور مأمور اجرای قانون انتخابات مجلس شورای اسلامی بوده و مسئول حسن جریان انتخابات است و همچنین باید پاسخگوی مسائلی که در روند انتخابات ایجاد می‌شود نیز باشد. وزارت کشور موظف است مقدمات انتخابات را فراهم کند. دستور انتخابات از سوی وزارت کشور صادر می‌شود، هر چند ضروری است پیشاپیش مراتب را به اطلاع و تأیید شورای نگهبان برساند. تشخیص مساعد بودن اوضاع و احوال برای برگزاری انتخابات نیز توسط وزارت کشور صورت می‌گیرد و تاریخ برگزاری انتخابات از سوی وزارت کشور، پس از تأیید شورای نگهبان اعلام می‌شود. وزارت کشور و واحدهای تابعه آن، شامل مراکز فرمانداری و بخشداری به عنوان ستاد انتخاباتی تعیین می‌شوند و امور مرتبط با مراجعه نامزدها برای اعلان داوطلبی، اعلام اسامی نامزدهای تأیید شده، برگزاری جلسات هیئت‌های اجرایی و نظارت، مسئولیت حفاظت و نگهداری اسناد انتخابات در پایان انتخابات و تنظیم اعتبار نامه برای منتخبین از جمله وظایف وزارت کشور است. (بزرگمهری، ۱۳۸۵: ۳۰ – ۲۹)
وزارت کشور می‌تواند مامورانی را برای بازرسی و کنترل جریان انتخابات به حوزه‌های انتخابیه و شعب نام نویسی و اخذ رأی، اعزام کند. هیئت‌های اجرایی انتخابات مسئول صحت جریان انتخابات در حوزه انتخابیه خود هستند کلیه امور انتخابات بخش مرکزی را هیئت اجرایی حوزه انتخابیه شهرستان انجام می‌دهد. (موثق و دیگران، ۱۳۸۳: ۱۷)
«شورای نگهبان بر اساس اصل ۹۹ قانون اساسی وظیفه نظارت بر همه پرسی و انتخابات مجلس شورای اسلامی را عهده دار است و رسیدگی به صلاحیت داوطلبان نمایندگی مجلس در حیطه وظایف شورای نگهبان است و بر اساس ماده(۳) قانون نظارت شورای نگهبان بر انتخابات مجلس شورای اسلامی مصوب ۱۳۶۵، هیئت مرکزی نظارت، بر کلیه مراحل و جریان‌های انتخاباتی و اقدامات وزارت کشور در امر انتخابات و هیئت‌های اجرایی و تشخیص صلاحیت نامزدهای نمایندگی و حسن جریان انتخابات نظارت خواهد کرد.
«وظایفی مانند تهیه و انتشار آگهی انتخابات، تعیین اماکن اخذ رأی (شعب و صندوق ها) و تعیین افراد حاضر در محل شعبه با هیئت اجرایی مرکز حوزه انتخابیه است. (بزرگمهری، ۱۳۸۵: ۳۲-۳۰)
مطابق ماده ۲۸ قانون انتخابات، شرایط ذیل برای نامزدها پیش بینی شده است.
۱- اعتقاد و التزام به اسلام و نظام مقدس جمهوری اسلامی ایران
۲ – تابعیت کشور جمهوری اسلامی ایران
۳- ابزار وفاداری به قانون اساسی و اصل مترقی ولایت فقیه
۴ – حداقل مدرک فوق دیپلم و معادل آن (در حال حاضر مدرک کارشناسی ارشد)
۵ – نداشتن سوء پیشینه در حوزه انتخابیه
۶ – سلامت جسمی در حد برخورداری از نعمت بینایی، شنوایی و گویایی
۷ – حداقل سن، ۳۰ سال تمام و حداکثر ۷۵ سال تمام
داوطلبان نمایندگی مجلس در ظرف هفت روز از تاریخ انتشار دستور شروع انتخابات به وسیله وزارت کشور، پرسشنامه مخصوصی را دریافت و تکمیل و تسلیم می‌کنند، هیئت‌های اجرایی مراکز حوزه‌های انتخابیه حداکثر ده روز پس از پایان مهلت ثبت نام، نتایج مربوط به صلاحیت داوطلبان را به هیأت نظارت اعلام می‌کنند و در صورت رد صلاحیت داوطلبان نمایندگی مجلس، داوطلبان می‌توانند نظر کتبی خود را به شورای نگهبان اعلام دارند، شورای نگهبان بیست روز پس از اظهار نظر هیئت مرکزی نظارت، نظر قطعی و نهایی خود را در خصوص تأیید یا رد صلاحیت داوطلبان، به وزارت کشور اعلان خواهد کرد تا به اطلاع داوطلبان رسانده شود. (موثق و دیگران، ۱۳۸۳: ۱۸- ۱۷)
۴-۲- ۲- مرجع مسئول اجرای انتخابات مجالس نمایندگی و صلاحیت‌های نامزدها در انگلستان
در بریتانیا دو مجلس وجود دارد: مجلس عوام و مجلس اعیان. اعضاء مجلس اعیان انتخاب نمی‌شوند، بلکه اکثر آنها به سفارش نخست وزیر توسط ملکه منصوب می‌شوند یا این مقام را به ارث می‌برند، اما در رابطه با اعضاء مجلس عوام، اعضاء مجلس عوام هر پنج سال یک بار پس از انحلال مجلس بر اساس اکثریت آراء مردم انتخاب می‌شوند ولی در این فاصله نیز نخست وزیر می‌تواند از ملکه تقاضای انحلال پارلمان و برگزاری انتخاب جدید را کند.
در رابطه با صلاحیت کاندیداها، هر کاندیدا باید مبلغ ۵۰۰ پوند ودیعه بگذارد تا در صورتی که از تمام آراء را به خود اختصاص نداد این مبلغ به عنوان جریمه ضبط شود، همچنین هر کاندیدا باید توسط ۱۰ امضاء حمایت شود و علاوه بر آن نباید خصوصیات زیر را داشته باشد:
۱ – خارجی باشد مگر این که از اتباع ایرلند باشد.
۲ – زیر ۲۱ سال سن داشته باشد؛
۳ – بیمار روانی باشد؛
۴ – لرد باشد مگر از لردهای ایرلندی؛
۵ – جزء روحانیون منصوب از طرف اسقف‌ها در کلیساهای انگلیس و ایرلند و کشیشان کلیسای اسکاتلند و کشیشان رومان کاتولیک باشد؛
۶ – جزء افراد محکوم به انجام عملیات انتخاباتی فاسد یا غیر قانونی باشد؛
۷ – بدهکارانی که ورشکست شده‌اند تا پنج سال بعد از ادای دین، مگر این که تصدیق شود که ورشکستگی در اثر تخلف بدهکار نبوده است؛
۸ – جزء افراد محکوم به خیانت به کشور تا اتمام حکم یا عفو باشد؛
۹- جزء افراد محکوم به یک جرم که به مدت یک سال یا بیش‌تر به حبس محکوم شده اند، در حالی که در زندان هستند یا به طور غیر قانونی آزاد هستند؛
۱۰ – افرادی که دارای مقامات عمومی خاصی هستند مثل قضات و افراد پلیس و. . .
در رابطه با مسأله صلاحیت، هر کاندیدایی می‌تواند از کمیته قضایی شورای مشورتی ملکه بخواهد تا به مسأله رسیدگی کند و کمیته مذکور می‌تواند در آن رابطه اظهار نامه‌ای ارائه دهد. همچنین مجلس نیز می‌تواند موضوع صلاحیت را جهت نظر خواهی به شورای ملکه ارجاع دهد. (موثق و دیگران، ۱۳۸۳: ۲۱)
۴-۳- مرجع مسئول رسیدگی به تخلفات و جرائم انتخاباتی و شیوه‌های رسیدگی آن

نظر دهید »
پایان نامه ارشد : دانلود مطالب پایان نامه ها در مورد بررسی نقش واسطه ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
ارسال شده در 16 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

۴-۲-۲-۲-۲ فرضیه فرعی دوم: مدیریت ارتباط با مشتری بر مزیت رقابتی رابطه معناداری دارد.
برای آزمون رابطه بین مدیریت ارتباط با مشتری و مزیت رقابتی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است، چراکه هر دو متغیر در سطح سنجش فاصله‌ای اندازه‌گیری شده‌اند. با توجه به سطح معناداری به دست آمده که برابر ۰۰۰/۰Sig = می‌باشد، مدرک کافی برای تائید فرضیه فرعی در تحقیق حاضر وجود دارد. مطابق با نتایج به دست آمده می‌توان چنین عنوان کرد که به هر میزانی که سطح مدیریت ارتباط با مشتری در سطح بالایی ظاهر شود به همان اندازه، سطح مزیت رقابتی در سازمان نیز افزایش خواهد یافت و بالعکس. نوع همبستگی در بین دو متغیر مذکور، از نوع همبستگی مستقیم (مثبت) بوده و شدت رابطه این همبستگی در سطح متوسطی (۴۶/۰) ظاهر شده‌است.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول ۴-۱۷: آزمون همبستگی بین مدیریت ارتباط با مشتری و مزیت رقابتی

مدیریت ارتباط با مشتری

متغیر مستقل
متغیر وابسته
۴۶/۰**
شدت

مزیت رقابتی

۰۰۰/۰
معنی ‌داری
۹۱
تعداد مشاهدات

۴-۲-۲-۲-۳ فرضیه فرعی سوم: شایستگی اجتماعی بر مزیت رقابتی رابطه معناداری دارد.
برای آزمون رابطه بین شایستگی اجتماعی و مزیت رقابتی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است، چراکه هر دو متغیر در سطح سنجش فاصله‌ای اندازه‌گیری شده‌اند. با توجه به سطح معناداری به دست آمده که برابر ۰۰۰/۰Sig = می‌باشد، مدرک کافی برای تائید فرضیه فرعی در تحقیق حاضر وجود دارد. مطابق با نتایج به دست آمده می‌توان چنین عنوان کرد که به هر میزانی که سطح شایستگی اجتماعی در سازمان در سطح بالایی ظاهر شود به همان اندازه، سطح مزیت رقابتی در سازمان نیز افزایش خواهد یافت و بالعکس. نوع همبستگی در بین دو متغیر مذکور، از نوع همبستگی مستقیم (مثبت) بوده و شدت رابطه این همبستگی در سطح متوسطی (۳۵/۰) ظاهر شده‌است.
جدول ۴-۱۷: آزمون همبستگی بین شایستگی اجتماعی و مزیت رقابتی

شایستگی اجتماعی

متغیر مستقل
متغیر وابسته
۳۵/۰**
شدت

مزیت رقابتی

۰۰۰/۰
معنی ‌داری
۹۱
تعداد مشاهدات

نظر دهید »
مقالات و پایان نامه ها درباره بررسی عوامل ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
ارسال شده در 16 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

۵- دوام: میزان استفاده از یک محصول تا وقتی که کیفیت خود را کاملاً از دست داده به نحوی که دیگر قابل استفاده نباشد و اجبارا باید تعویض شود .
۶- قابلیت تعمیرشدن: عبارتست از سرعت، دقت، سهولت و قابلیت تعمیرپذیری .
۷- زیبایی: عبارتست از اینکه یک محصول چطور به نظر می­رسد، احساس می­ شود و بیان می­ شود .
۸- کیفیت درک شده: عبارتست از برداشت مشتری از کیفیت محصول جدای از آن چه واقعاً هست(سیدی و دیگران،۱۳۸۸).
حساسیت به نام­تجاری­کالا: گرایش مصرف ­کننده به خرید نام­های شناخته­تر و گران‌تر (مخلیص،۲۰۰۹،حاجی­کریمی و شهابی،۱۳۹۰).

۲-۲-۴-۲ نگرشهای­کیفیت:

۱- نگرش مشتری محور: نخستین نگرش به کیفیت، قابلیت پاسخگویی به خواسته مشتری تعریف می‌شود. این تعریف ابتدا در سال ۱۹۶۸ توسط ادواردز[۵۵]و در سال ۱۹۸۸ توسط جوران[۵۶] بیان شده است. در این نگرش خواسته مشتری و پاسخگویی به آن، محور جهت گیری سازمان قرار دارد و از این رو به آن کیفیت مشتری­محورگفته­می­ شود.
۲- نگرش تولید محور: در این نگرش کیفیت با میزان تطابق محصول با یک طرح یا مشخصه محک می‌خورد.­ تعریف­گیلمور ­از کیفیت ­­بیانگر این ­نگرش­ است.
۳- نگرش محصول­محور: در این نگرش کیفیت عبارت است از میزان ویژگی‌های ارزشمند در یک محصول. لیفلر[۵۷] این تعبیر را در سال ۱۹۸۲ ارائه کرد ودرآن مشخصه‌ های محصول را محور کیفیت قرار داد.
۴- نگرش تعالی­محور: این نگرش یک مفهوم انتزاعی از ادراک کیفیت را بیان می‌دارد. پیرسیگ[۵۸] کیفیت را مستقل از ویژگیهای محصول و یا برداشت ذهنی خاص می‌داند ولی بر این باور است که مردم کیفیت را هر کجا ­که ببینند به راحتی تشخیص می­ دهند.
۵- نگرش ارزش محور: پنجمین نگرشی که برای کیفیت توسط بروه در سال ۱۹۸۲ ارائه شده است، کیفیت را میزان مطلوبیتهای یک محصول با یک قیمت مناسب (برای مشتری) و هزینه قابل پذیرش (برای تولیدکننده) تعریف می‌کند(غفاریان و جهانگیری،۱۳۸۷).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲-۴-۳ کیفیت و ارزش ادراک شده فرآیندهای ارائه خدمات
بانک­ها برای ارائه خدمات به مشتریان و کسب سود شکل گرفته اند. پس مهمترین اصل و پایه بانک، مشتری است ، بانک بدون مشتری معنی ندارد. بنابراین ارائه خدمات سریع و به دور از بوروکراسی برای قانون، وظیفه هر بانکدار است . از سوی دیگر کیفیت نیز یکی از مهمترین مفاهیمی است که در حوزه های مدیریت مورد توجه مدیران و محققان قرار داشته است. تا کنون تعاریف و تعابیر متعددی از کیفیت در مطالعات پیشین استفاده شده است که می توان به برخی از آنها مانند کمال، ارزش و تطابق با ویژگیهای از پیش تعریف شده اشاره نمود. اما به نظر می رسد تعاریف امروزی از کیفیت بیشتر به در نظر گرفتن ارزیابی مشتری از مطلوبیت کالا یا خدمت تاکید دارند. کیفیت و ارزش ادراک شده ، دریافت مصرف کنندگان از کیفیت کلی یا فوق العادگی محصول یا خدمت است . کیفیت ادراک شده ارزیابی جامعی از ادراک مصرف کننده نسبت به کیفیت محصول است همزمان با بهبود مستمر محصولات ، انتظارات مصرف کننده از کیفیت محصولات هم افزایش یافته و از این رو نایل شدن به سطحی مطلوب از کیفیت ادراک شده مشکل تر گردیده است . از این رو بسیاری از تحقیقات به این مسئله علاقه مند شده اند که بدانند نگرش مصرف کنندگان درباره کیفیت محصولات چگونه شکل می گیرد. (کشوری و دیگران ،۱۳۹۱)
کیفیت شامل دو بعد است : بعد تکنیکی و بعد عملکردی . کیفیت تکنیکی به جنبه های محسوس خدمات و به طور کلی اینکه چه چیزی به مشتری تحویل داده می شود اشاره دارد. کیفیت عملکردی به جنبه های غیر محسوس خدمات اشاره دارد و اینکه چگونه خدمات عرضه می گردد . به طور خاص، کیفیت عملکردی به رفتار کارکنان ارائه کننده آن خدمت و چگونگی تعامل میان کارکنان و مشتریان در طول فرایند ارائه خدمات اشاره دارد. فعالیت های کارکنان در سازمان با مشتریان سازمان در ارتباط است . این فعالیت ها عملی حیاتی در توسعه روابط موثر با مشتری می باشند. بنابراین مهارتها، نگرشها و رفتارکارکنان رد این زمینه حائز اهمیت است چرا که نهایتا افراد برای ارائه خدمات با کیفیتی که مورد انتظار مشتری باشد، مسئولیت دارند. از مهمترین عواملی که می تواند رفتارها، نگرشها و تعاملات کارکنان را در جهت ارائه هر چه بهتر کیفیت خدمات به کار گیرد(طباطبایی،۱۳۸۹)
کیفیت ادراک شده، ادراک مصرف کننده از کیفیت کلی و یا برتری کالا یا خدمتی در مقایسه با سایر گزینه های موجود در بازار است. از این رو، نتایج برخی تحقیقات نشان می دهد که برای خلق و مدیریت برند قدرتمند، باید کیفیت ادراک شده برند را مصرف کنندگان بررسی کنند. بدین منظور، گروهی از محققین در تحقیقات خود به این نتیجه رسیده اند که کیفیت ادراک شده از برند، یکی از عوامل موفقیت تعمیم برند است؛ زیرا مصرف کنندگان، تعمی مهایی را که از برندهای با کیفیت بیشتر نشئت گرفته، بسیار مطلو بتر از تعمی مهایی که از برندهای با کیفیت متوسط نشئت گرفته است ارزیابی می کنند(بورمن و دیگران، ۲۰۰۹).
با اینکه ویژگی ها یا مزایای خاصی که با ارزیابی و ادراکات مطلوب درباره کیفیت محصول همراه است از یک طبقه به طبقه دیگر متفاوت است با این وجود د رتحقیقات گذشته ابعاد عمومی کیفیت ادراک شده محصول به صورت زیر مشخص گردیده است :
۱-عملکرد به ویژگی های اصلی محصول مربوط است .

