• • • توانمندسازی کارکنان، یکی از تکنیک‌های مؤثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی‌های فردی و گروهی آن ها در راستای ‌هدف‌های‌ سازمانی است. توانمندسازی، فرایندی است که در آن از راه توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیمها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود (دستگیر ، ۱۳۸۸ ،۱۴)

    

  

• • توانمندسازی فرایندی است که افراد جامعه از راه آن، از نیازها و خواسته­ های خود آگاه شده­، نوعی اعتماد به نفس و خوداتکایی را برای برطرف کردن آن نیازها به دست می ­آورند و ‌بر اساس آن از توانایی لازم برای تحقق ‌هدف‌های‌ خود برخوردار می‌شوند.

• • به سخن دیگر توانمندسازی عبارت است از شناختن ارزش افراد و سهمی که می‌توانند درانجام امور داشته باشند. به عبارت دیگر توانمندسازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیت‌های لازم در کارکنان، برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند؛ توأم با کارایی و اثربخشی (محمدی ، ۱۳۸۹ ،۶۷).

• سه عنصری که زمینه توانمندسازی را در محیط کار به وجود می آورندعبارتند از: نگرش‌ها، روابط و ساختار سازمانی که هریک از این عناصر سازمانی باید تغییر کند تا کارکنان توانمند را به وجود آورد؛ درغیر این صورت تلاش‌ها به هدر خواهد رفت (کاظم زاده ، ۱۳۸۸، ۵۶)

۲-۱۱-۵-۲- اجزاء سرمایه انسانی

در کتب مدیریتی سرمایه های انسانی در سازمان را از جوانب مختلف مورد بررسی و مطالعه قرار داده‌اند، اما قسمت مشترک بحث اندیشمندان مدیریت حاکی از آن است که اعم مؤلفه‌ های سرمایه انسانی عبارتند از:

۲-۱۱-۵-۲-۱- قابلیت های کارکنان

تعریف الگوی بلوغ قابلیت کارکنان^[۲۷]

الگوی بلوغ قابلیت کارکنان، نقشه مسیر و راهنمایی است برای تشخیص، طراحی و پیاده سازی و اجرای فرایندهای مرتبط با منابع انسانی که به گونه‌ای مستمر منجر به ارتقای قابلیت‌های منابع انسانی می‌شود . ازآنجا که یک سازمان نمی تواند تمام بهترین فعالیت‌ها را در مدت بسیار کوتاه پیاده سازی کند، P-CMM آن ها را در ۵ سطح بلوغ و ۲۲ ناحیه فرایندی ارائه می‌دهد. هر سطح P-CMMتحول بی‌نظیری در فرهنگ سازمان به وسیله تجهیز آن با فعالیت‌های قدرتمند فراوان برای جذب، توسعه ، سازماندهی ، انگیزش و نگهداری نیروی کار به وجود می آورد( نایبی ‌همکاران ،۱۳۸۶).

از نظر دیدگاه های منابع انسانی، این الگو در زمره الگوی مدیریت استراتژیک منابع انسانی است که بر فرایندهای منابع انسانی با توجه به جهت گیری‌های استراتژیک سازمان تأکید دارد.

مزایای پیاده سازی الگوی بلوغ قابلیت کارکنان

مزیت به کارگیری فرایندهای منابع انسانی در مطالعات متعددی به گونه ­ای تجربی نشان داده شده است. سازمان‌هایی که یک استراتژی یکپارچه منابع انسانی را به کار گرفته‌اند، به گونه‌ای قابل ملاحظه در ردیف سازمان‌های کلاس جهانی هستند.در برخی حالات،حتی آثار شهرت آن ها در رابطه با فعالیت‌های منابع انسانی به طور مستقیم با افزایش بهای سهامشان ارتباط داشته است.. تجزیه تحلیل نمونه ­های مختلف در دهه­های گذشته نشان می‌دهد که یک رابطه بسیار قوی ( مثبت ) را بین عملکرد بالای فعالیت‌های کاری و عملکرد مالی سازمان نشان می‌دهد . با توجه به مطالب فوق مزایای پیاده سازی الگوی بلوغ قابلیت کارکنان به شرح ذیل می‌باشد :

1. توجه به قابلیت به جای عناصر شغلی، ۲) ایجاد یک بستر مناسب برای برپایی نظامهای متعالی، ۳) دارا بودن نظامهای جامع منابع انسانی، ۴) تکرار‌پذیری فعالیت‌ها، ۵) فعالیت‌های دقیق و شفاف برای اجرای نظامها، ۶ )کاهش انحرافات در عملکرد، ۷) بهبود مستمر فعالیت‌ها، ۸)تسری بهترین فعالیت‌ها در سراسر سازمان، ۹)نهادینه سازی نظامها ( نایبی ، مجید و محمدامین ،۱۳۸۶).

ثبات کارکنان

تقریباً تمام کارآفرین ها شاهد بروز اختلافات مختلف بین نیروی کار خود بوده و خواهند بود. اختلاف نظر و حتی مناقشه بین کارکنان اجتناب ناپذیر است اما باید به درستی مدیریت شود. عوامل مهمی در افزایش ثبات کارکنان در سازمان‌ها مؤثر می‌باشد که اهم آن ها به شرح ذیل می‌باشد : (هومن،۱۳۸۷)

۱) بشنوید.به سخنان هردو طرف مشاجره گوش کنید و اجازه دهید آن ها موضوع را از منظر خود توضیح دهند. هرگز فرض نکنید همه چیز را درباره مشکل ارتباط دوطرف می دانید. بگذارید آن ها با زبان و کلمات خود وضعیت را توصیف کنند.

۲) بر واقعیت ها تمرکز کنید. در اغلب موارد افراد دچار مشاجره، دلایل اختلافات خود را با جملات مبهم و کلی بیان می‌کنند. ممکن است از آن ها بشنوید:او هرگز به ایده های من توجه نمی کند» یا «او خیلی متکبر است.» از آن ها بخواهید رفتارهای موردنظرشان در طرف مقابل را دقیقاً توصیف کنند زیرا ما تنها می‌توانیم انتظار داشته باشیم که رفتارها تغییر کنند برای مثال کسی که شکایت می‌کند ایده هایش هرگز موردتوجه همکارش قرار نمی گیرد در صورتی که وادار به توضیح رفتار خود و طرف مقابل شود، متوجه می شود زمان مناسبی را برای مطرح کردن ایده های خود انتخاب نمی کرده و با تغییر این رفتار مشکل حل خواهد شد.

۳) به احساسات هر دو طرف توجه کنید. برای اکثر افراد درک شدن احساسات تلخی مشاجره را از میان می‌برد. برای توجه به احساسات دوطرف مشاجره، نشان دهید احساسات آن ها را درک می کنید و می فهمید. یک موقعیت چقدر می‌تواند ناراحت کننده یا دشوار باشد برای مثال فرض کنید یکی از دو طرف می‌گوید: «هنگامی که با تمام انرژی گزارش ها را برای بررسی به اتاق همکارم بردم او خیلی خونسرد با من خداحافظی کرد و گفت فردا.» در این حالت هنگامی که شما می­گویید «می فهمم تا چه حد از این رفتار همکارتان عصبی شدید» ‌به این معنا نیست که او باید عصبی شده یا همکار وی کار اشتباهی انجام داده است. در واقع شما به وی می گویید: «من احساس شما را در این وضعیت درک می کنم»، بدون آنکه بخواهید حق را به کسی بدهید.