جدول ۴-۱۷ همبستگی بین سازش با پدیده تعارض و سطح بهره وری کارکنان…………………………..۸۷
جدول ۴-۱۸ همبستگی بین الگوهای ارتباطی و سطح بهره وری کارکنان…………………………………….۸۸
جدول ۴-۱۹ همبستگی بین فرهنگ سازمانی و بهره وری کارکنان……………………………………………..۸۸
جدول ۴-۲۰ جدول خلاصه مدل…………………………………………………………………………………………..۸۹
جدول ۴-۲۱ جدول آنوا ANOVA ……………………………………………………………………………………….89
جدول ۴-۲۲ جدول ضرایب………………………………………………………………………………………………….۹۰
جدول ۴-۲۳ جدول خلاصه مدل (رگرسیون مجدد)…………………………………………………………………۹۱
جدول ۴-۲۴ جدول آنوا (رگرسیون مجدد)……………………………………………………………………………..۹۱
جدول ۴-۲۵ جدول ضرایب (رگرسیون مجدد)……………………………………………………………………….۹۲
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار ۴-۱ نمودار فراوانی پاسخ ­دهندگان برحسب جنسیت………………………………………………………۷۳
نمودار ۴-۲ نمودار فراوانی پاسخ ­دهندگان برحسب سن…………………………………………………………….۷۴
نمودار ۴-۳ نمودار فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب وضعیت تأهل……………………………………………۷۵
نمودار ۴-۴ نمودار فراوانی پاسخ ­دهندگان برحسب سنوات خدمت…………………………………………….۷۶
نمودار ۴-۵ توزیع فراوانی پاسخ ­دهندگان برحسب میزان تحصیلات……………………………………………۷۷
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل ۲-۱ شیوه شکل گیری فرهنگ سازمانی………………………………………………………………………….۲۳
شکل ۲-۲ فرایند جامعه پذیری……………………………………………………………………………………………..۲۵
شکل ۲-۳ انواع فرهنگ سازمانی…………………………………………………………………………………………. ۳۳
فهرست پیوست ها
عنوان صفحه
پیوست اول : پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………….۱۱۱
پیوست دوم : آزمون ها……………………………………………………………………………………………………….۱۱۷
پیوست سوم : نمودار همبستگی بین متغیرها………………………………………………………………………….۱۲۰
چکیده
هدف این پژوهش بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و میزان بهره وری در سازمان (مطالعه موردی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه) می باشد. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از لحاظ گردآوری داده ها توصیفی – پیمایشی است و به شیوه همبستگی صورت گرفته است.جامعه آماری در این پژوهش کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه می باشد که تعداد آنها ۲۷۲ نفر می باشد و با بهره گرفتن از جدول مورگان حجم نمونه بدست آمده برابر با ۱۶۰ نفر می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه می باشد. ضریب آلفای کرونباخ بدست آمده برای پرسشنامه ۸۷/۰ می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیات از آزمون همبستگی و رگرسیون استفاده شده است. نتایج این پژوهش نشان می دهد که ارتباط مثبت و معناداری بین فرهنگ سازمانی و بهره وری کارکنان وجود دارد. از بین ده مؤلفه فرهنگ سازمانی رابینز، به ترتیب ریسک پذیری، سازش با پدیده تعارض، الگوهای ارتباطی، سیستم پاداش و انسجام بیشترین تأثیر را بر بهره وری کارکنان دارا می باشند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

کلمات کلیدی: فرهنگ سازمانی، بهره وری، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه.
فصل اول
کلیات پژوهش
۱-۱ مقدمه
بی گمان باید پذیرفت که انسان فرهنگ^[۱] را می آفریند و فرهنگ هم انسان را می سازد. فرهنگ به انسان یاد می دهد تا اندیشه های ثابت و پایداری را بیاموزد و در قالب گروه های پیچیده ای که وظایف جداگانه و ویژه دارند، سامان یابند.
ریشه فرهنگ هر سازمان را باید در باورها، هنجارها و ارزش های آن جستجو کرد. وجود اشتراک در باورها و هنجارها و ارزش های اعضای سازمان باعث انسجام در رفتارهای منجر به وصول به هدف در رفتارهای آنان شده و در نتیجه موفقیت سازمان حاصل می گردد.
این واژه مفاهیمی را در بر دارد که از یک سو تأثیرات عمیقی بر زندگی افراد و جوامع گذارده و از سوی دیگر اندیشه و عملکرد کارکنان سازمان را تا حدود زیادی متأثر از خود ساخته است.
نظریات و تحقیقات جدید مدیریت نشان می دهد که فرهنگ سازمانی^[۲] بر تمام جنبه های سازمان تأثیرگذار است و امروزه اهمیت آن به حدی است که دانشمندان مدیریت وظیفه اصلی و اساسی رهبران سازمان را تفسیر و تحول و وضع ارزش های فرهنگی مناسب می دانند(کاوسی و قیومی، ۱۳۸۸ :۱۱۵).
جی لورچ^[۳]، فرهنگ را به معنی «اعتقادی به کار می برد که مدیران سطوح بالاتر یک شرکت مشترکاً دارند، در باره اینکه چگونه باید خودشان و کارکنان را اداره کنند و چگونه باید امور شرکت خود را به پیش ببرند»( سید عباس زاده، ۱۳۸۲ : ۴۶۹).
اما از طرف دیگر، بهره وری^[۴] نگرشی واقع گرایانه به کار و زندگی بوده و فرهنگی است که در آن انسان، با فکر و هوشمندی فعالیت هایش را با ارزش ها و واقعیت ها منطبق می سازد تا بهترین نتیجه را در جهت نیل به اهداف مادی و معنوی حاصل کند. امروزه با کمرنگ شدن مرزهای اقتصادی اجتماعی و فرهنگی رقابت در صحنه جهانی ابعاد گسترده تری یافته و تلاش برای بهره وری بالاتر پایه اصلی این رقابت را تشکیل می دهد. ارتقاء بهره وری موجب پیشرفت و توسعه گردیده و کشورهای مختلف برای اشاعه نگرش بهره وری و برای بکارگیری فنون و روش های بهبود آن، سرمایه گذاری زیاد انجام می دهند.
نقش بهره وری در افزایش رفاه ملی اکنون به طور عام در همه کشورها، اعم از توسعه یافته و یا در حال توسعه و کشورهایی با اقتصادی باز یا دارای اقتصادی با برنامه ریزی متمرکز مورد پذیرش است، منبع اصلی رشد اقتصادی، افزایش بهره وری است و برعکس کاهش نرخ رشد و رکود بدنبال یا همراه کاهش بهره وری اتفاق می افتد. برای بسیاری از افراد استفاده موثر از منابع می تواند به مفهوم توسعه تکنولوژی و سازمان باشد، اما مهمتر آن است که ”از نظر بهره وری کل به توسعه انسانی در وسیع ترین مفهوم توجه شود. چون بهره وری محصول مشترک مهارت ها، علایق انسانی، تکنولوژی و محیط اجتماعی و اقتصادی است“(ابراهیمی مهر، ۱۳۷۲ :۱۳).
با توجه به مطالب فوق ، در این پژوهش سعی بر این است تا رابطه بین مولفه های فرهنگ سازمانی و بهره وری را مشخص نماییم.
۱-۲- بیان مسئله :
فرهنگ روح سازمان است که باعث پیشرفت و یا پسرفت حرکت سازمان می شود؛ چرا که فرهنگ هر سازمان تأثیر ژرف بر رفتار کارکنان آن دارد.«عناصر فرهنگی و روابط آنها الگویی را خلق می کند که یک سازمان را از سازمانهای دیگر متمایز می سازد» (مقیمی۱۳۸۳ : ۱۶۵).
تجزیه و تحلیل فرهنگی، پویایی های خرده فرهنگی را در سازمان ها روشن می سازد.یکی از دلایل عمده ی توجه و علاقه نسبت به مطالعه فرهنگ آن است که مفهوم فرهنگ نه تنها با تحلیل سازمان مرتبط است بلکه به ما کمک می کند تا بدانیم در سازمان، جایی که خرده فرهنگها و گروه های کاری باید با هم کار کنند، چه می گذرد. مشکلاتی که در گذشته در سازمان به نام «شکست های ارتباطی» و یا «فقدان کار گروهی» شناخته می شدند، امروزه کوتاهی در روابط بین فرهنگی محسوب می شوند(فرهی بوزجانی و نوری ۱۳۸۳ :۶).
همچنین دیل و کندی (۱۹۸۶)^[۵] معتقدند که « فرهنگ سازمانی را فراگیری و هدایت دانش ، اعتقادات و الگوهای رفتاری دانسته ، که سرتاسر دوره های زمانی سازمانی را در بر می گیرد ، یعنی فرهنگ سازمانی تا اندازه های ثابت و پایدار است و به سرعت تغییر پیدا نمی کند . فرهنگ اغلب اوقات شرکت را معرفی می کند و دستورات محرمانه را برای رفتار افراد فراهد می کند »(هوی ومیسکل ۲۰۰۳ : ۱۵).
رسو (۱۹۹۰)^[۶] معتقد است که واقعاً خود تعاریف فرهنگ سازمانی نیستند که با هم تفاوت دارند بلکه رویکردها و ابزار جمع آوری و انجام عملیات روی داده ها هستند که باعت ایجاد این تفاوتها می شوند . پیتیگرو (۱۹۹۰)^[۷] توضیحی درباره ی مشکل تعریف فرهنگ سازمانی ارائه می دهد. او بیان می کند که تا حدی این تفاوتها به دلیل وجود این واقعیت است که فرهنگ :
تنها یک مفهوم نیست، بلکه منبع خانواده ای از مفاهیم است ( پیتیگرو ۱۹۷۹) و تنها خانواده ای از مفاهیم نیست بلکه یک چهارچوب مرجع یا استعاره ای عمیق برای تحلیل سازمانی است (ردمن و ویلکینسون ۲۰۰۹ : ۳۴۲ ).
از سوی دیگر ، علاوه بر فرهنگ سازمانی یکی دیگر از مسائلی که امروزه سازمانها با آن مواجهه هستند ، بهره وری می باشد . انسان از دیر باز در اندیشه استفاده مفید و کارا و ثمربخش از تواناییها ، امکانات و منابع در دسترس خود بوده است . در عصر کنونی این امر بیش از هر زمان دیگری مورد توجه جدی قرار گرفته است . محدودیت منابع در دسترس ، افزایش جمعیت و رشد نیازها و خواسته های بشری باعث شده که دست اندرکاران عرضه اقتصاد ، سیاست و مدیریت جامعه و سازمانها ، افزایش بهره وری در اولویت برنامه های خود قرار دهند . ( طاهری ۱۳۸۳ : ۱۷)