    1. خصوصیات ، عوامل ثانویه محصول که مکمل ویژگی های اصلی است .
    1. کیفیت تطبیق ، درجه برآورده بودن مشخصات محصول و معیوب نبودن آنها

۴٫اعتبار ، ثبات عملکرد در طول زمان و از یک خرید به خرید دیگر
۵٫دوام ، عمر اقتصادی مورد انتظار محصول
۶٫سرویس دهی ، در د سترس بودن خدمات محصول
۷٫سبک یا طرح ، ظاهر یا احساس کیفیت .
کیفیت ادراک شده محصول نه فقط به عملکردکارکردی آن ، بلکه به عوامل دیگری چون سرعت، دقت و اطمینان در ارسال ونصب محصول و سرعت و مفید بودن خدمات مشتری، آموزش و کیفیت خدمات تعمیر و نگهداری و ….بستگی دارد.
بنابراین معمولا کیفیت را براساس تطابق پذیری محصول با ویژگیهای مدنظر مشتری و یا میزانی که محصول می تواند انتظارات قبلی مشتری را برآورده سازد، تعریف می کنند جامعه کیفیت آمریکا کیفیت را به عنوان ” ویژگیهایی از محصول که توان برآورده سازی نیازهای صریح یا ضمنی مشتری را دارند” تعریف می کند. با دقت به این تعریف می توان دید که کیفیت به عنوان مفهومی ذهنی که توسط مشتری ادراک شده و حول برآورده سازی نیازهای وی شکل می گیرد تعریف شده است. تاکنون تلاش های متعددی برای توسعه مدلهای اندازه گیری کیفیت در حوزه خدمات صورت گرفته است. استفاده از این مدل ها در اندازه گیری ادراک مشتریان از کیفیت خدمات به مدیران این امکان را می دهد که مسایل و مشکلات موجود در کیفیت خدمات را شناسایی کرده و برای حل آن چاره اندیشی کنند و بتوانند برند سازمان را توسعه دهند. به گفته گرونروس[۵۹](۱۹۸۴) ” هنگامی که ارائه کننده خدمات می داند که مشتریان چگونه خدمات را ارزیابی می کنند، قادر خواهند بود که این ادراک ها را در جهت مطلوب سوق دهد.” پژوهشهای محققین در سال های ۱۹۸۵ و ۱۹۸۸ نهایتا منجر به ارائه مدلی شد که در آن کیفیت خدمات از دیدگاه مشتریان برا ساس پنج سازه زیر بنایی و اساسی مورد سنجش قرار می گرفت. این سازه ها عبارت از وضعیت ظاهری و امکانات قابلیت اتکا، پاسخگویی ، تضمین و همدلی می باشد. ابعاد کیفیت در مدل سروکوال و تعدریف مرتبط به آنها در جدول ذیل ارائه شده است .

بعد کیفیت

تعریف

جنبه های ملموس

وضعیت ظاهری و زیبایی تسهیلات فیزیکی،تجهیزات و ظاهر کارکنان

قابلیت اتکا

قابلیت ارائه خدمات به شکل صحیح و دقیق از پیش تعهد شده

پاسخگویی

تمایل به ارائه سریع خدمات و یاری رساندن به مشتریان

نظر دهید »
دانلود مطالب پژوهشی با موضوع بررسی رابطه ی بین … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
ارسال شده در 16 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

