نسبت به چه کسی، چه حوزه ای، چگونه، به چه نسبتی ایجاد می کندکه ارائه و پذیرش تعاریف دایره المعارفی را سخت می نمایند. اختلاف در باب ماهیت عدالت باعث تفاوت دیدگاه ها برمبنای توزیع عادلانه می گردد (صدیقیان، ۱۳۸۵، ص ۱-۲).
عدالت یکی از آرمان هایی است که انسان در طول تاریخ در ابعاد اخلاقی، سیاسی و اجتماعی به آن توجه داشته است. عدالت یکی از خواسته های درونی انسان ها است. تمام انسان ها در هر زمان و مکان خواستار عدالت هستند و همواره در زندگی خود از آن دم می زنند و از نابرابری و تبعیض بیزاری می جویند (کناری زاده، ۱۳۸۵، ص ۱).
عدالت در زمره مهم ترین مفاهیمی است که در مباحث اجتماعی و سیاسی مطرح می شود و مطابق با نظر افلاطون سازمان اجتماعی که نمودار تمدن است بدون عدالت بوجود نمی آید (مقدم، ۱۳۸۶، ص۱).
تحقق عدالت اجتماعی بــدون تحقق عدالت سازمانی ممکن نیست و عدالت سازمانی تحقق در همه فعالیـت ها، رفتارها وگرایش های افراد سازمانی است. این میزان تأکید و اهمیت از آنجا ناشی می شودکه اساساً عدالت معیار و پایه و اساس روابط انسانی بوده و جامعه به واسطه بی عدالتی ها و رعایت نشدن حقوق طیبه، محروم است ولی درپناه اجرای عدالت علاوه برآثار مادی و رشد و توسعه فراگیر، زندگی معنا می یابد و مردم به صلاح و رستگاری می رسند. این بدان معنی است که چنانچه جنبه های خوب و بد زندگی اجتماعی به صورت منصفانه و عادلانه توزیع شود افراد متعهدتر شده و تمایل بیشتری به فداکاری برای جمع نشان خواهند داد در متقابل هنگامی که رخدادهای ناعادلانه نمود و ظهور بیشتری درروابط اجتماعی پیدا می کند افرادتمایل کمتری به وفاداری وتلاش درجهت اهداف سازمانی و اجتماعی نشان می دهند(ذاکر اصفهانی، ۱۳۸۷، ص۸).

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱-۲- بیان مسأله
در علوم رفتاری درباره تعهد سازمانی به منزله یکی از انواع تعهد (تعهد به حرفه ، تعهد به اتحادیه ، تعهد به کار و ….) پژوهش های فراوان صورت پذیرفته است . تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. وجه اشتراک این تعاریف آن است که همگی آن را نوعی پیوستگی و ارتباط با سازمان دانسته اند (عوض پور ، ۱۳۸۶، ص ۲).
تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود که بر اساس آن فردی که شدیداَ متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می کند ، در سازمان مشارکت می کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد (Alvi & Abbasi, 2012, p 644).
در مورد اینکه تعهد سازمانی یک نگرش است یا یک رفتار و یا هر دو ، باید گفت که در گذشته تعهد سازمانی به وظیفه شناسی و صداقت در سازمان اطلاق می شد که با پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان، خشنودی شغلی کارکنان از سازمان یا تمایل برای همکاری با سازمان ارتباط داشت . تعهد سازمانی همانند خشنودی شغلی مستلزم بروز احساسات در موفقیت شغلی است . با وجود این از آن جا که تعهد سازمانی اساساً به نگرش کارکنان در خصوص سازمان می پردازد : ممکن است با متغیر هایی توجه به کارکنان مانند غیبت ، ترک کار و همچنین خشنودی شغلی مربوط گردد(p 526 Wasti, 2011,).
منظور عدالت سازمانی، بیان احساسی است که کارکنان در برابر رفتارهایی که با آنان به عمل می آید، بروز می دهند. به عبارت دیگر احساس ادراک شده کارکنان نسبت به شیوهای است که با آنان رفتار می شود(Iranzadeh,chakherlouy, 2011, p808 ).
عدالت سازمانی مبتنی بر سه بعد عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، و عدالت مراوده ای است(Wayne, Hoy & Tarter,2013, p 551).
عدالت سازمانی به عنوان متغیرهای بیان کننده در بررسی های موسسه ای مورد استفاده قرار می گیرند عدالت سازمانی به عنوان موضوع غالب در زندگی سازمانی تعریف می شود. همچنین به عنوان عدالت اشاره کننده به ادراک های کارمندان در مورد عملکرد عادلانه ای دریافت شده از سازمان و واکنش رفتاری آنها به چنین ادراک هایی تعریف می شود(Cremer, 2010, p 6 ).
رعایت عدالت سازمانی، یکی از عوامل کلیدی و تأثیرگذار تعهد سازمانی است که تأثیر چشمگیری بر عملکرد کارکنان دارد و موجب افزایش سطح تعهد به سازمان می‎شود (Rylander, 2011).
بررسی و شناخت کارکنان متعهد می‎تواند در فرایند اثربخشی به مدیران منابع انسانی در مراحل مختلف روند مدیریت منابع انسانی کمک شایانی نماید. تعهد سازمانی بر کاهش غیبت، افزایش ماندگاری، تعلق و وفاداری، بهره‎وری، پذیرش راهبرد و هنجارها و ارزشهای سازمانی نقش عمده‎ای دارد. مطالعات و بررسیهای مربوط به تعهد کارکنان در سازمان، به کاهش هزینه‎های هنگفت ناشی از ترک خدمت و جذب نیروهای جدید و نیز بهبود شاخصهای کلیدی عملکرد می‌ انجامد (گلپرور، عریضی سامانی، ۱۳۹۰، ص ۲۴۱ ).
نظریه عدالت سازمانی و حیطه های مختلف آن پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند تعهد شغلی، خشنودی شغلی، غیبت، ترک شغل و… است. براساس نظریه عدالت سازمانی می توان پیش بینی کردکه کارکنان در قبال وجود یا عدم وجود عدالت سازمانی در محل کار واکنش نشان می دهند. یکی از این واکنش ها افزایش یا کاهش برون داد است. به این معنا که اگرکارکنان مشاهده کنند که درسازمان، عدالت اجرا نمی شود دچار نوعی تنش منفی می شوند، در نتیجه برای کاهش این تنش سعی می کنند میزان دروندادها و مشارکت های خود را در سازمان کاهش دهند. برعکس، اگر کارکنان احساس کنندکه در محل کارعدالت سازمانی وجود دارد برانگیخته می شوند تا با انجام رفتارهای یاری دهنده دروندادها و مشارکت خود را در سازمان افزایش دهند. بر اساس نظریه رابطه قراردادی دو طرفه ون داین وگراهام^[۲] یک رابطه قراردادی بین کارکنان و سازمان برقرار می شود. وجود عدالت سازمانی در محل کار بیانگر اهمیت دادن سازمان به کارکنان است. در چنین شرایطی کارکنان نیـز نسبت به سازمان متـعهد می شونـد و یک میثاق دو سویه بین کارکنـان و سازمـان ایجـاد می شود که منجر به بروز رفتارهایی از سوی کارکنان می گردد (نعامی، شکرکن، ۱۳۸۵، ص۸۸ – ۸۹).
مطالعات انجام شده بیانگرآنند که قضاوت های افراد از میزان رعایت عدالت در سازمان، برنگرش هایی از قبیل تعهد سازمانی و میزان مشروعیت صاحبان اختیار درسازمان موثرند. همچنین هنگامی که افراد احساس می نمایند که پیامدها و رویه های سازمانی غیرمنصفانه اند، احتمالاً عملکرد بدتری خواهند داشت، درانجام رفتارهای تبعی(شهروندی) درسازمان شکست خورده، احتمال کمتری وجود دارد که ازتصمیم های افراد صاحب اختیار اطاعت نموده و رفتارهای اعتراض آمیز(رفتارهای ضد شهروندی) بیشتری از خود نشان می دهند (امیرخانی، پورعزت، ۱۳۸۷، ص ۳۰).
در واقع ادراک بی عدالتی اثر مخربی براهتمام و انگیزش کارکنان سازمان ها دارد. درحقیقت بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می شود و سبب بروز رفتارهایی از کارکنان می گرددکه نه تنها در دستیابی به اهداف سازمان ساعی نبوده بلکه به نظر می رسد بیشتر در جهت تخریب نرم وسخت منافع و اهداف سازمان حرکت می کند.کارکنانی که احساس نابرابری می کنند، با واکنش های منفی از جمله امتناع ازتلاش،کم کاری و رفتارهای ضعیف شده و در شکل حاد آن استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می دهند (مختاریان پور،۱۳۸۸،ص ۱۶۶).
از طرفی تحقیقات نشان داده است که، یکی از عوامل مهم جهت درک و فهم رفتار سازمانی ، نگرش کلی تعهد سازمانی است و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . با شناخت مناسب از نوع رابطه و نحوه تأثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر ابعاد تعهد سازمانی، مدیران این امکان ر ا می یابند تا اقدامات مناسب تری جهت توسعه ابعاد عدالت در سازمان برنامه ریزی و مدیریت نمایند، و نیز در کارکنان احساس تعهد و وفاداری به سازمان شان ایجاد نموده و سطح تعهد آنان را نسبت به سازمان شان بالا برده و در نتیجه از وجود نیروی انسانی متعهد و وفادار به ارزشهای سازمان در راستای تحقق هر چه بهتر اهداف سازمانی فیض ببرند(دهقانیان و همکاران، ۱۳۹۲،ص۱۵۵).
از این رو سؤال اصلی پژوهش حاضر آن است که در کل چه تأثیری بین عدالت سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان وجود دارد؟
۱-۳- ضرورت و اهمیت پژوهش
تعهد سازمانی کارکنان ، بویژه از نظر مدیران سازمان ، در جهت دستیابی به موفقیت و تعالی سازمانی یک مسأله بسیار مهم می باشد. امروزه با سرعت فزاینده تغییر در سازمانها، مدیران به دنبال راههایی برای افزایش تعهد سازمانی کارکنان می گردند تا از این طریق به مزیت رقابتی دست یابند (بهارلو، ۱۳۸۷ ، ص ۵) .
نتایج تحقیقات نشان می دهد که تعهدات سازمانی می تواند نتایج مهمی نظیر انگیزش بالاتر، داشتن رفتار شهروندی بهتر در سازمان، پشتیبانی و حمایت سازمانی و کاهش نسبت جایگزینی کارکنان را دارا باشد. همچنین یافته هایی وجود دارد مبنی بر اینکه هر تلاشی برای بهبود تعهدات سازمانی می تواند در کاهش میزان استرس در زمینه های شغلی نظیر کارگزینی و درک فشارهای شغلی مؤثر واقع شود (kim, jones, Rodriguez, 2013, p 76).
همچنین مزایای ناشی از وجود تعهد سازمانی در بین کارکنان شامل موارد ذیل می باشد : ( گلپرور، واثقی، جوادیان، ۱۳۹۰، ص ۱۱۷).
کارکنان اهداف و ارزشهای سازمانی را در حد بالایی می پذیرند.
در جهت تامین و تحقق اهداف و منافع سازمانی تلاش و کوشش جدی می نمایند.
احساسات خوبی درباره کارشان داشته و برای شغل خود ارزش زیادی قائل می شوند.
کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند ، نظم بیشتری در کار خود دارند ، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند.
مطالعات نشان داده است که تعهد سازمانی در بین کارکنان منجر به نتایج مطلوب سازمانی همچون ترک خدمت کمتر ، عملکرد بالاتر ، غیبت کمتر و مشارکت و درگیری فعال نیروی کار در امور سازمانی می شود.
تعهد سازمانی، نیاز به هزینه های هنگفت در جهت ایجاد سیستم های نظارت و کنترل دقیق و پیچیده را کاهش می دهد.
تعهد سازمانی باعث کاهش جایگزینی نیروها، کاهش شکایات و اعتراضات، کاهش فشارهای روحی و روانی نیروها، کاهش دزدی و سرقت و افزایش پایبندی به سازمان می گردد.
تعهد سازمانی باعث افزایش کارایی و اثربخشی سازمان می شود.
از طرفی در دهه های اخیر، توجه بسیاری به عدالت سازمانی به عنوان یک ساختار مهم و یک زمینه تحقیقی قابل توجه در روانشناسی صنعتی، سازمانی معطوف شده است. عدالت سازمانی یک موضوع بسیار پیچیده با اصطلاحات و تعابیر گیج کننده است. عدالت سازمانی به رفتار منصفانه و اخلاقی افراد درون یک سازمان اشاره می کند. عدالت سازمانی مهم است، زیرا با فرایندهای سازمانی مهم مانند تعهد سازمانی در ارتباط است (عوض پور ،۱۳۸۶، ص ۳ ).
امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات ارزشی و مورد توجه و تأکید مدیریت منابع انسانی، عدالت سازمانی است. توجه به این امر، بیانگر اهمیتی است که مدیران برای نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایه‎های با ارزش قایل هستند. از طرف دیگر، سازمانها در فضای رقابتی در پی کسب رضایت مشتریان و جذب آنان می‎باشند که لازمه بقا و استمرار حیات آنهاست این امر مسیر نمی‎شود، مگر اینکه به عدالت سازمانی توجه ویژه‎ای شود، زیرا عدالت به مثابه عامل حیات و بقای سازمانها و نظامهای اجتماعی شناخته شده است(امین شایان جهرمی، صالحی، ایمانی، ۱۳۹۰، ص ۹ ). عدالت و اجرای آن یکی از نیاز های اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ، وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است. پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمان ها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیما وابسته به آن هاست و امروزه زندگی، بدون وجود سازمان ها قابل تصور نیست. بنابراین اجرای عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمان هاست. اولین تحقیقات پیرامون عدالت در سازمان ها به اوایل دهه ۱۹۶۰ برمی گردد. در اوایل دهه ۱۹۹۰ نوع جدیدی از مطالعات تجربی پیرامون عدالت سازمانی آغاز شد که حاصل آن شناخت سه نوع عدالت یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی در سازمان ها بود(حسین زاده و ناصری، ۱۳۸۶، ص۷ ). تلاشها برای رسیدن به چنین تعالی، از طریق تمرکز بر یادگیری ، کیفیت، کار تیمی و مهندسی مجدد و شیوه ای که سازمانها کارها را انجام داده و با کارکنانشان رفتار می کنند، هدایت می شوند. بنا براین با توجه به موارد فوق نتیجه گیری می کنیم که فهمیدن مسائل مربوط به عدالت در سازمانهای مدرن از اهمیت زیادی برخوردار است(معمارزاده ومحمودی،۱۳۸۸،ص۵۰).
موضوع عدالت و یا انصاف یک ساختار قابل رویت در علوم اجتماعی به شمار می آید و بیش از سه دهه گذشته بر روی آن تحقیق به عمل آمده است(۲۰۱۰, p 386 Colquitt,).عدالت مرکز توجه همه امور انسانی است به این علت که مردم عمیقاً نسبت به این که چگونه با آن رفتار شود حساسند. در بحث مدیریت رعایت و برقراری عدالت یکی از مهم ترین وظایف هر مدیر و انسان در هر شرایطی است. عدالت از با ارزش ترین معیارهای زندگی اجتماعی است.(مشرف جوادی، دلـوی، عبدالباقی،۱۳۸۵، ص ۱۳۵).اگر زندگی روزمره خود را مرور کنیم نتیجه می گیریم که سازمان ها شدیداً در زندگی ما نفوذ کرده اند، ما روزانه با سازمان های متعددی درتماس هستیم و بیشتر مردم ‏، قسمت اعظم زندگی شان را در سازمان ها می گذرانند.به این ترتیب تلقی ما از سازمان ها ممکن است مثبت یا منفی باشد این برداشت که خود ناشی از تجارب شخصی ما در تمـاس با سازمان ها است، ادراک ما را نسبت به سازمان ها تشکیل می دهد این ادراک مشترک به ما می گوید که باید سازمان ها را به یک روش سیستماتیک بررسی کنیم تا نسبت به آنها شناخت بیشتری پیدا کنیم (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، ۱۳۸۵،ص ۲۵). بنابراین افراد موضوعات مورد بحث و تصمیم گیری روزمره در حیات سازمانی به شمار می آیند. برخی از این تصمیــم ها با حقوق افراد سر و کار دارد و برخی نیز با پروژه هایی در ارتباط است که باید به اجـرا درآیند. این تصمیم ها دارای نتایج اقتصادی و اجتـماعی- احساسی هستنــد و بسیاری از سازمان ها را شکل می دهند و اساسی بـرای کارهای فـردی در سازمان ها دردرجه اول به شمار می آینــد(۲۰۱۰, p 386 Colquitt,). بنابراین سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوند قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است و عدم رعایت عدالت می تواند موجب جدائی و دوری این اجزا از یکدیگر شود و در نهایت رشته های پیوند میان اجزا را بگسلد. در واقع می توان گفت عدالت نقش یک انسجام بخش را ایفا می کند (طاهری عطار، ۱۳۸۷، ص ۸). در تعاریف مختلفی که از سازمان وجود دارد همگی آن ها به جنبه اجتماعی آن صحه می‌گذارند. در حقیقت مراودات بین افراد برمبنای عدالت و انصاف از قبیل اخلاقیات، معاملات، روابط بین فردی، فرد و جامعه و … رابطه مستقیمی با پیشرفت جامعه دارد، آنچه که یک کشور را پیشرفته محسوب می نماید رشد اقتصادی یا ارتباط با خداوند متعادل نیست بلکه ارتباطات و مراودات منصفانه و عادلانه بین افراد است که جامعه نسبتاً سالم، امیدوار و بالاخره پیشرفته را بوجود می آورد (مشرف جوادی، دلوی، عبدالباقی، ۱۳۸۵، ص ۱۳۵). متخصصان علوم اجتماعی از مدت ها پیش به اهمیت عدالت به عنوان پایه ای اساسی و ضروری برای اثربخشی کنش ها و کارکردهای سازمان پی برده اند، چنین توجیهی در مورد عدالـت در سازمـان امر غیرمنتظره ای نیست چون ادعـا می شود عدالت اولین عــامل سلامتـی موسسات اجتــماعـی محسوب می شود.گرینبرگ^[۳] (۱۹۹۰) دریک مقاله که وضعیت تحقیق درگذشته، حال وآینده درعدالت سازمانی را مورد ارزیابی قرار داده، مطرح کرده است که تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی ممکن است به طور بالقوه بسیاری از متغیر های مربوط به رفتار سازمانی را تبیین کنند. عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می‌رود (نعامی ، شکرکن ۱۳۸۵، ص۸۰). نظریه عدالت سازمانی و حیطه های مختلف آن پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند رفتارشهروندی سازمانی، خشنودی شغلی، غیبت، ترک شغل و… است. بارون و گرینبرگ^[۴] معتقدند، هنگامی که افراد احساس می کنند که در سازمان با آن ها به صورت غیرمنصفانه رفتار می شود، رفتارهای پرخاشگرانه و خطرناک افزایش می یابد. در واقع ادراک عدم رعایت عدالت در محیط کار یکی از عوامل اساسی موثر بر بروز رفتارهای پرخاشگرانه است (امیر خانی، پور عزت، ۱۳۸۷، ص ۳۰). ادراک بی عدالتی در سازمان موجب خدشه برکرامت انسانی وکاهش عزم کارکنان برای فعالیت وتهدید سلامت سازمان می شود و ادراک عدالت سازمانی یک الزام اساسی برای کارکرد موثر سازمان ها ورضایت شخصی کارکنان بوده و در شکل دادن نگرش ها و رفتارهای آن ها، نقش بسیار مهمی را ایفا می کند (امیر خانی، پور عزت، ۱۳۸۷، ص ۲۰). از این رو مدیرانی که برای برخورد با مسأله‎‏ٌُ “احساس بی عدالتی” از راه حل های موقت استفاده می کنند، با مشکلات جدی مواجه می شوند (مختاریان پور، ۱۳۸۷، ص ۱۶۵).
۱-۴- اهداف پژوهش
اهداف خاصی که این پژوهش در راستای دستیابی به آنها دارد عبارتند از :
۱- سنجش تأثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان.
۲- سنجش و اندازه گیری میزان تأثیر عدالت توزیعی ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان.
۳- سنجش و اندازه گیری میزان تأثیر عدالت رویه ای ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان.
۴- سنجش واندازه گیری میزان تأثیر عدالت مرواده ای ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان.
۱-۵- سؤالات تحقیق
سؤال اصلی:
آیا عدالت سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیر دارد؟
سؤالات فرعی:
۱-آیا عدالت توزیعی ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیر دارد؟
۲- آیا عدالت رویه ای ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیر دارد؟
۳- آیا عدالت مراوده ای ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیر دارد؟
۱-۶- فرضیه های تحقیق
۱-۶-۱- فرضیه اصلی
عدالت سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیر دارد.
۱-۶-۲- فرضیه های فرعی

وجود هر نوع از شکاف های آشتی ناپذیر در جامعه مانع وصول به اجتماع کلی درباره اهداف زندگی سیاسی گردیده و از تکوین چارچوبهای لازم برای مشارکت و…جلوگیری می کندوبه استقرار نظام سیاسی غیررقابتی یاری می رساند. اینگونه شکاف ها ممکن است اقتصادی (طبقاتی) محلی و منطقه ای، قومی و فرهنگی باشد. قطعاً وجود چنین شکاف هایی از تکوین هویت ملی واحد نیز ممانعت به عمل می آورد.البته یک جامعه ممکن است به صورت ساختاری و بالقوه واجد شکاف هایی باشد ولیکن این شکافها فعال و سیاسی نشده باشند.شکاف ها و تعارضات اجتماعی تنها وقتی که به صورت قطب بندی های آشتی ناپذیر فکری و ایدئولوژیک در جامعه درآیند، مانع توسعه سیاسی می شوند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در کشورهایی که شکافهای محلی، منطقه ای، قومی، فرهنگی، وطبقاتی باشد، از ظهور شرایط لازم برای توسعه سیاسی جلوگیری می کندومانع ازتوسعه سیاسی می شود؛زیراچنین شکاف هایی معمولازندگی اجتماعی وسیاسی رابه سوی بدبینی، بی اعتمادی وترس و خشونت سوق می دهد و اینها همگی مانع از توسعه سیاسی است.
از دیگر عواملی که مانع ازتوسعه سیاسی می شودعبارتنداز: جزمیت، فقدان انگیزه موقعیت طلبی در مردم، فساد سیاسی به خاطر منافع شخصی، پراکندگی احزاب سیاسی، متمرکزشدن اختیارات وسیاسی شدن نیروهای مسلح، اسطورگرایی، احساساتی بودن، وجود تفکر افراطی درباره هویت های فرهنگی جوامع، محافظه کاری، سوء ظن در برابر ابتکار و….( رهبر،۱۳۷۵،۲۳۴)
۲-۳- مؤلفه های توسعه سیاسی:
آنچه برای ما در جامعه اسلامی امروز اهمیت دارد، شناخت راه درست، نو شدن، نوسازی و توسعه سیاسی است. بدون تردید نمیتوان ارتباط مستقیم حکومت اسلامی را با زندگی امروز جامعه اسلامی نادیده گرفت.
اگرچه غلبه نظام های استبدادی در طول تاریخ و انحراف از جامعه معیار نبوی(ص)از نخستین سده اسلامی زمینه ناکارآمدی و بحران در جوامع اسلامی را فراهم آورد، مصلحان و آزاداندیشان در طول تاریخ اسلامی همواره در جهت رویارویی با این بحران اهتمام نموده، نظریهها و هر از چند وقت حرکت های اصلاحی خود را سامان دادند (دکجیان ،۱۳۷۳ ،۳۱)
در دوران غیبت امام معصوم(ع)نیز تا زمانی که شیعیان نتوانستند حکومت مستقل شیعی تأسیس نمایند، به رغم بحث مبنایی جانشینی فقیهان از امام معصوم بر اساس روایات و مبانی فقهی شیعی، در عمل عمدتاً نظریه سلطان جائر و چگونگی تعامل شیعیان با آن مطرح و پیگیری شد. ازطرفی دو بحران بنیادی جهان معاصر اسلامی، یعنی مسأله انحطاط و استبداد داخلی و تهاجم مدرنیسم غربی به آموزه های اسلامی(موثقی ،۱۳۷۳، ۹۳ ) سبب شکلگیری برخی تلاش های عملی و نظری در باب کنترل قدرت سیاسی و جلوگیری از استبداد حاکمان موجود گشته و مجدداً الگوی مطلوب و آرمانی جامعه اسلامی را مطرح نمود وانقلاب اسلامی ازآن جمله بود. در مجموع می توان گفت که مهمترین مژلفه های توسعه سیاسی درحکومت اسلامی مواردی است که در پی می آید:

