اگر چه این روش تمایز بین کانونهای مختلف تعهد هنوز جدید است ولی به جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلیه ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۷).
راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی معلمان:
۱٫بالا بردن پیوستگی عاطفی در کار کنان و در گیر کردن بیشتر آن ها با اهداف سازمان
۲٫بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی در کار
۳٫مشارکت کارکنان در تصمیم گیری
۴٫ارزیابی عملکرد کارکنان به منظورایجاد بازخورد کاری
۵٫تشریح اهداف و رسالتهای سازمانی
۶٫حذف موانع کاری
۷٫تأکید برجنبه هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می شود
۸٫ایجاد سیستم مناسب تشویق و تنبیه
۹٫حذف تبعیض‌ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار
۱۰٫استقلال نسبی افراد برای انجام وظایف
۱۱٫زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان (رنجبریان,۱۳۷۵)
۱۲٫غنی سازی شغلی
۱۳اعطای تسهیلات
۱۴٫محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل (استرون,۱۳۷۷)
بخش دوم
یادگیری سازمانی:
درمحیط کسب و کار امروزی,تغییرات با گام های سریع به وقوع می پیوند.سازمان ها در عرصه رقابت در محیط کسب وکار جهانی ملزم هستند تا نسبت به تغییرات مستمر واکنش مطلوب داشته ویا از بین بروند.دنیای کسب و کار از تسلط سرمایه به تفوق دانش تغییر می‌یابد.یک سازمان به منظور برتری یافتن از سایر سازمان‌ها باید منابع انسانی را توسعه داده و میزان اطلاعات و دانشی که در سر آن ها است,منابع بسیار ارزشمندی برای سازمان هستند.
دانش و چگونه دانستن منابع استراتژیک سازمان هستند که باید مدیریت شده و توسعه داده شوند.ازاین رو یادگیری سازمانی وتولید دانش در طول چند سال اخیر مورد توجه قرار گرفته است.
پیشینه تاریخی یادگیری سازمانی
به نظر می‌رسد که واژه یادگیری سازمانی برای اولین بار توسط سایرت و مارچ در مطالعه اولیه شان روی جنبه‌های رفتاری تصمیم گیری سازمانی در سال ۱۹۶۳ به کار گرفته است (داوس [۵۸]۲۰۰۳). صرفنظر از تاریخ دقیق شروع بحث یادگیری این موضوع تا اواخر دهه ۱۹۷۰ توجه چندانی را به خود جلب نکرد در این هنگام بود که تعدادی از نظریه پردازان فعالیت های خود را بر یادگیری سازمانی متمرکز کردند. (آرجریس و شون[۵۹],۱۹۹۶)
تعاریف یادگیری سازمانی:
همگان بر این قول متفق اند که یادگیری سازمانی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که از منظر رشته‌های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است به دلیل میان رشته ای بودن مفهوم یادگیری سازمانی، یافتن تعریفی که به طور وسیع مورد پذیرش محققان قرار گیرد مشکل است. اما همان گونه که سنگه[۶۰](۱۹۹۷) خاطر نشان می‌کند تقریباً تمامی تعاریفی که از یادگیری سازمانی ارائه شده در بر گیرنده دو نوع تغییر شناختی و رفتاری هستند، جنبه شناختی تغییر با مفاهیمی چون کسب دانش فهم و بینش های جدید سر و کار دارد. در حالی که جنبه رفتاری تغییر به ایجاد تغییر واقعی یا بالقوه در رفتار فرد یادگیرنده اشاره می‌کند (داوس، ۲۰۰۳).
یکی از اولین تعاریف موجود که در این زمینه وجود دارد توسط آرگریس ارائه شده است که بر فرایند تأکید دارد. یادگیری سازمانی فرایند تشخیص و اصلاح خطاهاست.
یک سال بعد (آرگریس و شون,۱۹۹۶) تعریف فوق را با افزودن مفاهیم یادگیری فردی و دانش سازمانی به آن توسعه دادند. یادگیری سازمانی هنگامی رخ می‌دهد که اعضای سازمان به عنوان عوامل یادگیری عمل کرده و در مقابل تغییرات محیط داخلی و خارجی سازمان از طریق تشخیص و اصلاح خطاها و ثبت نتایج حاصل از این فرایند، تخت تصورات شخصی و الگوهای سازمانی واکنش نشان می‌دهند. (سبحانی نژاد،۱۳۸۵)
از نظر سلیتر و نارور[۶۱] (۱۹۹۵) یادگیری سازمانی توسعه دانش یا بینشهای جدید است که به طور بالقوه می‌تواند رفتار را تحت تأثیر قرار دهد.
سینکولا[۶۲] (۱۹۹۴) یادگیری سازمانی را ابزاری می‌داند که به وسیله آن دانش محافظت می شود به طوری که افراد دیگر علاوه بر ایجاد کنندگان دانش- نیز می‌توانند آن را به کار گیرند.
و این در حالی است که به عقیده برخی مانند،( لوکاس[۶۳] ۱۹۹۶) فرایند فهمیدن و کسب بینشهای جدید در هسته مرکزی یادگیری سازمانی قرار دارد. اگر چه هر یک از تعاریف بالا از منظر خاصی یادگیری سازمانی را توصیف می‌کنند. اما تمرکز همگی آن ها بر تغییر شناختی است. از سوی دیگر تعاریف زیر عمدتاًً از منظر رفتاری به یادگیری سازمانی می نگرد. یادگیری سازمانی ایجاد شرایطی در سازمان است که تک تک افراد آن شرایط و تغییرات به وجود آمده را می پذیرد.
از سوی دیگر تعاریف زیر عمدتاًً از منظر رفتاری با یادگیری سازمانی می نگرد. یادگیری سازمانی ایجاد شرایطی در سازمان است که تک تک افراد آن شرایط و تغییرات به وجود آمده را می‌پذیرند و از آن به عنوان یک فرایند دائمی استقبال می‌کنند (استاتا[۶۴]،۱۹۸۹).
فیول و لایز[۶۵] (۱۹۸۵) یادگیری سازمانی را فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش و فهم می دانند.
در مجموع ملاحظه می شود که یادگیری سازمانی به عنوان راهی تعریف شده است که طی آن سازمان‌ها به تولید و تکمیل و سازماندهی دانش پرداخته، فعالیت های خود را بر اساس آن عادی می‌سازند و آن را به درون فرهنگ خود وارد می‌کنند (مهرا و داوان[۶۶]، ۲۰۰۳).
با توجه به تعاریف بالا می توان گفت که یادگیری سازمانی یک وضعیت ثابت یا هدف محدود نیست بلکه فرایند مستمر تطبیق با شرایط محیطی و تکامل است که طی آن گروه‌های درون سازمان تشویق می‌شوند تا مهارت ها دانش و اجتماع درباره مقصد سازمان را توسعه دهند. (بیراکاراوغلو و کوتانیز[۶۷] ۲۰۰۳).
یادگیری سازمانی به مثابه فرایندی پویا
کروسان و دیگران [۶۸](۱۹۹۹) بر مبنای کار دانشمندان پیشینی، الگویی از فرایند یادگیری سازمانی ایجاد کردند که یادگیری در سطوح مختلف سازمان ها توضیح می‌دهد از نظر آن ها ایجاد دانش حجمی بر پایه چهار فرایند فرعی زیر استوار است:
۱) آگاه شدن
۲) تعبیر و تفسیر
۳) انسجام بخشی
۴) نهادینه کردن
چهار فرایند فرعی یادگیری سازمانی
از نظر فیکوئودو[۶۹] (۲۰۰۲) در سازمان ها دارای ۴ فرایند فرعی اکتساب دانش از بیرون سازمان، اکتساب دانش از درون سازمان عمومی کردن دانش و به روز درآوردن و تدوین دانش می‌باشد.
یادگیری
خارجی: اکتساب دانش از بیرون سازمان
داخلی: اکتساب دانش از درون سازمان
اکتساب دانش دانش
تبدیل دانش
عمومی شدن دانش
به روز در آوردن و تدوین دانش
نمودار ۲-۳: چهار فرایند فرعی یادگیری سازمانی
الف) فرایند اکتساب دانش از بیرون:
