حقوق اولیه هر سرمایه گذار در یک نظام اقتصادی برخورداری از حق اطلاع، حق دریافت سود و بهره، حق خرید و فروش داراییها و حق مدیریت است. واقعیت این است که هر فردی در نقش خریدار یا فروشنده به طور مثال با عنوان سرمایه گذار، دو حق اساسی از بازار مطالبه می‌کند؛ اول اینکه فعالیت او توسط الزامات اخلاقی و وجدانی پوشش داده شود. به بیان دیگر، وی در مقابل فساد در بازار مورد حمایت قرار گیرد. حق دیگر وی برخورداری از یک چارچوب فعالیتی هدفمند است. این چارچوب باعث می شود فعالیت‌ها با توجه به هدف بقا و پویایی بازار تنظیم شود. برای دستیابی ‌به این حقوق میتوان دومی را ادای حق سرمایه گذار بر بازار نیز تلقی نمود (فرهانیان، ۱۳۸۶). راهبری شرکتی تعیین کننده ساختاری است که توسط آن اهداف سازمان، تدوین و ابزار دستیابی ‌به این اهداف و نظارت بر عملکرد مشخص می شود. به بیان دیگر، راهبری شرکتی قوانین، مقررات، ساختارها، فرایندها، فرهنگ‌ها و سیستمهایی است که موجب دستیابی به ‌هدف‌های‌ ‌پاسخ‌گویی‌، شفافیت، عدالت و رعایت حقوق ذی نفعان می شود (حساس یگانه و باغومیان، ۱۳۸۴).

در متون نظری دو مدل از راهبری شرکتی ارائه شده است؛ نوع اول، مدل Anglo-Americanاست که هدف آن به طور انحصاری حداکثرسازی منافع سهام‌داران است و ‌بر اساس این مدل، اگر هدف حداکثرسازی ارزش منافع سهام‌داران با منافع ذینفعان دیگر در تعارض باشد، منافع ذینفعان دیگر شرکت نادیده انگاشته می شود. مدل دوم Franco-German است که برخلاف مدل اول، تأکید آن، بر حفاظت از منافع ذینفعان دیگر است. تحلیلگران معتقدند در مدل نخست، منافع ذینفعان ‌به این دلیل به خوبی مدل دوم رعایت نشده که منافع تمام تخصیص دهندگان منابع (سهام‌داران و اعتباردهنگان) ‌بر اساس نرخ از پیش تعیین شده بازده سرمایه گذاری تعیین می شود(عباسی و احمدی، ۱۳۹۰). در هر دو مدل حاکمیت شرکتی که در واقع حراست از حقوق ذینفعان رسالت اصلی را تشکیل می‌دهد، نظارت بر فرایند حسابرسی مستقل و کنترل حسابرسان مستقل از ابزارهایی است که می‌تواند دستیابی به رسالت تعیین شده را تسریع بخشد. حاکمیت شرکتی از طریق نظارت و تعدیل فعالیت های حسابرسی منجر به بهبود کیفیت حسابرسان مستقل گردیده همچنین ابزارهای حاکمیت شرکتی می‌تواند با تغییر و حفظ حسابرسان مستقل، اهداف نظارتی مربوط به حسابرسی مستقل را دنبال نماید. فعالیت های فوق از طریق کمیته حسابرسی صورت می پذیرد.

لذا با توجه به رسالتی که حاکمیت شرکتی دنبال می‌کند، یعنی حفظ حقوق ذینفعان و حداکثر سازی منافع، ارزش و ثروت این ذینفعان، در پژوهش حاضر پژوهشگر به دنبال میزانی است که حاکمیت شرکتی توانسته اند از طریق حفظ و تغییر حسابرس و تاثیر گذاری بر کیفیت حسابرسی، حقوق ذینفعان را حراست می کند. اهمیت این مسئله به اندازه ای است که عدم وجود حاکمیت شرکتی در بنگاه باعث می شود که تغییر حسابرس تحت کنترل مدیران و سایر عواملی باشد که که الزاماً منافع آن ها هم راستا با منافع سایر ذینفعان نمی باشد. لذا اعمال حاکمیت شرکتی از طریق هدایت مناسب نظارت مستقل حسابرسان مستقل، بر کیفیت و کمیت اطلاعات افشا شده و گزارشات مالی مدیریت می‌کنند. این مدیریت از طریق تعویض حسابرسانی که رابطه نزدیکی با مدیریت دارند و یا حفظ حسابرسانی که استقلال بالایی دارند و کیفیت حسابرسیشان ناظر بر همه فعالیت های مدیران است، اتفاق می افتد.

۱-۴) هدف پژوهش

هدف اصلی پژوهش حاضر سنجش تاثیر ارکان نظارتی برخواسته از حاکمیت شرکتی در تغییر حسابرسان می‌باشد. تضعیف مکانیزم های حاکمیت شرکتی باعث می‌گردد که مدیران به دنبال دستیابی به منافع خود اقدام به تعویض حسابرسان موجود با حسابرسان کم سابقه تر، کوچکتر و بی کیفیت تر نمایند. این اقدام جهت پنهان کاری در شرکت، نشان داده واهی وضعیت عملیات بنگاه جلوگیری از گزارش‌های نامطلوب حسابرسی صورت می پذیرد. لذا پژوهشگر به دنبال توانایی مکانیزم‌های حاکمیت شرکتی برای انتخاب حسابرس بزرگتر بوده تا از این طریق یکی از مستقل ترین فرآیندهای نظارتی(حسابرس مستقل) به صورت پرکاربردتری وارد عمل شود.

۱-۴-۱) هدف کاربردی:

اهداف ‌کاربردی این تحقیق برای سه دسته از استفاده کنندگان قابل کاربرد است:

1. 1. بهره برداران پژوهش حاضر در وهله اول، مالکان و اعتباردهندگان بنگاه می‌باشند. این دسته از استفاده کنندگان صورت‌های مالی بایستی نسبت به قابلیت اطمینان اطلاعات ارائه شده از طرف شرکت تصمیم بگیرند لذا وجودحسابرسی با کیفیت در بنگاه و یا شناسایی انگیزه هایی که در پشت تغییر حسابرس وجود دارد، ممکن است دلایل مدیریتی آن را آشکار و مالکان و اعتباردهنگان را نسبت به تصمیم گیری در خصوص کیفیت گزارشات هدایت نماید.

1. 1. علاوه بر این مسئله سرمایه گذاران و تحلیلکران بازار سرمایه که اقدام به ارزیابی بنگاه می‌کنند بایستی نسبت به علت تعویض حسابرس تحلیل ارائه دهند. در حالی که مکانیزم‌های داخلی حاکمیت شرکتی خوب عمل نمی کنند شاید تعویض حسابرس مستقل ناشی از خواست مدیران و در خدمت اهداف آنان باشد.

1. در نهایت نتایج حاصل از پژوهش حاضر قادر است الگویی را برای سازمان‌های تامین کننده حاکمیت شرکتی فراهم بیاورد تا نسبت به تعویض حسابرسان کنترل‌های بیشتر اعمال گردد تا مدیران نتوانند این بازوی مستقل خارج از سازمان را هر زمان که مغایر با اهداف آن ها بود تعویض و با آوردن حسابرسان کوچکتر راحتتر با حسابرسان کنار بیایند

۱-۵) سئوالات تحقیق

پژوهش حاضر به دنبال بررسی ارتباط بین مکانیزم های حاکمیت شرکتی و چگونگی تغییر حسابرسان در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. لذا سوال اصلی پژوهش به صورت زیر می‌باشد:

آیا مکانیزم های حاکمیت شرکتی که برای حفظ حقوق ذینفعان وارد عمل می‌شوند می‌توانند در انتخاب حسابرسان سهمی داشته باشند یا خیر؟

آیا مکانیزم های حاکمیت شرکتی باعث تغییر حسابرسان مستقل به حسابرسان بزرگتر می‌شوند یا حسابرسان کوچکتر وارد بنگاه می‌گردند؟

۱-۶) تبیین فرضیه‌های پژوهش

اگر به گونه ای بتوان شخص موردنظر موصی یا جهتی را که برای مصرف اموال خود در نظر گرفته تعیین کرد وصیت نافذ است ولی در صورتی که نتوان موصی له را تشخیص داد وصیت به علت عدم امکان اجرای آن باطل است^[۷۸]

طبق نظر مراجع عالیقدر^[۷۹] اگر وصیت برای گروهی که موصوف به صفت خاصی هستند مثل فقرا باید صفت فقر در هنگام مرگ موصی موجود باشد و وجودش در زمان وصیت کافی نیست

۲-۱۰-۲- تعیین موصی له به وسیله شخص ثالث:

ممکن است انتخاب موصی له در اختیار شخص ثالثی قرار گیرد؛‌در این صورت شخص ثالث وکلی یا وصی در انتخاب شخصی است که باید از موصی به منتفع گردد.

در این گونه موارد اجرای وصیت بستگی به نظر شخص ثالث دارد و در صورتی که موصی له را انتخاب نکند مانند وقتی است که، موصی له از طرف موصی انتخاب نشده باشد به همین دلیل در نفوذ این وصایا بین نویسندگان توافق نظر وجود ندارد و قوانین نیز، راه حل های مختلف در این باره ارائه کرده‌اند.

ذکر این نکته ضروری است که هرگاه وصیتی به سود چند تن معین باشد و فقط تعیین سهم هر یک از موصی در اختیار شخص ثالثی قرار گیرد، وصیت بی گمان نافذ است^[۸۰].

همچنین اگر وصیتی به سود شخص یا جهت معینی انشاء‌شود و بر موصی له شرط کنند که منافع موصی به را بین اشخاص غیر معین و به انتخاب شخص ثالثی تقسیم کند مانند این که وصیت به نفع مسجدی شود که در آن به انتخاب پیش نماز مسجد، برای مستمندان رخت خواب تهیه شود تردیدی در صحت وجود ندارد.

کسانی که اختیار شخص ثالث را در انتخاب موصی له موجب بطلان وصیت می دانند استدلال می‌کنند که در جامعه ی کنونی هیچ مالی را بدون مالک نمی توان تصور کرد ‌بنابرین‏ چون بعد از موت موصی و پیش از انتخاب موصی له، موضوع وصیت، بدون مالک خواهد ماند، وصیت مانند وصیتی است که به نفع معدوم انشاء‌شده باشد. همچنین، امکان دارد که برگزیده ی ثالث، با کسی که مورد نظر موصی بوده است منطبق نباشد و وصیت، برخلاف اراده ی موصی اجرا شود از نظر عملی نیز قبول این گونه وصایا دشواری هایی ایجاد می‌کند که بهتر است برای جلوگیری از اختلاف، صحت آن مورد قبول قرار نگیرد^[۸۱].

۲-۱۰-۳- اختیار محاکم در تغبیر اراده ی موصی:

در موردی که عبارت وصیت نامه ناقص یا مبهم است دادرس در تعبیر آن عبارت، و احراز قصد موصی اختیار کامل دارد.

در فقه نیز، تعبیرهای بسیاری در این مورد پیش‌بینی شده است: فقیهان، با بهره گرفتن از عرف و عادات و روایات، در موردی که عبارت موصی مبهم باشد، شخص یا اشخاصی را که باید از موصی به منتفع شوند، معین کرده‌اند.

قانون مدنی ما در این باره ساکت است؛‌پس دادرس می‌تواند با توجه به اوضاع و احوال زمان و قرائن موجود اراده ی موصی را آزادانه تعیین کند^[۸۲].

در جست جوی قصد موصی، دادرس باید پیش از هرچیز به نوشته های موصی در وصیت نامه توجه کند با وجود این اگر عبارت وصیت نامه، به اندازه ی کافی روشن و واضح نباشد ممکن است به سایر اوضاع و احوال و حتی سایر اسنادی که توسط موصی تنظیم شده است توجه شود.

۲-۱۱- شرایط موضوع وصیت:

تشریح وصیت ‌به این منظور است که موصی بتواند اعمالی را که در زمان حیات فرصت انجام دادن آن را نیافته است، برای بعد از موت خود تدارک کند به همین جهت، در وضع مقررات این باب، نظر قانون گذار بیشتر متوجه به اجرای اراده ی موصی است تا رعایت قوانین و مقررات عمومی معاملات.

برای مثال، به موجب ماده ی ۸۳۴ قانون مدنی: ممکن است مالی را که هنوز موجود نشده است وصیت نمود و حال آن که تملک مالی که وجود خارجی ندارد در سایر قراردادها پذیرفته نشده است.

۲-۱۱-۱- وجود موصی به:

۲-۱۱-۱-۱-قابلیت وجود:

در فرضی که موصی، دستور تملیک مالی را می‌دهد (وصیت عهدی) لزومی ندارد که موضوع آن موجود باشد؛‌چنان که می‌تواند از وصی یا ورثه بخواهد که نخستین محصول باغ موروثی را به آوارگان بدهند ولی در فرضی که تملیک،‌ به طور مستقیم انجام می‌گیرد، مطابق قواعد عمومی، موضوع آن باید مال موجود باشد و معدوم نمی تواند مورد تملیک واقع شود.^[۸۳]

‌در مورد وصیت، کافی است موصی به، قابلیت وجود را داشته باشد: مانند میوه ی درخت یا نتایج حیوانات (طبق ماده ۸۲۴ قانون مدنی) یعنی برای تحقق تملیک، مال باید وجود خارجی پیدا کند و هنگام وصیت نیز این قابلیت را داشته باشد. ‌بنابرین‏ موصی می‌تواند به عینی که بعد به وجود می‌آید یا مالی که خواهد خرید، وصیت کند؛‌هرچند که آن عین هنگام موت نیز معدوم باشد.

اگر موضوع،‌وصیت کلی باشد ممکن است در ترکه از آن جنس موجود نباشد. در این صورت وارثان موظف اند که موصی به را تهیه و به موصی له تسلیم کنند کافی است موصی به قابلیت و صلاحیت وجود را داشته باشد. اموالی که به حکم عادت، احتمال وجود آن ها نمی رود، هرچند که در صورت ایجاد نیز قابل انتقال باشد موضوع وصیت قرار نمی گیرد.^[۸۴]

۲-۱۱-۱-۲- وصیت به عین موجود:

اگر موصی، اشاره به عین معینی بکند یا تصریح نماید که به عین موجود وصیت می‌کند یا از قرائن چنین برآید که مقصود موصی از انشاء وصیت اموال موجود بوده است وجود موصی به در حین وصیت از شرایط صحت عقد است زیرا اگرچه به موجب ماده ۸۴۲ قانون مدنی، موصی می‌تواند اموالی را که در آینده به وجود می‌آید. مورد وصیت قرار دهد اگر اراده ی او ناظر به عین موجود باشد و هنگام انشاء‌عقد آن عین وجود خارجی نداشته باشد، وصیت به سبب فقدان موضوع باطل است^[۸۵].

در صورتی که وصیت به عین معین موجود شود نه تنها وجود موصی به در زمان وصیت شرط است که بقای آن تا هنگام قبول موصی له برای حفظ مقتضای عقد، ضرورت دارد. زیرا در این فرض، وصیت به ذات موصی به تعلق می‌گیرد و قائم به وجود آن است و اگر موصی به از بین برودع وصیت نیز به دلیل انتفاء موضوع آن از بین خواهد رفت^[۸۶].

۲-۱۱-۱-۳- وصیت به منافع

اگر موصی به (در وصیت تملیکی یا عهدی) منافع باشد این وصیت را وصیت به منافع می‌نامند ماده ۸۴۶ قانون مدنی ‌به این موضوع اشاره ‌کرده‌است.

هرگاه موصی به منافع ملکی باشد، دائما یا در مدت معین به طریق ذیل از ثلث اخراج می شود بدواً، عین ملک با منافع آن، تقویم می شود سپس ملک مذبور با ملاحظه ی مسلوب المنفعه بودن در مدت وصیت، تقویم شده، تفاوت بین دو قیمت از ثلث حساب می شود. اگر موصی به منافع دائمی ملک بوده و بدین جهت عین ملکع قیمتی نداشته باشد، قیمت ملک با ملاحظه ی منافع، از ثلث محسوب می شود.

در صورتی ک موصی به منافع مالی باشد ممکن است اشکال شود که منافع ترکه بعد از موت ایجاد می شود و داخل در ترکه نیست، تا موصی بتواند آن را به دیگری تملیک ند. چنان که برای پرداخت دیون میت نیز که باید از اصل ترکه موضوع شود، منافع ترکه به حساب نمی آید؛‌ یعنی هم نمافع را از اموال ندانسته اند و هم بر این پایه در صحت وصیت و منافع تردید کرده‌اند.^[۸۷]

گفتار چهارم: موضوع قرض

موضوع قرض نیز تابع قواعد عمومی سایر معاملات است و ‌بنابرین‏ باید معلوم و معین باشد و دو طرف بدانند که درباره چه موضوعی با هم توافق می کنند. منتها، چون قرض عقد معوض به معنی مرسوم خود نیست، لزومی ندارد که قیمت موضوع آن در قرارداد معین شود. همین اندازه که مال مورد قرض معلوم باشد یا اوصاف آن چنان معین شود که بتوان مصداقهای آن را در خارج بازشناخت (در مال کلی)، عقد قرض از این حیث درست است.

گفتار پنجم: آثار قرض

الف) اثر شرط اجل درعقد

اگر لزوم عقد قرض پذیرفته شود، شروط ضمن آن نیز باید الزام آور باشد. زیرا مفاد شرط در زمره تعهدهای ناشی از عقد و تابع آن است و کسی که به اصل پیمان ملتزم شده ناچار به توابع آن نیز پای بند است. تنها تردید جدی که به میان آمده درباره تعیین اجل است: بدین معنی که، هرگاه در عقد قرض شرط شود که وام دهنده تا مدتی نتواند برای گرفتن طلب خود رجوع کند، این شرط الزام آور است و پیش از فرارسیدن موعد، وام گیرنده به پرداخت دین اجبار نمی شود و وجود شرط نیز نمی تواند مانع از رجوع طلبکار باشد.

ب) انتقال موضوع قرض:

عقد قرض سبب انتقال موضوع آن به وام گیرنده می شود ، در حقوق ما این انتقال در نتیجه توافق انجام می پذیرد و نیازی به قبض ندارد. ‌بنابرین‏، پس ازتحقق عقد، وام گیرنده می تواند تسلیم مورد قرض را از وام دهنده بخواهد و زیان‌های ناشی از عدم تسلیم یا تأخیر آن را از او بگیرد. منافع موضوع عقد از تاریخ بسته شدن آن به وام گیرنده تعلق دارد و وام دهنده، جز ‌در مورد یکی از خیارات قانونی، حق ندارد مالی را که به وام داده پس بگیرد. وام گیرنده مدیون است که مثل آنچه را گرفته پس بدهد، ولی مالکیت او نسبت به عین مال قطعی است.^[۵۲]

مبحث چهارم: صلح

گفتار نخست: مفهوم صلح

صلح در لغت به معنای سازش کردن و آشتی و توافق است.^[۵۳] در حقوق پاره ای از کشورها نیز عقد صلح تنها به منظور دفع ترافع و پایان بخشیدن به دعوی به کار می رود.^[۵۴] تعریف صلح در کتاب‌های مشهور فقه هم نشان می دهد که مفهوم صلح از هدف اصلی آن، یعنی توافق و تسالم و سازش، مایه می گیرد.

قانون مدنی مفهوم گسترده صلح را پذیرفته است. زیرا، در ماده ۷۵۲ اعلام می کند: «صلح ممکن است یا ‌در مورد رفع تنازع موجود و یا جلوگیری از تنازع احتمالی یا ‌در مورد معامله و غیر آن واقع شود» و در ماده ۷۵۸ آمده است که: «صلح در مقام معاملات، هر چند نتیجه معامله ای را که به جای آن واقع شده است می دهد، لیکن شرایط و احکام خاصه آن معامله را ندارد. ‌بنابرین‏، اگر مورد صلح عین باشد در مقابل عوض، نتیجه آن، همان نتیجه بیع خواهد بود، بدون اینکه شرایط و احکام خاصه بیع در آن مجری شود.» بدین ترتیب، هیچ محدودیتی برای مورد صلح وجود ندارد؛ قالبی است وسیع ترازهمه عقود معین که برای تحقق حاکمیت اراده فراهم آمده است.

گفتار دوم: انعقاد صلح

صلح در زمره عقود است، هر چند که موضوع آن با یک اراده نیز قابل وقوع باشد. ‌بنابرین‏، اگر ابراء یا فسخ قراردادی به صورت صلح درآید، باید دو طرف درباره آن تراضی کنند. این تراضی، از زمان وقوع آنان را پای بند می کند و برای یافتن نفوذ حقوقی به هیچ عامل دیگری نیاز ندارد: برای مثال، اگر هبه به صورت صلح درآید، قبض از شرایط اساسی آن نیست.

با وجود این، در موردی که موضوع صلح انتقال املاک است، در صورتی اعتبار دارد که تراضی در سند رسمی اعلام و در دفتر املاک ثبت شود (ماده ۲۲ ق.ث). اثبات صلح نیز با سند عادی امکان ندارد و صلحنامه ای در دادگاه پذیرفته می شود که به صورت سند رسمی تنظیم گردد. با این وصف، صلح را نباید در زمره عقود تشریفاتی آورد. زیرا، لزوم تنظیم سند رسمی در نقل و انتقال املاک، از قواعد عمومی مربوط به معاملات است و ارتباط به طبیعت صلح ندارد. تنظیم صلحنامه رسمی نیز در اثبات عقد صلح اثر دارد نه وقوع آن.^[۵۵]

گفتار سوم: موضوع صلح

الف) اثر انتفاء موضوع

موضوع صلح ابتدائی باید هنگام تراضی موجود باشد. پس، اگر کسی مالی را به صلح تملیک کند و بعد معلوم شود که در زمان عقد از بین رفته بوده است، صلح باطل است. ولی، ‌در مورد صلح دعاوی، لزومی ندارد که دعوی محق باشد. چنان که گفته شد، درباره تنازع احتمالی آینده نیز می توان پیمانی بست که از آن احتراز شود. با وجود این، هرگاه در این مورد نیز معلوم شود که موضوع دعوی منتفی بوده است، صلح اثر حقوقی ندارد. این است که ماده ۷۶۷ قانون مدنی مقرر می دارد: «اگر بعد از صلح معلوم گردد که موضوع صلح منتفی بوده است، صلح باطل است».

ب) بطلان صلح نامشروع

در ماده ۷۵۴ قانون مدنی آمده است: «هر صلح نافذ است، جز صلح بر امری که غیرمشروع باشد». بخش نخست ماده، اصلی را بیان می کند که به موجب آن، هر صلح را باید نافذ شمرد و بطلان آن نیاز به دلیل دارد. این اصل، با آنچه در ماده ۱۰ قانون مدنی نسبت به قراردادهای خصوصی آمده است شباهت کامل دارد و باعث می شود تا موضوع صلح گسترش یابد و محدود به هیچ قیدی نشود. بدین ترتیب، انواع اموال (اعم از عین و منفعت) و حقوق (اعم از حق انتفاع و ارتفاق) ممکن است موضوع صلح واقع گردید.

ولی، بخش دوم ماده، که استثناء وارد بر اصل را معین می کند، مجمل است، زیرا به درستی معلوم نمی کند که چه امری را باید نامشروع شمرد.^[۵۶]

گفتار چهارم: آثار صلح

الف) در رابطه دو طرف

۱- اثر ساقط کننده صلح؛ صلح اسقاط:

صلحی که به منظور رفع تنازع واقع می شود قاطع دعوی است: بدین معنوی که موضوع آن را نمی توان در دادگاه مطرح ساخت و امری را که برخلاف مفاد صلح یا تکرار و تأیید آن است از دادگاه تقاضا کرد. از این جهت، اثر صلح با حکم شباهت پیدا می کند: حکم اعتبار امر مختوم را دارد و بر این مبنا می توان به جریان دادرسی ایراد کرد. صلح نیز قاطع دعوی است و حق اقامه آن را ساقط می کند و می تواند مبنای ایراد بر طرح دوباره آن قرار گیرد. این ایراد، در صورتی پذیرفته می شود که شرایط ایراد امر مختوم جمع باشد، یعنی دعوی بین همان اشخاص و درباره موضوع صلح باشد و تغییر سبب نیز نتواند آن را دگرگون سازد.

در صلح ابتدایی نیز ممکن است عقد به منظور اسقاط حق انجام شود: مانند این که شخص طلب خود را از دیگری ساقط کند (ابراء) یا حق خیار و تحجیر و شفعه و اولویت در انتفاع از اموال عمومی و مانند این ها را اسقاط کند. در این فرض، اگر دعوایی بر مبنای مطالبه حق ساقط شده اقامه شود، می توان به صلحی که نتیجه آن اسقاط حق است، به عنوان دفاع ماهوی، استناد کرد و دادگاه، در صورت احراز وقوع صلح، مدعی را به بیحقی محکوم می کند.^[۵۷]

۲-۲) مدیریت زنجیره تامین

مدیریت زنجیره تامین به دنبال یکپارچه سازی واحدهای سازمانی در طول زنجیره ی تامین و هماهنگ سازی جریان مواد، اطلاعات و جریان های مالی به منظور بر آوردن تقاضای مشتری و با هدف بهبود رقابت پذیری یک زنجیره ی تامین است. در زنجیره ی تامین، کلیه فعالیت های مرتبط با جریان کالا و تبدیل مواد، از مرحله ی تهیه ماده اولیه تا مرحله ی تحویل کالای نهایی به مصرف کننده را شامل می شود(Baltacioglu et al., 2007). مدیریت زنجیره تامین نیز عبارت است از فرایند یکپارچه سازی فعالیت های زنجیره ی تامین و نیز جریان‌های اطلاعاتی مرتبط با آن، که از طر یق بهبود و هماهنگ سازی فعالیت‌ها، در تولید و عرضه ی محصول حاصل می شود(Christopher, 2004). زنجیره تأمین به ‌عنوان یک سیستم ترکیبی که شامل ۴ فرایند یعنی؛ برنامه، منبع، ساخت و ارائه می‌باشد تعریف شده است که قسمت های مختلف را از جمله فراهم کنندگان مواد، تسهیلات تولیدی، خدمات توزیعی و مشتریان را از طریق فرستادن مواد جاری و دریافت اطلاعات جاری به هم متصل می‌کند. اثر بخشی مدیریت زنجیره تأمین یک سازمان زمانی اثبات می شود که یک مکانیسم بسیار اثربخشی را برای فراهم کردن سریع و قابل اعتماد کالا ها و خدمات با سطح بالایی از کیفیت و با حداقل هزینه ارائه دهد. این یک پایه اساسی برای سازمان‌ها در جهت توسعه یک مزیت رقابتی پایدار و باقی ماندن در رأس این مزیت و ایفا کردن یک نقش اساسی در این راستا می‌باشد. برای دستیابی به یک زنجیره تأمین اثر بخش، ارزیابی عملکرد کلی زنجیره تأمین بی نهایت مهم هست. این ابزارها از ترکیبی از منابع و اجزای تشکیل دهنده زنجیره تأمین استفاده می‌برد و روشی بسیار کارا را برای فراهم کردن محصولات و خدمات با اثربخشی در هزینه و رقابت پذیری می‌باشد. ‌بنابرین‏ کارایی کل زنجیره تأمین به ‌عنوان کارایی که عملکردهای چندگانه مرتبط با اعضای زنجیره تأمین را اندازه می‌گیرد و یکپارچگی و هماهنگی عملکرد اعضا را لحاظ می کند تعریف شده است(Chopra & Meindl, 2011). همچنین مدیریت کارایی کل زنجیره تأمین بسیار مشکل بوده و یک وظیفه چالش برانگیز است. روس^[۲]، همچنین خاطر نشان کرد که حتی در درون عملیات های گسترده از قبیل جنرال موتورز که دارای زنجیره تأمین گسترده ای بوده اند سیستم های سنجش عملکرد کل زنجیره تأمین به وجود نیامده است(Srvulaki & Davis, 2010).

۲-۲-۱) تاریخچه مدیریت زنجیره تامین

مــدیریت زنجیــره تــامین بــه صــورت امــروزی از پــژوهش هــایی حاصــل شــد کــه در اواخــر دهــه ١٩۵٠ میلادی درباره انتقال موجودی انبارهـا بـه شـرکت و بـه خارج از آن انجام شده است. برنامـه ریـزی مـواد اولیـه مورد نیاز کـه در دهـه ١٩٧٠ مـیلادی بـه اجـرا درآمـد، شروع واقعی عملیات زنجیـره تـامین بـه شـمار مـی آیـد (زوکرمن، ٢٠٠٠). فــارازل زنجیــره تــامین را از جدیدترین و مهمترین موضوعات می‌داند که سازمان ها با بهره گرفتن از آن در پی ایجاد ارزش برای سهام‌داران و ذی نفعان خود هستند. همچنین مدیریت زنجیره تـامین یک مبحث میان رشته ای است که از رشته هایی ماننـد بازاریابی، مدیریت عملیات، خرید و پشتیبانی تشـکیل می شود ( فارازل،٢٠٠٢)^[۳]. زنجیره تامین در مقیـاس گسـترده خـود بـه معنـای زنجیره تامین بین سازمانی بوده در حالیکـه در مقیـاس کوچکتر به معنای زنجیره تامین درون سازمانی اسـت. در زنجیره تـامین درون سـازمانی روابـط و همـاهنگی میـان بخـش هـای وظیفـه ای مختلـف سـازمانی ماننـد بازاریابی، تولید، خرید، پشتیبانی ضـروری اسـت ( اسـتدلر و کیلگـر، ٢٠٠۵ )^[۴]. یـک زنجیـره تـامین شـامل تمامی مراحلی است که به طور مستقیم یـا غیـر مسـتقیم در بــرآورده ســاختن خواســت مشــتری دخیــل هســتند. زنجیره تامین نه تنها شامل سازندگان و تـامین کننـدگان می شود، بلکـه بخـشهـای حمـل و نقـل، انبارهـا،خرده فروش ها و حتی خود مشتریان را در برمی گیرد (چـوپرا و ماندیل، ٢٠٠٧)^[۵]. شفیعی و همکارانش ( ١٣٨٨ ) نیاز به فعالیت های بهبود، افزایش سطح برون سپاری، افزایش هزینه حمل و نقل، فشارهای رقابتی، اهمیـت تجـارت جهانی، پیچیـدگی زنجیـره تـامین و نیـاز بـه مـدیریت موجودی ها را از عوامل سوق دهنده سازمان ها به سوی مدیریت زنجیره تامین می دانند ( شفیعی و همکـارانش، ۱۳۸۸).

۲-۲-۲) سیر تکاملی زنجیره تأمین

در دو دهه ۶٠ و ٧٠ میلادی، سازمان‌ها برای افزایش توان رقابتی خود تلاش می‌کردند تا با استانداردسـازی و بهبـود فرایندهای داخلی خود محصولی با کیفیت بهتر و هزینه کمتر تولید کنند. در آن زمان تفکـر غالـب ایـن بـود کـه مهندسی و طراحی قوی و نیز عملیات تولید منسجم و هماهنگ پیش نیاز دستیابی به خواسته های بازار و درنتیجـه کسب سهم بازار بیشتری است. به همین دلیل سازمان‌ها تمام تلاش خود را بر افزایش کارایی معطوف می‌کردند. در دهه ٨٠ میلادی با افزایش تنوع در الگوهای مورد انتظار مشتریان، سازمان‌ها به طور فزاینده ای بـه افـزایش انعطـاف پذیرش در خطوط تولید و توسعه محصولات جدید برای ارضای نیازهای مشتریان علاقـه منـد شـدند. در دهـه ٩٠ میلادی، به همراه بهبود در فرایندهای تولید و به کارگیری الگوهای مهندسی مجـدد، مـدیران بسـیاری از صـنایع دریافتند که برای ادامه حضور در بازار تنها بهبود فرایندهای داخلی و انعطاف پـذیری در توانـایی هـای شـرکت کافی نیست بلکه تامین کنندگان قطعات و مواد نیز باید موادی با بهترین کیفیت و کمتـرین هزینـه تولیـد کننـد و توزیع کنندگان محصولات نیز باید ارتباط نزدیکی با سیاست های توسعه بازار تولیدکننده داشـته باشـند؛ بـا چنـین نگرشی، رویکردهای زنجیره تامین و مدیریت آن پا به عرصه وجود نهاد. از طـرف دیگـر بـا توسـعه سـریع فنـاوری اطلاعات در سال های اخیر و کاربرد وسیع آن در مدیریت زنجیره تـامین، بسـیاری از فعالیتهـای اساسـی مـدیریت زنجیره با روش های جدید درحال انجام است(Stewart, 2008). زنجیره تامین در سه دهه گذشته با توجه به تاریخ سازمانی آن که به سه دوره تقسیم می شود: در اولین دوره تمرکز براین نکته بود که چگونه می توان عملیات را در کل زنجیره تامین کارا تر نمود. در دومین دوره توجه از کارایی به اثربخشی تغییر کرد تا شروع به سهیم کردن ایده ها و تجربیات تامین کنند گان و دیگر همکارانشان در مدیریت زنجیره تامین کنند. در دوره سوم بعضی شرکت ها در حال برسی چگونگی گسترش زنجیره تامین در میان صنایع هستند تا به صورتی کارا و اثر بخش در درون صنایع فعالیت کنند(Wang, Lai & Shi, 2010).

• • دوران تولید برای انبار^[۶]: در سال‌های بین ١٩۶٠ تا ١٩٧۵ سازمان‌ها، عملیات تولیدی خود را برای افزایش توان رقابتی بر استاندارد سازی و بهبود فرآیندهای داخلی خود معطوف کردند تا بتوانند محصولی با کیفیت بهتر و هزینه کمتر تولید کنند. از این رو تلاش خود را بر افزایش کارایی و تولید بیشتر برای توزیع فیزیکی کالای نهائی معطوف کردند.

• • دوران جذب مشتری^[۷]: در سال‌های بین ١٩٧۵ تا ١٩٩٠ با ظهور سیستم‌های MIS توجه سازمان‌ها از مدیریت مالی به سمت مدیریت مواد و محصولات تغییر پیدا کرد و با افزایش تنوع در الگوهای مورد انتظار مشتریان ، سازمان‌ها توجه خود را به افزایش انعطاف پذیری در خطوط تولید و توسعه محصولات جدید معطوف کردند.

۲-۲- فرسودگی شغلی

۲-۲-۱ تعاریف فرسودگی شغلی

مفهوم فرسودگی شغلی برای اولین بار توسط فرودنبرگر^[۲۷] (۱۹۷۵) معرفی شد. فرودنبرگر فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و یا ناکامی می‌داند که به علت از خودگذشتگی فرد و همچنین روش زندگی در محیط کار و یا ارتباطاتی که منجر به وصول نتیجه دلخواه نمیشود، به وجود می‌آید (فرودنبرگر، ۱۹۷۵ ، به نقل از اقدامی باهنر ، نجارپور استادی و لیوارجانی ، ۱۳۹۲) .

در تعریف دیگر می توان فرسودگی شغلی را، همان نشانگان خستگی جسمانی وهیجانی دانست که در نتیجه توسعه گرایشات منفی شغلی و از دست دادن احساس وعلاقه نسبت به کار در فرد، ایجاد می شود (رأی‌ ، نواک ^[۲۸]، ۲۰۱۰) .

فاربر ^[۲۹](۲۰۰۹) در تعریف فرسودگی شغلی می نویسد: فرسودگی شغلی سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که در نتیجه مواجهه مستقیم و درازمدت فرد با مردم و در شرایطی که از لحاظ هیجانی طاقت فرساست، در وی ایجاد می شود و همچنین در زمینه تعاریف ارائه شده در رابطه با فرسودگی شغلی، فابر نتیجه می‌گیرد که کلیه متخصصان در تعریف این پدیده در رابطه با چند نکته، اتفاق نظر دارند. به عبارت دیگر، کلیه آنان می‌پذیرند که فرسودگی شغلی به نحوی با زندگی دنیای پیشرفته و به ویژه به محیط کاری، مربوط می شود. تقریبا کلیه متخصصان به طریقی فرسودگی شغلی را در رابطه با تنیدگی شغلی می دانند. چرنیس^[۳۰] (۲۰۱۱) نشانگان فرسودگی شغلی را چنین تعریف کرد: کاهش انگیزه در کار، پاسخ درگیریهای شدید، عدم رضایت،کناره گیری روانی و خستگی عاطفی.

به نظر ماسلاچ^[۳۱] (۲۰۰۸) فرسودگی شغلی عبارت است از کاهش قدرت سازگاری فرد براثر عوامل فشارزا و نشانگان خستگی جسمی وهیجانی. این نشانگان منجر به ایجاد خودپنداره منفی درفرد، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با دیگران می‌گردد. این نشانگان ممکن است فرد را به سوی انواع بیماری های روانی و جسمانی سوق دهد.

در تعریف دیگر فرسودگی یک حالت از توان افتادن روانی ، عاطفی و جسمانی است که به دنبال درگیری طولانی مدت با اموری که بار عاطفی زیادی را طلب می‌کنند ایجاد می شود. افرادی که از این حالت رنج می‌برند علائمی مانند از بین رفتن توان جسمانی ، احساس بی یاوری و احساس ناامیدی را از خویش نشان می‌دهند. ارزیابی آن ها از خودشان منفی بوده و نگرش آن ها نسبت به کارشان ونسبت به افرادی که موقع کار با آن ها سرو کار دارند و حتی نسبت به خود زندگی منفی است (بردبار، ۱۳۸۷) .

از دیدگاه ترزا و لاوک ^[۳۲] (۲۰۱۱) می توان فرسودگی شغلی را همان نشانگان خستگی جسمانی و هیجانی دانست که در نتیجه ی توسعه ی گرایشات منفی شغلی و از دست دادن احساس و علاقه نسبت به کار در فرد ایجاد می شود .

درتعریف دیگری از فرسودگی شغلی چنین آمده است، فرسودگی شغلی نوعی کیفیت روانی یا پدیده روانی- رفتاری است و زمانی به وجود می‌آید که کیفیت عملکرد شغلی فرد تنزل کرده باشد و درطولانی مدت، به مرحله ایست برسد( انواری ، سید کلیلی و قلی پور، ۲۰۱۱) .

در تعریفی دیگر فرسودگی یک فرد نتیجه فشار کاری است که منجر به سازگاری ناهنجار و اجرای کار نامرغوب می شود(سلیمانی، شریفی و تهرانی دوست،۱۳۸۴). نیک بخت (۱۳۸۶) فرسودگی را به عنوان یک تجربه روانشناسی منفی که واکنش به استرس کاری مرتبط می‌باشد، تعریف ‌کرده‌است.

محمدی فرود (۱۳۹۰) فرسودگی را سندرمی از فرسایش احساسی ، زوال شخصیتی و مشکلات شخصی می‌داند که در میان کارمندان روی می‌دهد.

۲-۲-۲ رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی

۲-۲-۲-۱ رویکرد بالینی

ایجاد یک مدل نظری باید در مبانی نظری دیگری ریشه داشته باشد. مفهوم فرسودگی شغلی پیش از آنکه به صورت نظری ارائه گردد به شکل تجربی شکل گرفته است. فرود نبرگر(۱۹۷۹)کسی بود که اولین بار به واژه فرسودگی شغلی به معنای امروزی آن اعتبار بخشیده است. وی فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می‌داند که از کار سخت و بدون انگیزه و علاقه ناشی می شود. وی معتقد بود که سندرم فرسودگی خودش را به صورت علائم مختلف نشان می‌دهد که این علائم و شدت آن ها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و آن معمولا یک سال بعد از زمانی که شخص در یک اداره یا مؤسسه‌ کار می‌کند شروع می شود(فرودنبرگر،۱۹۷۹، به نقل از عزیزی ، فیض آبادی ،بشاش و صالحی ،۱۳۸۷).

فرودنبرگر (۱۹۷۹، به نقل از ساعتچی، ۱۳۸۵) در رابطه با اینکه چه گروهی از کارکنان بیشتر احتمال دارد که دچار فرسودگی شغلی شوند، ‌گروه‌های زیر را ذکر کرد:

۱٫ کارکنان و کارمندان فداکار و متعهد به سازمان و کار:

این گروه از کارکنان که بیشتر مستعد فرسودگی می‌باشند، در جستجوی کمک به دیگران هستند همانندکسانی که در مراکز مشاوره و مراکز پیشگیری از بحران‌ها و مراکز دیگری که به مردم خدمت می‌کنند. برای این کارکنان مهم نیست که شخص در جسنجوی کمک به فقیر یا غنی، سیاه یا سفید، پیر یا جوان، شهری یا روستایی است، آن ها نیاز به کمک دارند وی نیز کمک می‌کند. در این نوع مشاغل کارکنان با فشارهای مضاعف گریبانگیر هستند. اول از همه آن ها احساس می‌کنند که از درون خودشان یک فشاری را برای عملکرد بهتر دارند و از طرف دیگر تحت فشار روانی همان کسانی که به آن ها خدمت می‌کنند، می‌باشند.

۲٫ افرادی که سازمان را جایگزین زندگی اجتماعی خود کرده‌اند :

این افراد بیش از حد متعهد به کار هستند و افرادی می‌باشند که زندگی خارج از اداره برای آن ها رضایت بخش نیست. این افراد خارج از محیط کار احساس رضایتمندی ندارند و با این وجود ممکن است چندین ساعت در اداره از وقت خود را صرف کنند و احساس رضایتمندی نمایند. عهد بیش از حد به عنوان یک خطر واقعی تلقی می شود و نشانگر یک خطر است که کارمند زندگی خارج از اداره را رها ‌کرده‌است.

۳.افرادی که دارای شخصیت سلطه طلب هستند :

این ها افرادی می‌باشند که نیاز زیادی دارند که دیگران را کنترل کنند. آن ها معتقدند که هیچ شخصی نمی تواند شغلی که او انجام می‌دهد را به همان خوبی انجام دهد. چنین شخصی نه تنها این فکر را دارد بلکه سعی می‌کند مانع دیگران شود که آموزش های لازم را یاد بگیرند. سلطه جویی این افراد اثرات منفی روی سازمان دارد و منجر به نگرشهای منفی، بدبینی و تنفر از افراد مؤسسه‌ یا اداره می شود، به لحاظ اینکه این افراد در همه چیز اعمال کنترل می‌کنند، مانند بودجه و نحوه انجام کار، هرینه ها و خلاصه دخالت در تمام امور سازمان. ‌بنابرین‏ به تدریج این افراد دچار فرسودگی شغلی می‌شوند.