تا کنون چندین دیدگاه در ارتباط با دسته بندی عوامل موثر بر بهره وری پذیرفته شده اند. در گزارش سازمان ملل در سال ۱۹۹۵ و در یک دسته بندی ساده، عوامل موثر بر بهره وری به عوامل سازمانی و عوامل اجرایی تقسیم بندی شدند. عوامل سازمانی، عناصر فیزیکی کار، شرایط استخدام، جزئیات طراحی و غیره را در بر می گیرد. و عوامل اجرایی نیز روابط محیط کاری و اثر بخشی در سازماندهی و مدیریت شغل را شامل می شود (انشاسی و همکاران، ۲۰۰۷).
هربزمن^[۵۷] و همکاران عوامل موثر بر بهره وری را در دو دسته عوامل فنی و اداری دسته بندی کردند. عوامل فنی بیشتر موارد مرتبط با طراحی و عوامل اداری نیز موارد مرتبط با مدیریت و سازماندهی پروژه ها را در بر می گیرد. عوامل فنی به زیر معیار هایی از جمله عوامل مرتبط با طراحی، عوامل مرتبط با مواد اولیه و عوامل مرتبط با محل پروژه تقسیم می شود.
عوامل اداری نیز معیارهایی از جمله روش ها، عوامل رویه ای، عوامل مرتبط با تجهیزات و عوامل اجتماعی را در بر می گیرد (هزربن، ۱۹۹۰).
هیزر و رندر^[۵۸] عوامل موثر بر بهره وری را به دو دسته تقسیم بندی کردند که عبارتند از: عوامل مرتبط با ویژگی های نیروی کار، عوامل مرتبط با شرایط کاری پروژه ها.
الومالایی^[۵۹] و همکاران بیان داشتند که عوامل موثر بر بهره وری به ندرت ثابت هستند. به طوری که از یک کشور به کشور دیگر، از یک پروژه به پروژه دیگر و حتی دورن یک پروژه این عوامل ثابت هستند. آنها عوامل موثر بر بهره وری را در صنایع ساختمانی را در دو دسته عوامل داخلی و خارجی طبقه بندی کردند. عوامل خارجی نشان دهنده عواملی است که خارج از کنترل مدیریت سازمان می باشد و عوامل داخلی برگرفته از درون سازمان هستند. عوامل خارجی شامل: ماهیت صنعت، دانش و آگاهی مشتری و همچنین میزان توسعه اقتصادی می شود. عوامل داخلی نیز شامل: مدیریت، تکنولوژی، نیروی کار، و اتحادیه های کارگری می شود (الومالایی و همکاران، ۱۹۹۸).
ناکایاما^[۶۰]معتقد است عوامل موثر بر بهره وری دو نوع است:
الف) عوامل کوتاه مدت
ب) عوامل بلند مدت
تغییرات کوتاه مدت در بهره وری غالبا به میزان انگیزه پرسنل جهت کار و بهبود روش ها، سیستم های موجود، گردش کار و نوسانات تجاری بستگی دارد. عوامل بلند مدت نیز عبارتند از: تولید و بهبود محصولات جدید، یافتن کانال های جدید بازاریابی، عقلانی کردن ساخت اقتصادی (زارع، ۱۳۸۰).
سازمان بین المللی کار عوامل موثر بر بهره وری را به سه دیدگاه دسته بندی نمود:
– عوامل کلی از قبیل آب و هوا، توضیع جغرافیایی مواد خام و غیره
– عوامل تشکیلاتی و فنی از قبیل کیفیت مواد خام، جایجایی و حمل، استقرار کارخانه، فرسایش و از بین رفتن ماشین آلات و ابزارها و غیره.
– عوامل انسانی از قبیل روابط مدیریت و کارکنان، اجتماعی و روانی کار، و فعالیت های اتحادیه کارگری و غیره.
برخی از اقتصادانان، عوامل موثر را به سه دسته تقسیم بندی می کنند که عبارتند از:
– تغییرات فناوری
– قابلیت نیروی کار که به توانایی های خاص نیروی کار محدود می شود.
– میزان سرمایه به ازای واحد نیروی کار (زارع، ۱۳۸۰).
خاکی عوامل موثر بر بهره وری را به عوامل خارجی و داخلی دستبه بندی نمود که در شکل ۲-۲ نشان داده شده است (سکاکی، ۱۳۷۶).
شکل (۲-۲): عوامل موثر بر بهره وری از دید خاکی
سکاکی عوامل موثر بر بهره وری را به عوامل بیرونی و درونی دسته بندی نمود که در شکل ۲-۳ قابل مشاهده است (سکاکی، ۱۳۷۶).
شکل (۲-۳): عوامل موثر بر بهره وری از دید سکاکی
سومانث^[۶۱] برخی از مهمترین عوامل موثر بر بهره وری در آمریکا را به شرح زیر شمرد: میزان سرمایه گذاری، نسبت سرمایه به کار، تحقق و توسعه، میزان استفاده از ظرافت، قوانین دولتی، عمر کارخانه و تجهیزات، هزینه های انرژی، ترکیب نیروی کار، اخلاق کاری، امنیت شغلی، اتحادیه ها، مدیریت (زارع، ۱۳۸۰).
۲-۴-۲- نیروی انسانی
کارساز ترین عامل، نیروی انسانی یک سازمان یا جامعه است. بر این اساس مهم ترین منبع هر سازمان نیروی انسانی آن است، عوامل تشکیل دهنده ی این نیرو، موجودات با احساس و با شعوری هستند که چنانچه انگیزش کافی داشته باشند، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان بکار خواهند گرفت و چرخ های موفقیت و پیشرفت هر سازمان با نیروی انسانی آن ارتباط مستقیم و تنگاتنگ دارد (سکاکی، ۱۳۷۶).
مدیریت یکی از شرکت های بسیار بزرگ تولیدی در پاسخ به سوالی مبنی بر این که در صورت از دست دادن نیمی از منابع مادی شرکت مثل تاسیسات، ماشین آلات و ساختمان های خود چه می کند؟ راه های تهیه مجدد امکانات از طریق وام از بانک ها و موسسات اعتباری، انتشار اوراق قرضه، انتشار سهام و عرضه آن در روز پیش فروش محصولات و غیره را برای جایگزین کردن منابع از دست رفته مطرح کرد. ولی در پاسخ به این سوال که در صورت از دست دادن نیمی از نیروی انسانی آموزش دیده و کارآزموده خود چه خواهد کرد؟ پاسخی نداشت. زیرا بهترین پاسخ در این مورد سکوت است. لذا نیروی انسانی کارآمد و ماهر چیزی نیست که بتوان به سرعت آن را از جای دیگری تامین کرد. زیرا استخدام و کار آموزش و آنگاه کسب و انباشت تجربه نیاز به زمان و فرایند طولانی دارد. لذا شایسته است که در تربیت، آموزش و انگیزه و حفظ آن نهایت تلاش به عمل آید (سکاکی و اصفهانی، ۱۳۷۶).

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۴-۲-۱- بهره وری نیروی انسانی
بهره وری نیروی انسانی عمومی ترین نسبت در اندازه گیری بهره وری است. شاید به این دلیل که اندازه گیری آن آسان تر از بهره وری دیگر عوامل از جمله بهره وری سرمایه است. افزایش بهره وری نیروی انسانی سبب کاهش درهزینه واحد ستاده می گردد.
در محاسبه بهره وری نیروی انسانی بایستی به اختلاف در مهارت های نیروی انسانی توجه نمود و نسبت وزنی نفر ساعت هر کدام را با توجه به نرخ دست مزد ها در سال پایه و در سال مقایسه برای بررسی تغیرات نیروی انسانی ورودی بین دو سال در نظر گرفت. بهره وری نیروی انسانی به عنوان شاخص ارزیابی فنی- اقتصادی، فعالیت پرسنل یک موسسه در مقایسه با موسسات مشابه بکار می رود. در محاسبه بهره وری نیروی انسانی نفر ساعت مدیریت در محاسبه نفر ساعت منظور نمی شود. این شاخص را می توان به صورت تولید سرانه نیز بیان نمود (شاه بیگی، ۱۳۷۵).
۲-۴-۲-۲- انگیزش و بهره وری نیروی انسانی
در ارتباط بهره وری و انگیزش به طور خلاصه می توان بیان داشت که بهره وری به طور مستقیم متاثر از انگیزش است و نمی توان این دو مقوله را از هم مجزا دانست. انگیزش مناسب نیروی انسانی را می توان به عنوان یک عامل کلیدی در به حداکثر رساندن بهره وری نیروی انسانی مد نظر قرار داد. انگیزش نیروی انسانی یک پارامتر بسیار مهم می باشد چرا که کیفیت عملکرد نیروی انسانی در محیط کار تا حد زیادی به انگیزش وی بستگی دارد. از این رو انگیزش بالاتر به بهره وری بالاتر منجر خواهد شد. حتی کوچکترین اقدامات چه مثبت چه منفی می توانند بر نگرش و انگیزش نیروی انسانی تاثیر گذار باشند. تاثیر انگیزانندها، و به خصوص از نوع مالی بر بهره وری نیروی انسانی به اثبات رسیده است. در چهل سال اخیر تحقیقات و تئوری های متعددی رابطه بهره وری و انگیزش را مورد بررسی قرار داده اند. در این زمینه سه تئوری مشهور و رایج وجود دارد که عبارتند از: تئوری نیاز های مازلو^[۶۲]، تئوری بهداشتی و انگیزشی هرزبرگ^[۶۳]، و تئوری انتظار (کازاز و همکاران^[۶۴]، ۲۰۰۸).
۲-۴-۲-۳- جایگاه عوامل انسانی در میان سایر عوامل بهره وری
عامل انسان به عنوان مهم ترین و موثرترین عوامل تولید می باشد، زیرا چنانچه انسان ها نتوانند از ابزار و تجهیزات پیشرفته و تکنولوژی استفاده نمایند، عملا پیشرفت تکنولوژی فاقد کارایی لازم خواهد بود. بهره گیری از تکنولوژی پیشرفته در کشورهای در حال توسعه یا توسعه نیافته در حد انتظار نیست زیرا عوامل انسانی فاقد دانش کافی برای بهره گیری مطلوب از قسمت سخت افزاری می باشند. نگرشی به ساختار تولیدی کشورهای پیشرفته به ما می آموزد که بازدهی چشمگیر نیروی انسانی عامل اصلی رشد و توسعه آن ها بوده است و از این رو سرمایه گذاری های کلانی را برای ارتقای دانش و فرهنگ نیروی انسانی کشور انجام داده اند که طبیعتا در مقابل، بازدهی بالایی از آنها حاصل گردیده است (سکاکی و اصفهانی، ۱۳۷۶).
در رابطه با مفهوم بهره وری تعاریف گوناگونی مطرح شده است. اما وجه مشترک تمامی تعاریف در این است که آنچه موجبات ارتقای بهره وری را فراهم می کند، اصولا ماشین و روش ابزار نیست، بلکه انسان است. زیرا تمامی تلاش ها به منظور دستیابی به مطلوبیت هایی است که نیاز های مادی و معنوی او را برآورده می سازد و ارتقای بهره وری هم برای زیستن و هم در راستای اهداف معنوی نقشی اساسی دارد. پدیده بهره وری، به عنوان یک طرز فکر یک نظام هماهنگ، موجب تحولاتی در مدیریت شده است. این تغییر و تحول، در واقع گذر از مدیریت علمی سنتی بر مبنای اقدامات خشک و مکانیکی به مدیریت پویا و نوین بر پایه اصالت و تعالی انسان تعبیر می شود. بنابراین، مدیریت بهره وری حرکتی است انسانی که با ابزارهای لازم نظیر ماشین، سرمایه و مواد اولیه ترکیب می شود تا نتیجه تعیین شده به دست آید (شاه بیگی، ۱۳۷۵).
۲-۴-۲-۴- شاخص بهره وری نیروی انسانی در ایران
شاخص بهره وری نیروی انسانی ایران در سال ۱۹۸۰ برابر با ۹۳/۰ درصد بوده است. در این سال ایران از حیث شاخص بهره وری نیروی انسانی در بین کشورهای عضو سازمان بهره وری اسیایی رتبه سوم را به خود اختصاص داده بود. کشورهای فیجی و فیلیپین در سال ۱۹۸۰ به ترتیب با شاخص های بهره وری نیروی انسانی ۰۲/۱ و ۰۱۹/۱ درصد مقام های اول و دوم را به خود اختصاص دادند. کشور های تایلند، کره و جمهوری چین(تایوان) با ۴۲۱/۰، ۳۷۱/۰ و ۳۶۱/۰ درصد در زمینه شاخص بهره وری نیروی انسانی رتبه های ۱۲، ۱۳ و ۱۴ را از میان ۱۴ کشور عضو مورد بررسی، کسب نمودند.
در سال ۲۰۰۶ کشور ایران با شاخص بهره وری نیروی انسانی ۱۲۸/۱ درصد در ردیف نهم از بین کشور های مورد مطالعه قرار گرفته است. این شاخص در کشور های هند، اندونزی، و کره به ترتیب ۳۱۲/۱، ۲۵۳/۱، ۹۹۸/۱ درصد بوده است، که به عبارت دیگر رتبه اول تا سوم به این کشورها اختصاص یافته است. شایان ذکر است که بالا بودن شاخص بهره وری نیروی انسانی در کشور ایران بیشتر ناشی از افزایش قیمت نفت خام و به تبع آن افزایش تولید ناخالص داخلی می باشد و این شاخص به تنهایی نمی تواند گویای رشد بهره وری در کشور باشد (طاهری، ۱۳۷۸).
۲-۴-۲-۵- متوسط رشد سالانه شاخص بهره وری نیروی انسانی ایران
متوسط رشد سالانه شاخص بهره وری نیروی انسانی در ایران طی دوره ۲۰ ساله از سال ۱۹۸۰ تا ۲۰۰۰ میلادی برابر با ۳۵/۰ درصد بوده است، که این رقم ایران را در بین کشورهای عضو در جایگاه دوازدهم قرار می دهد. کشورهای جمهوری چین (تایوان)، کره، و تایلند از حیث رشد شاخص بهره وری نیروی انسانی به ترتیب با ۲۳/۵، ۰۸/۵، ۴۲/۴ در ردیف اول تا سوم قرار دارند. همچنین کشورهای فیلیپین و فیجی در دوره بررسی رشد سالانه ۰۹/۰-، ۱/۰- درصد، رتبه های آخر را به خود اختصاص داده اند. طی سال های ۲۰۰۰ تا ۲۰۰۶ ایران با رشد سالانه ۰۳/۲ درصد از منظر شاخص بهره وری نیروی انسانی رتبه نهم را در بین کشورهای عضو به خود اختصاص داد. سازمان بهره وری ایران مهم ترین موانع بهبود بهره وری در ایران را به شرح زیر می داند:
– انعطاف ناپذیری بازار کار به دلیل نا کارآمد بودن قوانین و مقررات ناظر بر بازار کار
– پایین بودن سرعت جابه جایی نیروی کار به واسطه عدم توسعه کمی و کیفی مراکز کاریابی و فقدان شبکه سراسری کامپیوتری اطلاعات بازار کار
– نبود ارتباط بین توسعه نظام آموزشی و نیازهای بازار کار و عدم انطباق بین شغل و مهارت نیروی انسانی
– نبود ارتباط بین دستمزد و بهره وری
– وجود نیروی انسانی مازاد در برخی از سازمان های دولتی و خصوصی و پایین بودن انگیزه نیروی انسانی جهت تلاش بیشتر و مفید تر، فقدان ابداع، نوآوری، خلاقیت و کارآموزی
– پایین بودن دانش تخصصی مدیران و شیوه نادرست انتخاب مدیران و عدم ارزیابی آن ها
– تخصیص نامناسب منابع و عدم درک صحیح مدیران و قانون گذاران در خصوص اهمیت محدودیت منابع و ضرورت استفاده بهینه از آنها، به ویژه در مورد سرمایه
– پایین بودن توان رقابتی سازمان
– وجود پیچیدگی یا نادرستی در قیمت های عوامل تولید (نیروی کار، سرمایه و انرژی)