شفیع پور مطلق و دیگر همکاران وی (۱۳۹۰) در مقاله ی دیگری با عنوان “ارزیابی مدل عدالت سازمانی با تکیه بر اعتماد سازمانی برای آموزش و پرورش” با هدف تعیین رابطه بین اعتماد سازمانی با عدالت سازمانی ادراک شده در بین کلیه ی دبیران دوره ی متوسطه ی آموزش و پرورش شهر اصفهان در سال تحصیلی ۸۹-۱۳۸۸ سعی نمودند تا سه فرضیه ی اصلی این تحقیق را مورد آزمون قرار دهند. روش پژوهش از نوع همبستگی بود. آنها جامعه ای به تعداد (۶۳۵۸ نفر) شامل کلیه ی دبیران دوره ی متوسطه ی آموزش و پرورش شهر اصفهان در سال تحصیلی ۸۹-۱۳۸۸ را برای تحقیق خود در نظر گرفتند. شیوه ی نمونه گیری، خوشه ای چند مرحله ای بود که در نهایت ۳۶۳ نفر به طور تصادفی برای پژوهش انتخاب شدند. ابزار پژوهش دو پرسشنامه ی عدالت سازمانی مورمن و همکاران (۱۹۹۸) و اعتماد سازمانی گری رودر (۲۰۰۳) بود که روائی آنها به لحاظ محتوا تأمین شده و ضریب اعتبار آنها به روش آلفای کرونباخ به ترتیب معادل ۹۵/۰ و ۹۱/۰ به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش همبستگی پیرسون و معادلات ساختاری استفاده شد. به طور کلی یافته های پژوهش نشان داد: ۱- بین اعتماد سازمانی (اعتماد به سازمان، اعتماد به مدیر و اعتماد به همکاران) با عدالت توزیعی ادراک شده، رابطه معنی دار وجود دارد. که با نتایج پژوهش گری رودر، دال بر رابطه معنادار بین اعتماد و عدالت توزیعی همخوانی دارد (اعتماد به سازمان، به تنهائی ۵۱% واریانس عدالت توزیعی را تبیین می کند با ورود اعتماد به همکاران، میزان واریانس تبیین شده به ۵۶% افزایش می یابد). ۲- بین اعتماد سازمانی (اعتماد به سازمان، اعتماد به مدیر و اعتماد به همکاران) با عدالت رویه ای ادارک شده رابطه معنی دار وجود دارد (اعتماد به سازمان به تنهائی ۵۳% واریانس عدالت رویه ای را تبیین می کند با ورود اعتماد به همکاران، میزان واریانس تبیین شده به ۵۸% افزایش یافته و با ورود اعتماد به مدیر میزان واریانس تبیین شده به ۶۰% افزایش می یابد). ۳- بین اعتماد سازمانی (اعتماد به سازمان، اعتماد به مدیر و اعتماد به همکاران) با عدالت تعاملی ادراک شده، رابطه معنی دار وجود دارد (اعتماد به همکاران به تنهائی ۴۰% واریانس عدالت تعاملی را تبیین می کند با ورود اعتماد به مدیر، میزان واریانس تبیین شده به ۴۶% و با ورود اعتماد به سازمان، واریانس تبیین شده به ۴۷% افزایش می یابد). در مجموع نتایج پژوهش نشان داد که شاخص GFIبرابر با ۹۵/۰ و شاخص AGFI برابر با ۹۳/۰ بود که حاکی از برازندگی مطلوب مدل تجربی پژوهش می باشد (شفیع پور مطلق و همکاران، ۱۳۹۰: ۲۰-۱).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پورسلطانی، میرزائی و زارعیان (۱۳۹۰) در پژوهشی به بررسی ارتباط بین ادراک از عدالت با رضایت شغلی در کارکنان پژوهشکده ی تربیت بدنی و علوم ورزشی وزارت علوم تحقیقات و فناوری پرداختند. روش پژوهش کمی و از نوع همبستگی بود. جامعه ی آماری این تحقیق کارکنان پژوهشکده بود و به علت محدود بودن جامعه، نمونه آماری برابر با جامعه در نظر گرفته شد. جهت گردآوری داده ها، از دو پرسشنامه ی عدالت سازمانی رگو وکانها استفاده شد. نتایج تحقیق بیانگر آن بود که میزان عدالت سازمانی در پژوهشکده ی تربیت بدنی و علوم ورزشی کمی پائین تر از میانگین فرضی برای عدالت سازمانی است و میزان رضایت شغلی کمی بالاتر از میانگین فرضی در نظر گرفته شده برای رضایت شغلی است، اما این اختلاف طبق آزمون t تک نمونه ای معنی دار نیست. دیگر نتایج بدست آمده نشان داد بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی ارتباط مثبت و معنی داری (۶۱/۰r= و ۰۱/۰P) وجود داشت. هیچ گونه رابطه معناداری بین سنّ و عدالت سازمانی (۰۵۴/۰r= و ۰۵/۰(P و بین سنّ و رضایت شغلی (۱۹/۰r= – و ۰۵/۰ (Pبدست نیامد. به عبارتی بالا بودن یا پائین بودن سن کارکنان تأثیری بر ادراک آنان از عدالت سازمانی و احساس رضایت از شغل نداشته است. همچنین هیچ گونه تفاوت معناداری بین ادراک از عدالت سازمانی و احساس رضایت از شغل، بر اساس جنسیت، مشاهده نگردید. به عبارتی کارکنان مرد و زن ادراک یکسانی از عدالت سازمانی داشته اند. نتایج تحلیل رگرسیون ساده نشان داد که عدالت سازمانی می تواند رضایت شغلی را در (۰۴/۳t= و ۰۵/۰P) پیشگوئی کند (پورسلطانی، میرزائی و زارعیان، ۱۳۹۰).
نادری و همکارانش (۱۳۸۹) در یک مطالعه ی توصیفی ـ همبستگی پیرامون بررسی رابطه عدالت سازمانی با مؤلفه های ارزیابی عملکرد کارکنان که مدیران، سرپرستان و کارکنان رسمی مشغول به خدمت در شرکت پالایش نفت اصفهان در سال ۱۳۸۷، را دربر می گرفت تعداد ۱۹۱ نفر از این جامعه را با بهره گرفتن از شیوه ی نمونه گیری طبقه ای تصادفی متناسب با حجم نمونه برای پاسخگوئی به پرسشنامه ها انتخاب کردند به منظور جمع آوری داده ها از فرم ارزیابی عملکرد کارکنان و پرسشنامه ی محقق ساخته ی عدالت سازمانی استفاده شد (۸۹/۰ .( =نتایج تحقیق آنها نشان داد بین عدالت سازمانی و ارزیابی عملکرد (۰۰۱/۰P و ۲۴/۰=r) رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد. بر اساس نتایج رگرسیون گام به گام بهترین پیش بین های مؤلفه های مدیریت ادراکی و کیفیت کاری در ارزیابی عملکرد، به ترتیب عدالت تعاملی و توزیعی بود که بر اساس ضریب بتا به ازای یک واحد افزایش در دو عدالت مذکور، به ترتیب به مدیریت ادراکی و کیفیت کاری ۲۳۳/۰ و ۱۷۵/۰ افزوده می شود. همچنین، بهترین متغیر پیش بین در مؤلفه های ارتباط کاری با دیگران و ارتباط اخلاقی در ارزیابی عملکرد ، عدالت تعاملی بود که به ازای یک واحد افزایش در آن به ترتیب در مؤلفه های ارتباط کاری و ارتباط اخلاقی با دیگران ۳۳۲/۰ و ۱۷۱/۰ افزوده می شود (نادری و همکاران، ۱۳۸۹: ۱۱۲-۹۷).
اشجع و همکارانش (۱۳۸۸)، در پژوهشی با موضوع” رابطه ابعاد عدالت سازمانی با اعتماد به سازمان و سرپرست در کارکنان مجتمع فولاد مبارکه اصفهان” تلاش نموده تا به بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده (عدالت توزیعی و عدالت رویه ای) با اعتماد (اعتماد سازمانی و اعتماد به سرپرست) بپردازند. این تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی بود. نمونه ی پژوهش را ۲۹۰ نفر از کارکنان مجتمع فولاد مبارکه اصفهان در سال ۱۳۸۷ تشکیل می داند، که به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. در این پژوهش از چهار پرسشنامه ی عدالت رویه ای (نیهوف و مورمن، ۱۹۹۳) (۸۶/۰=)، عدالت توزیعی (کولکوئیت، ۲۰۰۱) (۹۱/۰=)، اعتماد سازمانی (مورمن، بلاکلی[۴۵۶] و نیهوف، ۱۹۹۸) (۶۶/۰=) و اعتماد به سرپرست (هارتوگ و کوپمن[۴۵۷]، ۲۰۰۳) (۸۷/۰=) استفاده شد. برای تحلیل داده ها روش رابطه ای (همبستگی و رگرسیون همزمان) بکار گرفته شد. نتایج پژوهش نشان دهنده ی روابط مثبت و معنادار میان ابعاد عدالت و ابعاد اعتماد بود (۰۱/۰P ) به طوری که انواع عدالت سازمانی (عدالت توزیعی و عدالت رویه ای) با انواع اعتماد (اعتماد سازمانی و اعتماد به سرپرست) رابطه مثبت و معناداری داشت. همچنین انواع عدالت سازمانی (عدالت توزیعی و عدالت رویه ای) قادر به پیش بینی انواع اعتماد (اعتماد سازمانی و اعتماد به سرپرست) بودند (۰۵/۰P ) (اشجع و همکاران، ۱۳۸۸: ۱۲-۱).
جواهری کامل (۱۳۸۸) در مقاله ای با عنوان «تأثیر عدالت سازمانی، رابطه رهبر – عضو، اعتماد و توانمندسازی روانشناختی بر رفتارهای شهروندی سازمانی» سعی کردند با بهره گرفتن از الگوی توسعه یافته ی مبادله ی اجتماعی رفتارهای شهروندی سازمانی، به بررسی رابطه بین عدالت سازمانی، رابطه رهبر- عضو، اعتماد به سرپرست، توانمندسازی روانشناختی و رفتارهای شهروندی سازمانی بپردازند. نتایج یافته ها حاکی از آن بود که ادراک کارکنان از عدالت به طور مثبتی با اعتماد به سرپرست و توانمند سازی روانشناختی رابطه دارد. ادراک کارکنان از رابطه رهبر – عضو نیز به طور مثبتی با اعتماد به سرپرست و توانمند سازی روانشناختی رابطه دارد. همچنین اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روانشناختی به طور مثبتی با رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط دارد (جواهری کامل، ۱۳۸۸).
۲-۲-۲-۲ پژوهش های انجام شده در حوزه ی عدالت سازمانی در خارج از کشور
زین دار و سرفراز راجا[۴۵۸](۲۰۱۴) در مطالعه ی تجربی با موضوع”عدالت رویه ای در ارزیابی عملکرد و درک تأثیر آن بر قصد ترک خدمتِ کارکنان (با میانجی گری سیاست های سازمانی)”، یک گروه ۱۸۰ نفره مشتمل بر ۱۱۰ نفر مرد و ۷۰ نفر زن را از بخش خدمات کشور پاکستان انتخاب و مورد بررسی قرار دادند. نمونه برداری به صورت تصادفی ساده به گونه ای بکار گرفته شد که همه ی شرکت کنندگان شانس برابری برای انتخاب شدن داشتند. جهت آنالیز داده ها از نرم افزار SPSS استفاده گردید. برای سنجش رابطه بین متغیرها از مقیاس ۳ آیتمی موبلی[۴۵۹] (۱۹۹۶) برای گردش کار، مقیاس ۱۲ آیتمی کاکمار و فریس[۴۶۰] (۱۹۹۱) برای سیاست های سازمانی، مقیاس ۶ آیتمی دولبون و فریس[۴۶۱] (۱۹۹۹) برای عدالت رویه ای در ارزیابی عملکرد، استفاده گردید. طبق نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها: عدالت رویه ای در ارزیابی عملکرد، با قصد ترک خدمتِ کارمندان رابطه مثبت و معناداری دارد. از سوی دیگر، سیاست های سازمانی به عنوان متغیر میانجی، با عدالت رویه ای در ارزیابی عملکرد و قصد ترک خدمتِ کارکنان رابطه مثبتی دارد. بعلاوه رابطه متقابل بین هر سه متغیر در این پژوهش مثبت و معنادار بود (زین دار و سرفراز راجا، ۲۰۱۴: ۱۴۵-۱۴۱).
