۲-۴-۲ تحقیقات خارجی
لیثوود[۱۶۲] و همکاران (۲۰۱۰) در پژوهش خود چهار طبقه از متغیرهای میانجی (منطقی، احساسی، سازمانی، خانوادگی) که می‌تواند نقش میانجی را در تاثیر رهبری بر عملکرد شغلی کارکنان داشته باشند، را شناسایی نموده اند.
هولپیا[۱۶۳] و همکاران (۲۰۰۹)، در تحقیق خود تحت عنوان بررسی رابطه ی بین سبک رهبری توزیع شده ادراک شده از سوی کارکنان، تعهد شغلی و عملکرد شغلی به این نتیجه رسیدند که رهبری توزیع شده هم بهبود عملکرد شغلی و هم تعهد سازمانی را پیش‌بینی می‌کند اما درجه پیش‌بینی تعهد سازمانی بیش از بهبود عملکرد شغلی می‌باشد.
پنجایتون و نوردرهون در سال ۲۰۰۹ تحقیقی تحت عنوان «اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان» بعضی سازمان‌ها انجام دادند. در این تحقیق به این نتیجه رسیدند که در صورت وجود اعتماد بین مافوق و زیردستان، کارکنان به رفتار شهروندی سازمانی تمایل بیشتری دارند.
هانگ و لین (۲۰۰۸) پیشنهاد کردند که در صنعت هتلداری بین‌المللی درک بازاریابی داخلی از سوی کارکنان تاثیر مستقیم بر رفتارهای شهروندی سازمانی دارد.
نتایج پژوهش اصغری و همکاران (۲۰۰۸)، درباره ی رابطه ی میان سبک های رهبری تحولی، عدالت سازمانی، تبادل نظر رهبر و اعضاء ، حمایت سازمانی دریافت شده، اعتماد به مدیریت و رفتارهای شهروندی سازمانی درباره ی مدیران و کارمندان ۵ وزارت خانه به عنوان نمونه پژوهش در شهر پورتا جایای مالزی به وجود ارتباط مستقیم و معنادار میان سبک رهبری تحولی با رفتار شهروندی سازمانی اشاره دارد.
جانسون (۲۰۰۸) در تحقیقی به این نتیجه رسیدند که ارتباطات سازمانی، حمایت سازمانی و حمایت مافوق رابطه قوی با رفتار شهروندی سازمانی دارد.
یان و کاکس (۲۰۰۷) دریافتند که رهبر تواناساز به طور مستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر دارد و به طور غیر مستقیم از طریق رضایت شغلی بر رفتار شهروند سازمانی تاثیر می‌گذارد.
نونیا[۱۶۴] و همکاران در سال ۲۰۰۶ دریافتند که رهبری تحولی بر رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری رضایت شغلی و تعهد سازمانی اثر غیر مستقیم دارد.
مطالعات مشابهی در نروژ (مولرو اِگن، ۲۰۰۵) و استرالیا (گار، دریسدل و مولفورد[۱۶۵]، ۲۰۰۵) صورت گرفتند و به این نتیجه رسیدند که بهبود در عملکرد سازمان ها از طریق کارکردن کارکنان سرگروه با تیم ها، و مشارکت دادن ذینفعان مختلف در تصمیم گیری ها حاصل می شود. در حالی که ارتباط بین رهبری توزیع شده و عملکرد شغلی در این مطالعات مورد بررسی قرار نگرفته است، اما رویکردهای رهبری به کار گرفته شده توسط کارکنان سرگروه، می‌تواند تحت عنوان سبک رهبری توزیع شده توصیف گردد.
کرایبنر، ساویر، مایرز، و واتسون (۲۰۰۴)، در پژوهش خود دریافتند که رهبری توزیع شده؛ نوآوری و خلاقیت را پرورش، و سطح بالایی از تعهد سازمانی و احساس تعلق نسبت به سازمان را پیش‌بینی می‌کند.
در مطالعه ای که توسط احمد و رفیق در سال ۲۰۰۳ صورت گرفت، بازاریابی داخلی به عنوان مقدمه اجرای راهبردهای سازمان معرفی شده و از واژه آمیخته بازاریابی داخلی استفاده کرده‌اند.
کوپلند[۱۶۶] (۲۰۰۳) مطالعه ای در مورد رهبری توزیع شده بر روی ۸۶ سازمان که برای اصلاح سازمان‌ها در فرایند داده کاوی مشارکت داشتند، انجام داد. وی به این نتیجه رسید که کارکنان در رهبری سازمان‌ها و همچنین در تمامی سطوح تصمیم گیری، به طور گسترده مشارکت داشتند. در حالی که برای تأیید تاثیر معناداری مشارکت کارکنان بر پیشرفت شغلی آن ها، داده ها تا مدت‌ها محدود شده بودند، اما شواهد اولیه از سه سال جمع آوری داده نشان داد که روند مثبتی در عملکرد- که به نوبه خود ناشی از حرکت به سوی رویکردهای مشارکتی و توزیع شده است- حاصل شده است.
گولد[۱۶۷] (۲۰۰۲) در مطالعه خود ۱۰ رهبر برجسته سازمان را با در نظر داشتن توسعه قابلیت رهبری درون سازمان به عنوان عامل کلیدی موفقیت، مشخص و مورد بررسی قرار داد. در حالی که رهبران برجسته اصطلاح رهبری توزیع شده را به کار نمی گرفتند، نشانگرهای قوی ای وجود داشت که آن ها نوع اقدام رهبری را به صورت توزیع شده توصیف می‌کردند.
در استرالیا، مطالعه جامع سیلینز و همکاران (۲۰۰۲) در مورد اثرات رهبری بر یادگیری و توسعه حرفه ای کارکنان، برخی از مهمترین مصداقات و فرآیندهایی که در آن رهبری توزیع شده بر یادگیری و عملکرد شغلی کارکنان تاثیر می‌گذارد، فراهم شده است. داده های پژوهش آن ها از ۲۵۰۰ کارکنان و مدیران آن ها جمع آوری شده و این نتیجه حاصل شد که پیشرفت کارکنان به احتمال زیاد زمانی بهبود می‌یابد که منابع رهبری در سراسر اجتماع یادگیرنده توزیع شده و کارکنان در حوزه هایی که برایشان حائز اهمیت اند، توانمند شده باشند.
کلیکمن (۲۰۰۱) در بررسی سازمان‌ها ی اثربخش، مجموعه لیستی از ویژگی های سازمان‌های اثربخش را تهیه کرد. و به این نتیجه رسید؛ سازمان‌هایی که بهبودبخشی دستاوردهای یادگیری کارکنان را به طور مستمر دنبال می‌کنند، دارای منابع متنوع رهبری، از جمله رهبری توزیع شده هستند.
سوچن و لینگز[۱۶۸] (۲۰۰۱) معتقدند که اتخاذ فعالیت های بازاریابی داخلی بر رفتارهای شهروندی سازمانی و حفظ کارکنان در سازمان تاثیرگذار است.
در مطالعه گراتز[۱۶۹] (۲۰۰۰) رهبری توزیع شده به عنوان کانال مثبتی برای تغییر دیده شده است. وی اذعان نموده است که سازمان های موفق در مدیریت کردن پویایی های مربوط به روابط کاری سست- سفت، رهبری شخصی شده را در سطح بالای رهبری توزیع شده، نشان می‌دهند.
سامِچ و دراچ[۱۷۰] (۲۰۰۰)، دریافتند که توزیع و پخش نقش ها و مسئولیت ها درون سازمان منجر به توانمندسازی افراد شده و در نهایت توانمندسازی منجر به تعهد و رضایت شغلی بالای کارکنان می شود.
سیمز و مانز[۱۷۱] (۱۹۹۳) دریافتند که رهبری تواناساز به طور مثبت با رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی در سطح گروه رابطه دارد. از نظر آن ها رهبر تواناساز، ابتدا منجر به افزایش رضایت شغلی می شود چون رهبران مسئولیت ها را واگذار کرده و پیروان را تشویق کرده که به صورت مستقل کار کنند، سپس رهبر تواناساز هم به طور غیر مستقم و به واسطه تاثیرگذاری بر رضایت شغلی منجر به افزایش رفتار شهروند سازمانی کارکنان می شود.
اورگان (۱۹۸۸) بیان داشت که رفتار منصفانه رهبر (توسعه روابط اجتماعی و مبادله اطلاعات بین رهبر- پیرو) منجر به افزایش رفتار شهروند سازمانی می شود.
۲-۵ نتیجه گیری و ارائه مدل مفهومی
رهبری توزیع شده به مدیران اجازه می‌دهد که به جایگاه رسمی و نقش های غیر رسمی افراد توجه نماید و در واقع بحث مسئولیت رهبران سازمان را مطرح سازد. از این رو شاید این مسئله ایجاد شود که افراد چگونه مسئولیت های توزیع شده ی رهبری، که منجر به بهبودی آموزش، ایجاد هنجارهای اعتماد، افزایش همکاری و حمایت از بالندگی کارمندان می شود، را به نحو احسن انجام دهند (هلر و همکاران، ۱۹۹۵). این پارادایم به عنوان راهی برای ارتقاء و موفقیت سازمان و بهبود عملکرد شغلی کارکنان قلمداد می شود که در آن همکاری و تثبیت منابع با هدف توزیع تجارب رهبری میان ذی نفعان درون سازمان، مخصوصاً کارکنان صورت می‌گیرد (پچورا، ۲۰۰۱).
