1. ارائه تصویر منفی^[۱۰۰] : این خرده مقیاس به منظور اندازه گیری تمایل به دادن پاسخ منفی اغراق آمیز طراحی شده است.( بار-اون ۱۹۹۷)

الگوی توانایی مایر و سالووی

الگوی توانایی در سال ۱۹۹۷ توسط مایر و سالووی ارائه شد. این الگو متمرکز بر نقش هیجان ها و تاثیرات متقابل شان بر افکار است (مایر و سالووی، ۱۹۹۷). مایر و سالووی معتقدند که هوش هیجانی از توانایی‌های ذهنی، مهارت ها و قابلیت های متعددی تشکیل شده است. توانایی‌های ذهنی متمایز از دیگر توانایی ها بوده و شامل تفکر انتزاعی و حل مسایل می‌باشد (مایر و همکاران، ۲۰۰۰).

مایر و سالووی درباره ی الگوی توانایی ذهنی هوش هیجانی، پیش‌بینی کرده‌اند که طبق آن افرادی که از نظر هوش هجانی با هوش ترند:

الف) احتمالاً در خانواده ی متعادل از نظر اجتماعی رشد کرده‌اند؛

ب) غیر تدافعی هستند؛

ج) قادر به سازمان دهی مجدد هیجان ها به طور موثرند؛

د) نقش هیجانی خوب را انتخاب می‌کنند؛

ه) قادر به برقراری ارتباط و بیان احساسات خود هستند؛

و) دانش تخصصی خود را در حوزه ی خاص مثل زیبا شناسی، اخلاق، حل مسایل اجتماعی و رهبری توسعه می‌دهند.

مؤلفه های هوش هیجانی:

مایر و سالووی(۱۹۹۷) الگوی چهار بخشی را به صورت یک دایره یی توضیح داده‌اند که در این تحقیق هر یک از بخش های آن توضیح داده می شود. اولین بخش این الگو توانایی ادراک ^[۱۰۱]و ابراز احساسات است، ادراک هیجانی شامل توجه، کشف و ثبت پیام های هیجانی می‌باشد که در ابراز احساسات مشاهده می شود. در چرخه ی سیستم شناختی – هیجانی، این مؤلفه‌ شامل باز شناسی و وارد کردن اطلاعات است. هوش هیجانی بدون شاخه ی اول نمی تواند شروع شود. اگر هر زمان احساس ناخوشایندی به وجود آمد، شخص توجهش را از آن منحرف می‌سازد، چرا که تقریباً توجه به احساسات را آموخته است، ادراک هیجانی ،توجه و رمز گشایی پیام های هیجانی را آن گونه که در حالات چهره یی، تن صدا، آثار هنر و دیگر مصنوعات فرهنگی بیان می شود، در بر می‌گیرد. شخصی که حالت خنده را در چهره ی فرد دیگری ادراک می‌کند، چیزهای زیادی درباره ی هیجانات و احساسات آن فرد، دریافت می‌کند تا شخصی که چنین علامتی را درک نکرده است. توانایی افراد در توجه به ارزیابی و ابراز حالات هیجانی خود و دیگران متفاوت است. این توانش ها، پایه ی مهارت های پردازش اطلاعات مربوط به احساسات و حالات خلقی هستند. افرادی که مهارت بیشتری در این کار دارند بهتر می‌توانند نسبت به محیط اجتماعی شان واکنش نشان دهند و چارچوب حمایت اجتماعی مناسبی را برای خویشتن بسازند (سالووی و همکاران، ۱۹۹۹؛ به نقل از تساسیس و نیکولائو، ۲۰۰۵).

دومین بخش هوش هیجانی، تسهیل هیجانی^[۱۰۲] است، این شاخه مربوط به استفاده از هیجان برای تقویت پردازش های هیجانی است. هیجان ها، سازمان دهی پیچیده یی هستند که شامل جنبه‌های فیزیولوژیکی، هیجانی- تجربی و آگاهی از زندگی روانی می‌باشند. هیجان ها هم به صورت احساس های شناخته شده، مانند وقتی کسی فکر می‌کند «من الان ناراحت هستم» و هم به صورت شناخت های تغییر یافته، مانند وقتی که فرد غمگینی فکر می‌کند«من خوب نیستم» وارد نظام شناختی می شود. هیجان ها می‌توانند باعث بهتر انجام دادن کارها در بعضی از حالت ها شوند (مایر و همکاران، ۲۰۰۰).

علاوه بر این هیجان ها، با مثبت و منفی شدن شان در حالت خوشحالی و نارحتی شناخت را تحت تاثیر قرار می‌دهند. این تغییرات، نظام شناختی را وادار می‌کند تا عوامل را از زاویه های مختلف مشاهده کنند (مایر، ۱۹۹۹؛ به نقل از دهکردی، ۱۳۸۶)

حالات هیجانی و اثرات آن می‌تواند افراد را به سوی اهداف متفاوت هدایت کند. مثلاً خلق مثبت با احتمال بیشتری پیامد مثبت را ایجاد می‌کند، در حالی که خلق منفی پیامدهای منفی را دنبال می‌کند (تورسکی، ۱۹۸۳؛ به نقل از خسرو جاوید،۱۳۸۰).