ابراهیم و پِرِز[۴۶۲] (۲۰۱۴) مقاله ای با عنوان “اثر عدالت سازمانی، رضایت شغلی و جنسیت بر تعهد کارمند: شواهدی از امارات متحده عربی” ارائه کردند. آن ها در این مقاله، تأثیرات مستقیم ابعاد مختلف عدالت سازمانی، رضایت شغلی کارکنان و جنسیت را بر تعهد سازمانی ادراک شده در بین سازمان های خدماتی ایالات متحده عربی مورد بررسی قرار دادند. به همین منظور پرسشنامه ای بین ۱۷۴ کارمند شاغل در ۲۸ سازمان خدماتی مختلف توزیع شد. جهت آنالیز داده ها از آمار توصیفی، آنالیز قابلیت اطمینان و تکنیک رگرسیون استفاده شد. نتایج نشان داد که رضایت شغلی کارکنان تأثیر مستقیمی بر روی تعهد سازمانی آنان دارد. با این حال، سه مفهوم کلی عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی) هیچ تأثیر مستقیم و معناداری بر تعهد سازمانی ندارند، با این حال تأثیرات مستقیم عدالت سازمانی بر روی رضایت شغلی معنادار است. به علاوه جنسیت، ملیت و سابقه (به واسطه ی رضایت) تأثیر مستقیم یا غیر مستقیمی بر تعهد سازمانی ندارند (ابراهیم و پِرز، ۲۰۱۴: ۵۹-۴۵).
کانوال رازا[۴۶۳] به اتفاق همکارانش (۲۰۱۳) در مطالعه ای مقطعی به بررسی رابطه بین عدالت رویه ای و توزیعی با تعهّد سازمانی در بخش دولتی پاکستان” پرداختند. به همین منظور، پرسشنامه ای اقتباس شده از نیهوف و مورمن (۱۹۹۳) در بین کارکنان سطوح پایین، متوسط و مدیریتی سازمان های بخش دولتی پاکستان توزیع گردید که از ۳۵۰ پرسشنامه ی ارسال شده، فقط ۳۰۰ تای آنها عودت داده شد. در این تحقیق سنوات خدمت کارکنان بین ۲ تا ۴۰ سال و درصد شرکت کنندگان زن ۳۵%، و درصد شرکت کنندگان مرد ۶۵% بود. به منظور بررسی رابطه بین عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و تعهد سازمانی، از همبستگی دو متغیری و رگرسیون خطی استفاده شد. مقادیر آلفای کرونباخ برای عدالت توزیعی: ۸۲/۰، عدالت رویه ای: ۸۵/۰، تعهد شناسائی: ۶۶/۰، تعهد وابستگی: ۷۸/۰ و تعهد مبادله ای: ۷۳/۰ بدست آمد. یافته های بدست آمده از تحقیق، از وجود رابطه مثبت و معنادار بین مفاهیم عدالت (توزیعی و رویه ای) با سه سازه ی تعهد سازمانی یعنی تعهد شناسائی، تعهد وابستگی و تعهد مبادله ای سخن می گفت، به عبارتی تحقیق حاضر اثبات نمود سازمان های دولتی پاکستان، ادراک عدالت بین کارمندان و مرئوسین را رعایت می نمایند که این امر به سطح بالای تعهد سازمانی منتج می گردد. از دیگر نتایج تحقیق این بود که هر چه تعهد سازمانی بیشتر باشد، بهره وری سازمان نیز بیشتر خواهد بود (کانوال رازا و همکاران، ۲۰۱۳: ۸۸۳-۸۷۸).
مادور و پادماکوماری[۴۶۴] (۲۰۱۳) پژوهشی را با موضوع”عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در بین مدیران اجرائی فروشگاه ها در بنگلور[۴۶۵] هند “، آغاز کردند. هدف پژوهش حاضر درک نگرش و دیدگاه مدیران اجرائی فروشگاه نسبت به عدالت سازمانی و نحوه ی اثرگذاری این ادراک بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی، همچنین تعیین اختلافات جنسی در میان کارکنان بخش خرده فروشی بود. نمونه ی انتخاب شده، تعداد ۷۲ مدیر اجرائی از یک زنجیره ی خرده فروشی در بنگلور هند بودند. نمونه شامل مدیران روابط با مشتریان، مدیر شعبه، مدیران صندوقداری، مدیران انبار و مدیر فروشگاه بود. همچنین سعی نمودند دریابند که آیا در مفاهیم درک عدالت، مقوله ی اختلافات و تفاوت های جنسی مطرح شده یا خیر؟ معیارهای بررسی متغیرها در این پژوهش، دو پرسشنامه ی عدالت سازمانی کولکوئیت (۲۰۰۱) و رفتار شهروندی سازمانی جین و شارما[۴۶۶] (۲۰۱۰) بود. تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون، آنالیز رگرسیون خطی و آزمون T صورت گرفت. یافته های تحقیق بدین گونه بدست آمد: الف- بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد (۶۴۹/۰ r = ). ب- بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معنی داری وجود داشت (۵۶۲/۰r = ). ج- بین عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد (۵۷۹/۰r =). د- بین عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت معنادار وجود دارد (۶۲۹/۰r = ). همچنین تفاوت معناداری در درک عدالت سازمانی بین مردان و زنان مشاهده گردید (مادور و پادماکوماری، ۲۰۱۳: ۱۴۹-۱۲۴).
الامین[۴۶۷] (۲۰۱۲) در پژوهشی ” تأثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر روی دو نگرش شغلی یعنی (رضایت شغلی و تعهد سازمانی) را در بین کارمندان عربستان مورد بررسی قرار داد. او همچنین، تأثیرات تفاضلی عدالت توزیعی و رویه ای را بر روی این دو نگرش مورد بررسی قرار داد. از این رو پرسشنامه ای را بین ۶۰۰ کارمند سعودی در ۲۴ سازمان در یک استان شرقی کشور توزیع کرد. تکنیک های رگرسیون سلسله مراتبی و همبستگی برای آنالیز داده های بدست آمده بکار گرفته شد. نتایج نشان داد که عدالت سازمانی تأثیر معناداری بر روی رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد. به علاوه تأثیرات تفاضلی عدالت نشان از این بود که عدالت توزیعی نسبت به عدالت رویه ای یک پیش بین قوی برای رضایت شغلی می باشد. همچنین علی رغم همبستگی مثبت و معنادار بین عدالت رویه ای و تعهد سازمانی، زمانی که تأثیر عدالت تعاملی و عدالت توزیعی تحت کنترل بود، عدالت رویه ای هیچ اثری روی تعهد سازمانی نشان نداد (الامین، ۲۰۱۲ ص ۴۷).
حسن و هَشیم[۴۶۸] (۲۰۱۱) در پژوهشی “تفاوت در برداشت اعضای انجمن علمی ملی و تبعیدی نسبت به درک عدالت سازمانی را در مؤسسات آموزشی مالزی” مورد بررسی قرار دادند. آنها همچنین، نحوه ی شکل گیری درآمدها بر اساس عدالت سازمانی، که رضایت شغلی، تعهد و قصد ترک شغل نام دارد را نیز ارزیابی کردند. در این پژوهش از یک نمونه ی ۱۹۷ نفری از اعضای هیأت علمی چندین دانشگاه دولتی در مالزی استفاده گردید و این تعداد به دو دسته تقسیم شدند: افراد اهل مالزی و خارجی ها. جهت جمع آوری داده ها، از پرسشنامه ای حاوی سؤالات استاندارد چند گزینه ای استفاده شد. همچنین جهت آنالیز داده ها از تکنیک های همبستگی و رگرسیون استفاده گردید. نتایج هیچ اختلافی در خصوص عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و تعاملی)، تعهد سازمانی یا قصد ترک شغل را در بین این دو گروه نشان نداد. با این حال، افراد اهل مالزی رضایت شغلی بسیار بیشتری نسبت به گروه دیگر (خارجی ها) داشتند (حسن و هَشیم، ۲۰۱۱ ص ۴۶).
الامین و الامیان[۴۶۹] (۲۰۱۱)، در تحقیقی “تأثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر روی رضایت شغلی و تعیین میزان عملکرد را در عربستان سعودی” مورد مطالعه قرار دادند. آنها داده هایشان را با بهره گرفتن از پرسشنامه ای که ۷۹۳ کارمند شاغل در سازمان های مختلف نظیر بانک، علوم پزشکی، آموزش و پرورش، تولید، حمل و نقل و ارتباطات آن را تکمیل کرده بودند جمع آوری نمودند. از تکنیک های رگرسیون و همبستگی برای آنالیز داده های جمع آوری شده استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که عدالت سازمانی، رضایت شغلی کارمندان سعودی و غیر سعودی را تحت تأثیر قرار می دهد. از دیگر نتایج این بود که سه بعد عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و تعاملی)، تأثیر زیادی بر روی میزان عملکرد خود افراد داشته که در این بین، تأثیر عدالت رویه ای منفی بوده است (الامین و الامیان، ۲۰۱۱ ص ۴۷).
ناسوردین و خان[۴۷۰] (۲۰۱۱) در مطالعه ای “رابطه بین دو نوع عدالت سازمانی (توزیعی و رویه ای) را با عملکرد شغلی بر حسب (وظیفه و محتوا)” مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند. در این مطالعه سن به عنوان متغیر میانجی لحاظ گردید. داده ها با بهره گرفتن از پرسشنامه ای که بین ۱۳۶ کارمند بخش ارتباط با مشتری صنایع مخابرات در مالزی توزیع شد، گردآوری گردید. نتایج حاکی از آن بود که عدالت توزیعی، رابطه مثبت و معناداری با عملکرد وظیفه ای دارد. به طور مشابه، عدالت رویه ای نیز رابطه مثبت و معناداری با عملکرد محتوائی داشت. با این حال متغیر سن بر رابطه بین عدالت و عملکرد تأثیری نداشت (ناسوردین و خان، ۲۰۱۱ ص ۴۷).
لونگ لئو و وی کونگ[۴۷۱] در سال ۲۰۰۹ مقاله ای با موضوع”تعهد سازمانی: مطالعه ی عدالت سازمانی و مبادلات رهبر و اعضا[۴۷۲] (LME) در بین حسابرسان مالزی[۴۷۳]” ارائه دادند. آنها در این مقاله تلاش نمودند به بررسی رابطه و تأثیرات متقابل عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و تعاملی) و ابعاد LME (اثرگذاری، همکاری، احترام حرفه ای و وفاداری) بر تعهد سازمانی (عاطفی، هنجاری و مستمر) بپردازند. سه رابطه فرضیه سازی شده در یک بررسی میدانی میان حسابرسان شرکت های ممیزی در سراسر مالزی مورد آزمون قرار گرفت. بر اساس اطلاعات بدست آمده از پژوهش، نتایج حاصل از رگرسیون سلسله مراتبی، پشتیبانی مناسبی از فرضیه ها فراهم آورد. یافته های مربوط به تأثیرات مستقیم حاکی از آن بود که متغیرهای پیش بینی کننده (عدالت سازمانی و LME)، رابطه مثبتی با تعهد عاطفی ـ هنجاری دارند و تنها پشتیبانی مختصری از تعهد مستمر بعمل آوردند. مفاهیم توزیعی، رویه ای و تعاملی، روابط متقابل و سهم LME، رابطه مثبتی با تعهد عاطفی ـ هنجاری داشتند و تعهد مستمر را می توان تا حد زیادی توسط سهم LME پیش بینی کرد. همچنین نتایج بدست آمده، تأثیرات متقابل تعهد عاطفی ـ هنجاری را به طور جزئی تأیید کرد. یکی از نتایج ضمنی این پژوهش این است که واحدهای منابع انسانی، در هنگام اتخاذ سیاست، باید دیدگاه جدّی تری نسبت به عدالت سازمانی و LME داشته باشند تا بتوانند کارمندان را بطور آشکار به سطوح بالای تعهد ترغیب کنند (لونگ لئو و وی کونگ، ۲۰۰۹: ۱۹۸-۱۶۱).
کومار و گوپتا[۴۷۴] (۲۰۰۸) در پژوهشی با عنوان”عدالت سازمانی ادراک شده، رضایت شغلی و نیّات ترک شغل: (یک مطالعه ی چند رابطه ای)” با هدف بررسی عدالت سازمانی ادراک شده، رضایت شغلی و قصد ترک شغل، ۵۲ نفر از اساتید زن و مرد شاغل در دانشگاه های غیر دولتی منطقه ی جامو[۴۷۵] را با بهره گرفتن از تکنیک نمونه برداری تصادفی انتخاب کردند. آنها جهت کنترل اثر متغیر جنس که در این تحقیق به عنوان متغیر مستقل مد نظر بود، ۲۶ نفر از اساتید را از میان زنان، و ۲۶ نفر دیگر را از میان اساتید مرد انتخاب کردند که میانگین سنی اساتید ۳۲ سال بود. همچنین جهت جمع آوری داده ها از چهار پرسشنامه استفاده کردند. ۱- پرسشنامه ی عدالت توزیعی پرایس و مولر[۴۷۶] (۱۹۹۶) ۲- پرسشنامه ی عدالت رویه ای نیهوف و مورمن (۱۹۹۳) ۳- پرسشنامه ی رضایت شغلی هاکمن و اُلدهام[۴۷۷] (۱۹۷۵) و ۴- پرسشنامه ی قصد ترک شغل کامن، فیچمن، جنکینز و کلِش[۴۷۸] (۱۹۷۹). کلیه ی آنالیزهای آماری با بهره گرفتن از نرم افزارSPSS نسخه ی ۱۲ پردازش شد. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که در ادراک عدالت سازمانی، رضایت شغلی و قصد ترک شغل اساتید زن و مرد تفاوت معناداری وجود دارد. اساتید زن در مقایسه با اساتید مرد هم مرتبه ی خود، از عدالت سازمانی ادراک شده و قصد ترک شغل پایین تر و رضایت شغلی بالاتری برخوردار بودند. همچنین بین عدالت سازمانی ادراک شده و رضایت شغلی همبستگی مثبت و معناداری مشاهده گردید. در حالیکه بین عدالت سازمانی ادراک شده و قصد ترک شغل و نیز بین رضایت شغلی و قصد ترک شغل همبستگی منفی معناداری دیده شد (کومار و گوپتا، ۲۰۰۸).
والری کولینز[۴۷۹] در سال ۲۰۰۴ در پایان نامه ی دکترای خود به “بررسی ارتباط بین احساس دانشجویان فارغ التحصیل که از عدالت تعاملی برخوردار بوده اند و تأثیر آن بر تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی” پرداخته و برخوردهای فردی میان دانشجویان و اساتید را بررسی کرده و در نهایت به این نتیجه رسیده که عدالت تعاملی تأثیر بسزائی در افزایش اعتماد دانشجویان به اساتید و افزایش تعهد آنان نسبت به کارهای علمی داشته است (والری کولینز، ۲۰۰۴).
۲-۲-۳ پیشینه ی پژوهش های انجام شده در حوزه ی بهره وری نیروی انسانی
۲-۲-۳-۱ پژوهش های انجام شده در حوزه ی بهره وری نیروی انسانی در داخل کشور
امیریان زاده، قلتاش و مختاری (۱۳۹۱) در پژوهشی تحت عنوان”رابطه عدالت و تعهد سازمانی با بهره وری شغلی در بین دبیران دبیرستان های دخترانه ی شهر مرودشت” که در سال ۱۳۹۱-۱۳۹۰ صورت پذیرفت، تلاش نمودند به تبیین رابطه بین عدالت و تعهد سازمانی با بهره وری شغلی دبیران شهر مرودشت بپردازند. روش تحقیق آن ها توصیفی، از نوع همبستگی بود. جامعه ی مورد پژوهش آنها، دبیران زن دوره ی متوسطه (دخترانه) شهر مرودشت که تعداد آن ها در سال ۹۱-۹۰ برابر با ۱۵۷ نفر بوده است که با روش نمونه گیری به شکل خوشه ای چند مرحله ای و با بهره گرفتن از جدول کرجسی و مورگان تعداد ۱۰۵ نفر از دبیران انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه های استاندارد عدالت سازمانی مورمن و تعهد سازمانی آلن و مایر و بهره وری اچیو[۴۸۰] استفاده شد. پایائی ابزار با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ به ترتیب ۷۳%، ۹۰% و ۸۳% محاسبه شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شد که نتایج حاصل از تحقیق نشان داد: بین عدالت سازمانی و بهره وری (۲۰۳/۰r= و ۰۵/۰P<) در سطح ۰۵/۰ و بین تعهد سازمانی با بهره وری (۲۹۵/۰r= و ۰۱/۰P<) در سطح ۰۱/۰ رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد (تأیید فرضیه ی اصلی پژوهش). از بین مؤلفه های عدالت سازمانی، تنها عدالت رویه ای (۲۴۹/۰r= و ۰۵/۰P<) در سطح ۰۵/۰ با بهره وری رابطه مستقیم معنی دار دارد و سایر مؤلفه های عدالت سازمانی با بهره وری رابطه معنی دار ندارند. از بین مؤلفه های تعهد سازمانی، تنها تعهد عاطفی در سطح ۰۱/۰ (۳۰۷/۰r= و ۰۱/۰P<) با بهره وری رابطه مستقیم معنادار دارد و سایر مؤلفه های تعهد سازمانی با بهره وری رابطه معنادار ندارند. همچنین نتایج حاکی از آن بود که در بین مؤلفه های عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و تعاملی)، تنها عدالت رویه ای در سطح ۰۵/۰ درصد قادر به پیش بینی بهره وری است و سایر مؤلفه ها قادر به پیش بینی نیستند. و در بین مؤلفه های تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری)، تنها تعهد عاطفی در سطح ۰۱/۰ درصد قادر به پیش بینی بهره وری می باشد و سایر مؤلفه ها قادر به پیش بینی نمی باشند و این مؤلفه ها با بهره وری رابطه معنادار ندارند (امیریان زاده و همکاران، ۱۳۹۱: ۳۵-۲۱).
مایل افشار، رجب زاده و معمارپور (۱۳۹۱)، در پژوهشی با هدف”بررسی ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه کارکنان در بیمارستان های آموزشی شهر تهران” تعداد شش بیمارستان منتخب دانشگاه علوم پزشکی تهران (بیمارستان های امام خمینی (ره)، رسول اکرم (ص) و ولیعصر(عج)) و دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی (بیمارستان های شهدای تجریش، طالقانی و مدرس) را با رویکرد نگرش سنجی مورد بررسی قرار دادند. داده ها از طریق توزیع پرسشنامه در بین ۴۲۹ نفر از کل کارکنان این بیمارستان ها (۹۴۴۹ نفر) به روش نمونه گیری دو مرحله ای تصادفی، جمع آوری گردید. روش پژوهش توصیفی – تحلیلی و از نوع مقطعی بود. به منظور بررسی تأیید یا رد فرضیه های پژوهش از آزمون های همبستگی اسپیرمن و رگرسیون در نرم افزار SPSS استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که در سطح خطای ۰۱/۰= برای مؤلفه ی رفتار شهروندی سازمانی، میزان Sig در بیمارستان های امام خمینی، رسول اکرم، ولیعصر، شهدای تجریش، طالقانی و مدرس کمتر از ۰۵/۰ بوده که این امر نشان دهنده ی وجود همبستگی مثبت بین رفتار شهروندی سازمانی و بهره وری منابع انسانی در بیمارستان های مذکور بوده است. همچنین به منظور بررسی تأثیر رفتار شهروندی سازمانی و مؤلفه های آن (رادمردی، گذشت و ابتکار فردی) بر بهره وری نیروی انسانی در بیمارستان های منتخب، از آزمون رگرسیون استفاده گردید که نتایج نشان دهنده ی تأثیرگذاری رفتار شهروندی سازمانی بر میزان بهره وری کارکنان می باشد. و با افزایش و بهبود رفتار شهروندی سازمانی، میزان بهره وری نیز بهبود یافته است (مایل افشار و همکاران، ۱۳۹۱: ۱۶۹-۱۵۷).
شریفی اصل و دیگر همکارانش (۱۳۹۱) در مطالعه ای با موضوع”رابطه تعهد سازمانی با بهره وری اعضای گروه توانبخشی مرکز آموزشی ـ درمانی روانپزشکی رازی” که در سال ۱۳۹۰ انجام شد به ارزیابی رابطه تعهد سازمانی با بهره وری اعضای گروه توانبخشی روانی پرداختند. در این مطالعه ی همبستگی، ۹۰ نفر از ۲۹۱ نفر عضو گروه توانبخشی روانی مرکز روانپزشکی رازی که به روش طبقه ای نسبتی از رشته های مختلف توانبخشی، انتخاب شدند، مورد ارزیابی قرار گرفتند. به منظور سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه ی تعهد سازمانی آلن و مایر با شاخص روائی محتوائی ۶۸/۰ درصد و پایائی آزمون ۹۴/۰ درصد استفاده شد و بهره وری نیروی انسانی با بهره گرفتن از پرسشنامه ی بهره وری نیروی انسانی بر اساس مدل هرسی و گلد اسمیت با شاخص روائی محتوائی ۶۱/۰ درصد و پایائی آزمون بازآزمون ۸۸/۰ درصد مورد سنجش قرار گرفت. هر دو پرسشنامه خود اجرا بودند. پس از بررسی نرمال بودن توزیع نمرات پرسشنامه ها با بهره گرفتن از آزمون کولموگروف – اسمیرنوف، همبستگی بین نمرات بهره وری و مؤلفه های تعهد سازمانی نیروی انسانی بر حسب مورد با تعیین ضریب همبستگی پیرسون و یا اسپیرمن ارزیابی شد. در مجموع ۱۰ روانپزشک، ۱۵ روانشناس، ۱۱ کار درمانگر، ۴۵ پرستار و ۹ مددکار اجتماعی مورد ارزیابی قرار گرفتند. یافته ها حاکی از آن بود: که بین هر سه مؤلفه ی تعهد سازمانی و شاخص های بهره وری در بین اعضای گروه توانبخشی روانی مرکز رابطه مستقیم و معنی دار بدین صورت وجود دارد: بین تعهد سازمانی با بهره وری (۳۵۷/۰r=)، بین تعهد عاطفی با بهره وری (۲۳۹/۰ r=)، بین تعهد مستمر با بهره وری (۳۰۳/۰r=) و بین تعهد هنجاری با بهره وری (۲۷۵/۰r=) (شریفی اصل و همکاران، ۱۳۹۱: ۱۳۶-۱۲۹).
هدایتی و همکارانش (۱۳۹۰) در تحقیقی که به صورت مقطعی در بیمارستان های شهرستان زابل صورت پذیرفت، سعی کردند”رابطه بین عدالت سازمانی و بهره وری کارکنان بیمارستان های شهرستان زابل را در سال ۱۳۸۹” مورد مطالعه قرار دهند. تحقیق صورت گرفته از نوع مطالعات همبستگی که به روش توصیفی – تحلیلی و مقطعی در سال ۸۹ انجام شد. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان بیمارستان های شهرستان زابل (بیمارستان امیرالمؤمنین علی (ع) و بیمارستان امام خمینی (ره)) تشکیل می دادند. از کارکنان فوق الذکر تعداد ۳۰۰ نفر با توجه به فرمول حداقل نمونه به روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب شدند. پرسش نامه ای دارای سه بخش و به ترتیب سؤالات مربوط به ویژگی های دموگرافیک، عدالت سازمانی و بهره وری کارکنان با مقیاس پنج گزینه ای لیکرت و به صورت خود پاسخ گوئی ابزار مطالعه بود که توسط جامعه ی پژوهش تکمیل شد. آزمون آماری تی و آنالیز واریانس یک طرفه استفاده گردید. یافته های پژوهش: ۱- در زمینه ی درک کارکنان از ابعاد عدالت سازمانی مبین آن بود که بالاترین میانگین ابعاد به ترتیب مربوط به عدالت رویه ای (میانگین ۵۶/۲۵)، عدالت توزیعی (میانگین ۴۶/۲۳) و عدالت تعاملی (میانگین ۱۳/۲۳) می باشد که نشان می دهد درک کارکنان از انواع عدالت در بیمارستان های مورد بررسی در سطح متوسطی بوده است. ۲- در زمینه ی بهره وری کارکنان بیمارستان های مورد مطالعه، یافته های پژوهش نشان داد، بالاترین میانگین نمرات عوامل هفت گانه ی بهره وری کارکنان، به انگیزش (میانگین ۰۸/۲۵) و کمترین شاخص مربوط به کمک (۵۴/۸) است که نشان می دهد همه ی شاخص های بهره وری کارکنان در سطح متوسطی قرار داشتند. ۳- در خصوص ارتباط عدالت سازمانی و ابعادش با بهره وری کارکنان در بیمارستان های شهرستان زابل، یافته ها نشان دهنده ی این مطلب بود که عدالت سازمانی کلّ با بهره وری نیروی انسانی ضریب همبستگی ۱۵/۰ دارد که در سطح ۰۰۸/۰ معنی دار است، و از سوئی دیگر از بین ابعاد عدالت (توزیعی، رویه ای و تعاملی) تنها عدالت تعاملی با بهره وری کارکنان با ضریب همبستگی ۱/۰ در سطح معنی دار ۰۵/۰ ارتباط مستقیم دارد. در این میان تأثیر احساس عدالت توزیعی و رویه ای بر بهره وری نیروی انسانی معنادار نبوده است. اما این دو بعد با عدالت تعاملی رابطه معنادار داشته چرا که هر دو بعد بر رفتار بین سرپرست و کارکنان اثرگذار خواهند بود، در نتیجه اثر غیر مستقیمی بر بهره وری کارکنان خواهند داشت (هدایتی و همکاران، ۱۳۹۰: ۱۱۸-۱۰۵).
احمدی، ضیایی و شیخی (۱۳۹۰) در مقاله ای با موضوع”بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و بهره وری نیروی انسانی در سطح سازمان های دولتی استان کردستان” به تبیین رابطه بین عدالت سازمانی و بهره وری نیروی انسانی پرداختند. از این رو تعداد ۱۰۶۵ نفر از کارکنان سازمان های دولتی (بازرگانی، صنایع و معادن، استانداری، جهاد کشاورزی و تعاون) استان کردستان به عنوان جامعه ی آماری در نظر گرفته شد و ۳۰۰ نفر از این تعداد بر اساس نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه ی آماری تعیین گردید. پژوهش به روش توصیفی و از نوع همبستگی انجام شد. ابزار گردآوری داده ها دو پرسشنامه ی محقق ساخته بوده که بعد از برآورد اعتبار و پایائی در بین پاسخگویان توزیع گردید. بعد از تکمیل پرسشنامه ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS 18 و نرم افزار لیزرل محاسبه و تجزیه و تحلیل انجام شد. نتایج آزمون فرضیات بیانگر این بود که بین سه بعد از ابعاد متغیر عدالت سازمانی (رویه ای، توزیعی و اطلاعاتی) و میزان بهره وری نیروی انسانی در سطح سازمان های دولتی استان کردستان رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد. نتیجه ی تحلیل رگرسیونی بیانگر آن بود که سه بعد از ابعاد چهارگانه ی عدالت سازمانی به طور خالص ۵۴۲/۰ درصد از واریانس بهره وری نیروی انسانی در معادله را تبیین می کنند، و متغیر عدالت رویه ای تعیین کننده ترین عامل تأثیرگذار بر بهره وری نیروی انسانی در جامعه ی مورد مطالعه است، این عامل به میزان ۴۷/۰ درصد از تغییرات متغیر وابسته را مورد تبیین قرار می دهد؛ در اجرای مدل معادلات ساختاری برای آزمون فرضیه ی اصلی، در مدل لیزرل، تحلیل عاملی تأییدی مربوط به متغیرهای مشاهده شده ی هر یک از متغیرهای نهفته کاملاً نمایش داده شده است که تناسب مدل مذکور با توجه به سطح کای اسکوئر و p-value به دست آمده برازش مدل را به نحو مناسبی نشان می دهد (احمدی و همکاران، ۱۳۹۰: ۱۰-۱).
سیدین، احدی نژاد و تورانی (۱۳۹۰) پژوهشی را با موضوع”رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و بهره وری در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی تهران” و با هدف بررسی ارتباط بین ابعاد عدالت سازمانی و بهره وری از نظر کارکنان شاغل در بیمارستان های منتخب دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام دادند. پژوهش، مطالعه ای توصیفی- تحلیلی و از گروه پیمایشی بود که به صورت مقطعی انجام گرفت. جامعه ی آماری این مطالعه شامل کلیه ی کارمندان شاغل در بیمارستان های شهید مطهری، حضرت علی اصغر (ع)، فیروزگر و حضرت رسول اکرم (ص) بود. روش نمونه گیری در این پژوهش، طبقه ای تصادفی بود. جهت تخمین حجم نمونه از فرمول برنارد[۴۸۱] (۲۰۰۶) استفاده شد. بر این اساس تعداد ۱۳۱ نفر از کارکنان بیمارستان های آموزشی درمانی منتخب دانشگاه علوم پزشکی تهران به عنوان نمونه انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه ی عدالت سازمانی مدل کانشیرو[۴۸۲] و بهره وری کارکنان مدل گلد اسمیت[۴۸۳] استفاده گردید. پایائی هر دو پرسشنامه به ترتیب (۷۹%=) و (۷۵%=) بدست آمد. برای تحلیل داد ها از نرم افزار SPSS و از آزمون آماری اسپیرمن و شاخص های آمار توصیفی استفاده گردید. یافته ها نشان داد: عدالت سازمانی ادراک شده در بیمارستان حضرت رسول (ص)، بیشترین (۱/۱۰۹) و در بیمارستان مطهری، کمترین (۱/۹۸) بود. بین بیمارستان ها از نظر عدالت سازمانی ادراک شده تفاوت آماری معنادار وجود داشت. بهره وری از نظر کارکنان در بیمارستان حضرت رسول (ص)، بیشترین (۸/۸۹) و در بیمارستان فیروزگر، کمترین (۴/۸۶) بود. بین بیمارستان ها از نظر بهره وری از دید کارکنان تفاوت آماری معنادار وجود داشت. دیگر نتایج پژوهش: عدالت توزیعی ادراک شده در این پژوهش کمتر از متوسط، عدالت رویه ای ادراک شده در بین افراد مورد مطالعه بالاتر از متوسط، میزان عدالت تعاملی ادراک شده در بیمارستان های مورد مطالعه بالاتر از متوسط، سطح عدالت سیستمی ادراک شده در افراد مورد مطالعه کمتر از متوسط بود. به طور کلی نتایج بدست آمده از مطالعه ی حاضر نشان داد که سطح عدالت سازمانی ادراک شده در بیمارستان های مورد مطالعه، کمتر از متوسط است، همچنین نتایج نشان داد که بهره وری از نظر کارکنان در بیمارستان های مورد مطالعه بالاتر از متوسط است. بین عدالت سازمانی ادراک شده و ابعاد آن با بهره وری از نظر کارکنان رابطه معناداری وجود دارد (P<Value<0.01) (سیدین و همکاران، ۱۳۹۰).
رزقی شیرسوار و موسوی (۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان”رابطه بین رضایت شغلی و بهره وری کارکنان شاغل در واحد پزشکی دانشگاه آزاد اسلامی شهر تهران”، کوشش نمودند به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و بهره وری کارکنان شاغل در واحد پزشکی شهر تهران بپردازند. تحقیق این دو از لحاظ تقسیم بندی بر مبنای هدف، از نوع کاربردی بوده و برای انجام آن از روش توصیفی – همبستگی استفاده کردند. جامعه ی آماری شامل: ۴۹۶ نفر از کارکنان شاغل در واحد پزشکی تهران اعم از قراردادی، شرکتی و رسمی بود. حجم نمونه مطابق با جدول کرجسی و مورگان ۲۱۷ نفر بدست آمد که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری پرسشنامه شامل پرسشنامه ی استاندارد ۳۳ سؤالی رضایت شغلی (ویسوکی و کروم[۴۸۴]، ۱۹۹۱)، و پرسشنامه ی۲۰ سؤالی بهره وری بود. یافته های حاصل از تحقیق نشان داد: با توجه به اینکه t محاسبه شده در مؤلفه ی بهره وری و رضایت شغلی با درجه ی آزادی ۲۱۶ به صورت دو دامنه در سطح ۰۵/۰، بزرگتر از مقدار بحرانی t (96/1) می باشد، می توان گفت در مجموع بهره وری کل و رضایت شغلی کارکنان شاغل در واحد پزشکی در حد بالاتر از متوسط قرار دارد. در ضمن ضرایب همبستگی مشاهده شده نشان دهنده ی رابطه مثبت و معنادار بین رضایت شغلی با بهره وری نیروی انسانی با مقدار (۵۱۹/۰r=) می باشد. همچنین مؤلفه های رضایت شغلی با مؤلفه های بهره وری نیروی انسانی و نیز نمره ی کل بهره وری رابطه معنادار و مثبت دارد. در نتیجه می توان گفت با افزایش رضایت شغلی افراد نمونه، میزان بهره وری آنها افزایش می یابد. ضرایب رگرسیونی نشان می دهد، ضریب رگرسیون (B) گام اول برای متغیر شایستگی های عمومی برابر با ۶۱۸/۰ و مقدار «ثابت» رگرسیون برابر ۷۱۰/۲ است (رزقی شیرسوار و موسوی، ۱۳۹۰: ۲۷-۱۹).
رهنورد و خدابخش (۱۳۹۰) در مقاله ای با “موضوع مدل ساختاری و بهبود بهره وری کارکنان تولیدی”در پی دستیابی به مدلی بودند که عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان را در شرکت ماشین سازی تبریز، شناسائی و روابط بین متغیرهای ذی ربط را در سطح فردی نشان دهد. پژوهش آنها از نوع توصیفی و از نظر هدف شناسی کاربردی بود. جامعه ی آماری این پژوهش را کارکنان تولیدی شرکت ماشین سازی تبریز تشکیل می دادند که در مجموع ۴۴۰ نفر بودند و از بین آنها ۱۱۰ نفر نمونه به روش نمونه برداری تصادفی انتخاب شدند. نتایج پژوهش در شرکت ماشین سازی تبریز نشان داد که سطح بهره روی کارکنان تولیدی در این شرکت ۵۸/۰ است که نشانگر سطح بهره وری متوسط است. همچنین با توجه به نتایج بدست آمده از تحلیل رگرسیونی، ۸۶ درصد از تغییر پذیری در بهره وری کارگران توسط ۸ متغیر زیر قابل تبیین است که گویای مطلوبیت مدل ساختاری بدست آمده است: ۱)حمایت سازمانی ادراک شده؛ ۲) توانائی فردی؛ ۳) انگیزش؛ ۴) اعتماد سازمانی ادراک شده؛ ۵) رفتار شهروندی سازمانی؛ ۶) تعهد سازمانی؛ ۷) شخصیت و ۸) تأهل. در ضمن نتایج تحلیل مسیر نشانگر آن است که متغیر “حمایت سازمانی” نیز به نوبه ی خود از دو متغیر “عدالت سازمانی ادراک شده” و “تعهد سازمانی” تأثیر می پذیرد. سرانجام، یافته های پژوهش نشان می دهد که متغیر “اعتماد سازمانی” در نقش متغیر پیش بین “عدالت سازمانی ادراک شده” ظاهر می شود. به علاوه، “حمایت سازمانی ادراک شده” با ضریب رگرسیونی ۳۲/۰ تأثیر گذارترین عامل بر بهره وری فردی است. نتایج تحلیل رگرسیونی نشان داد؛ در مجموع سه متغیر”حمایت سازمانی”، “عدالت سازمانی”و “اعتماد سازمانی ادراک شده” به طور مستقیم یا غیر مستقیم تأثیر قابل توجهی بر بهره وری فردی کارگران دارد (رهنورد و خدابخش، ۱۳۹۰: ۹۱).
عباس پور و باروتیان (۱۳۸۹) پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه ارتباطات اثربخش و عملکرد سازمانی (بر اساس مدل اچیو) در واحدهای ستادی شرکت ملی گاز ایران در سال ۱۳۸۸» انجام دادند. پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه ارتباطات اثربخش و عملکرد سازمانی (بر اساس مدل اچیو) به روش توصیفی – همبستگی در میان کارکنان واحدهای ستادی شرکت ملی گاز ایران در سال ۱۳۸۸ انجام شد. نمونه ی مورد بررسی بر اساس فرمول نمونه گیری شامل ۲۵۰ نفر بود. فرضیه های اصلی این پژوهش ناظر بر این مسئله بود که بین ارتباطات اثربخش و عملکرد سازمانی مبنی بر مؤلفه های مدل اچیو در شرکت ملی گاز ایران رابطه معناداری وجود دارد. از دیگر نتایج تحقیق پاسخ به این سؤال بود که عملکرد سازمانی (توانائی، وضوح، کمک، انگیزه، ارزیابی، اعتبار، محیط) در واحدهای ستادی شرکت ملی گاز ایران چگونه است؟ از زاویه ی تحلیل توصیفی، تقریباً در همه ی مؤلفه ها و خرده مقیاس های مربوط به عملکرد سازمانی، بیش از نیمی از افراد نمونه ی آماری (تقریباٌ۶۰ درصد افراد) در حد متوسط قرار داشتند. از زاویه ی تحلیل استنباطی شواهد نشان داد، بین مؤلفه های عملکرد سازمانی در بین کارکنان واحدهای ستادی شرکت ملی گاز ایران تفاوت معناداری وجود دارد. میانگین نمرات عوامل نشان داد که بالاترین رتبه به ارزیابی و پا

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 317
  • 318
  • 319
  • ...
  • 320
  • ...
  • 321
  • 322
  • 323
  • ...
  • 324
  • ...
  • 325
  • 326
  • 327
  • ...
  • 653
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

ایده پردازان فردا : ایده های نو برای زندگی بهتر

 تکنیک‌های داستان‌گویی
 احساس غم در رابطه
 حرفه‌ای شدن با لئوناردو
 آموزش ChatGPT
 درمان نفخ سگ
 انتخاب ظرف غذای گربه
 غلبه بر ترس از شکست
 عاشق کردن شوهر
 درآمد از سوشال مدیا
 درمان خیانت زنان
 درآمد از تولید محتوا
 صبر در رابطه عاشقانه
 عشق در سنین مختلف
 پرسونای مخاطب سایت
 ساخت آهنگ هوش مصنوعی
 آموزش Blender
 بهبود رتبه گوگل
 خطر بازنویسی هوش مصنوعی
 سگ باکسر
 تدریس آنلاین ریاضی
 یافتن شغل دلخواه
 بازاریابی برونگرا
 افزایش فروش عکس
 درآمد از اپلیکیشن موبایل
 خلق موشن گرافیک
 تولید کپشن اینستاگرام
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

آخرین مطالب

  • دانلود فایل های پایان نامه با موضوع بررسی رابطه بین … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • دانلود مقالات و پایان نامه ها درباره تغییرات بیان ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • دانلود پایان نامه های آماده – پیشنهادات کاربردی – 1
  • دانلود مقاله-پروژه و پایان نامه | ۳-۵) ابزارهای جمع آوری داده ها و اطلاعات – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • دانلود منابع پژوهشی : دانلود فایل ها با موضوع : بررسی تطبیقی ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • رابطه گرایش به استفاده از خدمات ارتباطی نوین پست … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • منابع تحقیقاتی برای نگارش پایان نامه بررسی میزان … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • فایل های دانشگاهی| ۲-۹- مفهوم و تعریف مالیات و اصول وضع آن – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • مقالات تحقیقاتی و پایان نامه ها – اختلال بد شکلی بدن ( اوج آشفتگی تن انگاره) – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • دانلود فایل های دانشگاهی – ۱-۱۰- ساختار فصل های پروژه – پایان نامه های کارشناسی ارشد

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان