سطح چهارم: ارزیابی نتایج[۷۳]
در نهایت چهارمین سطح ازشیابی کرک پاتریک اندازه گیری نتایج است. این سطح از ارزشیابی اشاره دارد به نتایجی که آموزش افراد برای شرکت و سازمان دارد می کند. این سطح موفقیت برنامه را در اصطلاحاتی که مدیران و سرمایه گذاران می‌توانند درک نمایند، مانند افزایش تولید و بهبود کیفیت می سنجند. برای بیشتر سازمان ها و شرکت ها این دلیلی برای وجود برنامه آموزشی است(پاتریک، ۱۹۹۴).
همان طور که اشاره شد سطح چهارم که سطح ارزیابی نتایج نامیده می شود در واقع به میزان تأثیرات ناشی از آموزش در سازمان می پردازد. کرک پاتریک معتقد است تلاش برای اندازگیری نتایج خاص ترسوها نیست، بلکه اندازگیری آموزشی در قالب نتایج ممکن است بهترین راه برای اندازه گیری اثر بخشی باشد. هم چنین کرک پاتریک معتقد است در این مدل منظور از ارزیابی نتایج بررسی هزینه ای است که برای آموزش صرف گردیده است تا معلوم شود که شرکت کنندگان در آموزش تا چه اندازه قادرند این مخارج را از طریق کار و اجرای وظایف به نحو احسن جبران کنند. در این مرحله نقش آموزش در قالب افزایش تولید، بهبود کیفیت، کاهش هزینه ها، کاهش میزان حوادث ناشی از کار، افزایش فروش، افزایش میزان سود آوری و برگشت سرمایه، مورد ارزیابی قرار می‌گیرد(پاتریک، ۱۹۹۴).
در انتظارات شغلی و سازمانی، این سطح روی هم رفته دلیلی برای یک برنامه آموزش است. با این وجود نتایج سطح چهارم معمولاً قابل نشان دادن نیستند. تعین نتایج در قالب اصطلاحات مالی برای اندازگیری مشکل است و به سختی پیوند مستقیمی با آموزش دارند(پاتریک، ۱۹۹۸). به عبارت دیگر اندازه گیری سطح چهارم یعنی تأثیر سازمانی آموزش ممکن است برای هر نوع آموزشی ممکن نباشد(پاتریک، ۱۹۹۴).
سطوح چهار گانه ارزیابی اثر بخشی دوره های آموزشی کرک پاتریک _ واکنش، یاد گیری، رفتار و نتایج _ چهارچوب مناسبی برای مطالعه و بررسی اثر بخشی دوره های آموزشی سازمان ها فراهم میآورند. در این مدل سطوح اول ودوم اهمیت نگرش دانش آموزان را نسبت به آموزش و یادگیری به وسیله امتحانات شناسایی می‌کند و سومین و چهارمین سطح تلاش می‌کنند تا نتایج مهارت های رفتاری مثبت درآموزش را اندازه گیری نمایند.
این مدل طرفداران بسیار زیادی دارد. درباره آن نکات بسیار زیادی در ادبیات اثر بخشی از
سال های۱۹۵۰ مطرح شده است. چهارچوب کرک پاتریک به طور باور نکردنی مؤثر بوده است، این سطوح به طور کار آمدی استانداردی برای ارزیابی ها از ۴۵ سال گذشته فراهم آورده است، استانداردهایی که امروزه نیز به کار می‌روند.
چنین می توان انتظار داشت دانشمندان و متخصصان بر رویکرد کرک پاتریک نقدهایی نیز داشته باشند به طور ویژه هالتون بیان می‌کند که چهارچوب کرک پاتریک دارای نقص است، او میگوید این یک مدل نیست، زیرا هیچ رابطه ای بین سطوح مختلف وجود ندارد. حتی کرک پاتریک نیز پس خواندن مطلب هالتون پاسخ داد که:«من فکر نمی کنم هرگز آن را مدل نامیده باشم، من فقط ان را سطوح چهار گانه نامیده ام. برای خودم نیز یک طبقه بندی است.».
فیلیپس[۷۴] نیز از جمله دانشمندانی است که در مورد چهارجوب کرک پاتریک بحث کرده‌است. رویکرد او نسبت به این چهار چوب بیشتر ساختاری است(جک[۷۵]، ۱۹۹۶). خصوصاًً او سطح پنجمی نیز به سطوح کرک پاتریک افزوده است که در ادامه مباحث مربوط به الگوها به آن خواهیم پرداخت.
۲-۵-۲ ) الگوی ارزشیابی سیپ[۷۶]
بر اساس تجارب به دست آمده از ارزشیابی در مدارس و تحلیل منطقی شیوه های کلاسیک ارزشیابی، استافل بیم و همکاران وی به این نتیجه رسیدند که ارزشیابی نباید با فعالیت هایی نظیر اندازه گیری، قضاوت حرفه ای[۷۷]، طرح آزمایشی[۷۸] یا تطابق نتایج و هدف ها یکسان قلمداد شود. در نتیجه ضرورت تدوین یک مفهوم بهتر از ارزشیابی به منظور غلبه بر ضعف های موجود مطرح گردید(کیامنش، ۱۳۷۷ ص ۴۰).
مدل سیپ که توسط دانیل ال استافل بیم[۷۹] معرفی گردید از معروف ترین مدل های رویکرد سیستمی است که در مقایسه با سایر انواع مدل ها کاربرد های بیشتر و گسترده تر داشته است. هسته مفاهیم مدل در کلمه سیپ نهفته است. در واقع سیپ حروف اول کلمات متن و درونداد و فرایند و محصول بوده و بر ارزیابی آن ها دلالت می‌کنند.
مدل ارزشیابی سیپ از جمله الگوهای ارزیابی رویکرد هدف مدار است. ارزشیابی در این مدل عبارت است از: « فرایند تعیین کردن، به دست آوردن و فراهم ساختن اطلاعات توصیفی و قضاوتی در مورد ارزش و مطلوبیت هدف ها، طرح، اجرا و نتایج به منظور هدایت تصمیم گیری، خدمت به نیاز های پاسخ گویی و درک بیشتر از پدیده‌های مورد بررسی»(کارشناسان دفتر همکاری های علمی بین‌المللی وزارت آموزش و پرورش، ۱۳۷۹ص۸۳).
الگوی ارزشیابی سیپ از جامع ترین الگوهای ارزشیابی به شمار می رود که کاربرد گسترده ای در برنامه ریزی توسعه آموزش کارکنان دارد. این الگوها با توجه به دیدگاه سیستمی به منظور تحلیل تصمیم گیری مورد استفاده قرار می‌گیرد. به عبارت دیگر این الگو کمک می‌کند تا تصمیم های مربوط به زمینه، درونداد، فرایند و برون داد نظام آموزش کارکنان بخردانه اتخاذ شود. از این رو در این الگو تأکید بر گردآوری و عرضه اطلاعات مورد نیاز مدیران است. یعنی قبل از کاربرد این الگو باید مشخص شود که مدیریت و تصمیم گیرندگان با چه موضوعاتی سر و کار دارند و نیاز اطلاعاتی آن ها چیست. پس از آن باید برای برآوردن نیازهای آنان اقدام به ارزشیابی کرد. بر این اساس نظام اطلاعاتی مدیریت می‌تواند در کاربرد این الگو مفید واقع شود( مطهری نژاد، ۱۳۸۲، ص ۲۸).
مدل سیپ هنگامی که برای اولین بار مطرح شد، با تأیید بر توضیح نیازهای تصمیم گیری ارزشیابی، مشاهدات منظم و سنت آزمون تست های پیشرفت تحصیلی در مدارس واژه سیستم ها را با پژوهش رسمی تلفیق کرد. این مدل معیارهای روایی درونی و بیرونی، اعتبار، عینیت، مناسبت، اهمیت، وسعت عمل، قابل قبول بودن، مناسب بودن با شرایط زمانی، قابلیت نفوذ و کارایی اطلاعات حاصل از ارزشیابی را پذیرفت و به خاطر توجه اندک خود به مسأله ارزش ها، مورد انتقاد قرار گرفت.
مراحل ارزشیابی بر اساس الگوی سیپ عبارتند از:
الف- ارزشیابی بافت، بستر، زمینه[۸۰]
از نظر استافل بیم و همکارانش این مهم ترین نوع ارزشیابی است. هدف این ارزشیابی فراهم آوردن یک زمینه منطقی برای تعیین هدف های آموزش است. این مرحله از ارزشیابی هم چنین شامل کوشش های تحلیل گرانه برای تعیین عناصر مربوط در محیط آموزشی و نیز کوشش در جهت شناسایی مشکلات، نیازها، و فرصت های موجود در یک بافت یا موقعیت آموزشی است. به طور خلاصه این مرحله از ارزشیابی به تصمصم گیری در زمینه طراحی کمک می‌کند. روش های ارزشیابی از بافت عمدتاًً توصیفی و مقایسه‌ای هستند(ابیلی، ۱۳۸۲ ص ۴۷).