توجه به یک مشکل در حالات خلقی متفاوت افراد را برای بررسی طیف وسیعی از اعمال و پیامدهای ممکن، توانمند می‌سازد، علاوه بر این محققان معتقدند که هیجان گرایش ذهنی متفاوتی را ایجاد می‌کند که برای حل انواع خاصی از مسایل،انطباق کمتر یا بیشتر دارد، یعنی هیجان های متفاوت، سبک های مختلف پردازش اطلاعات را ایجاد می‌کند. خلق مثبت، حالات ذهنی را برای ایجاد خلاقیت در تفکر و رفتار دوستانه به منظور برقراری ارتباط جدید، تسهیل می‌کند، همچنین خلق منفی حالت ذهنی را ایجاد می‌کند که مشکلات به کندی و با توجه به تمرکز بیشتر بر جزییات حل می‌شوند و این دو سبک متفاوت پردازش اطلاعات به ترتیب برای انواع تکالیف مسئله گشایی

1. 1. -Nezu ↑

1. 1. -problem-solving metod ↑

1. 1. -Goleman ↑

1. 1. -emotional intelligence ↑

1. 1. -Mayer&Salovy ↑

1. 1. -Goldfried ↑

1. 1. -Dzurilla ↑

1. 1. -Alexithymia ↑

1. 1. -Taylor&Bagby ↑

1. 1. -Harlow ↑

1. 1. -Heppner& Krauskopf ↑

1. 1. -Bradberry ↑

1. 1. -Greaves ↑

1. 1. Problem orientation ↑

1. 1. Problem definition and formulation ↑

1. 1. Generation of alternative soloutions ↑

1. 1. decision making ↑

1. 1. Soloution implementation and verification ↑

1. 1. Problem – solving skills ↑

1. 1. Denham ↑

1. 1. Almedia ↑

1. 1. Dubow ↑

1. 1. Social problem – solving ↑

1. 1. Lawrence ↑

1. 1. emotionally disturbed ↑

1. 1. Self – awareness ↑

1. 1. problem – focused ↑

1. 1. Windle ↑

1. 1. rumination ↑

1. 1. self -blame ↑

1. 1. negative affect ↑

1. 1. GREENO) ↑

1. 1. Melare ↑

1. 1. Confidence ↑

1. 1. Personal control ↑

1. 1. Haley ↑

1. 1. Life satisfaction ↑

1. 1. Shigematsa and katsomi ↑

1. 1. Kazoda ↑

1. 1. Diaurilla & Goldfried ↑

1. 1. Friedman( 1989) ↑

1. 1. -gestslt theory ↑

1. 1. -Kohler ↑

1. 1. -behaviorist approach ↑

1. 1. -information processing approach ↑

1. 1. -psychoanalysis approach ↑

1. 1. -ego ↑

1. 1. -Freud ↑

1. 1. -defence mechanismes ↑

1. 1. -shakig ↑

1. 1. -id ↑

1. 1. -superego ↑

1. 1. -Costello ↑

1. 1. -Rogers ↑

1. 1. -social learning approach ↑

1. 1. -emotional intelligence ↑

1. 1. -cognitive intelligence ↑

1. 1. -Sternberg(1988) ↑

مفهوم دیگری که غالباً به مدیریت منابع انسانی ارتباط دارد این است که مدیر منابع انسانی شریک تجاری است یا مدیر. این ایده به اولریچ (۱۹۹۸) نسبت داده می‌شود ولی سالها قبل توسط تایسون (۱۹۸۵) توسعه‌یافته بود که می‌گفت:
متخصصان امور کارکنان به عنوان مدیران کسب‌وکار فعالیت‌های خود را با مدیر عالی یکپارچه می‌کنند و مطمئن‌اند که به یک هدف راهبردی بلندمدت خدمت می‌کنند و ظرفیت دیدن تصویری وسیع و نیز نحوه کمک نقش آن‌ ها دررسیدن به اهداف تجاری شرکت رادارند.

در سال ۱۹۹۳ مدیر منابع انسانی شرکت موتورولا بیان کرد که: «اساساً، من با اعضای تیمم موافقم که ما در هر کسب‌‌و کاری شریک تجاری خواهیم بود؛ ما آنچه اتفاق می‌افتد را درک خواهیم کرد تا با هر یک از افراد مشغول به کسب‌وکار بادانش گفتگو کنیم».

رویکرد کسب و کار گرا به مدیریت افراد که استوری (۱۹۸۹) آن را «مدیریت منابع انسانی سخت» می‌نامد به عنوان روشی برای ‌پاسخ‌گویی‌ به فرهنگ سازمان و پشتیبانی از آن در دهه ۱۹۸۰ پدید آمد. مدیریت امور کارکنان با نیازمندی‌های جدید سازگار بود. اخیراًً به وسیله نظریه مبتنی بر منبع (حسنی، ۱۳۸۶)که توسط بارنی (۱۹۹۱) فرموله شد، بر اهمیت درگیر کردن و توسعه افراد که مشخصه رویکردهای رایج مدیریت امور کارکنان است تأکید شد. این نظریه می‌گوید که مزیت رقابتی در صورتی به دست می‌آید که شرکت بتواند منابع انسانی را جذب کند و توسعه دهد و آن‌ ها را قادر سازد سریع‌تر یاد بگیرند و آموخته‌های خود را مؤثرتر از رقبایش به کاربرد. رویکردی که بر مبنای این مفهوم باشد منجر به بهبود ظرفیت منابع (کاموشه، ۱۹۹۶)، رسیدن به سازگاری راهبردی بین منابع و فرصت‌ها و به دست آوردن ارزش‌افزوده از به‌کارگیری مؤثر این منابع می‌شود. این امر چیزی بیش از برچسب زدن به آنچه هر مدیر امور کارکنان مؤثری قبل از پیدایش مدیریت منابع انسانی به آن اعتقاد داشت نیست. کسانی که شرکای تجاری یا «معمار» (تایسون و فل، ۱۹۸۶) بودند به‌خوبی از نیاز به یکپارچه‌سازی راهبردهای کارکنان و راهبردهای کسب‌وکار آگاه بودند، اگرچه این درست است که نظریه مدیریت منابع انسانی تأکید قابل توجهی بر اهمیت یکپارچه‌سازی یا سازگاری بیرونی و درونی دارد. در ادامه سه مثال در رابطه با این موضوع آورده می‌شود:

