باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی شود، بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد را در بر می‌گیرد (امیرخانی و پورعزت،۲۲:۱۳۸۷).

۲-۱-۲۷-۱- شاخص های عدالت توزیعی ‌بر اساس نظریه گرینبرگ:

• • منصفانه بودن شیفت کاری

• • منصفانه بودن سطح حقوق دریافتی

• • منصفانه بودن میزان کار محوله

• • عادلانه بودن مزایای دریافتی

• عادلانه بودن مسئولیت‌های کارکنان(نعامی و شکرکن،۶۷:۱۳۸۳).

۲-۱-۲۷-۲- عوامل یاشاخص های عدالت توزیعی ازدیدگاه امام علی(ع):

• • برقراری عدالت فراگیر

• • پاداش بر اساس کردار و عملکرد

• • دادن حق به صاحب حق

• • اصلاح کار تمام اقشار

• • ارزشیابی دقیق کارها

• • تلاش و رنج کسی را به حساب دیگری نگذاشتن

• • ارزش خدمات را ناچیز نشمردن

• • کار کوچک کسی را به خاطر شرافتش بزرگ نشمردن و کار بزرگ کسی را به خاطر گمنامیش کوچک نشمردن

• • دادن حقوق کافی

• • اختصاص سهم مساوی از بیت المال به همه

• • رفع مشکلات طبقات پایین و دادن حق آن ها

• • ندادن امتیاز به خویشان و اطرافیان و نبستن قرارداد به سود آنان و به ضرردیگران

• پرهیز از امتیاز خواهی در کارهای برابر با دیگران(نهج البلاغه، نامه: ۵۵ ).

۲-۱-۲۸- عدالت رویه ای:

عدالت رویه ای با انصاف از سیاست های تصمیم گیری رسمی مرتبط است.به طور کلی تحقیقات پیشنهاد می‌کند که اگرفرایندهای سازمانی ورویه ها منصفانه ادراک شوند پس شرکا راضی تر خواهند شد.عدالت توزیعی پیشنهاد می‌کند که خشنودی یکی از کارکردهای درآمد است ولی عدالت رویه ای پیشنهاد می‌کند که خشنودی یکی ‌از کارکردهای فرایند «گام‌های رسیدن به تصمیم» است(شافعی و همکاران، ۵۲:۱۳۸۹). عدالت رویه ای به عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تعیین پیامدهای شغلی اشاره دارد. ازنظر «لونتال^۱»۶ قانون وجود دارد که اگر به کارگرفته شوند، رویه هایی عادلانه را در سازمان به وجود می آورند :

۱٫قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها می بایستی برای همگان و طی زمان، ثابت باشد.

۱٫ Leventhal

۲٫قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که می بایستی ‌از کسب منافع شخصی تصمیم گیران در طول فرایند تخصیص، ممانعت شود.

۳٫قانون درستی: سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرآیندتخصیص.

۴٫قانون توانایی اصلاح: وجود فرصت هایی برای تغییر تصمیمی ناعادلانه.

۵٫قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزش هاو چشم اندازهای تمامی بخش های متأثر،می بایستی توسط فرایند تخصیص مدنظر گرفته شود.

۶٫قانون اخلاقی: ‌بر اساس این قانون، فرایند تخصیص می بایستی با ارزش های اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. (رضائیان ، ۳۸:۱۳۸۶).

رویه های سازمانی روشی را نشان می ‌دهند که سازمان منابع را بر اساس آن تخصیص می‌دهد. عدالت رویه ای، عدالت ادراک شده در زمینه فرآیندها و روش هایی است که جهت تصمیم گیری های مرتبط با تخصیص منابع ازآنها استفاده می شود. تحقیقات نشان داده‌اند که ادراکات مثبت ‌در مورد تخصیص منابع و عدالت توزیعی می‌توانند از طریقی اعطای حق رأی‌ به کارکنان در تصمیماتی که بر آن ها تاثیر دارد افزایش یابند. حق رأی‌ بیانگر حیطه ای است که در آن کارکنانی که از تصمیم گیری تاثیر می‌پذیرند ، می‌توانند اطلاعات مربوط در خصوص تصمیم گیری را ارائه کنند. دادن حق رأی‌ به کارکنان همانند این قضیه است که از کارکنان درخواست می شود که داده های خود را وارد فرایند تصمیم گیری کنند(رابینز،۱۷۱:۲۰۰۳). درعدالت رویه ای،اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه های عادلانه است . یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد، فرآیندی که قرار است عدالت ازآن منتج شود نیز باید عادلانه باشد. از اینرو عدالت رویه ای عبارت است از برابری ادراک شده از وسایل مورد استفاده برای توزیع جبران حقوق و مزایا (کونوسکی،۴۸۹:۲۰۰۵).

کیم و ماریون^۱(۲۰۰۶) دریافتند عدالت رویه ای موجب افزایش تعهد مدیران بخش های مختلف در حمایت از تصمیمات اتخاذ شده و به واسطه این نگرش، رفتاری ورای قواعد از خود نشان داده و تخصیص منافع و اجرای مؤثر تصمیم ها میسر می شود. آن ها ثابت کردند حتی این رفتار با علم به عدم تناسب تصمیم با منافع واحد متبوع مدیران نیزحاصل می شود.

کورس گارد^۲، شویگر و ساینز^۳ (۲۰۰۵) با بهره گرفتن از یک برنامه شبیه سازی نشان دادند عدالت رویه ای تأثیر مثبتی بر مشارکت کنندگان دارد و موجب بروز سطح بالایی از تعهد و مسئولیت پذیری می شود و در نتیجه اجرای تصمیم های راهبردی موجب همکاری داوطلبانه بهترین آن ها می شود.

با توجه به تغییر تحقیقات در روانشناسی اجتماعی، مطالعه عدالت در سازمان‌ها نیز از تأکید صرف بر نتایج تخصیص پاداش(عدالت توزیعی)به تأکید بر فرایند هایی که این تخصیص را موجب می شود (عدالت رویه ای)، تغییر کرد (چراش و اسپکتور^۴،۲۷۶:۲۰۰۶). در اینجا می توان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می‌کند، اصلا احساس نابرابری یا بی‌عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است. این موضوع را با یک مثال روشن می‌کنیم. فرض کنید دو کارمند با صلا حیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آن ها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می شود. سیاست‌ها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد. این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاه‌اند و فرصت‌های یکسانی دارند. با توجه ‌به این عوامل ممکن است یکی از دوکارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگر چه

۱٫ Kim & mariyon

۲٫ Korsgard

۳٫shoeiger & saiens

۴٫ Charash & Spector

کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست،چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه‌ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است. ‌بنابرین‏ پرداخت ناشی از به کارگیری این رویه عادلانه احتمالا عادلانه نگریسته می شود، حتی اگر به نظر خیلی پایین باشد. با افزایش درک عدالت رویه ای ، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند،حتی اگرآنها ازپرداختها، ترفیعات ودیگر پیامد‌های شخصی اظهار نارضایتی کنند (گرینبرگ،۲۰۰۱).

۲-۱-۲۸- ۱- عوامل تشکیل دهنده عدالت رویه ای: