به طور کلی مدیریت عملکرد در ابعاد زیر به شکل­ گیری سازمان یادگیرنده کمک می­ کند:

• • شکل­ گیری فرایند بازخورد بین مدیر و کارکنان

• • انتقال تجارب و دانش بین مدیر و کارکنان

• • بهبود بالندگی دو طرفه بین مدیران و کارکنان

• • مدیریت استعدادهای سازمان به وسیله مدیریت عملکرد

• • شناسایی توانمندی­ها و استعدادهای بالقوه کارکنان

• جذب استعدادهای شکوفا شده کارکنان در سازمان (سلطانی، ۱۳۸۵).

۳-۲-۲ عناصر مدیریت عملکرد

به طور کلی عناصر مدیریت عملکرد را ‌می‌توان به شرح زیر برشمرد:

۱- تعیین اهداف کیفیت، در راستای اهداف سازمان:

یکی از عناصر مدیریت عملکرد تعیین اهداف کیفیت است که طی آن چهارچوب نتایج مورد انتظار کیفیت از عملکرد سازمان بیان می­ شود.

برای تعیین اهداف کیفیت، طی مراحل زیر لازم است:

• • تعیین دیدگاه و رسالت کلی سازمان در زمینه کیفیت

• • شناسائی مؤلفه­ ها و عوامل کلیدی مؤثر در کیفیت

• • در میان گذاشتن عناصر کلیدی کیفیت با کارکنان

• • تدوین اهداف اصلی و نهائی

• • اولویت­ بندی اهداف کیفی

• • برقراری ارتباط بین اهداف و دیدگاه کلی کیفی سازمان

• تعیین اهداف عملیاتی کیفی

۲٫ تعیین قابلیت ­های سازمان

مدیریت عملکرد فرآیندی است که در یک چارچوب کلی و فراگیر کلیه امکانات سازمان را ترکیب نموده و به کار ‌می‌گیرد. ‌بنابرین‏ اول بایستی امکاناتی وجود داشته باشد تا بتوان آن را به کار گرفت. یکی از عناصر و مؤلفه­ های مدیریت عملکرد تعیین قابلیت ­های سازمان است. هر سازمانی دارای دو دسته قابلیت ‌می‌باشد: یک دسته قابلیت ­های بالفعل است که مدیریت عملکرد از آن­ها به صورت بهینه استفاده می­ نماید و یک دسته قابلیت ­های بالقوه است که در سازمان وجود دارد ولی مورد استفاده قرار نمی­گیرد. بخش اعظم کار مدیریت عملکرد شناسائی و تعیین قابلیت ­های بالقوه سازمان است که ‌می‌توان به وسیله آن­ها کیفیت تولید نمود. به طور کلی الزامات و پیش­نیازهای تعیین قابلیت سازمان را ‌می‌توان به شرح زیر و به صورت فهرست­وار بیان نمود:

• • طراحی ابزار مناسب اندازه ­گیری سطح قابلیت­ها

• • طراحی مکانیزم شناسائی قابلیت ­های بالقوه

• • حاکم کردن نگرش دائمی برای تعیین قابلیت ­های سازمان

• • اولویت دادن به تعیین قابلیت ­های منابع انسانی

• استفاده مؤثر از قابلیت ­های شناسائی شده

۳٫ ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد برآوردی انتقادی و کاوشگرانه از فعالیت­های مختلف یک سازمان است. ارزیابی عملکرد هم پیشگیری کننده و هم تشخیص دهنده است. در ارزیابی عملکرد کارکنان، منظور از عملکرد هم نتایج به دست آمده و هم فرایند کاری است یعنی در ارزیابی چگونگی انجام کار و به تعبیری فرایند انجام کار با نتیجه حاصل شده از فرایند توأماً عملکرد به حساب می ­آید (سلطانی، ۱۳۷۸). در دل مدیریت عملکرد ارزیابی عملکرد نقش بررسی، بازیابی، قضاوت و تعیین نقاط قوت و ضعف را دارد که طی فرایند علمی نقاط ضعف را به نقاط قوت تبدیل می­ کند.

ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت ­ها در سازمان که این ارزیابی به طور عینی و سیستماتیک انجام گیرد. به عبارت دیگر ارزیابی عملکرد برآوری انتقادی و کاوشگرانه از فعالیت­های مختلف یک سازمان است. هر سازمانی برای به دست آوردن نتایج کاری خوب باید ارزیابی دوره­ای از عملکرد خود داشته باشد. ارزیابی عملکرد هم پیشگیری کننده و هم تشخیص دهنده است. نظام ارزیابی عملکرد به صورت بازخوردی از عملکرد فرد برای خود است و به بهبود عملکرد هر فرد منجر می­ شود. به طور کلی مؤلفه­ های ارزیابی عملکرد را ‌می‌توان به شرح زیر نام برد:

• • ایجاد انگیزه برقراری ارتباط

• • برقراری ارتباط

• • قضاوت

• • شاخص­سازی

• • بررسی

• • تعیین توان

• • توسعه شغلی

• • مربی­گری

• بهبود عملکرد (ایران زاده و همکاران، ۱۳۹۰).

۴٫ تولید کیفیت

مدیریت عملکرد سازمان­ها را از حالت کنترل کیفیت عبور داده و به سمت تولید و ایجاد کیفیت سوق می­دهد. زیرا کنترل کیفی زمانی مصداق می­یابد که کیفیت تولید شود. ‌بنابرین‏ رسالت اصلی مدیریت عملکرد ایجاد و تولید کیفیت است. مدیریت عملکرد از طریق تشکیل حلقه ­های کیفیت می ­تواند به تولید کیفیت برسد همین که در حلقه ­های کیفیت افراد با همدیگر تبادل نظر ‌می‌کنند و راجع به مسائل مختلف تولید، ابزار کار، روش­ها و فرآیندها بحث ‌می‌کنند و به راه ­حل­های جدید و تازه­ای دست یافته و آن را به کار می­ گیرند به کیفیت دسترسی می­یابند. به طور کلی عنصر تولید کیفیت در مقوله مدیریت عملکرد با قدم­های عملی زیر موفق خواهد شد:

1. 1. تعیین وضعیت موجود کیفیت

1. 1. طراحی گروه تولید کیفیت

1. 1. طراحی مکانیزم­ های کیفیت­ساز در سازمان

1. 1. فرآیندی نمودن تولید کیفیت

1. جاری کردن کیفیت در کار و محصول (سلطانی، ۱۳۸۳).

سیستم­های مدیریت عملکرد بر انتقال اطلاعات مالی و غیرمالی­ای که در تصمیم ­گیری و اقدامات مدیریت مؤثر هستند، تمرکز دارند. در سال­های اخیر شمار فزاینده­ای از سازمان­ها به استقرار سیستم­های مدیریت عملکرد بر پایه عوامل حیاتی موفقیت (CSF) و شاخص­ های کلیدی عملکرد (KPI) مبادرت نموده ­اند. قالبی که عمدتاًً در این زمینه استفاده شده است کارت امتیاز متوازن (BSC) ‌می‌باشد. اما به رغم افزایش تجارب به دست آمده در استفاده از این سیستم­ها، سازمان­ها هنوز دانش کافی را ‌در مورد چگونگی بهبود عواملی که بر رفتار عملکرد تأثیرگذار هستند، کسب نکرده ­اند. سیستم­های مدیریت عملکرد بدون ملاحظه رفتار انسانی نمی ­توانند به نحوی اثربخش طراحی و پیاده ­سازی شوند. یکی از ابزارهایی که اخیراًً برای سنجش و تحلیل مدیریت عملکرد مورد استفاده قرار ‌می‌گیرد، روش تحلیل مدیریت عملکرد^[۱۴] (PMA) ‌می‌باشد. (مقیمی و حفیظی، ۱۳۸۸).

جدول۲- ۱-ابعاد ۹ گانه برای تحلیل مدیریت عملکرد (PMA)

ابعاد ساختاری مدیریت عملکرد