الف-هواپیمایی بریستول

در این شرکت راهبرد کسب‌وکار کاملاً روشن بود. شرکت مجبور بود هواپیمای بریتانیا (نخستین هواپیمای توربینی بزرگ) را سریع‌تر از رقبا – شرکت لاک هید با هواپیمای الکترا و شرکت دو هاویلند با هواپیمای کومت تولید کند، بفروشد و تحویل دهد. برای برآورده کردن این نیاز یک سیستم تولیدی دگرگون‌کننده توسعه یافت. این سیستم شامل گروه‌هایی از کارگرانی بود که بعضی از آن‌ ها چند مهارته بودند (اگرچه این واژه در آن روزها به کار نمی‌رفت) و هر یک از این تیم‌ها بر یکی از دوازده مرحله تولیدی متوالی تمرکز داشتند.

برای برآورده کردن این نیازمندی تجاری / عملیاتی، باید برنامه های استخدام و آموزش ترسیم می‌شد؛ ‌بنابرین‏ یک گروه ملی برای استخدام کمک مکانیک‌های ماهر تشکیل شد. این گروه در گرد هم آوردن این افراد از سرتاسر کشور موفق بود ولی آن‌ ها در شرکت باقی نمی‌ماندند- در عرض سه ماه نصف آن‌ ها رفتند. این امر به‌طورجدی تولید را با وقفه رو‌به‌رو می‌کرد. تحقیقات درباره علت این مشکل شامل مصاحبه ها و ملاقات خروجی با مدیریت، سرپرستان، فروشندگان و کسانی که نرخ تولید را اندازه می‌گرفتند بود (افرادی که موافق زمانبندی مشاغل یا وظایف هستند که پایه‌ای برای سیستم پرداخت بر اساس نتایج است). پیام کاملاً روشن بود: به علت زیاد بودن اصلاحات انجام‌شده در طراحی و کمبود ابزار و تجهیزات، کارگران نمی‌توانستند درآمدهای خود را از طرح پرداخت بر اساس نتایج پیش‌بینی کنند. این درآمدها، بسیار در نوسان بودند و کمک مکانیک‌های ماهری که با هزینه‌ای قابل‌توجه استخدام‌شده و آموزش‌دیده بودند نمی‌توانستند خانواده خود را تأمین کنند، ‌بنابرین‏ به خانه برمی‌گشتند. نویسنده این مقاله در اولین تلاش به منظور یافتن راه‌حلی تجاری برای حل این مشکل پیشنهاد کرد که طرح پاداش گروهی یا تیمی باید به آن‌ ها معرفی شود که مرتبط با سیستم ساخت مرحله‌ای باشد. این کار با مقاومت زیاد از سوی مدیریت و خود کسانی که نرخ تولید را اندازه‌گیری می‌کردند روبه‌رو شد. آن بحرانِ خاص درباره نگهداری کارکنان خاتمه یافت اما مشکلات حقوق (درآمدهای انگیزشی با نرخی بالاتر از بهره‌وری افزایش می‌یافت) و نارضایتی از سیستم پرداخت باقی ماند.

‌بنابرین‏ می‌بایست رویکرد دیگری اتخاذ می‌شد که وقتی نویسنده مسئولیت آموزش کل شرکت در سال ۱۹۶۲ را به عهده گرفت می‌توانست آن را تعقیب کند. با حمایت و تشویق زیاد مدیر امور کارکنان، جان ریمس، سیستمی که آموزش پروژه نامیده می‌شد برای مدیران توسعه یافت. تأکید توسعه مدیریت در پذیرش این رویکرد این بود که باید «مسئله محور و فعالیت گرا» باشد. در حقیقت نوعی یادگیری فعال بود قبل از اینکه این مفهوم توسط ریوانس (۱۹۷۱) مشهور شود.

اولین پروژه‌ای که بر طرح پرداخت بر مبنای نتایج و تیم پروژه تمرکز کرد شامل یک مدیر تولید، یک مهندس ارشد تولید، رئیس آئرودینامیک، حسابدار مالی و جانشین مدیر امور کارکنان بود. نویسنده تسهیل‌کننده پروژه بود ویلفرد براوان (۱۹۶۲)، ترتیب دادن ملاقات با گلاسیر متال و دیگر شرکت‌هایی که سیستم‌های مقاطعه‌کاری خود را تغییر داده بودند و برگزاری سمینار با متخصصان. هدف تحصیلی پروژه، توسعه درکی وسیع‌تر از مباحث و رویکردهای مدیریت و فهم فرایندهای اصلاح و آسیب‌شناسی مسائل مدیریت بود. هدف عملیاتی این بود که مدیریت عالی را در معرض ایده های جدید درباره چگونگی اجرای طرح پرداخت بر مبنای نتایج قرار دهد. تیم به رهبر کارها (ارزیاب نرخ تولید) گزارش می‌داد و از این آگاه بود که او نمی‌خواهد متقاعد شود دیدگاهش را درباره اثربخشی طرح تغییر دهد، حتی ‌با اینکه اثبات‌شده بود به نارضایتی مستمر از حقوق منجر شده است. به‌هر حال تیم قویاً قادر بود بر او درباره نیاز به بازنگری روش‌های ارزیابی نرخ تولید و چک کردن نوسانات حقوق اثر گذارد و فعالیت‌ها طبق آن انجام شد. هدف از منعکس کردن این تجربه مبارزه علیه یک طرح پرداخت قدیمی نیست که امروز هم مناسب قلمداد نمی‌شود، بلکه این حقیقت است که جان ریمس می‌توانست خود را به جذب، آموزش کارآموز و روابط صنعتی محدود کند اما این کار را نکرد. او با بازی کردن نقش خود به عنوان بخشی از یک تیم مدیریتی یکپارچه، علاقه به کسب‌وکار را بالاتر از علاقه به مسائل مالی قراردادیم. آن‌ ها مجبور بودند آنچه را هدفمان بود به گونه‌ای طراحی کنیم که کسب‌وکار قصد داشت انجام دهد. در غیر این صورت شکست می‌خوردیم.

ب-رنکس هاویس مک دوگال^[۱۲]

همچنین برای حافظه‌ آینده‌نگر، مؤلفه‌های گذشته‌نگر وجود دارد. فیش و همکاران (۲۰۰۸) مثال پست کردن یک نامه را مطرح می‌کنند. اول باید قصد آگاهانه برای پست کردن نامه داشته باشید شما باید این نیت را تا زمانی که اجرایی شود در ذهنتان تکرار کنید (ممکن است چندین ساعت) یا نیت کنید این قصد را زمانی که قابل ‌اجرا می‌شود به خاطر آورید. مگر اینکه یک صندوق پستی، بلافاصله در دسترس شما باشد. شما ممکن است مجبور باشید کارهای زیادی قبل از دیدن صندوق پست، انجام دهید، شما باید این نیت را طوری در ذهنتان ذخیره کنید که هیچ یک از فعالیت‌های جاری شما در آن اختلال ایجاد نکند. سپس در زمان و شرایط مناسب، شما باید به آن نیت دسترسی داشته باشید و کارهای مرتبط با آن را شروع کنید؛ ‌بنابرین‏ قبل از ترک منزل، شما باید یادتان باشد نامه را بردارید و همچنین قصد پست کردن نامه وقتی به صندوق پستی رسیدید را به خاطر داشته باشید. به‌علاوه، شما باید یادتان باشد که آیا نامه را پست کرده‌اید یا نه. الیس (۱۹۹۶) این مراحل را با عنوان رمزگردانی، نگهداری، فهم و ارزیابی^[۱۳۷]، توضیح داده است. لوین و هانتن^[۱۳۸] (۲۰۰۴) همچنین بیان می‌کنند که حافظه‌ آینده‌نگر یک مؤلفه اخباری^[۱۳۹] (آشکار) دارد از این لحاظ که ما لازم است به خاطر داشته باشیم چه عملی باید انجام دهیم و یک جز گیجگاهی – بافتی^[۱۴۰] (آینده‌نگر) دارد از این لحاظ که ما باید به خاطر داشته باشیم کی و کجا این عمل انجام شود.

افرادی مبتلا به آسیب حافظه، مشکلاتی با هر دو نوع حافظه تجربه خواهند کرد. آن‌ ها در به خاطر آوردن چیزهای که در گذشته اتفاق افتاده و همچنین کارهای که در آینده می‌خواهند انجام دهند، مشکل خواهند داشت.

حافظه پس‌گستر و پیش‌گستر

یادزدودگی پس‌گستر^[۱۴۱] (RA) به فقدان حافظه قبل از وقوع نقصان حافظه اشاره دارد یعنی، یادآوری حوادثی که قبل از ضربه به مغز اتفاق افتاده است، آسیب دیده است. (یادزدودگی پیش‌گستر، به مشکلات حافظه‌ای اشاره دارد که بعد از آسیب عصب‌شناختی اتفاق می‌افتند. ازآنجایی‌که یادزدودگی پیش‌گستر انواع مشکلات حافظه را که قبلاً مطرح شد دربر می‌گیرد آن را دیگر مطرح نمی‌کنیم) از سال‌ها پیش از سال ۱۸۸۱ یادزدودگی پس‌گستر موردعلاقه متخصصان بالینی بوده است. بر اساس قانون ریبوت^[۱۴۲] (۱۸۸۱) هرچقدر خاطرات قدیمی‌تر باشند در مقابل اختلال، مقاوم‌تر می‌باشند؛ ‌بنابرین‏ احتمال بیشتری است که در یادزدودگی پس‌گستر، خاطرات اخیر، فراموش شوند. اگرچه این قانون ‌در مورد برخی گروه‌ها مثلاً در افراد مبتلا به نشانگان کورساکوف (کوپلمن، استن هوپ و کینگزلی^[۱۴۳]، ۱۹۹۹) و افراد دچار آسیب لوب گیجگاهی میانی (وست ماکوت، لیچ، فریدمن و موسکویتچ^[۱۴۴]، ۲۰۰۱) صدق می‌کند، لزوماًً برای سایر گروه‌های تشخیصی مثل افراد مبتلا به آنسفالیت (کوپلمن و همکاران، ۱۹۹۹؛ مک کارتی^[۱۴۵]، کوپلمن و وارینگتون، ۲۰۰۵) صدق نمی‌کند و حتی ‌در مورد افراد دچار آسیب لوب گیجگاهی میانی^[۱۴۶] به صورت ثابت صدق نمی‌کند. ناولهین^[۱۴۷] و همکاران (۲۰۰۷) در گروهی از بیمارانی که برای رفع حملات صرع تحت عمل جراحی لوب گیجگاهی میانی قرار گرفته بودند دریافتند همه دوره های زمانی تحت تأثیر قرار می‌گیرد. برای افراد مبتلا به دمانس معنایی، خلاف این صدق می‌کرد آن‌ ها حوادث اخیر را بهتر از حوادث گذشته به خاطر می‌آوردند (اسنودن، گریفیتس و نیری، ۱۹۹۴؛ گراهام، کروپلنیکی، گلدمن^[۱۴۸] و هودجز، ۲۰۰۳).

افراد مبتلا به آسیب حافظه، هم نقصان‌های حافظه پس‌گستر و هم نقصان‌های حافظه پیش‌گستر با دوره یادزدودگی پس‌گستر بسیار متغیر، خواهند داشت. این زمان برای بسیاری از قربانیان آسیب تروماتیک مغزی ممکن است چند دقیقه باشد در حالی که برای افراد مبتلا به آنسفالیت ممکن است به چند دهه قبل گسترش یابد (ویلسون و همکاران، ۲۰۰۴). گزارش‌های کمی از افراد مبتلا به یادزدودگی پس‌گستر منفرد بدون نقصان‌های پیش‌گستر وجود دارد (کاپور، ۱۹۹۳، ۱۹۹۹؛ کوپلمن، ۲۰۰۰) اگرچه برخی از این موارد حداقل احتمالاً ریشه روان زاد دارند (کوپلمن، ۲۰۰۴). برعکس، تعدادی از افراد مبتلا به یادزدودگی پیش‌گستر شدید، وجود دارد بدون فقدان خاطرات قبل از ضربه. یک بیمار به نام «جی^[۱۴۹]» که توسط ویلسون (۱۹۹۹) توصیف شده است، بعد از اتساع عروقی پیش‌مرکزی^[۱۵۰] در سن ۲۰ سالگی، دچار یادزدودگی شد. او می‌توانست کارهای را که به هنگام شروع حمله صرع^[۱۵۱] و بستری شدن در بیمارستان انجام داده بود و اقدامات جهت بهبودی خونریزی را به یاد آورد. البته ممکن است حتی در اینجا چند دقیقه یا ثانیه یادزدودگی پس‌گستر وجود داشته باشد هرچند خود جی بیان می‌کند می‌تواند تا زمان حمله صرع، همه چیز را به خاطر آورد. ارزیابی یادزدودگی پس‌گستر ساده نیست زیرا ارزیابی وابسته به روش‌های گذشته‌نگر و آزمون‌های ناقص است (رید و اسکوایر^[۱۵۲]، ۱۹۹۸) و افراد ازنظر علاقه و توانایی برای یادآوری اطلاعات در آزمون‌های مربوط به دانش گذشته (مثلاً حوادث عمومی و شخصیت‌های مشهور)، بسیار متفاوت هستند و همچنین این ارزیابی مستقل از اثر یادزدودگی است. حتی به هنگام ارزیابی دانش اتو بیوگرافی، همیشه ارزیابی صحت خاطرات آن‌ ها امکان‌پذیر نیست (رید و اسکوایر، ۱۹۹۸).

1. 1. اقتصادی بودن و بازگشت هزینه ها و در نهایت انجام خدمات بهینه با توجه به محاسبه هزینه سودمندی

1. مقایسه کارگزاران مختلف با هم و بررسی طرح های پیشنهادی آن ها و در نهایت انتخاب بهترین و اقتصادی ترین پیشنهاد (لانگ^[۴۰]، ۲۰۰۱).

‌در مورد مزایای برون سپاری موارد زیر را می توان برشمرد:

1. 1. کتابخانه یا سایر مراکز اطلاعاتی، دیگر محدود به قابلیت های خود نیست؛ بلکه می‌تواند از ایده های نو و ظرفیت هایی که خود توانایی ایجاد آن ها را نداشته استفاده کند.

   

1. 1. هر تامین کننده دارای نیروی متخصص و دانش پیچیده در زمینه تخصصی خود است که می‌تواند به سازمان متبوع در ایجاد قابلیت های تخصصی بیشتر کمک کند.

1. 1. 1. تأمین کنندگان دارای تجهیزات تخصصی برای ارائه خدمات هستند، که این مطلب باعث ارائه خدمات و کیفیت بهتر با قیمت کمتر به مشتریان می شود.

   

1. 1. برون سپاری می‌تواند انعطاف پذیری بیشتری را برای سازمان به ارمغان بیاورد؛ خصوصاًً در زمینه کسب و حفظ فناوری پیشرفته روز که به سرعت در حال توسعه است.

1. 1. اغلب، بهره وری کارکنان سازمان تأمین کننده بالا می رود؛ نظر به اینکه فعالیت های واگذارشده بخشی از فعالیت‌های محوری سازمان تأمین کننده است، این افراد سعی در استفاده از فرصت های موجود برای ارتقای شغلی خود خواهند داشت.

1. 1. برخلاف متخصصان داخل سازمان، متخصصان خارج از سازمان نیاز به صرف زمان برای فراگیری مفاهیم مورد نیاز برای انجام کار محوله ندارد. در واقع، آن ها افرادی هستند که دارای دانش و تجربه کافی برای رفع نیازمندی های سامان هستند و اغلب دستیابی افراد داخل سازمان به سطح علمی متخصصان خارج سازمان در زمینه فعالیت های برون‌سپاری شده دشوار می کند.

1. افرادی که به طور دائمی در داخل سازمان مشغول کار هستند با تعامل با متخصصان خارج سازمان فرصت ارتقاء و بهبود مهارت های خود را می‌یابند. در دراز مدت این انتقال دانش سبب بهبود کیفیت و کارایی شغلی افراد سازمان می‌شود (بایلی^[۴۱] و دیگران، ۲۰۰۲).

۲-۹ معایب برون سپاری

در انجام هر کاری دانستن معایب آن باعث می شود تا در تصمیم گیری های خود نهایت دقت را به عمل آورده و کارایی تصمیم گیری خود را افزایش دهیم. مهم ترین معایب برون سپاری عبارتند از: دشواری کنترل بر فرایند های برون سپاری شده؛ وابستگی سازمانی به تأمین کننده؛ تغییر در شرایط کاری سازمان درطول زمان؛ دشواری بازگشت به شرایط پیش از برون سپاری؛ تأثیر کنترل نشده روی کارکنان سازمان؛ کاهش احساس امنیت شغلی در کارکنان سازمان؛ افزایش هزینه های اولیه؛ نیاز به سازماندهی یک تیم برای نظارت بر تأمین کننده؛ تغییر ماهیت هزینه ها؛ افزایش خطر‌پذیری؛ انتقال مالکیت؛ حفظ و نگهداری اطلاعات (گنجی، ۱۳۹۰).

کمپبل^[۴۲]، (۱۹۹۵) معایب برون سپاری را بدین شرح تشریح می‌کند: فقدان مهارت های کلیدی و اساسی در سازمان (ممکن است سازمانی که برخی فعالیت های خود را برون سپاری نموده است پس از مدتی متوجه می شود که تامین کننده قادر به برآورده سازی انتظارات وی نیست. از این پس سازمان، فاقد مهارت و دانش لازم برای انجام امور ضروری مرتبط به فعالیت برون سپاری شده خواهد بود. ‌بنابرین‏، شناخت قابلیت ها و نیازمندی های اساسی برای انجام فعالیت های مورد نظر ضروری است).؛ فقدان ارتباط بین فعالیت ها و عملیات سازمان (امکان دارد ارتباط بین افراد متخصص و با مهارت در بخش ها و قسمت های مختلف سازمان در اثر برون سپاری برخی فعالیت ها دچار خدشه و مشکل شود. علاوه بر این، ممکن است ظرفیت های انتقال مهارت در داخل سازمان و همچنین انعطاف پذیری سازمان کاهش یابد.)؛ فقدان کنترل بر تامین کنندگان (ممکن است تامین کننده ای پس از بالا بردن توان تخصصی خود (با بهره گرفتن از پشتیبانی های سازمان)، اقدام به ارائه دانش خود به رقبا نماید. واضح است که سازمان باید نسبت به تعهد و اعتبار تامین کنندگان اطمینان حاصل کند و در عین حال باید رضایت تامین کننده را نیز جلب نماید).

راهبرد برون سپاری در هر سازمانی ممکن است مشکلات و مخاطراتی را نیز به همراه داشته باشد. عمده مشکلات عبارتند از: کاهش میزان کنترل؛ کاهش انعطاف پذیری؛ افزایش قدرت چانه زنی پیمانکاران؛ کاهش ارتباط سازمان با کاربران؛ کاهش کیفیت ارائه محصول و خدمات، به دلیل انتظار کاهش قیمت ها و هزینه ها در برون سپاری؛ از دست‌دادن اشتغال در سازمان یا کشور برون سپاری؛ کاهش امنیت اطلاعات(افشار، ۱۳۸۳).

۲-۱۰ مراحل برون سپاری

مرحله اول انجام برون سپاری مؤثر، وضعیت راهبردی سازمان مورد بررسی قرار گیرد و بتوان نسبت به انجام برون سپاری تصمیم گیری کرد. در طول مرحله تصمیم انگیزه ها، مزایا و ریسک ها مورد توجه قرار می‌گیرد . انجام این کار مستلزم این است که سازمان شایستگی های محوری و حوزه هایی که برای برون سپاری مناسب است را شناسایی کند. در مرحله دوم ممکن است وظایف یا حوزه های متعددی برای برون سپاری داوطلب شوند. این مرحله شامل شناسایی، ارزیابی و انتخاب تأمین کنندگان برای وظایف برون سپاری شده است. انتخاب تأمین کننده مناسب شبیه انتخاب یک شریک خوب است. از زمانی که تأمین کننده انتخاب شده است، مرحله بعدی(مذاکره و مدیریت قرارداد) شروع می شود تا اینکه توافقی درباره جزئیات وظیفه برون سپاری به دست آید. بعد از آنکه قرارداد بسته شد و شرکای کسب و کار مشخص شدند. مرحله شروع و مدیریت پروژه آغاز می‌گردد. بعد مدیریت روابط برون سپاری شده است. مدیریت روابط یک فرایند مستمر است با این حال سازمان مشتری(واگذارکننده) ممکن است با شرایطی مواجه شود که مستلزم توقف و ارزیابی روابط باشد. وقایع ممکن است شامل پیمان های استراتژیک جدید، تغییر کسب و کار تأمین کننده یا نوآوری هایی در بازار باشد. در مرحله آخر سازمان باید قرارداد برون سپاری را به منظور استمرار، اصلاح و خاتمه روابط با سازمان تأمین کننده مورد ارزیابی قرار دهد (مرادی و یعقوبی، ۱۳۸۷).



شکل ۲-۱٫ چرخه حیات برون سپاری(مرادی و یعقوبی، ۱۳۸۷)

شرکت ها و سازمان ها در پاسخ به پرسش های اساسی زیر نسبت به انجام خدمات برون سپاری تصمیم گیری می‌کنند:

1. 1. چرا برون سپاری؟ (Why?) آیا سازمان شما اساساً باید استراتژی برون سپاری را انتخاب کند یا نه؟ منافع و ریسک های آن چیست؟

1. 1. کدام فعالیت ها؟(What?) سازمان شما چه فعالیت هایی را باید برون سپاری نماید؟

1. 1. به چه کسی؟(Whom?) سازمان شما فعالیت های انتخاب شده برای برون سپاری را باید به چه ارائه‌دهندگان خدمتی واگذار نماید؟

1. چگونه؟(How?) سازمان شما پس از برون سپاری فعالیت ها چگونه باید اداره شود؟(عظیم زاد، ۱۳۸۹).

سازمان ها قبل از اینکه درباره برون سپاری تصمیم بگیرند باید بدانند که چه خدماتی و با چه ویژگی هایی را برون سپاری کنند که در زیر به برخی خدمات اشاره می‌گردد:

الف) هرچه خدماتی ملموس تر و مشخص تر باشد تمایل به برون سپاری آن فعالیت بیشتر است.

ب) هرچه فعالیت خدماتی استاندارد پذیر باشد تمایل به برون سپاری آن فعالیت بیشتر است.

ج) هرچه میزان تفکیک ناپذیری فعالیت کمتر باشد تمایل جهت واگذاری این فعالیت بیشتر است.

د) هرچه فعالیت ها بیشتر معطوف به استاندارد کردن باشد تمایل بیشتری جهت واگذاری این گونه فعالیت وجود دارد.

آگهی‌های نوبتی مواد ۱۰ تا۱۴ قانون ثبت را خلاف واقع انتشار می‌دهند در نهایت ملک را در دفتر املاک اداره ثبت برخلاف واقع به ثبت می‌رسانند. سند مالکیت آن را بنام دیگری می‌گیرند. این اشتراک مساعی آن ها بر خلاف حقیقت، به منزله همان تبانی و مواضعه برای بردن مال غیر است.

د) رکن روانی ثبت ملک ‌در تصرف غیر

جرم ثبتی اسناد و املاک موضوع ماده ۱۰۹ قانون ثبت جرم عمدی می‌باشد که مرتکب آن علاوه بر سوء نیت عام «علم و آگاهی به نامشروع و خلاف قانون بودن عمل ارتکابی» باید سوء نیت خاص نیز داشته باشد یعنی هدفی از اعمال خلاف قانون، ثبت ملک غیر بنام خود باشد^[۴۲].

نکته: با توجه به درج کلمه هرکسی در متن ماده ۱۰۹ و عموم و اطلاق ناشی از آن مرتکبین این جرم می‌تواند ‌هر شخصی را در برگیرد. حال چنانچه روساء و نمایندگان ثبت اسناد و املاک با متقاضی ثبت مشارکت نمایند و جرم مذکور را انجام دهند به استناد به ماده ۴۲ قانون مجازات اسلامی شریک در جرم محسوب و مجازات هرکدام از اینان مجازات فاعل مستقل جرم مورد بحث خواهد بود. چنان که این امکان نیز وجود دارد که روسا و نمایندگان ثبت اسناد و املاک با توجه به تجربه و دانش خود و با قصد و نیت سوءمجرمانه وقوع جرم موضوع ماده ۱۰۹ ق.ث را تسهیل نمایند و به متقاضی ثبت در ارتکاب جرم یادشده کمک نماید که در این خصوص نیز می‌توان چنین افرادی را به استناد ماده ۴۳ قانون مجازات اسلامی به عنوان معاون جرم مندرج در ماده ۱۰۹ قانون ثبت با جمیع دیگر شرایط مقرره قانونی دانست.

ه) رکن روانی امتناع از قید حق غیر در اظهارنامه

جرم ثبتی اسناد و املاک موضوع ماده ۱۱۶ قانون ثبت از جمله جرائم عمدی است و مثل همه جرائم عمدی نیازبه قصد مجرمانه و سوءنیت دارد. به تعبیر دیگر شخص راهن و انتقال دهنده باید بداند که امتناع از ادا حق مرتهن و انتقال گیرنده و تصدیق ننمودن حقوق مکتسبه قانونی مشارالیهم و جرم و خلاف قانون است«سوءنیت عام» و با این عمل منفی قصدشان تضییع و پایمال نمودن حق مرتهن و انتقال گیرنده باشد «سوءنیت خاص^[۴۳]».

و) رکن روانی کتمان حقوق ثبتی در حوادث غیر مترقبه

جرم مندرج در ماده ۱۵ قانون نحوه صدور اسناد مالکیت املاکی که اسناد ثبتی آن ها در اثر جنگ یاحوادث غیر مترقبه‌ای مانند زلزله، سیل و آتش سوزی از بین رفته‌اند از جرائم عمدی است با این تفصیل که شخص مرتکب باید بداند که عدم انعکاس حقوق اشخاص ذوی الحقوق اعم از حقیقی یا حقوقی نسبت به تمام یا قسمتی از املاک و اسناد مورد تقاضا در تقاضانامه اش غیر مشروع و خلاف قانون است و این عمل منفی باعث تضییع و ضرر و زیان خسارات به اشخاص ذوی الحقوق می‌گردد. مع الوصف عمداً این حقوق در تقاضانامه درج و منعکس ننماید کلمات عامداً و عالماً در متن ماده قانونی مبحوث عنه همان‌ طور که گفته شد، بار اثبات عدم و علم مرتکب را بر عهده قاضی محکمه رسیدگی کنند به جرم قرار می‌دهد^[۴۴].

به بیان دیگر رکن معنوی این جرم کتمان عمدی توأم باسوءنیت و قصد تضییع حقوق اشخاص ثالث، در ملک مورد تقاضای ثبت است. عدم انعکاس حقوق اشخاص ثالث درتقاضانامه ثبت النهایه منجر به صدور سند بنام متقاضی و از بین رفتن حقوق مالکانه اشخاص ثالث می‌گردد.

گفتار دوم: جرائم ثبتی در حکم خیانت ‌در امانت

خیانت در امانت، از گذشته های دور این جرم وجود داشته و در دین مبین اسلام ‌و احادیث و دستورات زیادی از ائمه معصومین (ع) در خصوص امانت داری وارد شده است خداوند مردم را به رسانیدن امانتها به صاحبان آن ها امر فرموده است: «ان الله یامرکم ان تودوا الامانات الی اهلها^[۴۵]».

قانون گذار تعریفی از جرم خیانت در امانت ارائه نکرده ولی با توجه به ماده ۶۷۴ قانون مجازات اسلامی می‌توان تعریف زیر را از این جرم ارائه کرد:

خیانت در امانت عبارت است از استعمال، تصاحب تلف یا مفقود نمودن توام با سوء نیت مالی که از طرف مالک یا متصرف قانونی به کسی سپرده شده و بنابر استرداد، یا به مصرف معین رسانیدن آن بوده است^[۴۶].

در قوانین راجع به ثبت اسناد و املاک هرچند هرگاه کسی من غیر حق اما با رعایت کلیه ضوابط و مقررات قانون ثبت، ملکی را که متعلق به او نبوده است به نام خود ثبت کند و سند مالکیت بگیرد یا مدت اعتراضات منقضی شود، دیگر کسی به عنوان مالک حقیقی و واقعی نمی‏تواند درخواست ابطال تقاضای ثبت یا سند مالکیت او را بنماید و جز ‌در مورد صدور اسناد مالکیت معارض یا اشتباهات ثبتی هیچ دعوایی در این خصوص مسموع نیست و مواد ۲۲ و ۲۴ قانون ثبت بر این امور دلالت دارند؛ ممکن است گفته شود که این برخلاف عدل و انصاف است که صاحب حق نتواند حق خود را مطالبه کند و مجبور باشد که در برابر صاحب سند مالکیت تمکین و سکوت نماید. اما این اشکال در برابر مصالح جامعه مندفع است زیرا مصالح جامعه و روشن شدن وضع مالکیت غیر منقول و حفظ حقوق دارندگان اموال غیر منقول، ایجاب می‏ نماید که املاک به ثبت برسد. اگر ثبت ملک قاطع دعاوی نباشد و دلیل قطعی مالکیت محسوب نشود، فایده‏ای بر آن مترتب نخواهد بود و کسی از آن استقبال نخواهد کرد. فدا شدن منافع تنی چند از مالکین که به علت بی اطلاعی یا تنبلی و تسامح و عدم اقدام به موقع نتواسته‏اند حقوق خود را حفظ و از آن ها دفاع نمایند، نمی‏تواند در برابر منافع عام و فواید اعتبار ثبت املاک مورد توجه قرار گیرد. و لذا قانون‌گذار در مواد ۲۲ و ۲۴ قانون ثبت مقرر داشته است که پس از انقضای مدت اعتراض، دعوی تضییع حق به هیچ عنوان قابل استماع نیست و دولت فقط کسی را که ملک به نام او ثبت شده یا به او منتقل شده است مالک می‏شناسد. توجیه آن هم علاوه بر آنچه ذکر شد آن است که وقتی کسی با وجود انتشار آگهی­های ثبت عمومی و مقدماتی و نوبتی و ‌تهدیدی در مدت قانونی اقدام به درخواست ثبت یا اعتراض بر ثبت یا تحدید حدود و حقوق ارتفاقی نمی‏ کند، در حقیقت به منزله آن است که از آن اعراض نموده و به ضرر خود اقدام ‌کرده‌است و کسی که به ضرر خود اقدام می ‏کند، نمی‏تواند شکایتی داشته باشد و باید عواقب آن را تحمل نماید^[۴۷]

این جرم در ماده ۲۸ قانون ثبت پیش‌بینی شده، لیکن از آنجا که ماده یاد شده ارتباط لایتجزایی با ماده ۲۷ همان قانون دارد، ابتدا ماده اخیرالذکر و سپس ماده ۲۸ بیان می‌گردد.

به موجب ماده ۲۷ قانون ثبت: «کسانی که ‌در مورد املاک وقف و حبس و ثلث باقی باید تقاضای ثبت بدهند و همچنین کسانی که نسبت به ثبت این قبیل املاک باید عرض حال اعتراض داده و حقوق وقف و حبس و ثلث باقی را حفظ کنند. به موجب نظام نامه وزارت عدلیه معین خواهد شد.»

و بر اساس ماده ۲۸ قانون ثبت: «هرگاه نسبت ‌به این قبیل املاک به عنوان مالکیت تقاضای ثبت شده و متولی یا نماینده اوقافی که به موجب نظام نامه مکلف به دادن عرض حال اعتراض و تعقیب دعوی و حفظ حقوق وقف یا حبس یا ثلث باقی است در اثر تبانی به تکلیف خود عمل ننماید به مجازات خیانت در امانت محکوم خواهد شد. در مواردی نیز که تقاضای ثبت ملک دیگری بدون ذکر حقوق ارتفاقی املاک وقف وحبس و ثلث باقی شده است هرگاه اشخاص مذکور در فوق در اثر تبانی به تکلیف خود عمل ننمایند به مجازات خائنین در امانت محکوم می ‏شوند.»

با توجه به سیاق عبارات مندرج در مادتین ۲۷ و ۲۸ قانون ثبت لازم است در آغاز در خصوص اصطلاحات وقف، حبس و ثلث باقی توضیحاتی ارائه گردد: