مقیمی (۱۳۵۷) نیز معتقد است ، عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود و روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است . بعضی از شاخص های روحیه پایین عبارتند از : تشویش ، غیبت کاری ، تأخیر در کار ، ترک خدمت و بازنشستگی زودرس. (قدرت آبادی، ۱۳۸۴)
با وجود نظرات محققین در خصوص گستردگی پیامدهای رضایت و نارضایتی شغلی ، در ادامه به برخی از پیامدهای مهم تر رضایت شغلی از دید رابینز(۲۰۰۹) اشاره خواهد شد.
۲-۲-۶-۱- رضایت شغلی و عملکرد شغلی[۶۲]
با وجود این که از میان رضایت و عملکرد ، نمی توان گفت علت و معلول کدام هستند ، اما به هر حال کارمندان راضی بهره وری بالاتری دارند و بررسی ۳۰۰ مطالعه نشان می‌دهد که همبستگی بین این دو بسیار شدید است . در سطح سازمانی هم رابطه رضایت و عملکرد پشتیبانانی دارد .
۲-۲-۶-۲- رضایت شغلی و غیبت[۶۳]
میان رضایت و غیبت رابطه معکوسی وجود دارد . اما همبستگی آن در حد متوسط تا ضعیف است. با وجود آن که منطقی به نظر می‌رسد که کارکنان ناراضی غیبت بیشتری داشته باشند ، اما عوامل دیگری نیز بر این رابطه تأثیر گذاشته و ضریب همبستگی را کاهش می‌دهند .
۲-۲-۶-۳- رضایت شغلی و جابجایی[۶۴]
رضایت و جابجایی هم رابطه معکوسی دارند ، اما همبستگی آن ها از چیزی که در موردغیبت بیان شد ، بسیار قوی تر است . البته عوامل دیگری مثل شرایط بازار کار ، پیش‌بینی در مورد فرصت های شغلی جایگزین ، یا سنوات شغلی فرد در سازمان بر تصمیم او برای ترک کار تأثیر زیادی دارد .
۲-۲-۶-۴-رضایت شغلی و رفتارهای انحرافی در محیط کار[۶۵]
نارضایتی شغلی باعث بروز رفتارهای به خصوصی می شود که از جمله آن ها می توان به تلاش برای ایجتد اتحادیه ها ، سوء استفاده مادی ، دزدی در محل کار ، برقراری ارتباطات اجتماعی بی مورد و تأخیر اشاره کرد . محققین معتقدند که این رفتارها نشانه سندرم گسترده ای است که رفتار انحرافی در محیط کار ( یا پس کشیدن کارمند) نامیده اند .
۲-۲-۶-۵- رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی[۶۶]
به نظر منطقی می‌رسد که فرض کنیم رضایت شغلی یکی از عوامل تعیین کننده رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد . کارمندان راضی بیش از سایرین نسبت به سازمان نظر مثبت داشته ، به دیگران کمک کرده و در شغل شان پا را از انتظارات طبیعی فراتر می گذارتد . علاوه بر این ، آن ها تمایل دارند بیش از وظایف محوله کار انجام دهند تا تجربه مثبتی که از سازمان دارند را جبران کنند . شواهد نیز با این تفکر همخوانی داشته و وجود همبستگی متوسط میان رضایت کارمندان و رفتار شهروندی سازمانی را تأیید کرده‌است .
۲-۳- تعهد سازمانی
تعهد سازمانی جایگاه مهمی در مطالعات رفتار سازمانی دارد. این اهمیت برآمده از مطالعات فراوانی است که رابطه بین تعهد سازمانی و نگرش ها و رفتارها را در محیط کار یافته اند. (پورتر و دیگران، ۱۹۷۴)
تعهد از نظر لغوی به معنای الزامی است که آزادی عمل را محدود می‌کند. (فرهنگ لغت آکسفورد،۱۹۶۹)
مرتضی مطهری ، تعهد را به معنی پای بندی به اصول و قراردادهایی می‌داند که انسان نسبت به آن ها معتقد است و بیان می‌دارد : « فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و برای اهداف آن تلاش نماید. »
کانتر ، تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می‌داند ؛ یعنی تعهد زمانی واقعیت پیدا می‌کند که فرد نسبت به رفتار و اقدامالت خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید. ( الحسینی، ۱۳۸۰، ۳۰-۳۱)
تعهد در سازمان به انواع مختلف نظیر تعهد مکتبی ، تعهد ملی ، تعهد خویشتن مدارانه ، تعهد گروهی و تعهد سازمانی تقسیم می شود. (الحسینی، ۱۳۸۰، ۳۰-۳۱)
– تعهد مکتبی : از تعلق به یک جهان بینی به وجود می‌آید. میزان تقید فرد به الزامات نگرشی و گرایش مکتبی منجر به تعهد اصول گرایانه یا سازش کارانه و یا معتدل و معقول می شود.
– تعهد ملی : همان حس ناشی از وطن دوستی است که فرد طی آن مصالح ملی و میهنی خویش را ملاک رفتار خود قرار می‌دهد.
– تعهد خویشتن مدارانه : از علاقه مندی بیش از اندازه فرد به منافع خود ناشی می شود و معمولاً افرادی که گرفتار کیش شخصیت و خود برتر بینی و یا بی توجه به منافع دیگران و سازمان هستند ، از آن برخوردارند. لذا به تناسب محور بودن منافع فردی و ناسازگاری آن با منافع سازمان ، ناهنجاری های رفتاری بروز پیدا می‌کند.
– تعهد گروهی : وابستگی فرد به گروه و ترجیح اهداف گروه ، مشخصه اصلی این نوع تعهد است. تعهد گروهی می‌تواند در جهت تقویت فعالیت های گروهی و یا پدیده گروه فکری ، عمل کند. خاستگاه گروه اندیشی یا تعهد گروهی منفی ، نیاز به حرمت داشتن ، نیاز به اعتماد ، کاهش فشار احساس گناه ، نائل شدن به اهداف غیر رسمی و احساس پیروی از شخصیت مافوق است.
مفهوم تعهد سازمانی ، تعاریف بسیاری دارد و این تعاریف دارای مشابهت ها و تمایزات متعددی هستند که برخی از این تعاریف در ادامه بحث ذکر خواهد شد.
بتمن و استراسر[۶۷] (۱۹۸۴) عقیده دارند ، تعهد سازمانی در حقیقت یک تعریف عملیاتی چند بُعدی دارد که عبارتنداز : وابستگی و وفاداری کارکنان به سازمان ، خواست قلبی برای به کار گیری تمام تلاش در راه سازمان ، هم راستا بودن اهداف و ارزش‌های فرد با اهداف و ارزش های سازمان و تمایل به ادامه عضویت در سازمان.
شلدون[۶۸] (۱۹۷۱) ، تعهد را ارزیابی مثبت از سازمان و اهداف سازمان تعریف می‌کند.
لِوی[۶۹](۲۰۰۳) می‌گوید ، تعهد سازمانی عبارت است از تعیین هویت افراد با یک سازمان و وابستگی آن ها به آن سازمان.
بوچانان[۷۰] ، تعهد را به عنوان جانبداری و وابستگی عاطفی به اهداف و ارزش های سازمان ، نقش افراد در ارتباط با اهداف و ارزش های سازمان و جانبداری و وابستگی عاطفی به سازمان ، به خاطر خود سازمان جدا از ارزش های سودمند خالصش تعریف می‌کند. (ری یز[۷۱]، ۲۰۰۱)
تعهد سازمانی نگرش مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که درآن مشغول به کار هستند. (استرون، ۱۳۷۵)
۲-۳-۱- مدل های تعهد سازمانی
بگرایم[۷۲] (۲۰۰۳) بیان می‌کند ،اگرچه مدل های مختلفی از تعهد سازمانی و ابعاد آن وجود دارد ، ولی مدل سه بُعدی آلن و می یر به طور گسترده ای در تحقیقات سازمانی پذیرفته شده است.