1. 1. عدالت خواهی :

از مهمترین ویژگی جنبش عدالت خواهی می توان به موارد ذیل اشاره کرد:
الف) مفهوم عدالت مفهومی متکثر و چند ضلعی است. جنبش عدالت خواهی در فضای توسعه اجتماعی مفهومی متکثر و چند ضلعی است. ازطرفی حوزه بحث عدالت، حوزه وسیعی است. حوزه عدالت اجتماعی، عدالت قضایی، عدالت سیاسی، عدالت در استفاده از منابع طبیعی و محیط زیست، عدالت خانوادگی، عدالت شهروندی و حوزه های دیگری از مفهوم شناسی و مصداق شناسی عدالت.
ب) توسعه سیاسی وقتی استقرار پیدا می کنند که با نیازهای اجتماعی پیوند بیابند؛ امروز جنبش عدالت از این جهت می تواند گسترش پیدا کند که با نیاز اجتماعی پیوند دارد.
ج) جنبش عدالت خواهی هم مرجع های دینی و هم تاریخی در کشور ما دارد. جنبش آزادی خواهی، به مفهوم جدیدش، دو سه قرن سابقه دارد، اما جنبش عدالت خواهی، جنبشی با سابقه تاریخی است که از ریشه های بنیادین دینی برخوردار است و می تواند برای جامعه ما، بسترسازی کند. اگر بخواهیم منابع دینی مان را با نگاه پارادایم عدالت دنبال کنیم، چنان انباشته و سرشار است که می تواند یک وجه معرفتی جدید یا حداقل بازسازی معرفتی جدید به ما بدهد. امروز زمینه های این نظریه پردازی و این نظریه سازی، فراهم شده است.

1. 1. توجه به دین و معنویت (اسلام گرایی) :

یکی از آرمان انقلاب اسلامی ما دینداری بود و به عبارت دیگر ریشه های روانی و وجودی انقلاب اسلامی را می توان دردو عامل جهت دهنده و جهش بخش جامعه ایران دانست وآن برقراری عدالت اجتماعی ودینداری درجامعه است. ولازمه تداوم این دوعامل توجه دولت به آنها است.

1. 1. استقلال:

حقی است که به موجب آن، هرکشوردرانتخاب سیاست داخلی ویا خارجی خود آزاد باشد. آنچه این حق را تعریف وحدود آن را مشخص می کند، دین وهویت دینی است.

1. 1. آزادی:

بدون تردید، آزادی ازنعمت های بزرگ خداوند به انسان ها است. جامعه توسعه یافته، جامعه ای است که در آن این حق خداداد هم محترم است و هم در چارچوب ضوابط مشخص بسط و گسترش می یابد.

1. 1. محوریت قانون اساسی:

مروری براصول مختلف قانون اساسی، نشان می دهد که ازنظر تدوین کنندگان این قانون وازدیدگاه مردمی که به آن رأی مثبت داده اند، اسلام به عنوان یک دین جامع وکارآمد، هم مبنای فکری وایمانی نظام جمهوری اسلامی است وهم منبع ارزش های حاکم برروابط اجتماعی، وهم شاخص وملاک قوانین ومقررات سیاسی، اقتصادی، اجتماعی. بنابراین این توسعه است که معیاروملاک یک قانون خوب را به جامعه نشان خواهد داد.

1. 1. دفاع ازاندیشه ولایت فقیه:

مسأله ولایت و اعتقاد به آن، دارای مراتب و انواعی است. اصل مسأله ولایت، به ولایت خدا و رسول و ائمه (ع) باز می گردد وروشن است که هیچ مسلمانی نمی تواند بدون پذیرش این مسأله خود را مسلمان بداند إِنَّما وَلِیُّکُمُ اللَّهُ وَ رَسُولُهُ وَ الَّذِینَ آمَنُوا، (مائده، آیه ۵۵) . در مورد ولایت فقیه نیز، اولاً؛موضوع دارای جایگاه رفیعی در مجموعه معارف دینی و نظام آن است، ثانیاً؛ التزام عملی به آن نیزضروری است. ولایت فقیه جانشین امام معصوم (ع) است که امامت آن امام معصوم (ع) جزء اصول مذهب است.

1. 1. احساس مسئولیت اجتماعی:

عنصر تعهد ملی و میهنی فرد را وادار به دخالت و نشان دادن بیداری خواهد نمود: واین بیداری زمانی حاصل می شود که توسعه سیاسی شکل گرفته باشد وبتواند اورا دراین راه هدایت نماید.

1. 1. شناخت زمان و مقتضیات آن:

فهم مقتضیات سبز فایل نیز از لوازم امروز تشکیل دهنده مؤلفه های توسعه سیاسی به حساب می آید. فهم عصری شامل فهم مسائل جامعه خود و نیز جامعه جهانی است؛ یعنی دارا بودن قدرت تشخیص و تحلیل، هم در مسائل ملّی و هم در موضوعات فراملّی.

1. 1. ایمان و استقامت:

برخورداری از ایمان پاک و استواری یکی ازاصول اساسی مؤلفه های توسعه سیاسی محسوب می شود، اما زمانی این هویت معنا پیدا می کند، که دین الهی، ایمان حقیقی وروحیه و توانی درونی و نفسانی را برای جامعه به ارمغان بیآورد و او را در یک حصن حصین قرار دهد و از سوی دیگر، به انسان استواری و استقامت بخشد. بنابراین، ایمان الهی، حاصل جمع پاکی و استواری است.

1. 1. انگیزه تمدّنی مبتنی بردین:

توسعه سیاسی امروزه در قالب های مختلفی قرار گرفته که می تواند در چارچوب نظام فرهنگی خاص خود، نقش مؤثری در ایجاد تمدّن جدید اسلامی در تاریخ بشریت به عهده گیرد. وزمانی این شکل می گیرد که دین بتوانددراین زمینه برنامه داشته باشد.

۲

مسئول برنامه ریزی و آموزشی دانشگاه

۱

۳

مدیران گروه های آموزشی و تحصیلات تکمیلی

۶

۴

رئیس دانشکده

۲

۵

اساتید دانشکده

۵

مجموع

۱۵

با توجه به جدول (۴-۱)، ترکیب انتخاب شده برای خبرگانی که پرسش­نامه حوزه آموزش را جهت تعیین روایی تکمیل نمودند، نشان می­دهد که خبرگان از صلاحیت لازم برای قضاوت و پاسخ­گویی برخوردارند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳-۶- روش­ها و ابزار گردآوری داده ­ها و اطلاعات
در هر تحقیق متعارف، جمع‌ آوری اطلاعات یکی از مهمترین برنامه‌ها است. در کار جمع‌ آوری اطلاعات در هر تحقیق، نه تنها باید از چند یا چندین روش استفاده کرد، بلکه باید هر روش درست و با شناخت کامل برگزیده شود و به درستی به کار برده شود [۱۵۱]. عمده­ترین روش­های گردآوری داده ­ها و اطلاعات روش کتابخانه­ای، میدانی، مصاحبه و روش پرسشنامه است.
در پژوهش حاضر از مطالعات کتابخانه‌ای بهره‌ زیادی شده است به طوریکه با مراجعه به کتاب­ها، مجلات و نشریات گوناگون فارسی و لاتین و پایان نامه‌های موجود در دانشگاه­ های مختلف و پژوهشکده مدارک و اسناد علمی ایران و فیش برداری از آنها و استفاده از سایت‌های مختلف اینترنتی مرتبط با موضوع و مراجعه به کتابخانه‌های دانشگاه­ های تهران، علم و صنعت، شهید بهشتی، خواجه نصیر و گفتگو و مصاحبه با کارشناسان و مدیران در حوزه‌های مرتبط با موضوع آموزش، سعی شده است تا سوابق تحقیقات صورت گرفته در مورد این موضوع را گرد­آوری نموده و همچنین با بهره گرفتن از این روش و گردآوری آثار مربوط به موضوع تحقیق و با توجه به آخرین آمار و اطلاعات موجود، در غنی‌تر ساختن ادبیات پژوهش، تهیه پرسشنامه و فصل‌های دیگر پایان نامه به نحو مناسب و مطلوبی بهره گرفته شود.
همچنین برای کسب اطلاعات و داده ­ها مصاحبه ­هایی با مسئولان آموزشی دانشگاه انجام شده است. روایی پرسشنامه و اطلاعات اهداف بلندمدت دانشکده و نیز تعیین عوامل موثر و روابط بین آنها از جمله مواردی هستند که پژوهشگر برای انجام آنها ده­ها ساعت زمان صرف مصاحبه با خبرگان کرده است.
۳-۶-۱- روش پرسشنامه
پرسشنامه به عنوان یکی از متداول‌ترین ابزار جمع‌ آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی است، که عبارت است از مجموعه‌ای از پرسش­های هدفدار، که با بهره‌گیری از مقیاس­های گوناگون نظر، دیدگاه و بینش یک فرد پاسخ­گو را مورد سنجش قرار دهد [۱۴۹].
نحوه امتیازبندی پرسشنامه و مقیاس داده‌ها: در مقیاس لیکرت، نگرش پاسخگویان نسبت به بعضی موضوعات اندازه ­گیری می‌شوند. مقیاس لیکرت شامل تعدادی عبارت است که هر یک گزینه‌های پنجگانه­ای را در بر می­گیرد. امتیازها و ارزش­های عددی گزینه‌ها را طوری تعیین می­کنیم که امتیاز ۱ و ۵، ارزش­های دو طرف طیف، و امتیاز ۳، ارزش مربوط به وضع «بی نظر»، «متوسط» یا بلاتکلیف باشد. از طریق عباراتی که در این مقیاس بکار می‌روند، می‌توان پاسخ پاسخگویان یا موضوع­های مختلف را به طور ترتیبی مشخص کرد [۱۵۲]. در پرسشنامه ­های تحقیق حاضر همانطور که اشاره شد از مقیاس پنج گزینه‌ای لیکرت برای جمع‌ آوری نظرات پاسخگویان استفاده شده است. بدین ترتیب اطلاعات کیفی و ناپارامتریک با مقادیر کمی و عددی تعبیر شدند و در محاسبه ملاک عمل قرار گرفت.
نحوه امتیاز بندی سوالات نیز در جدول زیر می‌باشد:

امتیاز

۱

۲

۳

۴

۵

عبارت زبانی

خیلی کم

کم

متوسط

زیاد

خیلی زیاد

– Fortier, M. S., Vallerand, R. J., & Guay, F. (1995). Academic motivation and school performance: Toward a structural model. Contemporary Educational Psychology, 20, pp 257–۲۷۴٫
– Giddens, A (1998). The Third Way-Camvridge: Polity Press.
– Habermas, J. (1962). The idea of the University – learning processes, in The New Canseruatism: Caltural Criticism and the Historians Debate. Cambidge: polity press.
– Habermas, J. (1971). The university in a democracy: democratization of the un- niversity, in Toward a Rational Society. London: Heinemann.
– Halsey, A. H. et al (1997). 3ducation, culture, economy, society. Oxford, London: Oxford Unversity Press, p 9.
– Haller, E. J., & Virkler, S. J. (1993). Another look at rural–nonrural differences in students’ educational aspirations. Journal of Research in Rural Education, 9, pp 170–۱۷۸٫
– Hartog, J (2000). Human capital as an instrument of analysis for the economics of education, Euro- pean Journal of Education, Vol. 35 (1): pp 7-32.
– Harbison, F.H (1973). Human, culture, economy, society. Oxford, London: Oxford University Press. P3.
– Harker,R. ,(1990). “Education and Cultural Capital” in Harker, R., Mahar, C. ,&Wilkes, C. , (eds), An Introduction to the Work of Pierre Bourdieu: The Practice of Theory, Macmilan Press, London, P: 13.
– Hidi, S., & Harackiewicz, J. M. (2000). Motivating the academically unmotivated: A critical issue for the 21st century. Review of Educational Research, 70, pp 151–۱۷۹٫
– Hill, Peter. W. (1997). and crevoal, the role of standards ind Educational reform for the 21 centery 1997,p 38.
– Hoknbury, D. H., & Hoknbury, S. E. (2004). Discovering Psychology. Tehran:Worth Publisher Parastoo book.
– Hughes, D. and Lauder, H (1991). Human capital theory and the wastage of talent in New Zealand, New Zealand Journal of Educational Studies, Vol. 26 (10), pp 5-20.
– Humboldt, W. von (1970) university reform in Germany: reports and documents Minera, 8, pp: 242-50
– Jing, H. (2007). Analysis on the relationship among test anxiety, self-concept and academic competency. Jan, V. 5, no1, p: 48-51.
– Judith, Gordon .(1999). Organizational behavior (A diagnostic approach), prentice hall, p: 67.
– Kant, I. (1979) the Conflict: of the Faculties. New York: Abaris Books.
– Karabel, J. and Halsey, A. H (1977). Educational, research: A review and interpretation, in karabel, J. and Halsey. A.H (eds) Power and ideology in education, New York: Oxford University press, pp1-89.
– Kaziboni and tabeth, (2000). “picking up Threads-Women pursuing Further stu- dies at the University of zimvawe” studies in the Education of Adutsvo132.
– Kalmijn, Matthijs, and Gerbert Kraaykamp. 1996. “Race, Cultural Capital, and Schooling.” Sociology of Education 69, Pp22-34.
– Kerr, C. (1963) The Uses of the University. Cambridge, MA: Harvard Univer- sity press.
– Kilminster, R (1998). The Soiological Revolution, London: Routledge.
– Lareau, Annette. 1 987. “Social Class Differences in Family-School Relationships: The Importance of Cultural Capital.” Sociology of Education 60: Pp73-85.
– Leff, G. (1965). Medieval Thought: St. Augustine to Ockham. Hammonds worth, Middlesex, England: Penguin Books.
– Leppel, K., Williams, M.L. and Waldauer, C. (2001) The impact of parental occupation and socioeco- nomic status on choice of college major, Journal of Family and Economic Issues, vol. 22, no. 4, pp. 373-394.
– Lyotard, J.- F., G. Bennington and B. Massumi Translators (1984). The Postmodern Condition: A Report on Knowledge. Manchester: Manchester University Press.
– Lyotard, J. F. (1979/1984) The Postmodern Condition: a Report On Knowledge, manchester: Manchester University press.
– Marsh, H. W. (2002). Causal Ordering of Academic, Self-Concept and Achievement. Self-Concept Research: Driving International Research Agendas. University of western Sydney Australia, pp: 1-10.
– Manstead, A.R., & Hewston, M., & Fisk, S. T., & Hogg, M. A., & Reies, H.T., and Semin,G.(1996) . The black well Encyclopedia of Social psychology. Black well publisher Ltd.
– Maras, P (2007). Aiming Higher: School Students’ Attitudes to Higher Education, The Australian Educational Researcher,Volume 34, Number 3. p 69.
– Marques J.P.C., J.M.G. Carac¸ H. Diz, How canuniversity–industry–government interactions change the innovation scenario in Portugal?- the case of the University of Coimbra, Technovation, 26, pp. 534–۵۴۲, ۲۰۰۹٫
– Maxwell, G & Cooper, M & Biggs, N (2000). Social, Educational and Personal Influences on Aspiration, NCVER, Australian National Training Authority, pp 1-112.
– McGrew, A (1996). Global Society, in Hall, Held and Mc Grew Modernity and Its Future.
– Mendaglio, S. & Pyryt, M. C. (2002). Using focused assessment to understand and enhance gifted students’ self-concept. AGATE (Journal of the Gifted and Talented Education Council of the Alberta Teachers’ Association), 15 (1), 23-30.
– Mueller Pamela, Exploring the knowledge filter: How entrepreneurship and university–industry relationships drive economic growth, Research Policy, 35, pp. 1499–۱۵۰۸, ۲۰۰۶٫
– mumper, m (2003). The Future Of College Access: The Declining Role of public Higher Education in Promoting Equal Opportunity, Academy of Political and Social Science January 2003 vol. 585, no 1, pp 97-117.
-Myers, D. J. (1999). Social Psychology, Boston, Mc Graw- Hill College.
– Noland. M (2012). The Lottery Scholarships FAFSA Requirement and its impact on Pell Grants for Tennesseans, pp 1-17.
– Parsons, T. and platt, G.(1973) The Amerrican University. Cambridge, MA: Harvard Unrversity press.
– Parsons, T. (1974) The university “bundle”: a study of the balance between differ- entiation and integration, in N. Smelser and G. Almond (eds) Public Higher Education in California: Growth, Structural Change, and Conflict. Berkeley: University press.
– Parsons, T. (1979) Action Theory and the Human Condition. New York: Free press.
– Patricia L. Hardre and Johnmarshall Reeve (2003). Journal of Educational Psychology Copyright 2003 by the American Psychological Association, Inc, pp 347-356.
– Raschke, C. A. (2003) the digital revolution and the coming of the postmodern university. London and New York, Routledge falmer.
– Rigby, C. S., Deci, E. L., Patrick, B. P., & Ryan, R. M. (1992). Beyond the intrinsic–extrinsic dichotomy: Self-determination in motivation and learning. Motivation and Emotion, 16, pp 165–۱۸۵٫
– Readings, B. (1996) The University in Ruins. Cambridge, MA: Harvard University.

۱ـ۲ رجوع از شهادت به وسیلهی تمام یا برخی از گواهان موجب بیاعتباری شهادت و عدم توجه دادگاه به این دلیل خواهد شد. در کارشناسی نیز شاید بتوان با تنقیح مناط، رجوع کارشناس از کارشناسی را موجب بیاعتباری نظریهی کارشناسی دانست.
۱ـ۳ احراز جهات رّد در شاهد(مانند وجود انتفاع شخصی در اثر ایجاد قرابت) قبل از صدور حکم، گواهی را بیاعتبار میکند. در کارشناسی نیز احراز جهات رد توسط دادگاه، موجب بیاعتباری نظریهی کارشناسی خواهد شد.
۱ـ۴ رابطه شهادت و کارشناسی با علم دادرس: به طور کلی تشخیص ارزش و تأثیر گواهی و تطبیق نظریهی کارشناسی با اوضاع و احوال با دادگاه است. شهادت شهود و نظریهی کارشناسی گاهی موجب میشود دادرس علم قطعی و یقینی پیدا کند و گاه نیز موجب ظن غالب یا علم عادی خواهد شد که همانند علم قطعی قاضی حجت است.

۲ـ افتراق:

۲ـ۱ تفاوت عمدهی کارشناسی و شهادت در آن است که شهادت غالباً اخبار از طریق یکی از حواس پنجگانه است. اما کارشناسی و قول اهل خبره متضمن اعمال نظر و حدس خبره میباشد.^[۱۱۰۵] به عبارت دیگر «در گواهی… دادگاه از شاهد اعتقاد و استنباط نمیخواهد، بیان واقع و نقل دقیق محسوس او را جویا میشود».^[۱۱۰۶] بنابراین چنانچه شاهد در شرح ماوقع، استنباط خود را نیز بیان کند، مورد توجه دادگاه قرار نخواهد گرفت. اما کارشناس بر مبنای تخصص و قراین علمی و فنی استنباط کرده و اظهارنظر میکند. هر چند گاهی به جز بیان استنباطات، محسوسات خود را نیز بازگو میکند، اما بیان محسوسات توسط کارشناس با شاهد متفاوت است؛ زیرا کارشناس با بهره گرفتن از تخصص و تجربه نشانههایی را می بیند که مورد توجه و اعتنای دیگران واقع نمیشود و از روی همان نشانه ها نتیجهگیری میکند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۲شهادت اصالتاً اخبارغیرمتخصص از روی علم شخصی است، اما کارشناس از روی تخصص خود به عنوان متخصص خبر میدهد. «به بیان دقیقتر، درجهی استنباط کارشناس به بیان آنچه میگوید به مراتب بیش از نتیجهگیریهای متعارف در مورد گواهان عادی است».^[۱۱۰۷] به طور مثال شاهد ممکن است با مشاهدهی چاقو در دست متهم و حرکت دست او، قتل مقتول توسط متهم را نتیجهگیری کند، اما کارشناس بعد از وقوع جرم و در حالی که در حین ارتکاب جرم در صحنه حضور نداشته با بهره گرفتن از شواهد و قراین (قطرههای خون، چگونگی بریدگی و… ) استنباط خود را بیان کند.
۲-۳ شهادت یکی از دلایلی است که به طور مستقیم، موضوع مورد ادعا را ثابت میکند، اما کارشناسی ممکن است به طور مستقیم به دعوی مربوط نبوده بلکه برای ارزیابی سایر ادله یا رسیدن به آنها باشد.
۲ـ۴ قصد شاهد از شهادت غالباً اخبار به نفع دیگری است، در حالی که در کارشناسی، کارشناس بدون در نظر گرفتن نفع طرفین دعوی اظهارنظر تخصصی میکند.
۲ـ۵ اخبار شاهد از آن چیزی است که در گذشته رخ داده و او اطلاع یافته است، در حالی که کارشناس استنباط و رأی فعلی خویش را بیان میکند.
۲ـ۶ شهادت تنها برای قاضی دادگاه معتبر است. بنابراین چنانچه به هر دلیل (فوت، منعزل شدن قاضی و…) رسیدگی به پرونده به قاضی دیگری محول شود، استماع شهادت شهود باید مجدداً تکرار شود و به شهادت پیشین نمیتوان استناد کرد، اما در کارشناسی اینچنین نیست. و علاوه بر آنکه در صورت ادامهی رسیدگی توسط قاضی دیگر به نظریهی کارشناسی در همان پرونده میتوان استناد کرد. به نظر میرسد از آن جا که در شهادت، احراز شرایط شاهد و اتیان سوگند برای ادای شهادت باید توسط قاضی رسیدگیکننده به پرونده انجام شود، گواهی یاد شده تنها برای وی معتبر و حجت است و چنانچه قاضی دیگری به رسیدگی ادامه دهد، باید ادای شهادت شهود مجدداً در محضر او انجام شود تا وی به اقناع وجدانی برسد. اما در کارشناسی نه نیازی به اتیان سوگند است و نه احراز شرایط کارشناس با دادگاه(قاضی)، پس کارشناسی تکرار نخواهد شد.
۲ـ ۷ چنانچه شاهد بر خلاف واقع شهادت دهد، مرتکب جرم «شهادت کذب» شده و به مجازات آن محکوم میشود. اما درصورتی که کارشناس در اعلام نظر خود صداقت را رعایت نکرده و بر خلاف واقع نظر داده باشد، مشمول مجازات «شهادت کذب» نشده، و تنها ممکن است از نظر انتظامی تحت تعقیب قرار گیرد.^[۱۱۰۸]
۲ـ۸کارشناس غالباً توسط دادگاه تعیین میشود، اما شاهد کسی است که در محل وقوع حادثه حضور داشته و به تقاضای طرفین دعوی، دادگاه از او برای ادای شهادت دعوت میکند.

گفتار سوم : آثار حجیّت کارشناسی از باب حجیّت شهادت

۱ –ارجاع به کارشناس بدون تقاضای مدعی: چنانچه بیّنه (به معنی اخص= شهادت) حکم شرعی تلقی شود، حاکم میتواند مدعی را امر به احضار بیّنه کند و یا در صورت حضور، ابتدا بدون اجازهی مدعی سؤال کند.^[۱۱۰۹] در این صورت در کارشناسی (که حجیت آن از باب حجیّت شهادت است) نیز ابلاغ قرار کارشناسی به طرفین ضرورتی ندارد، بلکه در صورت تخصصی بودن امر، دادگاه میتواند در ابتدا موضوع دعوی را به کارشناس ارجاع دهد.
اما چنانچه شهادت از حقوق اصحاب دعوی دانسته شود که احضار شاهد و ادای شهادت باید با اطلاع ایشان صورت گیرد، در کارشناسی نیز رعایت این موارد ضروری است.

۲-اعتبار شرایط شهادت (تعدد و عدالت) درخبره و کارشناس

۲ ـ۱ شرایط شهادت در اهل خبره (از دیدگاه فقهاء):

بعضـی از فقهــاء کارشناسی را از بـاب شهادت دانسته و شرایط شهادت را در اهل خبره لازم میدانند. در مقابل برخی معتقدند کارشناسی شهادت نیست و دارای ماهیت مستقلی میباشد.

الف – لزوم شرایط شهادت در اهل خبره:

بعضی از فقهاء نظر اهل خبره را در صورتی معتبر دانستهاند که شرایط شهادت (تعدد و عدالت) فراهم باشد.^[۱۱۱۰] مرحوم آخوند و شیخ انصاری نیز قدر متیقن از اتفاق عقلاء در رجوع به اهل لغت و اهل فن را در مواردی میدانند که شرایط شهادت از جمله تعدد و عدالت و مانند آن جمع باشد.^[۱۱۱۱] وبه طور کلی گفته شده است: «دراموری که شناخت آنها نیاز به اعمال نظر داشته و جز از طریق اهل خبره امکان پذیر نیست شهادت اهلخبره لازم است».^[۱۱۱۲]
ب – عدم اعتبار شرایط شهادت در اهل خبره:
برخی از فقهاء معیارهایی را برای تشخیص و تمییز شهادت از کارشناسی بیان کردهاند:
* حدسی بودن اخبار اهل خبره: شهادت اخبار از حس و یا امر قریب به حس میباشد، اما اخبار کارشناس از روی حدس و نظر است و از طرفی در موضوعات غیرمحسوس، بیّنه حجت نیست؛ بنابراین خبر کارشناس از نظر کارشناسی خود در موضوع مورد تخصص، شهادت به شمار نمیرود و شرط پذیرش آن عدالت و تعدد شاهد نیست.^[۱۱۱۳]
* تخصصی و فنی بودن موضوعات ارجاعی به اهل خبره: برخی از فقهاء تخصصی بودن موضوعات را ضابطهی تشخیص نظر اهل خبره از شهادت دانسته و معتقدند اخبار اهل خبره از رأی خویش در موضوعی که به تخصص او مربوط است، از باب شهادت نبوده لذا تعدد و عدالت در او معتبر نیست.^[۱۱۱۴] به عبارت دیگر«مبنای سیرهی عقلاء بر رجوع به اهل خبره، حدسی بودن موضوع نیست؛ بلکه مبنای آن فنی و تخصصی بودن موضوع است… و در این جهت فرقی بین امور حدسی و امور حسی نیست».^[۱۱۱۵]
بنابرنظر (عدم اعتبار شرایط شهادت در نظر اهل خبره)، «حجیت قول اهل خبره از باب پذیرش قول ثقه است و قول فرد مطلع مورد وثوق پذیرفته است، هر چند یک نفر و یا کافر باشد، مگر اینکه دلیلی خاص بر عدم پذیرش آن و اعتبار عدالت و تعدد (دو یا بیشتر بودن) در اهل خبره وجود داشته باشد، چنانکه در باب قضا و دعاوی وجود دارد».^[۱۱۱۶]
یک اشکال و دفع آن:
ممکن است گمان شود چون مترجمی نوعی از کارشناسی است و فقهاء مترجمی را از اقسام شهادت دانسته و شرایط تعدد و عدالت را در آن معتبر میدانند، دیگر موارد کارشناسی نیز از باب شهادت بوده و شرایط فوق در آن معتبر است.
در پاسخ باید گفت: میان مترجمی و کارشناسی تفــاوت وجود دارد: «در ترجمه شاهد آنچه را میشنود با تبدیل لفظ بیان میکند و کار او شباهت زیاد به کار شاهد دارد و به همین جهت آن را از اقسام شهادت شمردهاند، ولی کارشناسی که تنها استنباط خود را اعلام میدارد، دیده یا شنیدهای را نقل نمیکند و تنها نتیجهی اندیشه و تأمل خود را به زبان میآورد. پس آنچه دربارهی ماهیت ترجمه گفته میشود، معلوم نیست که در همه ی مصداقهای کارشناسی نیز پذیرفتنی باشد».^[۱۱۱۷]

۲-۲شرایط شهادت در اهل خبره (از دیدگاه حقوقدانان):

الف – لزوم شرایط شهادت در دعاوی و قضاوت:

برخی از حقوقدانان در دادرسی و قضاوت، حجیت کارشناسی را از باب بیّنه دانسته و معتقدند چنانچه موضوع کارشناسی، دعوی باشد، شرایط شهادت باید رعایت شود،^[۱۱۱۸] اما «در غیردادرسی و قضاوت، عدالت و اسلام در کارشناس شـرط نیست، وثوق کافــی است … پـس ادارات حقوقـی میتوانند به کارشناسی مطمئن که فاقد شرایط شهادت است رجوع کنند،ولی قاضی حق ندارد».^[۱۱۱۹]حتی «تحقیقات ومعاینات (متخصصان) دربارهی شخص متهم، شهادت تلقی میشود نه کارشناسی واگر برای ادای توضیح به جلسهی دادرسی دعوت شوند، قسم شهادت یاد خواهند کرد».^[۱۱۲۰]
ب- تمایز ماهیّت کارشناسی از شهادت:
برخی از حقوقدانان به صراحت ماهیت کارشناسی را از شهادت متمایز دانسته و معتقدند «با توجه به تعریف شهادت قطعاً کارشناسی از مظاهر شهادت نیست، لذا در موارد نیاز، نظر کارشناس غیرمسلم در دعوای مسلم حجت است. نظر مؤلفانی که تصور کردهاند کارشناسی از باب شهادت حجت است و نظر غیرمسلم بر مسلم فقط در مورد وصیت قابل قبول است نه در مورد کارشناسی، قابل قبول نیست».^[۱۱۲۱]

دلیل تمایز ماهیّت کارشناسی از شهادت:

تمایز ماهیت کارشناسی از شهادت و عدم امکان قیاس کارشناسی به شهادت (در شرایط) بدان جهت است که؛
۱-اوصاف و اعراض آن دو متفاوت است و قیاس دو مفهوم زمانی ممکن است که چنین تفاوتی وجود نداشته باشد. «(با وجود اینکه) گواهی شاهد و کارشناسی از یک سنخ است و ماهیت مشترک و تفاوت (آندو تنها) در درجهی فهم و تعقل در بیان آنهاست …از اشتراک جوهر و ماهیت شهادت و کارشناسی نمیتوان نتیجه گرفت که احکام هر یک از این دو مفهوم در دیگری قابل اجرا است، و به عنوان مثال چون کارشناس در زمرهی گواهان است، باید متعدد و عادل و دارای طهارت مولد باشد و شمار کارشناسان تابع حکم مربوط به تعدد شهود است».^[۱۱۲۲] در قانون آیین دادرسی مدنی نیز به همین دلیل میان کارشناسی و شهادت تفاوت گذاشته شده و آیین تحقیق از گواهان با دعوت از کارشناسان متفاوت است.
۲-چون رجوع جاهل به عالم منطبق بر طریقهی عقلاء است، در قضاوت و غیر قضاوت عقلاء تفاوتی قائل نیستند، بنابراین بهتر است که تعدد و عدالت و سایر اوصاف را شرط ندانیم مگر همان شرایطی را که قانون شرط دانسته است. و بعید است که در محاکم کیفری هم مورد دعوی را به دو کارشناس عادل ارجاع بدهند، همینقدر که مورد وثوق باشد، اکتفاء میکند. ^[۱۱۲۳]
موارد تردید در حقوق:
با وجود تمایز و تفاوت میان کارشناسی و شهادت،گاه تشخیص آن دو از یکدیگر با مشکل روبهروست. به طور مثال پزشکی که در محل ارتکاب جرم حاضر بوده و سپس اطلاعات و مشاهدات خود را در اختیار دادگاه قرار میدهد، در اینکه وی کارشناس است یا شاهد، تردید وجود دارد؛ زیرا از طرفی به عنوان شاهد پیش از طرح دعوی از واقعه اطلاع یافته و از سوی دیگر اطلاعات وی جنبهی تخصصی دارد. یکی دیگر از موارد تردید را «ترجمه» دانستهاند؛ زیرا مترجم از این جهت که سخن او را نقل میکند، شاهد است به همینخاطر، ممکن است در وظیفهی کارشناسی خود (برگرداندن کلمات و ترجمهی آنها و انتخاب دقیقترین الفاظ و کلمات) دچار اشتباه یا کوتاهی گردد.^[۱۱۲۴]

مبحث دوم: ماهیّت کارشناسی ؛ اماره

گفتار اول:تبیین مفهوم اماره

برخی معتقدند: نظریهی کارشناسی یک اماره از نوع «امارهی قضایی» است. بنابراین در ابتدا به تبیین ماهیت «اماره» وسپس به بیان دیدگاه های متفاوت پرداخته خواهد شد.

۱ـ تعریف اماره:

مفهوم اماره در حقوق: قانون مدنی در تعریف اماره میگوید: «اماره عبارت از اوضاع و احوالی است که به حکم قانون یا در نظر قاضی،دلیل بر امری شناخته میشود». با این تعریف «اماره امر معلومی است که به وسیلهی آن امر مجهولی که مورد ادعاست، ثابت میشود. اموری که به وسیلهی امارات ثابت میگردد، معتبر است و امارات کاشف از واقع هستند».^[۱۱۲۵]
مفهوم اماره در فقه و اصول : اماره در فقه اصطلاحاً عبارتست از:
۱-«آنچه که از علم به آن، ظن به وجود دلیلی بر آن لازم میآید. یعنی آنچه که اصطلاحاً مفید ظن است».^[۱۱۲۶]
دانشمندان علم اصول دلیل را اختصاص به امور یقینی دادهاند و در مورد امور ظنی به جای استفاده از دلیل، اماره را به کار میبرند؛ پس اماره از نظر آنان دلیل ظنی است».^[۱۱۲۷]

۲ـ اقسام اماره:

۲ـ۱اقسام اماره در حقوق: